《人力資源管理》課程習(xí)題集

西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有

習(xí)題【說明】：本課程《人力資源管理》（編號為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有［論述題］等試題類型未進(jìn)入。一、單選題西方公認(rèn)的人力資本理論之父是（）A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨最早創(chuàng)建了績效評價(jià)系統(tǒng)，被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”的是（）。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨（）等人1927—1932進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨科學(xué)管理的代表人物是（）。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力對未來發(fā)展趨勢作出定性估測，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計(jì)值的人力資源需求預(yù)測方法叫做：（）A、現(xiàn)狀預(yù)測法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、微觀集成法D、德爾菲法以下哪一個(gè)不是德爾菲法的基本特點(diǎn)：（）A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計(jì)性D、經(jīng)驗(yàn)性工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（）。法是：（）。A、問卷法B、工作實(shí)踐法C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法通過與有關(guān)工作人員面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法稱為：（）A、問卷法B、工作實(shí)踐法C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法下面哪一條屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）A、在面試前已有一個(gè)固定的框架B、有較大隨意性C、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個(gè)面試下面哪一條不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）A、在面試前已有一個(gè)固定的框架B、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行C、有較大隨意性D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個(gè)面試需要層次論是由（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭ERG理論是由（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭雙因素理論是由（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭讓受訓(xùn)者閱讀一則完整的涉及某個(gè)重要問題的真實(shí)管理情景的描述，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法由受訓(xùn)者（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個(gè)研究課題，經(jīng)過資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫出研究報(bào)告的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法由教師提出問題，受訓(xùn)者根據(jù)問題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法運(yùn)用電視，錄象機(jī)，幻燈機(jī)，收錄機(jī)等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法評估者對評價(jià)對象工作行為中特別有效和特別無效的行為加以記錄，并形成一種書面評估資料的績效評估方法稱為（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法要求考核者從許多成對的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績效評估方法稱為（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法把團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，確定團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測評的依據(jù)的績效評估方法稱為（）A、團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法針對某項(xiàng)要素將被評價(jià)的所有員工從績效最好的人到最差的人進(jìn)行排序的績效評估方法稱為（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法下面哪項(xiàng)不是績效評估可能帶來的負(fù)面影響（）A、增加員工負(fù)擔(dān)B、員工主動比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問題D、影響組織內(nèi)部溝通下列哪個(gè)不屬于溝通中傳送者的障礙（）A、目的不明B、語言表達(dá)障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙下列哪個(gè)不屬于溝通中接受者的障礙（）A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙下面哪個(gè)因素不屬于確定工作報(bào)酬的基礎(chǔ)（）A、工作時(shí)間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)形式有多樣化特點(diǎn)，下面哪種形式不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)形式（）A、計(jì)件工資制B、傭金C、年度紅利D、利潤分享計(jì)劃讓被試者通過一定的媒介建立起自己的想象世界，在無拘束的環(huán)境中暴露出個(gè)性特征的一種測試方法是（）。A紙筆測試B投射法C心理實(shí)驗(yàn)法D儀器測試法一般來說，專業(yè)知識考試往往采用（）的方式。A面試B情景模擬C筆試D心理測驗(yàn)?zāi)姆N面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價(jià)。（）A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試主要測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）A、成就測試B、特殊能力測試C、個(gè)性測試D、普通能力測試二、名詞解釋題人力資源人力資本工作分析結(jié)構(gòu)化面試績效考核（內(nèi)涵和外延效度人力資源規(guī)劃暈輪效應(yīng)溝通技能工資人力資源開發(fā)管理中的激勵(lì)沖突心理強(qiáng)化

45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.人力資源管理企業(yè)文化信度認(rèn)同心理工作說明書3S模式簡答題人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系？人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系？什么是人力資源，與其他資源相比它有什么特征?簡述人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容什么是人力資源開發(fā)？什么是人力資源管理？人力資源規(guī)劃的必要性是什么？人力資源規(guī)劃的程序列舉2—3條面試的技巧簡述人員培訓(xùn)的重要意義簡述人員培訓(xùn)的原則評估者的選擇對于評估的客觀性有重要影響，請列舉5—6個(gè)可供選擇的評估者類型。

