科技類論文寫作指導一二科技類論文的也是有標準的格式和要求的，許多同學都不是很清楚，不知道怎么來寫科技類的論文，以下為學術參考網的我整理的關于科技類論文寫作指點，希望給大家在今后的寫作當中帶來幫助。一、科技論文的一般格式1、課題研究論文題目作者、指點老師綜述目的、意義、方法前人工作、自己奉獻正文重要觀點、論據、論證研究方法、經過、結果結論總結性觀點、對研究的反思附錄資料來源、以下為參考文獻課題構成員結題時間2、科學實驗報告題目作者、指點老師實驗目的實驗用品實驗方法經過步驟實驗原始數據分析處理數據結論、問題與反思附錄資料來源、以下為參考文獻實驗小構成員完成時間3、調查報告題目作者、指點老師調查目的調查方法調查時間、次數樣本抽取情況調查內容調查結果統計分析數據、提出觀點和意見對研究的反思附錄資料來源、以下為參考文獻小構成員完成時間二、探究實驗類科技論文撰寫技巧1、發現問題，選題表述，提出假設，設計實驗2、留意實驗原理的科學性3、注明實驗材料、藥品和器材4、具體的實驗步驟5、詳實的實驗結果6、實驗的結果分析和討論7、注明以下為參考文獻8、必備的原始記錄和相片資料三、調查類科技論文撰寫技巧1、切合實際選題2、課題正確表述3、從本文關鍵詞語下手，找到自己的研究方向4、寫好研究方案5、不同的課題需要不同的研究方法。一個課題往往需要兩三種研究方法能力完成。6、施行經過中自動創新和理論四、論文案例一內容摘要：科技人才是第一生產力的開拓者，是知識和科技的載體，現已成為幫助企業獲得連續競爭優勢和社會實現跨越式發展的關鍵性人力資源，然而當前科技人才鼓勵機制低效問題已經成為的制約因素，因而開創建立與社會市場經濟相適應的科技人才鼓勵機制具有一定的現實意義和學術價值。本論文首先討論了構建科技人才鼓勵機制的指點性原則，然后從用人單位的微觀角度下手提出了完善科技人才鼓勵機制的有效辦法，最后從宏觀管理角度下手闡述了科技人才成長的最佳外部環境。本文關鍵詞語：鼓勵機制科技人才對策科技人才作為知識和科技的載體，構成了將先進的科學技術轉化為實際生產力和競爭優勢的中介橋梁，現已成為幫助企業提升競爭力和社會實現跨越式發展的關鍵性人力資源，當今面臨著史無前例的以科技人才爭奪為核心的國內外競爭。為了最充足地發掘科技人才的內在潛力，最大限度地提升科技知識的生產效率，必需在充足尊敬科技人才勞動的特殊性和價值的高端性的基礎上，建立與完善相應的鼓勵機制。1構建科技人才鼓勵機制的原則討論1．1縱向公平與橫向公正相結合原則美國亞當斯的公平理論以為，一個人不僅關心自己所得報酬的絕對量能否合理，還會施行縱向比較和橫向比較來評價自己所得報酬的相對量能否平衡，并以此決定自己的工作努力水平。在評工資的工作中，既要以科技人才的歷史數據為基礎實現本身薪金的縱向性發展，又要以市場薪酬水平為參照系數進行社會橫向比照，即運用市場機制對科技勞動結果的質與量的進行合理認定，讓科技人才的價值通過勞動力市場得以實現，進而保證科技人才不會因橫向比照而產生不平衡感。1．2勞動收益與產權收益相配套原則一方面，科技人才的勞動是擁有較高技術含量的創新型智力勞動，與生產人員的“伴隨〞性勞動相比較具有更大的高風險性、不確定性和高利潤性，這就決定著科技人才必需獲得高額的勞動收益。另一方面，科技人才在承當了難以回避的技術風險、市場風險的投資后構成了人力資本，依靠科技人才的技術創新勞動來增長資本利潤是企業實現跨越式發展的必定之路，科技勞動應該作為生產經過中的流通要素參與分配，作為科學知識產權載體的科技人才必需擁有對科技知識的控制權、讓渡權和收益權，科技人才如失去人力資本產權的保障必定會導致人力資本投資的低收益以至是科技知識的外溢。必需把科技人才作為人力資本的所有者而讓其共享產權收益，必需創造完善的收益實現渠道來將科技人才的勞動收益與產權收益嚴密結合起來，建立一種能夠長期保衛人力資本投資者利益的收人分配制度，使科技人才成為人力資本投資收益分配和風險承當的真正主體。1．