第三章勞動法律常識第一節(jié)勞動關(guān)系第三章勞動法律常識第一節(jié)勞動關(guān)系甲在乙的小店干活，遇到下列問題，請解答：1.答應給的錢，不給怎么辦？工資能用其他物品替代不？約定的錢少于最低工資標準，能否主張按照最低工資標準付款2.受傷，能否要求享受工傷待遇3.不干了，能否要求支付經(jīng)濟補償金4.有沒有退休金5.能不能要求簽訂無固定期限勞動合同6.節(jié)假日加班，能要加班費不7.在計件工資的情況下，能否主張加班工資甲在乙的小店干活，遇到下列問題，請解答：一、勞動關(guān)系概述1.勞動關(guān)系概念2.勞動關(guān)系的特征3.勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別一、勞動關(guān)系概述1.勞動關(guān)系概念一、勞動關(guān)系的概念1.勞動關(guān)系的主體勞動者（勞）用人單位（資）勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人，也稱職工、工人、雇員。年滿16周歲，具有勞動能力。用人單位是依法招用和管理勞動者，對勞動者承擔有關(guān)義務的組織，包括企業(yè)、個體工商戶、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。（公務員或參照公務員管理的，不是勞動關(guān)系）一、勞動關(guān)系的概念1.勞動關(guān)系的主體2.勞動關(guān)系的客體勞動（行為）：勞動者為履行勞動合同規(guī)定的義務所為的具有從屬性的職業(yè)上的有償勞動。2.勞動關(guān)系的客體3.勞動關(guān)系的內(nèi)容主體的權(quán)利義務勞動者的義務（1）勞動義務（2）服從義務（3）保密義務（4）增益義務——忠實、勤勉（5）損害賠償義務用人單位的義務（1）給付勞動報酬的義務（2）保護義務（3）提供勞動條件（4）費用償還（5）給假義務3.勞動關(guān)系的內(nèi)容主體的權(quán)利義務4.勞動關(guān)系的變動成立（入職）、變更（變更工作崗位、地點等）、終止（離職）5.變動的原因（勞動合同的訂立、變更、解除和終止）4.勞動關(guān)系的變動勞動關(guān)系是用人單位與勞動者基于勞動合同而依法成立的權(quán)利義務關(guān)系，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而用人單位應向勞動者支付勞動報酬。勞動關(guān)系是用人單位與勞動者基于勞動合同而依法成立的權(quán)利義務關(guān)二、勞動關(guān)系的特征1.勞動關(guān)系的唯一性和排他性（職業(yè)性）。勞動者不能同時處于兩個勞動關(guān)系當中。2.主體的特定性勞動關(guān)系是勞動者和用人單位的關(guān)系3.標的的特定性勞動關(guān)系的存在，必須以勞動為目的4.勞動者對用人單位的從屬性勞動合同訂立時平等，履行時是有從屬性的二、勞動關(guān)系的特征1.勞動關(guān)系的唯一性和排他性（職業(yè)性）。勞三、勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

1.勞務關(guān)系非職業(yè)性——無排他性，可以建立多個勞務關(guān)系非有償性，可以無償臨時性，不穩(wěn)定，用人單位解除受到的限制少主體非限制性勞務提供者，可以是退休人員、未成年人勞務接受者，可以是自然人、家庭等非用人單位。用人單位的責任也比勞動關(guān)系輕。三、勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

1.勞務關(guān)系2.雇傭關(guān)系雇員與雇主原則上沒區(qū)別，用于考慮公有制性質(zhì)，勞動人民當家作主。廣義的雇傭關(guān)系，包括勞務關(guān)系2.雇傭關(guān)系3.承攬關(guān)系承攬人定作人定作人的責任比用人單位輕定作人的工作獨立性強，僅需交付工作成果。3.承攬關(guān)系承攬人4.合伙關(guān)系無償作為合伙人的大廚5.特許經(jīng)營許可夜班司機的地位6.單位之間的服務合同學校和保安公司、運輸公司4.合伙關(guān)系二、勞動合同的內(nèi)容和效力第一節(jié)勞動合同的概述第二節(jié)勞動合同主體第三節(jié)勞動合同的的條款第四節(jié)勞動合同的效力二、勞動合同的內(nèi)容和效力第一節(jié)勞動合同的概述二、勞動關(guān)系與勞動合同（一）勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系確立時間1.《勞動各同法》第七條規(guī)定?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸺磁c勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。”所謂“用工”，是指用人單位實際上開始使用勞動者的勞動力，勞動者開始在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動。用工之日，通俗地講，就是勞動者在用人單位開始上班的那一天。

崗前培訓二、勞動關(guān)系與勞動合同（一）勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系確2.《勞動各同法》第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。2.《勞動各同法》第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合（二）用人單位不簽書面勞動合同的法律后果1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。（經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿~年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。）（二）用人單位不簽書面勞動合同的法律后果1.用人單位自用工之2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的（三）勞動者不簽書面勞動合同的法律后果

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（三）勞動者不簽書面勞動合同的法律后果

自用工之日起一個（四）未簽書面勞動合同是勞動關(guān)系是否成立的判斷依據(jù)

1.用人單位招用勞動者末訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立；（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用干勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。（四）未簽書面勞動合同是勞動關(guān)系是否成立的判斷依據(jù)

1.用2.可參照的憑證（1）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的件，

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。2.可參照的憑證（1）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放名冊)第三節(jié)勞動合同的條款勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；（明確一個或幾個城市）

