精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔【績效考核】績效考核管理制度第一部分總則第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第二條：理念1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員（包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。第二部分考核規程第五條：考核要素1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況2、公司各項規章制度執行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄6、作業指導書7、其他依據第六條：考核責任1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。3、月度、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核第七條：考核責權1、人力資源部門：（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級管理人員（4）負責監督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平（3）對責任范圍內的直線下級進行考核（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。4、績效考核領導小組負責：（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第八條：考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。第九條：申訴1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。第三部分各類人員考核的具體實施一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。（一）月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業績指標考核匯總表》（以下簡稱考核表）。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。1、員工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。2、直接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分×20％+直接上級考評分×80％（二）考核結果與系數的換算1、A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×系數B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×系數2、D級員工根據以上系數核發計件工資額計件工資額=按產量定額任務完成后的工資（定額×個人完成產量）×系數A類管理人員第十條A類管理人員考核適用對象1、總經理、副總經理、部門部長2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。3、考核內容：（1）主要考核業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。（2）業績指標是結合企業總體目標分解到本部門后的關鍵業績指標，占考核權重的75%。（3）滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。第十一條考核程序1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。B類人員考核第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。第十五條考核內容1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業績指標，占考核權重的75%。3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。第十六條績效管理過程1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。C類人員考核第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。第十九條考核內容1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，占考核權重的75%。3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計件工人第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。第二十二條考核內容1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%（其中產量、質量和成本的權重占80%以上）。3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。第二十三條月度績效考核工作流程當月5日前（次月日前）第二十四條年中、年度績效考核流程1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。第二十五條考核審核程序表2考核審核程序表職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組A類人員自評主考——復核、全程監督、指導B類人員自評主考復核全程監督、指導C、D類人員自評主考復核全程監督、指導第四部分考核結果及運用第二十二條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優秀第二十三條考核比例的控制本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優秀控制比例5%25%40%25%5%第二十四條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。