簡述績效評估的流程簡述怎樣進(jìn)行有效的進(jìn)行反饋面談？簡述溝通的作用克服溝通障礙的策略有哪些？簡述沖突的積極作用和消極作用。簡述企業(yè)文化的顯性和隱性內(nèi)容。簡述日本企業(yè)文化的特征。簡述美國企業(yè)文化的特征。簡述怎樣建立企業(yè)文化的心理機(jī)制。列舉10種主要的福利類型。工作分析的程序是什么？績效評估在人力資源管理中有什么意義？簡述現(xiàn)代薪酬管理新思想。四、論述題四川某飲料加企業(yè)每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。人員流動較大。上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要有高薪聘請自然會有人員來企業(yè)。今年銷售旺季企業(yè)的銷售經(jīng)理和幾個(gè)骨干技術(shù)人員集體辭職，銷售工作一時(shí)近乎癱瘓，人才市場一時(shí)根本找不到合適的高級管理人員。試分析該企業(yè)為什么高薪為什么留不住人才？結(jié)合實(shí)際談?wù)勀阏J(rèn)為該如何解決這個(gè)問題。答案、單選題DBCADDBDBCACBBCDADCABBDADDBCBD二、名詞解釋題人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。工作分析是確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。結(jié)構(gòu)化面試：在面試前已有一個(gè)固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個(gè)面試的進(jìn)行。績效考核是指：對人和事的評價(jià)（內(nèi)涵）；有目的有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評價(jià)（外延）效度是指：有效性。指用人單位對應(yīng)聘真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。人力資源規(guī)劃—也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。暈輪效應(yīng)：評價(jià)者因?yàn)槭茉u價(jià)對象某一明顯特征的影響而在其他項(xiàng)目上給予過高或過低的評價(jià)。溝通：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過程。組織是根據(jù)員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識量，而不是員工目前所處的職位來支付工資。人力資源開發(fā)是：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。管理中激勵(lì)是指：個(gè)體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。沖突是指：兩種或兩種以上目標(biāo)的互不相容或互相排斥。通過對一種行為的肯定或否定（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。人力資源管理指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個(gè)特殊社會群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織生活的運(yùn)營表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。信度是：可靠性程度，指通過某項(xiàng)測試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。個(gè)體將自己和另一個(gè)對象視為等同，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。三、簡答題兩者的聯(lián)系：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)兩者的區(qū)別：比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理|管理視角以事為中心以人為中心]管理活動1多為被動反應(yīng)：多為主動開發(fā)i管理內(nèi)容簡單豐富1管理地位處執(zhí)行層1處決策層1■1管理重點(diǎn)把人管住開發(fā)激活人能力1處理抱怨的方式救火型，事后處理防患于未然，預(yù)防為主|涉及部門人事部門!全員動員兩者的聯(lián)系都是以人為研究對象。現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：TOC\o"1-5"\h\z["""比較項(xiàng)目人力資本——■……■■■■■……--人力資源■………]III理論視角強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生II能力的價(jià)值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力I大收益研究內(nèi)容投資付出的代價(jià)和如何收更廣泛。分析人力資源形成」I回開發(fā)，使用，管理等規(guī)律I歸屬學(xué)科趨勢經(jīng)濟(jì)分析，投入產(chǎn)出分析效益分析，作為生產(chǎn)要素的II經(jīng)濟(jì)分析丨人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會性、能動性、智力性、和再生性五個(gè)方面。人力資源管理的目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵(lì)（績效評價(jià)、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。人力資源開發(fā)：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。人力資源管理：指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。（1）不斷變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身的不斷變動；（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。明確目標(biāo)和環(huán)境；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動比率等）；需求與供給預(yù)測；制訂總規(guī)劃和因?yàn)槲镉?jì)劃；控制和評價(jià)執(zhí)行狀況。a不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…"b盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題；一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。c提出行為性問題，讓應(yīng)聘者必須用其實(shí)例來回答；比如：“舉一個(gè)當(dāng)你…的例子。”、“你有過…的經(jīng)歷嗎？請講述一下。”d避免提出引導(dǎo)性問題，如“你不介意加班，是嗎？"提高人的素質(zhì)；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.學(xué)用一致，理論聯(lián)系實(shí)際；按需施教；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；成本效益原則。（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評價(jià)小組（4）、自我評價(jià)（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評價(jià)（1）、動員、教育員工認(rèn)識考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點(diǎn)等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強(qiáng)化。（1）、事先作好面談準(zhǔn)備工作（2）、對優(yōu)點(diǎn)表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問題（5）、改變行為而非個(gè)性（6）、重點(diǎn)在于如何改進(jìn)未來的工作績效。（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個(gè)體在組織中的權(quán)利；個(gè)人在組織中的權(quán)利實(shí)質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵(lì)員工；（3）、滿足個(gè)體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個(gè)體與組織決策提供必需的信息。（1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對象。（2）、主動傾聽意見，建立有效的傾聽習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。沖突的積極作用：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競爭氛圍提高效率。沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。企業(yè)文化的顯性內(nèi)容：（！）企業(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化；企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價(jià)值觀（3）、企業(yè)精神日本企業(yè)文化的特征：（1）、以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人。“和親一致”；團(tuán)體主義；以“人”為中心的經(jīng)營模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。（2）、經(jīng)營即教育。（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。（4）、稟議制美國企業(yè)文化的特征：（1）、以個(gè)人主義為核心（2）、利潤第一（3）、傾向于“管理硬件”；（4）、契約和競爭的人際關(guān)系（5）、個(gè)人決策作用大。運(yùn)用心理定勢；重視心理強(qiáng)化；利用從眾心理；培養(yǎng)認(rèn)同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。（1）、養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（3）、人壽保險(xiǎn)（4）、意外保險(xiǎn)（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費(fèi)保險(xiǎn)（6）、政府醫(yī)療計(jì)劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計(jì)劃（8）、生育費(fèi)用（9）、住房