（五）工作時間和休息休假；

第三節(jié)勞動合同的條款勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（六）勞動報酬；第四節(jié)勞動合同的期限（勞動合同的種類）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一、固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同第四節(jié)勞動合同的期限（勞動合同的種類）勞動合同分為固定期限二、無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：二、無固定期限勞動合同（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通三、以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。三、以完成一定工作任務為期限的勞動合同實踐中，以完成一定工作任務為期限簽訂的勞動合同主要有，以完成單項工作任務為期限的勞動合同、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同、因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同等。勞動者的相關(guān)權(quán)益與固定期限和無固定期限勞動合同的勞動者是一致的，勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。實踐中，以完成一定工作任務為期限簽訂的勞動合同主要有，以完成第四節(jié)勞動合同的效力一、勞動合同的有效要件1.主體合格：2.形式合法：勞動合同必須以書面形式訂立。3.內(nèi)容合法：勞動合同內(nèi)容不得違背法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定；4.程序合法：勞動合同的訂立遵循合法、公平、自愿和協(xié)商一致的原則，雙方當事人的意思表示真實，不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況。第四節(jié)勞動合同的效力一、勞動合同的有效要件二、勞動合同無效的法定情形1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。

實務中，比較典型的霸五條款有：“用人單位對工傷概不負責”；“無工資上崗”;“生病與單位無關(guān)，單位不負責治療”；“合同朔內(nèi)不準戀愛、結(jié)婚、生育”;“用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況隨時變動勞動者工作崗位，勞動者必須服從單位安排”。(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。違法約定勞動者支付違約金的條款;超過法定期限的試用期條款；違法約勞動合同期限的條款;違法約定工資標準的條款等。

二、勞動合同無效的法定情形1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危三、勞動合同無效的法律后果1.隨時解除勞動合同如果是用人單位的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，勞動者可以隨時解除勞動合同，此時用人單位需要按照法定標準向其支付經(jīng)濟補償金；如果是勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而無需支付任何經(jīng)濟補償。

三、勞動合同無效的法律后果1.隨時解除勞動合同2.勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬勞動合同被確認無效后，無論是哪一方的過錯，只要勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位就應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，可以參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無相同或相近崗位的，按照本單位職工平均工資確定。2.勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬3.

有過錯的一方承擔賠償責任。如因勞動者過錯而造成勞動合同無效,用人單位可以要求勞動者賠償其為招聘勞動者而支付的合理費用,及為勞動者支付的培訓費用等：3.

有過錯的一方承擔賠償責任。如因勞動者過錯而造成勞動合四、勞動合同的變更實務中很多企業(yè)認為,勞動合同的變更完全由企業(yè)說的算，想怎么變就怎么變,員工必須服從。四、勞動合同的變更實務中很多企業(yè)認為,勞動合同的變更完全由企一、概念勞動合同的變更是指用人單位與勞動者依法訂立勞動合同后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商一致或用人單位單方面依據(jù)法律規(guī)定，對原勞動合同的部分條款進行修改、增加或者刪減的法律行為。一、概念勞動合同的變更是指用人單位與勞動者依法訂立勞動合同后二、變更方式和變更條件（一）協(xié)商變更勞動合同

為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，在簽約后隨意變更勞動合同，損害勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同的變更提出了嚴格的要求，勞動合同變更應當滿足兩個條件：1必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致；2.必須采取書面形式。二、變更方式和變更條件（一）協(xié)商變更勞動合同調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行?！秳趧臃ㄋ痉ń忉尅罚ㄋ模┮?guī)定，雖然企業(yè)變更勞動合同末采用書面形式，但口頭變更后的勞動合同已經(jīng)實際履行超過1個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，該變更將被認定為有效。調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而銷售主管（8千）——一般銷售人員（4千）前臺——保潔客服——后勤二級部門合并，調(diào)整部門領導崗位，整合勞動合同是否協(xié)商變更，很難達成協(xié)議，一般都在勞動合同訂立時約定變更條款。合同中“企業(yè)可以根據(jù)需要調(diào)整崗位”，籠統(tǒng)的約定是無效的，但具體的能讓勞動者有預見的可能性的，有效。如“工作能力突出的，將轉(zhuǎn)為管理崗”3.5——3銷售主管（8千）——一般銷售人員（4千）（二）單方變更勞動合同《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（二）單方變更勞動合同《勞動合同法》第四十條有下列情形之一據(jù)此可知，用人單位在如下情況可以單方變更勞動合同：1.勞動者被證明不能勝任工作的。2.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，據(jù)此可知，用人單位在如下情況可以單方變更勞動合同：1.勞動者不能勝任工作的何謂“不能勝任工作”，主要體現(xiàn)在該勞動者確實不能按照單位的崗位職責要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種崗位人員的工作量。實務中，判斷員工是否勝任工作崗位，用人單位應以《崗位說明書》、《目標責任書》和考評制度等已經(jīng)事先向員工公示過的標準為依據(jù)。在實施調(diào)崗時，企業(yè)還應當注意保留相關(guān)的證據(jù)，如不勝任工作的考評記錄和書面調(diào)崗通知，調(diào)崗通知還應要求員工本人簽字確認。1.勞動者不能勝任工作的何謂“不能勝任工作”，主要體現(xiàn)在該勞雖然用人單位有權(quán)對不能勝任工作的員工調(diào)整工作崗位，但其調(diào)崗必須有充分的合理性，即調(diào)整后的崗位應與調(diào)整前的崗位有一定的關(guān)聯(lián)，并與勞動者的勞動能力、專業(yè)和技能相適應。研發(fā)人員，不能勝任，未完成工作，拖慢其他小組的工作進度、有重大失誤。調(diào)整為客服人員，工資8000——2800.不服，在原工作區(qū)泡著，不去新部門。單位以曠工為由，解除勞動合同。雖然用人單位有權(quán)對不能勝任工作的員工調(diào)整工作崗位，但其調(diào)崗必2.醫(yī)療期滿勞動者不能從事原工作