3內在鼓勵和外在鼓勵相銜接原則外在鼓勵是依靠組織所把握的資源知足員工物質性需要和情感性需要所誘發的外在動機，被鼓勵者的留意力只局限在那些誘激他的外在性物質和精神獎勵上面，工作此時只是一種獲取這些外在性獎酬的工具性手段，它固然構成了激發科技人才行為動機的維護性因素，但卻能出現不可逆轉性和邊際遞減效應。內在性鼓勵是以工作自己為鼓勵源，依靠工作活動本身或工作任務完成時所提供的成就感而獲得知足。由于科技人才擁有較高的素質，個人發展需要和成就需要開始取代物質需要而成為他們的主導需要，他們的積極性重要來自與工作自己相關的因素，內在鼓勵方式就成為鼓勵科技人才最為鮮明的特征。因而，合理調整內在鼓勵與外在鼓勵因而成為完善科技人才鼓勵機制的關鍵性因素之一。1．4長期鼓勵與短期鼓勵相補充原則假如過于側重于短期鼓勵，雖能提升科技人才對生存需求的滿意度，但由于短期鼓勵有較強的效用遞減效應，容易演變成為含有平均主義傾向的福利膨脹機制而嚴重抑制科技人才的工作努力水平；假如過于側重于長期鼓勵，會嚴重降低企業的現實生產效率。為了在鼓勵經過中充足地發揮短期和長期的時間效用，一方面要構建良性資產股份化機制和科技人才職業生涯設計機制，利用資產紐帶和心理契約將科技人才效益與企業利益融合在一起來構建起長期鼓勵機制；另一方面，在不損害企業正常再生產的前提條件下，適當提升短期物質鼓勵的實際支付，實現短期鼓勵的實效化。2完善科技人才鼓勵機制的有效辦法2．1構建人員配置機制，實現任職鼓勵對科技人才資源進行科學有效配置，是發揮科技人才作用的前提。第一，建立公平競爭的用人機制。根據公開、平等、競爭、擇優的原則推行競爭上崗位制度，通過競爭上崗來促進各條理科技人才要素的優化配置，尤其對重大技術項目、重大科研結果負責人或技術主持人能夠向海內外公開招聘。第二，建立人盡其才的用人機制。根據“看能力、重實效，求發展〞的用人原則將科技人才科學地分配到合理的組織構造中和恰當的工作崗位上。設立重大科研課題首席科學家制度，既要發揮他們在領導科學上的參謀作用，還要發揮他們在技術進步和創新中的指點帶頭作用，每名專家要選擇幾名青年技術人員進行傳幫帶。第三，建立優勝劣汰的分流機制。全面推行目的責任制，把人才考核與人才使用有機結合起來，通過下崗分流堅持科技人才創新隊伍精干合理、構造平衡，加強科技人才的危機感和責任感，通過逆反鼓勵來建立人力資源的活水機制。2．2進行科學工作設計，實現工作鼓勵工作設計是根據組織目的、組織狀態、崗位條件、工作性質、人員素質等對個人的工作內容和工作關系所進行的十分處理。首先，科技人才由于學習性和創造性這一特殊工作性質渴望具有更強的自立性和自在性，因而對科技人才能夠實行彈性工作時間，讓其對工作時間的布置上擁有更大的靈敏性和自立權，使科技人才將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，并運用自我管理的方式激發科技人才的工作積極性。其次，要逐步實現技術崗位與管理崗位分離、職稱資格與技術職務聘任分離，單獨設立技術崗位，全面實行技術崗位的競爭上崗和末尾淘汰，徹底摒棄技術崗位聘任中存在的“鐵交椅〞和論資排輩現象。2．3加強人才薪酬管理，實現報酬鼓勵企業應該在國家宏觀管理下，遵守人才的價值規律，根據“對內具有公平性，對外具有競爭力。〞的原則設計如下科技人才薪酬體系：基本工資，根據崗位責任的大小、人員能力要求的高低和工作環境的優劣等要從來確定崗位基本工資；項目提成，根據技術項目的技術含量、難易水平、新創效益等因從來確定技術分成率，科技人才在完成技術項目后一次性提取自己的勞動報酬；期股期權，根據學歷資歷，以往的創新業績、將來的科技投入等參照因素確定科技人才在企業的期股期權的額度，這種方法運用產權分配方式將科技人才的長期收益和用人單位的發展前景捆綁在一起；科技人股，是依靠科技物化機制根據科技奉獻大小來進行施行分配的工資形式，當科技人才的發明創造、技術創新、產品設計、發明專利等轉化為企業利潤時，企業與該員工實行長期性或永久性的利潤分成，這具體表現出了知識經濟條件下科技知識成為生產投入要素參與分配的原則；設立津貼，對科技人才的技術水安然平靜奉獻情況進行考核并實行補助；協議工資，企業與科技人才在協商一致基礎上達成工資協議，科技人才價值能夠通過會談的手段獲得企業的認可；柔性福利，企業提出一份包括了帶薪假期、住房補貼、進修培訓、醫療保險及退休保險等福利項目清單，科技人才可在福利開支規定總額的前提下選擇不同的“福利組合〞構造，實際福利消費與福利規定限額的差額可折發現金，這種制度能知足大部分科技人才的差別性需求。