獎懲措施1、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。2、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。3、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是最高檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上上升10%。5、對半年度（崗位）績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%；注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為（根據具體崗位）給予一次性500元的獎勵。7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。8、半年度（崗位）績效得分的計算A類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6×50%+年中或年終（崗位）績效得分×25%+年中或年終部門績效得分×25%B類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6×60%+年中或年終（崗位）績效得分×20%+年中或年終部門績效得分×20%C類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6×70%+年中或年終（崗位）績效得分×30%D類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6×80%+年中或年終（崗位）績效得分×20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。第五部分附則第二十五條解釋權本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。第二十六條實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第二十七條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第二十八條實施時間精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔HR-R-T-031109ResultsManagementSystemResultsManagementSystem績效管理系統績效管理系統第一部分：績效考核制度一、員工績效考核的目的使上級能及時對部下所擔當職務的能力及能力的發揮程度進行分析，作出正確評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、崗位異動、職務變更、培訓等人事決策等提供依據。二、本制度中使用的專用術語如下：績效考核——為實現第一條規定之目的，以客觀的事實為依據，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。被考核者——即被評估人，指總經理以外需要接受績效考核的所有員工。考核者——即評估人，指對被評估人進行績效考核的人員，如部門主管、部門經理、人力資源考核工作的執行人員、總經理。考核執行機構——負責人力資源考核有關事務的機構。三、為了使績效考核能公正合理地進行，考核者需遵循之基本原則如下：績效考核關系到考核者、被考核者以及公司整體利益。管理層級員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結果直接體現出該管理者素養、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上級和公司的肯定及承認，考核者必須根據日常業務工作中的觀察和記錄如實作出有理有據之評價。被考核者期望得到公平公正之考核結果，考核者必須消除對被考核者的個人好惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，依照綜合指標和標準進行定量和定性之評價。不對考核期外、職務工作外的事實和行為進行評價。公司對考核者充分信賴，考核者應依照自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。本制度適用于總經理以下（不含總經理）級所有員工。四、本公司績效考核的分類試用期轉正考核年度績效考核臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）五、本公司各類績效考核時間安排如下：（一）年度績效考核年中績考時間：本年度6月1日--30日，公司根據考核結果對全體員工給予相應獎懲、調職、調薪等。年末績考時間：本年度12月1日--30日，公司根據考核結果對全體員工給予相應獎懲、調職、調薪等。年度績效考核是針對被考核者上半年度/全年內的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標、工作業績及效果、綜合能力、獎懲記錄等情況給予評價，并統計、匯總，得出被考核者本年度績效考核的最終結果。入職未達三個月以上/年（不含三個月）者，對其進行轉正考核即可，而不再列入年度績考的被考核者范圍內。在原有職務上已符合時限但由于職務異動而致使在新崗位上未滿三個月者除外。（二）臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）公司根據實際需要不定期對全體或部分員工，或團隊進行績效考核，并根據考核結果給予該員工或團隊獎懲。另注：各部門各類績效考核具體時間安排由人力資源部負責統一組織和通知。六、績效考核的程序績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門經理、人力資源部人員共同參與。各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由人力資源部僅派員監核、記錄，力求公正有序。人力資源部依照部門分別統計填寫“員工績效考核匯總表（試用期/年度/臨時）”，經總經理審核后，填寫“員工績考結果通知單”送達各部門經理處，由各部門經理將通知單送達員工本人。