要注意的是，調(diào)崗必須合理，一方面，不要故意將醫(yī)療期滿的勞動者調(diào)整到勞動強度或績效標準更高的工作崗位上；另一方面，如果新崗位與原崗位級別和薪酬差別較大時，盡量與員工協(xié)商一致，以避免單方調(diào)崗無效的法律風險。飛行員改地勤協(xié)商，能更好的發(fā)揮勞動者的勞動技能，司機改機修2.醫(yī)療期滿勞動者不能從事原工作

要注意的是，調(diào)崗必須合理三、勞動合同非依法變更的后果

1.勞動合同依法變更的，對雙方都有約束力，雙方應按照變更后的合同條款履行，原合同中未變更的條款仍然有效。2.勞動合同未依法變更的，無效，雙方仍應履行原合同。對雙方都有約束力，雙方應按照變更后的合同條款履行，原合同中未變更的條款仍然有效。三、勞動合同非依法變更的后果

1.勞動合同依法變更的，對雙方五、勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系提前消滅。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商一致解除3種情形。五、勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全1.協(xié)商解除勞動合同企業(yè)和員工雙方簽訂了《解除勞動合同協(xié)議書》，就經(jīng)濟補償金達成協(xié)議后，員工還能反悔嗎?約定4個月，法定7個月，知道后反悔，訴訟。1.協(xié)商解除勞動合同企業(yè)和員工雙方簽訂了《解除勞動合同協(xié)議書《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)，支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律，行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三1.勞動者有過錯的，應在協(xié)議中指明，補償金可以低于法定標準（依法用人單位可單方面解除且無需支付補償金）2.勞動者單方面要求解除的，應在協(xié)議中指明，補償金可以低于法定標準（依法用人單位無需支付補償金）3.勞動者無過錯，用人單位主動要求解除的，補償金低于法定標準的應為無效。1.勞動者有過錯的，應在協(xié)議中指明，補償金可以低于法定標準（注意事項：1.在法定解除理由不充分的情況下，企業(yè)應當盡量采取協(xié)商一致解除勞動合同的方式，解除與員工的勞動關(guān)系。

2.一定要簽訂書面的解除勞動合同協(xié)議，以防員工反悔時，企業(yè)因缺乏證據(jù)陷入被動。解除勞動合同的協(xié)議，應明確規(guī)定解除的時間、工作的交接、經(jīng)濟補償金的標準和數(shù)額、支付方式和時間等事項。注意事項：1.在法定解除理由不充分的情況下，企業(yè)應當盡量采取2.用人單位解除勞動合同企業(yè)單方解除勞動合同的情形主要有兩種：一種是，因勞動者存在過錯而單方解除勞動合同;另一種是，非因勞動者存在過錯而單方解除勞動合同。2.用人單位解除勞動合同企業(yè)單方解除勞動合同的情形主要有兩種一、過錯性解除勞動合同（一）法定情形1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；錄用條件需要在辦理入職手續(xù)時明確，由勞動者簽字。2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；具體情形需要在章程中或合同中明確3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；何種情形為嚴重失職、營私舞弊，需要在章程中或合同中明確；何為重大損害，需要在章程中或合同中明確。一、過錯性解除勞動合同（一）法定情形4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；司法實踐中，允許用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定，禁止員工從事第二職業(yè)，否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即予以解雇。一般來說，企業(yè)據(jù)此直接解雇從事第二職業(yè)的員工的，是會得到支持的。因此，企業(yè)應在規(guī)章制度或勞動合同中對于禁止員工從事第二職業(yè)作出明確規(guī)定。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；入職時隱瞞或提供虛假信息，在錄用通知和勞動合同中明確規(guī)定。5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思6.被依法追究刑事責任的。人民檢察院免予起訴的（認定有罪，但免于起訴；不同于不予起訴，不構(gòu)成犯罪，或證據(jù)不足）、被人民法院判處刑罰的（包括：主刑一一管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑一一罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)）、被人民法院依免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同（當然，也可以不解除勞動合同，因為社會危害性相比較低）

治安拘留、行政強制措施如強制戒毒、限制出境，不是刑罰。6.被依法追究刑事責任的。（二）適用范圍適用于用人單位的全體員工，沒有例外。因處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，或因其他情形（工傷，傷殘鑒定是一、二、三、四級，用人單位是必須要保留勞動關(guān)系的，不受合同是否到期的影響）而享有特殊解雇保護的員工，只要存在上述6種過錯情形之一的，用人單位都可以單方解除勞動合同。（二）適用范圍（三）適用程序1.經(jīng)過工會程序用人單位應當在解除勞動合同前，將解約理由通知工會。如果用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)耍求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。以建立工會為前提。且起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的，即不為違法解除。