2．4建立績效考評機制，實現考核鼓勵績效考核的結果為物質鼓勵科技人才提供了參考性根據，績效考核就成為保障并促進企業內部鼓勵機制有序運轉所必需的一種管理行為。首先，應該構建一種能夠精確測量、權重比照、易于操作的綜合性考核指標體系。對于科技研究人員要側重考核業務水平、獨特見解、創造能力和工作實績，對于技術人員要側重考評其解決技術問題的能力和完成技術任務的水平。其次，對于研究結果的評價，要從以發表論文數量為主改變為以獲得發明專利為主，鼓勵科技人才在市場中實現其本身的價值。要對創新性強的非共鳴項目以及學科穿插綜合性項目給予十分關注和支持，鼓勵科技人才進行“好奇心驅動〞的創新型研究。還要關注那些具有間接的、久遠的、隱性的價值形態的科研項目，進而切實避免科技評價中急于求成、學術急躁的短期行為現象。再次，考核源要由單一性向多維度轉移，避免只由上司評分的單一性評價的現象，建立同行評議專家庫來確保學術考核評價的公正性。最后，考核經過要由隨意性向規范性轉移，加強對評估經過的監督，積極探尋求索構建評審專家信譽信譽體系，擴大評估活動的公開化水平和被評審人的知情范圍，減少各種不正之風和非學術因素的干擾。2．5推廣“職業生涯設計〞，實現發展鼓勵科技人才是一種經過高成本教育和工作礪煉而培養出來的具有創新秉賦的特殊人力資源，工作對于他已經不但是一種謀生的手段，更是成就一番事業、實現本身價值的途徑，因而，只要推廣科技人才“職業生涯設計〞，為他們提供一個不斷發掘個人最大潛力和建立成功職業的時機，使他們從能夠知足的工作成就感和自我實現感的職業工作中煥發出宏大的工作熱情。首先，科技人才和企業根據科技人才的個人科技能力確定他將來在企業中的發展路線，運用“教練型〞的領導方式來幫助他們糾正偏差，運用開發性訓練科目來不斷加強他們的知識技能，運用“學習型〞組織的環境知足他們畢生學習的需求，最終幫助科技人才實現自己的“職業生涯設計〞。同時，還應該施行雙軌制的職業發展規劃，在單位內部打造職業通道來設置科技行政管理職務和科技專業技術職務兩條職業發展道路，讓每個人都能找到具體表現出本身價值的最佳發展路徑。2．6推進建設，實現環境鼓勵企業文化能借助群體輿論和環境氣氛產生出一種外在硬性管理所無法比較的凝聚力、感召力和驅策力，由于科技人才具有普遍尋求自我實現的群體特征，從企業文化層面對科技人才施行鼓勵是特別有效而需要的。詳細辦法有下面幾點：營造和諧的人際關系，使科技人才在和諧的環境中充足發揮本身潛力；營造溝通合作的內部環境，為科技人才提供需要的信息支撐環境，促進科技人才相互間的溝通和合作；加強物質環境建設，以環境為載體提升工作生活環境品質；營造一種“尊敬人才、尊敬創造〞的良好氣氛，使科技人才擁有實現本身價值的知足感，奉獻社會的成就感和得到尊敬的榮譽感；強調教育，使每一個科技人才明確地意識到為祖國科技事業做出自己應有奉獻是科技工作者最高的榮譽；弘揚企業精神，把企業的價值觀內化為每個科技人才內心深條理的動機，讓科技人才始終堅持昂揚向上的精神狀況。2．7樹立人本主義思想，實行情感謝勵情感謝勵是以人本主義為指點，在相信并依靠個人的首創精神和自律能力的基礎上運用一種富有人情味的管理方式去激發員工的鼓勵方式。有效的情感謝勵是使科技人才積極性最大限度調動起來并連續地堅持下去的主要手段之一，它在企業物質鼓勵難以一步到位的情況下就顯得尤為主要。假如將情感謝勵設計成統一形式化和形式化的鼓勵方式，科技人才就會將其理解為保健因素而失去它應有的效能，企業應通太多種途徑來擴展情感謝勵的范圍內容：通過企業與科技人才的雙向溝通來縮短雙方的間隔；通過解決科技人才的困難來促進相互的情感；通過平等溝通與合作使員工感遭到被認