七、績效考核的評級、調薪、獎懲標準1)依據年度績考結果的不同等級，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應比例，從而達到獎優罰劣、鞭策激勵之效果，具體標準如下： 評定級別總評得分評定結果A、優秀級81--100分相當出色，無可挑剔B、優良級71--80分表現優秀，可塑性高C、達標級60--70分能盡職工作，效果/業績達標D、稍差級59--40分問題較多，必須糾正調整提高E、淘汰級40分以下即將淘汰2)績考結果的總評分數將四舍五入后取整數。八、人力資源部將員工績效考核期間內所有獎懲記錄匯總評分，評分標準如下： 本年度無任何懲處記錄，得55分。 獎勵：通報表揚3分/次；記功：4分/次；記大功：5分/次；特別重大貢獻9分/次； 懲戒：警告－1分/次；記過－3分/次；大過－9分/次； 人力資源部評分=（無懲處得分55分+獎勵分－懲戒分）×20% 九、年度績考總體得分計算公式如下： 如被考核者有直接上級，部門內部評分=（自評分×20%+直屬上級評分×50%+部門經理評分×30%）×職級權重×80%如被考核者沒有部門主管，則由部門經理直接為其考核，部門內部評分=（自評分×20%+部門經理評分×80%）×職級權重×80%年度總得分=部門內部評分＋人力資源部評分 十、績效考核附則本制度由人力資源部制定并負責解釋，如有未盡事宜另行補充、變更。本制度報總經理批準后實行，如修改時亦同。本制度實施后，凡既有類似之規章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準。本制度自頒布之日起實施。績效考核得分案例案例情況:一個主管級以下的員工,在評估期內無任何懲處記錄,所以其“A.員工績效評估”部分的得分情況如下: A：該員工由直屬上級和部門經理為其考核B：該員工沒有部門主管，則由部門經理直接為其考核主管以上權重評估項目主管以下權重評分自評直屬上級部門經理HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表達能力10%8060605%4無紙辦公5%60606012%5部門專業素養18%60808010%6部門縱橫關系協調合作12%80808010%7處理問題的能力10%80606017%8工作效果/業績18%6060606%9內耗控制10%806060適用于主管以上級別的人員8%10部門內部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分11261611主管以上權重評估項目主管以下權重評分自評直屬上級部門經理HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表達能力10%80605%4無紙辦公5%606012%5部門專業素養18%608010%6部門縱橫關系協調合作12%808010%7處理問題的能力10%806017%8工作效果/業績18%60606%9內耗控制10%8060適用于主管以上級別的人員8%10部門內部培訓9%11人才選儲和使用此部分總評分114211

此欄由人力資源部填寫總評分：64此欄由人力資源部填寫總評分：64第二部分：員工績效考核內容評估報告的A部分（員工績效評估）共有11項衡量工作表現的標準。前9項標準適用于所有員工，后2項標準只適用于主管級以上的員工。特殊情況由部門經理／總經理確定適用后2項表現標準的一般員工。評估報告的B部分請列出員工在評估期內的其他成就（如果有），包括公司給予的嘉獎和其他活動的表現情況。接受評估的員工應該得到一份評估報告的副本，以便員工能夠：把它作為良好工作表現的指南周期性回顧自己工作表現和發展計劃為下一次工作表現回顧做好充分資料和數據之準備員工姓名部門/組別職位入職日期年月日直屬主管部門經理績效期限自：年月日至：年月日績考類別A年中績考B年末績考C臨時/特殊績考所屬級別A主管以下級B主管級C經理級PAGE精品文檔可編輯的精品文檔 A.員工績效評估主管以上權重評估項目未達標達標良好優秀主管以下權重評分059分6075分7685分86100分自評直屬上級部門經理HR5%1思想品德屢次違規,對工作無責任感,無法公平處理問題和正常協調上下級工作關系能遵守公司各項規章制度,人際關系良好嚴格遵守公司各項規章制度,工作積極性高,為人公平、有責任感且人際關系良好嚴格遵守公司各項規章制度,工作積極性高,對上級或下屬負責,為人坦誠公平,人際關系良好,從大局出發維護公司形象及利益5%8%2行文能力不能正確使用表單;公函不規范;指令下達無效或拖延中任一項表單使用規范準確及時,商業公函符合格式公司內部文件、相關表單內容規范、準確、及時有效,商業公函符合商務要求和格式公司內部文件、指令及相關表單內容規范、準確、及時有效、無執行歧義,商業公函嚴謹，符合商務要求和格式12%10%3表達能力無法進行有效溝通,沒有使用禮貌用語且態度惡劣能進行口頭或書面溝通,但溝通效果不明顯,能使用禮貌用語且態度親善以口頭或書面形式有效溝通,能掌握工作要領并禮貌用語,態度親善準確地以口頭、書面等方式進行工作部署或有效溝通,能快速把握工作要領并禮貌用語,態度親善10%5%4無紙辦公不會打字,無法互通共享資源能打字和能操作辦公軟件常用辦公軟件操作熟練,具及時文件處理能力常用辦公軟件操作熟練,對局域網和互聯網資料能共享互通,數據化信息處理5%12%5部門專業素養不熟悉本部門的專業特性和該行業的最新動向，忽略相關的數據、表單等資料，不善用資源；本部門的成本費用失控，部門工作流程不規范中任何一項熟悉本部門的專業特性，了解該行業的最新動向，收集相關的數據、表單等資料加以整合利用，有效控制本部門的成本費用，部門工作流程規范熟悉本部門的專業特性和該行業的最新動向，積極收集相關數據、表單等資料加以優化整合，充分利用資源；有效監控本部門的成本費用，部門工作流程規范熟悉本部門的專業特性，準確把握該行業的最新動向，積極收集相關的數據、表單等資料加以優化整合，充分利用資源；有效監控本部門的成本費用，部門工作流程規范18%10%6部門縱橫關系協調合作部門之間和內部工作配合協作無人為阻力,工作流程清晰規范,但運轉周期長,權責歸屬清楚部門之間與內部工作配合協作無人為阻力,工作流程清晰規范,運轉周期短而有效,權責歸屬明確12%10%7處理問題的能力以公司利益為出發點,態度公平公正,無人事或財物糾紛等后遺癥,處理及時,但思路不夠清楚,方式單一或刻板以公司利益為出發點,態度公平公正,處理及時無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式有效以公司利益為出發點,態度公平公正,處理及時迅速且無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式靈