（三）適用程序2.向勞動者說明理由，并送達解除決定用人單位最好采用書面形式，告知勞動者解約理由,并將該解除決定或通知送達給勞動者本人，以避免員工日后主張勞動合同尚未解除的法律風險。2.向勞動者說明理由，并送達解除決定（四）后果用人單位無須提前通知,也無須支付經(jīng)濟補償金，更無須勞動者同意，是成本最低的解除勞動合同的方式。（四）后果二、非過錯性解除勞動合同（一）法定情形1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（調(diào)崗無需協(xié)商，但理由必須合理，崗位必須合理；對同一員工應至少作出兩次不勝任工作的結(jié)論，才能解除勞動合同）二、非過錯性解除勞動合同（一）法定情形2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（調(diào)崗無需協(xié)商，但理由必須合理；對同一員工應至少作出兩次不勝任工作的結(jié)論，才能解除勞動合同）2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！爸率箘趧雍贤瑹o法履行的客觀情況”僅指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款不能履行或不必要履行的重大情況，自然災害、企業(yè)遷移、企業(yè)產(chǎn)業(yè)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整等。3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同例如，用人單位變更名稱或法定代表人(負責人)變更、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但并不必然導致勞動合同無法履行。最好在章程中列明。例如，用人單位變更名稱或法定代表人(負責人)變更、企業(yè)內(nèi)部承（二）適用范圍勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）適用范圍（三）適用程序1.經(jīng)過工會程序2.向勞動者說明理由，并送達解除決定用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。（四）后果提前30天通知的，支付經(jīng)濟補償金（這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。）未提前通知的，額外支付1個月的代通知金（按照上個月工資標準確定）（三）適用程序三、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。三、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位在瀕臨（一）適用情形1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；3.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。（一）適用情形（二）人數(shù)要求需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，才能適用經(jīng)濟性裁員程序。

（二）人數(shù)要求（三）適用范圍同無過錯解除勞動合同

但企業(yè)在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（三）適用范圍（四）適用程序1.用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況應當說明的情況包括裁員的理由、裁員的程序、裁員的人數(shù)和范圍以及對被裁減人員的經(jīng)濟補償?shù)鹊取?.認真聽取工會或者職工的意見（四）適用程序3.向勞動行政部門報告裁員方案。裁員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等。4.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金。3.向勞動行政部門報告裁員方案。裁員方案，包括被裁減人員名（五）后果1.支付經(jīng)濟補償金2.用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（五）后果四、違法解除勞動合同的后果

如果用人單位被認定為違法解除勞動合同的，那么由勞動者選擇勞動關(guān)系是否恢復。若勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行（公司需要支付員工違法解除之日至勞動關(guān)系恢復之日，包括在仲裁、訴訟期間的工資待遇）；若勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，用人單位應當按經(jīng)濟補償金的雙倍標準支付賠償金。四、違法解除勞動合同的后果

如果用人單位被認定為違法解除勞動第三節(jié)勞動者解除勞動合同

業(yè)務骨干或高級管理人員種類：提前提出、即時解除

第三節(jié)勞動者解除勞動合同

業(yè)務骨干或高級管理人員一、勞動者提前通知解除勞動合同

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞功合同。（書面）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（書面、口頭均可）一、勞動者提前通知解除勞動合同員工辭職，須經(jīng)用人單位批準嗎?實務中，許多企業(yè)認為員工辭職必須寫辭職申請，并且要得到單位的批準，否則就不能辭職,這實際上是一個典型的認識誤區(qū)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工辭職，只要提前30天以書面形式通知單位即可，無需單位批準或同意。員工辭職，須經(jīng)用人單位批準嗎?員工提出辭職后，單位能要求員工提前離職嗎？

不能。員工提出辭職后，在剩余30日的合同履行期內(nèi)，雙方還應按照勞動合同的約定繼續(xù)正常履行，單位無權(quán)要求員工立即或提前離職，除非雙方協(xié)商一致在30屆滿之前解除勞動合同。員工提出辭職后，單位能要求員工提前離職嗎？員工未給予任何告知或說明原因，即不辭而別，單位可以視作自動離職嗎?自動離職，是指在員工出現(xiàn)擅自離職，不辭而別的情形時，企業(yè)在依照法定方式履行了通知義務后員工仍不到崗，允許企業(yè)對員工作出終結(jié)勞動關(guān)系處理的一種方式。實踐中，也可按照曠工處理。員工未給予任何告知或說明原因，即不辭而別，單位可以視作自動離程序：單位應當通知其在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)。通知應以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。如果受送達職工下落不明，或者用上述方式無法送達的情況下，可以采用公告送達的方式，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之曰起，經(jīng)過30日，即視為送達。據(jù)此，單位可認定未歸員工自動離職。程序：單位應當通知其在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)。通二、員工即時解除勞動合同（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二、員工即時解除勞動合同（1）用人單位未按照勞動合同約定提供6.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；7.用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；8.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；9.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；10法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。6.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的8、9無需通知，其他情況需要通知用人單位，但通知時間和方式?jīng)]有要求。對于勞動者以末依法繳納社會保險費為由解除勞動合問的，補償金的支付年限是從2008年1月1日起計算，2008年以前的工作年限不包括在內(nèi)。以未及時足額支付勞動報酬（包括加班費）為由解除勞動合同的,經(jīng)濟補償金的支付年限則包括2008年以前的部分。無時效限制，不管什么時候欠的，離職時均可一并要求。8、9無需通知，其他情況需要通知用人單位，但通知時間和方式?jīng)]三、勞動者違法解除勞動合同的法律后果員工辭職未提前通知，或通知不滿30日，單位可以要求員工支付違約金嗎?不能。提前30日發(fā)出辭職通知,是勞動者的法定義務，但是，對該條款的違反，法律并沒有給勞動者規(guī)定相應的法律責任或處罰措施。除違反服務期約定和違反競業(yè)限制義務兩種法定情形之外，員工無支付違約金義務。三、勞動者違法解除勞動合同的法律后果勞動合同法第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動合同法第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反實施條例第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定（即用人單位有過錯）解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。提前30天通知，可以解除，但是違約，需要支付違約金。實施條例第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，第四節(jié)離職手續(xù)的辦理一、企業(yè)應當辦理的離職手續(xù)

1，指定人員與離職員工辦理工作交接

一般來說，企業(yè)都會制作工作交接單或離職交接單，要求員工交還工作文件和各種資料、信息，包括紙質(zhì)的和電子的，返還占有的公司財物、各類證件和系統(tǒng)密碼等，結(jié)清對公司的欠款。交接單上必須明確記載各項交接的情況，并由交接人負責與離職員工簽字。

第四節(jié)離職手續(xù)的辦理一、企業(yè)應當辦理的離職手續(xù)2.出具解除或終止勞動合同的證明，也就是常說的“離職證明，

離職證明的內(nèi)容主要包括：受雇時間，解除或終止勞動合同的時間，離職原因和工作崗位等。

3.辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)

企業(yè)應當在勞動合同解除或終止后15日內(nèi)辦理上述手續(xù)。2.出具解除或終止勞動合同的證明，也就是常說的“離職證明，4.就簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的員工，就保密義務、競業(yè)禁止義務作書面告知。5.需要支付經(jīng)濟補償?shù)?，依法向員工支付經(jīng)濟補償金。員工未辦理工作交接或拒絕辦理的，企業(yè)可以此為由暫不支付經(jīng)濟補償。對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備杏

4.就簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的員工，就保密義務、競業(yè)禁止二、企業(yè)不依法辦理離職手續(xù)的后果

1.企業(yè)不依法出具“離職證明”的2.企業(yè)不依法轉(zhuǎn)移檔案和社保關(guān)系的

二、企業(yè)不依法辦理離職手續(xù)的后果三、勞動者應當辦理的離職手續(xù)配合企業(yè)完成各項工作交接,包括：1.交還工作文件和各種資料、信息,包括紙質(zhì)的和電子的，2.返還占有的公司財物、各類證件和系統(tǒng)密碼等，3.結(jié)清對公司的欠款。

三、勞動者應當辦理的離職手續(xù)員工離職后，還能要求年終獎嗎?年終獎應屬于工資的范疇。因此，適用勞動法“同工同酬”的原則。建議：用人單位應在與員工在簽訂的勞動合同中或在用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放標準、發(fā)放時間和享受年終獎的條件。例如，年終獎的發(fā)放對象為發(fā)放時仍在冊的員工。員工離職后，還能要求年終獎嗎?第六章勞動合同的終止第六章勞動合同的終止一、概念勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務關(guān)系不再存在。一、概念勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞二、勞動合同的終止與勞動合同解除的區(qū)別

勞動合同終止和勞動合同解除所導致的后果是一樣的，即雙方當事人之間的勞動關(guān)系依法終結(jié)。但兩者有如下區(qū)別：1.勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同。2.勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同。3.勞動關(guān)系的終結(jié)程序不同。二、勞動合同的終止與勞動合同解除的區(qū)別

勞動合同終止和勞動合1.勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同。勞動合同終止，更多的是勞動合同全面履行之后的正常終結(jié)，如勞動合同期限屆滿、勞動合同約定的工作任務完成,或者是由于一方或雙方當事人喪失勞動合同主體資格,導致勞動合同無法履行而不得不終結(jié)。而勞動合同解除則是勞動關(guān)系的提前終結(jié)，是在勞動合同尚未全面履行之前基于雙方或者一方的意思表示提前結(jié)束彼此間的勞動關(guān)系。

1.勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同。勞動合同終止，更多的是勞動合同全2.勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動合同終止主要是基于法定事實的出現(xiàn)，一般包括兩個方面：一是勞動合同期限屆滿或約定的工作任務完成；二是基于客觀事實或依照法律規(guī)定當事人喪失合同主體資格，如勞動者依法退休并開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)等。勞動合同解除基于的是法律行為的作出，即雙方或一方當事人依法作出終結(jié)勞動關(guān)系的意思表示。

2.勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動合同終止主要是基于法定事實的3.勞動關(guān)系的終結(jié)程序不同。勞動合同終止的程序比較簡單，當事人只需按時通知對方，并辦理合同終止手續(xù)即可。而解除勞動合同的程序相對復雜，并且不同的解除方式中程序要求差異較大。3.勞動關(guān)系的終結(jié)程序不同。勞動合同終止的程序比較簡單，當事三、勞動合同終止的情形1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)不得在勞動合同中約定勞動合同的終止條件，即使約定了，該約定也無效。三、勞動合同終止的情形實踐中的問題：1.企業(yè)能約定勞動合同的終止條件嗎?勞動合同中約定，一旦公司銷售業(yè)績不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動合同。