活有效10%主管以上權重評估項目未達標達標良好優秀主管以下權重評分059分6075分7685分86100分自評直屬上級部門經理HR17%8工作效果/業績沒有嚴格執行部門管理制度,落實情況不佳,表單填寫不完備,內外工作任務完成情況差,無法完成工作計劃或工作指標;質量、數量上較差部門管理制度及表單執行效果符合工作要求,內外工作任務完成情況符合預定計劃,按時完成工作指標或任務部門管理制度及表單執行情況較好;年度及月度工作規劃妥善并較好落實,內外工作任務完成情況及效果符合預定標準,在數量上超額或完成周期較短系統、及時、準確執行部門管理制度及表單，嚴格落實各項規章制度，表單填寫規范、有序；年度、月度工作規劃完備及落實效果顯著，內外工作任務完成及時有效，在原計劃基礎上效益明顯，在數量上顯著超額或完成周期短18%6%9內耗控制無法控制辦公設備及易耗品的常規使用周期;紙張雙面循環利用率無或幾乎沒有;無法對所使配備的設備、物品等進行日常維護或合理使用中任一項設備及易耗品的常規使用周期正常，常規性紙張循環利用，對所配備的設備、物品等可進行維護保證辦公設備及易耗品的正常使用,紙張雙面循環利用率高及對所使配備的設備進行日常有效維護和合理使用保證辦公設備及易耗品充分利用,紙張雙面循環優化利用，對所使配備的設備進行日常有效維護及使用10%適用于主管以上級別的人員8%10部門內訓部門培訓不夠實用,培訓效果在工作效率和能力體現上無轉化跡象,沒有相應指導和效果跟進測評培訓系統及時實用,能結合本部門員工各自特點予以指導,進行效果跟進測評,培訓效果在工作效率和能力體現上有轉化部門培訓系統及時且實用,培訓效果在工作效率和能力體現上轉化明顯,能結合本部門員工各自特點予以指導并進行效果跟進測評/9%11人才選儲和使用無法依據崗位職務標準或用人標準模糊,致使空缺職務不能及時補缺;不建立員工晉升通道,壓制員工積極性;本部門人力配置重疊;不對口且人浮于事中任一項依據崗位職務標準,使用外部招聘、內部職務調配、工作調動等多種方式,使崗位職務空缺能及時有效補缺,充分使用本部門人力配置,無重疊現象且無人浮于事情況依據公司中短期目標,經營需求等狀況確立相應的崗位職務標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、內部職務調配、工作調動等多種方式,使崗位職務空缺能從質量上和數量上有效更替整合,給予內部員工晉升發展的個人空間,本部門人力配置合理無重疊現象,且無人浮于事情況依據公司中短期目標、經營需求等狀況確立相應的崗位職務標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、內部職務調配、工作調動等多種方式,使崗位職務空缺能從質量上和數量上有效更替整合,給予內部員工晉升發展的個人空間,建立員工自我提升通道和申請制度,保證激勵機制的有效健全,本部門人力配置優化合理,無不對口不對崗或人浮于事情況/此部分總評分此欄由人力資源部填寫總評分:精品文檔可編輯的精品文檔B.年度半年取得的其他成就公司/其他組織給予的相關嘉獎（如沒有寫“無”） 參與公司的其他活動（如公司組織活動、培訓或聯誼等；如沒有寫“無”） 部門主管/經理對此評價：（無論該被評估人有無參與公司的其他活動，部門主管/經理都必須對其作出相應的評價）____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________C.總體工作表現（此項由評估人填寫）評估人簽名：職位：日期：年月日D.員工培訓及發展計劃個人發展目標短期目標（1-2年）：長期目標（3-5年）：自身需要改善/發展的方面培訓及發展計劃E.員工對此次績效評估的個人意見員工簽名：職位：日期：年月日注意： *此頁內容將不向被評估者出示F.由部門經理填寫對該員工人事變動的建議FORMCHECKBOX可立刻晉升–新職位/目標日期：___________________________FORMCHECKBOX一年內可晉升–職位預估：______________________________FORMCHECKBOX2至3年內晉升–職位預估：____________________________FORMCHECKBOX跨部門調動的可能/機動性：預計調往部門/職位：部門經理簽名：日期：年月日G.人力資源部經理意見人力資源部經理簽名：日期：年月日H.總經理意見總經理簽名：日期：年月日==完==第三部分：團隊績效考核內容考核目的：基于本公司團隊建設和部門配合協調運做，特對各部門進行績考，協助員工及部門增進工作效果及效率，確保工作方向性和準確度，從而達到對全年度工作起到激勵、指導、規范、促進后續發展之作用。考核時間：每年十月份，績考時間：10月1日——20日，人力資源部依照考核評定標準統計填寫“團隊績效考核匯總表”，經總經理審核后，在每年11月1日公司周年慶典上頒發該獎項。年中績考時間：本年度6月1日--30日年末績考時間：本年度12月1日--30日公司根據考核結果，以現金、證書、獎品等形式獎勵優秀團隊，并對落后團隊進行相應處罰和清整。相關獎懲在完成績考后1個月內執行。考核程序：團隊績效考核由被考核團隊及綜合評定小組共同參與。其中評定小組由總經理、總經理助理、人力資源部經理及相關人員組成，依據客觀情況共同對被考核團隊進行日常辦公操作、部門縱橫關系協調合作性、部門專業素養及工作效果/業績等方面的考核，力求做到公平公正、突出重點、有效激勵、寧缺勿濫。獲得“優秀團隊”的員工在年度績效考核中將取得一次3分的獎勵考核評定標準說明：1)依據團隊績考結果的不同等級，將對考核團隊施以適當的獎懲，從而達到獎優懲差、鞭策激勵之效果，具體標準如下：評定級別總評得分評定結果現金獎罰A、優秀級81--100分團隊精神和工作成效出色，無可挑剔獎RMB5000B、優良級71--80分表現優秀，可塑性高獎RMB3000C、達標級60--70分能盡職工作，效果/業績達標無獎無罰D、稍差級59--40分問題較多，必須糾正調整提高罰RMB2000E、淘汰級40分以下部門/團隊必須重整以改變現狀2)評估表格中所列數字為該等級所屬考核項目中的分值范圍,并以此為參照進行考核評定3)團隊考核總評分得分計算公式：各項考評項目得分×權重比例后求和團隊績效評估權重比例評估項目未達標達標良好優秀評核小組評分059分6075分7685分86100分10%1日常辦公操作部門整體辦公軟件操作不熟練，日常事務處理不及時，效率低、質量差能操作辦公軟件，基本完成日常事務處理工作常用辦公軟件操作熟練，日常辦公事務處理及時，完成情況較好25%2部門縱橫關系協調合作部門之間和內部缺乏配合和有效分工；工作流程不規范或有人為阻力