2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，何時終止?某會展公司承辦了一大型展覽，由于公司人手不夠，臨時招用了10名員工，雙方訂了勞動合同，約定本次會展工作結(jié)束，則勞動合同終止。到期，合同是否終止。3.分公司被撤銷，可以終止勞動合同嗎4.公司投資人變更，可以終止勞動合同嗎?實踐中的問題：四、例外情形下勞動合同的終止勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。四、例外情形下勞動合同的終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的；勞動合同期限應續(xù)延至檢查結(jié)束之日。2.疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；勞動合同期限應續(xù)延至診斷或醫(yī)學觀察期結(jié)束之日，3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；勞動合同期限應續(xù)延至醫(yī)療期屆滿之日1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；勞動合同期限應續(xù)延至哺乳期結(jié)束之日；如果女職工流產(chǎn)的，應當續(xù)延至流產(chǎn)假結(jié)束之日；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；勞動合同期限應續(xù)延至勞動者達到法定退休年齡之日。4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；勞動合同期限應續(xù)延至哺乳期6.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；應當按照工傷保險的相關(guān)規(guī)定處理：（1）員工被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，勞動合同期限應續(xù)延至勞動者達到法定退休年齡之日。

（2）員工被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。但經(jīng)員工本人提出，其可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

6.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動（3）員工被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。（3）員工被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，勞動合同終止后，員工方知懷孕能要求續(xù)簽勞動合同嗎?勞動合同期限屆滿時，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，企業(yè)不得終止勞動合同，而應將勞動合同期限續(xù)延至哺乳期結(jié)束為止。該規(guī)定是強制性的，毫無例外。盡管王某在勞動合同終止時，沒有發(fā)現(xiàn)自己懷孕,但因為事后有充分的證據(jù)證明其懷孕時間是在合同期限內(nèi)，因此，單位以已經(jīng)辦理完合同終止的手續(xù)，不同意與其續(xù)簽勞動合同的做法不符合法律規(guī)定。勞動合同終止后，員工方知懷孕能要求續(xù)簽勞動合同嗎?五、勞動合同終止的程序1.通知勞動合同終止的時間提前通知使員工獲得了心理準備，可以避免引起其他爭議和糾紛。企業(yè)一般應提前30提案通知勞動者。2.通知勞動合同終止的形式最好采用書面形式.五、勞動合同終止的程序1.通知勞動合同終止的時間六、勞功合同終止的后果勞動合同依法終止后，企業(yè)應根據(jù)法律的規(guī)定和要求向員工支付經(jīng)濟補償金。不是所有情況下都需支付。六、勞功合同終止的后果七、勞動合同的續(xù)簽1.勞動合同到期后未續(xù)簽，也未終止，勞動關(guān)系能隨時終止嗎?企業(yè)與員工形成事實勞動關(guān)系。企業(yè)須按照“未與員工簽訂書勞動合同”時情形承擔相應法律后果，即超過1個月末續(xù)簽勞動合同的，企業(yè)應自超過1個月的次日起向員工支付雙倍工資；超過1年末續(xù)簽勞動合同的，自1年屆滿的次日起，視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。七、勞動合同的續(xù)簽1.勞動合同到期后未續(xù)簽，也未終止，勞動關(guān)2.續(xù)簽應及時決定續(xù)簽勞動合同的,最好在原勞動合同到期前就完成相關(guān)的協(xié)商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關(guān)系后，員工不配合續(xù)簽，而使企業(yè)陷入被動。2.續(xù)簽應及時3.關(guān)于續(xù)簽無固定期限勞動合同員工具備了訂立無固定期限勞動合同的條件（勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同），除非員工自愿提出訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應當與員工訂立無固定期限勞動合同。否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，企業(yè)須向勞動者每月支付兩倍的上資作為賠償。3.關(guān)于續(xù)簽無固定期限勞動合同4.續(xù)簽勞動合同不得再約定試用期

用人單位和勞動者只能約定一次試用期。勞動合同續(xù)簽時，無論是否對員工崗位或其他工作內(nèi)容進行了調(diào)整和變動，企業(yè)都不能與員工再次約定試用期。4.續(xù)簽勞動合同不得再約定試用期

用人單位和勞動者只能約定第七章經(jīng)濟補償金和賠償金第七章經(jīng)濟補償金和賠償金第一節(jié)經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金，是指勞動合同解除或終止后，或存在其他法定情形時，用人單位應一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。第一節(jié)經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金，是指勞動合同解除或終止后，或一、合同解除時的經(jīng)濟補償金（一）應予支付的情形1.經(jīng)用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補償金2.單位有法定過錯時，勞動者單方解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補償金3.勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補償金一、合同解除時的經(jīng)濟補償金單位的法定過錯（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；單位的法定過錯（6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（7）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（8）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（9）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（10）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利3.勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補償金（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（4）用人單位依法進行經(jīng)濟性裁員的。3.勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補（二）無須支付的情形

1.經(jīng)勞動者提出，雙方協(xié)商解除勞動合同，單位無需支付經(jīng)濟補償金2.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位或在試甩期內(nèi)提前3日通知用人單位，解除勞動合同的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。3.勞動者有法定過錯的,導致用人單位解除勞動合同的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金：（二）無須支付的情形（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；二、勞動合同終止時的經(jīng)濟補償金（一）應予支付的情形1.固定期限勞動合同終止的，單位應支付經(jīng)濟補償金2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償3.用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷，用人單位決定提前解散或因經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，單位應支付經(jīng)濟補償金二、勞動合同終止時的經(jīng)濟補償金4.實勞動關(guān)系終止的經(jīng)濟補償金

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年末與勞動者訂立書面勞動合同，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。4.實勞動關(guān)系終止的經(jīng)濟補償金（二）無須支付的情形1.固定期限勢動會同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金；（用人單位需舉證）2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡，以及勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金；（二）無須支付的情形3.非全日制用工雙方當事人任何一方通知對方終止用工的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金；

4.自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同，導致用人單位終止勞動關(guān)系的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。3.非全日制用工雙方當事人任何一方通知對方終止用工的，用人單三、其他類型經(jīng)濟補償金（一）競業(yè)限制補償金

用人單位和勞動者解除或終止勞動合同后，在竟業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應按月給予勞動者經(jīng)濟補償。（二）未依法支付工資的經(jīng)濟補償金用人單位有下列情形的，除應足額支付工資報酬和補足差額之外，還需支付拖欠部分或差額部分的25％的經(jīng)濟補償金：1，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，2.拒不支付勞動者加班工資的;3.支付工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；三、其他類型經(jīng)濟補償金（三）額外經(jīng)濟補償金用人單位末支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，及勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期仍末支付的，應當按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。前提條件（前置程序）：勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為已經(jīng)先向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付的，勞動者才能請求加付賠償金。（三）額外經(jīng)濟補償金四、經(jīng)濟補償金的計算標準(一)基本計算依據(jù)經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。工資：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。四、經(jīng)濟補償金的計算標準(一)基本計算依據(jù)月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。含加班工資、年終獎金和住房公積金。稅前工資，即應發(fā)工資——“實發(fā)工資”月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低干當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。遼寧14年：月最低工資標準：一類地區(qū)由1100元調(diào)整為1300元，二類地區(qū)由900元調(diào)整為1050元，三類地區(qū)由780元調(diào)整為900元；小時最低工資標準：一類地區(qū)由11元調(diào)整為13元，二類地區(qū)由8.5元調(diào)整為9.8元，三類地區(qū)由7.5元調(diào)整為8.6元。沈陽15年1800左右。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低干當?shù)刈畹凸ぷ髂晗蓿簞趧诱叻且虮救嗽驈脑萌藛挝槐话才诺叫聠挝还ぷ鞯模瑒趧诱咴谠瓎挝坏墓ぷ髂晗藓喜⒂嬎銥樾掠萌藛挝坏墓ぷ髂晗蓿绻萌藛挝灰呀?jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不在計算勞動者在原用人單位的工作年限。工作年限：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（3）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（4）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（5）其他合理情形。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因（二）經(jīng)濟補償金的支付限制（高工資勞動者）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。1.數(shù)額封頂，就是三倍2.年限封頂，超過12年的，按照2年計算即最多支付=本地區(qū)上年度職工月平均工資*3*12=3859（遼寧）*3*12（二）經(jīng)濟補償金的支付限制（高工資勞動者）五、經(jīng)濟補償金的支付時間在辦理工作交接時支付。制衡勞動者辦理工作交接的手段。五、經(jīng)濟補償金的支付時間第二節(jié)賠償金

賠償金，是指用人單位或勞動者違反法律規(guī)定或勞動合同的約定給對方造成損失時，向?qū)Ψ匠袚慕o付一定數(shù)額金錢的民事法律責任形式。第二節(jié)賠償金

賠償金，是指用人單位或勞動者違反法律規(guī)定或勞一、企業(yè)應支付賠償金的情形

（一）賠償數(shù)額法定的賠償金1.不及時與勞動者簽訂書面勞動合同用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。一、企業(yè)應支付賠償金的情形2.違法約定試用期用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。2.違法約定試用期3.被責令限期支付但未支付勞動報酬、加班費或經(jīng)濟補償用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：3.被責令限期支付但未支付勞動報酬、加班費或經(jīng)濟補償(1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(2)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；(3)安排加班不支付加班費的；(4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動4.違法解除或終止勞動會同用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。4.違法解除或終止勞動會同（二）賠償數(shù)額根據(jù)損害確定的賠償金

1.用人單位的規(guī)章制度違法

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（二）賠償數(shù)額根據(jù)損害確定的賠償金

1.用人單位的規(guī)章制度違2.勞動合同缺乏必備條款或者末將勞動合同文本交付勞動者

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2.勞動合同缺乏必備條款或者末將勞動合同文本交付勞動者4.解除或者終止勞動合同后違法扣押勞動者檔案或者其他物品

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。5.用人單位的原因致使勞動合同無效

勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。4.解除或者終止勞動合同后違法扣押勞動者檔案或者其他物品6.用人單位嚴重違法用工

用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的6.用人單位嚴重違法用工7.未及時提供解除或者終止勞動合同證明用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。7.未及時提供解除或者終止勞動合同證明8.用人單位不具備合法經(jīng)營資格

對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。8.用人單位不具備合法經(jīng)營資格（三）企業(yè)承擔連帶賠償責任

1.招用與其他單位存在勞動關(guān)系的勞動者

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（三）企業(yè)承擔連帶賠償責任

1.招用與其他單位存在勞動關(guān)系的2.勞務派遣違法

用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。3.個人承包經(jīng)營違法用工

個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。2.勞務派遣違法二、勞動者應承擔賠償責任的情形

1.勞動者的原因致使勞動合同無效勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。二、勞動者應承擔賠償責任的情形

1.勞動者的原因致使勞動合2.勞動者違法解除勞動合同

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。2.勞動者違法解除勞動合同3.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。3.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制4.勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

收銀員收到假幣，要賠償不？4.勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月上資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

合同有沒有約定，員工有沒有過錯，是否違反操作規(guī)程。第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位第三章勞動法律常識第一節(jié)勞動關(guān)系第三章勞動法律常識第一節(jié)勞動關(guān)系甲在乙的小店干活，遇到下列問題，請解答：1.答應給的錢，不給怎么辦？工資能用其他物品替代不？約定的錢少于最低工資標準，能否主張按照最低工資標準付款2.受傷，能否要求享受工傷待遇3.不干了，能否要求支付經(jīng)濟補償金4.有沒有退休金5.能不能要求簽訂無固定期限勞動合同6.節(jié)假日加班，能要加班費不7.在計件工資的情況下，能否主張加班工資甲在乙的小店干活，遇到下列問題，請解答：一、勞動關(guān)系概述1.勞動關(guān)系概念2.勞動關(guān)系的特征3.勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別一、勞動關(guān)系概述1.勞動關(guān)系概念一、勞動關(guān)系的概念1.勞動關(guān)系的主體勞動者（勞）用人單位（資）勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人，也稱職工、工人、雇員。年滿16周歲，具有勞動能力。用人單位是依法招用和管理勞動者，對勞動者承擔有關(guān)義務的組織，包括企業(yè)、個體工商戶、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。（公務員或參照公務員管理的，不是勞動關(guān)系）一、勞動關(guān)系的概念1.勞動關(guān)系的主體2.勞動關(guān)系的客體勞動（行為）：勞動者為履行勞動合同規(guī)定的義務所為的具有從屬性的職業(yè)上的有償勞動。2.勞動關(guān)系的客體3.勞動關(guān)系的內(nèi)容主體的權(quán)利義務勞動者的義務（1）勞動義務（2）服從義務（3）保密義務（4）增益義務——忠實、勤勉（5）損害賠償義務用人單位的義務（1）給付勞動報酬的義務（2）保護義務（3）提供勞動條件（4）費用償還（5）給假義務3.勞動關(guān)系的內(nèi)容主體的權(quán)利義務4.勞動關(guān)系的變動成立（入職）、變更（變更工作崗位、地點等）、終止（離職）5.變動的原因（勞動合同的訂立、變更、解除和終止）4.勞動關(guān)系的變動勞動關(guān)系是用人單位與勞動者基于勞動合同而依法成立的權(quán)利義務關(guān)系，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而用人單位應向勞動者支付勞動報酬。勞動關(guān)系是用人單位與勞動者基于勞動合同而依法成立的權(quán)利義務關(guān)二、勞動關(guān)系的特征1.勞動關(guān)系的唯一性和排他性（職業(yè)性）。勞動者不能同時處于兩個勞動關(guān)系當中。2.主體的特定性勞動關(guān)系是勞動者和用人單位的關(guān)系3.標的的特定性勞動關(guān)系的存在，必須以勞動為目的4.勞動者對用人單位的從屬性勞動合同訂立時平等，履行時是有從屬性的二、勞動關(guān)系的特征1.勞動關(guān)系的唯一性和排他性（職業(yè)性）。勞三、勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

1.勞務關(guān)系非職業(yè)性——無排他性，可以建立多個勞務關(guān)系非有償性，可以無償臨時性，不穩(wěn)定，用人單位解除受到的限制少主體非限制性勞務提供者，可以是退休人員、未成年人勞務接受者，可以是自然人、家庭等非用人單位。用人單位的責任也比勞動關(guān)系輕。三、勞動關(guān)系與類似關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

1.勞務關(guān)系2.雇傭關(guān)系雇員與雇主原則上沒區(qū)別，用于考慮公有制性質(zhì)，勞動人民當家作主。廣義的雇傭關(guān)系，包括勞務關(guān)系2.雇傭關(guān)系3.承攬關(guān)系承攬人定作人定作人的責任比用人單位輕定作人的工作獨立性強，僅需交付工作成果。3.承攬關(guān)系承攬人4.合伙關(guān)系無償作為合伙人的大廚5.特許經(jīng)營許可夜班司機的地位6.單位之間的服務合同學校和保安公司、運輸公司4.合伙關(guān)系二、勞動合同的內(nèi)容和效力第一節(jié)勞動合同的概述第二節(jié)勞動合同主體第三節(jié)勞動合同的的條款第四節(jié)勞動合同的效力二、勞動合同的內(nèi)容和效力第一節(jié)勞動合同的概述二、勞動關(guān)系與勞動合同（一）勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系確立時間1.《勞動各同法》第七條規(guī)定。“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。”所謂“用工”，是指用人單位實際上開始使用勞動者的勞動力，勞動者開始在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動。用工之日，通俗地講，就是勞動者在用人單位開始上班的那一天。

崗前培訓二、勞動關(guān)系與勞動合同（一）勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系確2.《勞動各同法》第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。2.《勞動各同法》第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合（二）用人單位不簽書面勞動合同的法律后果1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。（經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿~年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。）（二）用人單位不簽書面勞動合同的法律后果1.用人單位自用工之2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的（三）勞動者不簽書面勞動合同的法律后果

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（三）勞動者不簽書面勞動合同的法律后果

自用工之日起一個（四）未簽書面勞動合同是勞動關(guān)系是否成立的判斷依據(jù)

1.用人單位招用勞動者末訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立；（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用干勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。（四）未簽書面勞動合同是勞動關(guān)系是否成立的判斷依據(jù)

1.用2.可參照的憑證（1）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放