中外團隊管理方法比較團隊管理好壞在哪里體現——執行力的效果。是老板一廂情愿的想法。總是有太多截流和使用不到位現象……捫心自問，公司的意圖最終都不能反映到市場執行結果上，你還敢說你的執行力好？文就從這條主線來分析對比中外團隊管理的手法。要素一：決策機制自己的"指導力"——你的市場決策是否正確？市場決策準確度的提高，要看四件事：執行，是員工的問題還是命令本身有問題，市場上遇到了什么困難？上策是專業信息崗位的設置。據分析模型，下一步的市場或管理方案就產生了。決策的校準：科學的決策校準有三個步驟。交由財務審核，評估一下企業目前的財務和生產資源是否可以支持你的決定。議會控制：你的決策是讓下屬的業務、生產、儲運部門執行。邀請他們一起討論，可以收集更多信息幫你校準決策。和解決的方法，然后大面積推廣。中外對比：從切合市場實際的方面來講，內資企業相對有優勢。在決策的產生和反應速度上，內資企業絕對有優勢。件炒股，優劣難辨，結果就是決策反應慢，而且僵化。往能出奇制勝。從決策校準方面講，內資企業優劣參半。點評：中國功夫PK西洋拳，在決策和指導環節略勝一籌。一個新品還賣火了？無為而治，靠市場感覺卻能有神來之筆，這是中國企業的"迷蹤拳"，老外看不懂。功的道理。要素二：員工素質和培訓指導力提升，命令符合實際，員工就能執行到位嗎？當然不是，執行力不好的團隊，不管是錯誤的命令還是英明的決策，他們執行起來都會打折扣！于是有人說——這是團隊的人員素質問題。但是大中型內資企業現在招人也全部都要求本科以上學歷在市場表現、團隊執行力上有明顯優勢？員工的培訓是根本原因之一。中外對比：一、內資企業的教育訓練系統現狀：理念：培訓是員工福利，培訓費是經營成本——越少越好。體員工培訓嗎？每年開年度大會搞一次算了。行政全都一鍋燴！要不然花錢請來了培訓老師豈不是虧了！受培訓的感想，表一表決心。沒有任何培訓后管理動作。一年一度的年會培訓，根本就是應景之作，作秀的成分大于實際意義育訓練這方面，乏善可陳。二、外資企業教育訓練系統現狀：理念：培訓是制度，培訓費是投資——不在于花錢多少，要看投入產出比。8鬧，學員也很開心，美中不足是第二天睡醒后一想昨天好像啥也沒學到。人力資源部會對不同職位的員工設計相應的培訓列表規定……甚至有個別極端的企業號稱2007年，我給某知名臺資企業做區域巡回培訓，專門有一位協理級的高層干部和我同講的內容，制定和更新本公司的標準，然后作為制度全區域推行。走過場的現象也不少見。點評：中國功夫PK西洋拳，在培訓這個環節上，全軍覆沒，原因是內企壓根沒覺得這件事很必要。多內資企業只是說說而已。品。要素三：建立標準執行不力的原因往往不是不能，而是不會——不知道應該按照什么標準和步驟去做事，要想打造執行力，就必須要建立標準，讓員工知道應該按照哪些步驟去執行。標準化的管理貢獻是什么？隨時對下屬工作質量進行檢核、評估、檢討。創新，出錯的概率就會小，工作的效率就會高。中外對比：內外資企業在團隊管理上最大的區別就在這里客戶的異議回答標準話術……/4S標準、辦事處的業績看板書寫標準……財的標準：費用的申報核銷標準、票據的傳送使用標準……結果管理。的異議，在此解答。問題1：標準化會造成僵化？幾萬人之間的PK.兩支軍隊對壘打仗，當然應該軍紀嚴明整齊劃一一切行動聽指揮。問題2："兵無常勢，水無常形"？解答：有人會說，銷售這個東西是很復雜的，對付不同的經銷商、不同的產品、不同的競爭環境用的方法不一樣。這東西沒辦法標準化、具體化。我不這么看！多字，80％的篇幅都在教大家怎么選有利作……捫心自問，不管是區域市場規劃、經銷商管理、客戶談判、促銷計劃擬定，沒有規律可循嗎？不能具體化變成知識產品，甚至做到相對標準化嗎？不可能！問題3：我在公司推行過標準化，但是阻力太大，大家都說太復雜，不愿意干！點評：中國功夫PK西洋拳，培訓環節我們輸了。標準化環節又輸了——輸在中國人根本不信這一套。要命的是這兩個環節就是員工的再加工過程。顯然，內資企業所面對的局勢已經很危急了。要素四：監控機制執行力是管理出來的，這就需要監控和檢核系統的搭建。進行檢查？（公司辦事處工作站以及各級主管）的設置，逐級監控才有效。干部的考核要和公司期望他們檢核內容相吻合。監控才有價值。監控核心內容——員工行蹤和工作績效的行程如何，工作過程是怎樣的。中外對比：在監控檢核環節，內資企業劣勢明顯。1帶著一幫兄弟創業，打出個江ft，2.從組織機構上看：內資企業不但普遍監控部結果是什么？外資企業不容易亂——他們的文件管理客戶資料管理早已規范能完成都不容易偷懶，因為總部不停地監控你的行蹤、檢查你的市場終端表現和過程指標……相反，幾十億上百億的內資企業，這種管理混亂的案例比比皆是。點評：中國功夫PK西洋拳，監控環節劣勢明顯。"用人不疑"的古訓，其實一部分聰明企水平參差不齊，但中國的內企老板并不缺心機。維定勢，開始過程管理。呀！監控環節，內企輸了，輸在急功近利，不相信過程管理；輸在經驗淺薄，沒有監控制度管理的積累。要素五：激勵機制為什么上學時老師天天查作業還是有人不寫作業不愿意。怎么辦呢？這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統的大話題，我只談幾個要點：1.能否升官發財——企業的薪資和晉升體制。訓機制和職業前景。境，授權機制是否給你施展空間。工的私生活，經常半夜叫員工去開會。中外對比：薪資和晉升。外資企業員工來自五湖四海看，內資企業的骨干經理跟著老板大塊吃肉大碗喝酒，普通員工大多在溫飽線上生存。能不能學到東西、企業是否穩定發展——企業的培訓機制和企業前景。培訓機制上不用多講了，內資企業乏善可陳，根源是對待培訓的態度和理念。滑，員工作為國際企業的白領還是很有榮譽感的。工作是否開心——能否認同企業文化和工作環境，授權機制是否給你施展空間。子，他就放手讓你干，不再干涉——禍根也往往就從此埋下。點評：中國功夫PK西洋拳，在激勵環節上勝負各半，中國功夫贏在三點：薪資福利機制上重視對骨干分子的傾斜，在很長一段時間里內資企業還是要靠能人管理，系統再先進，人的作用也不可忽略，這一點值得繼續發揚。注意的一點就是內企要建立透明的晉升游戲規則。要素六：處罰機制處罰機制也有幾個關鍵點：教育大家不要再犯同樣的錯誤，處罰是保證執行力的最后一個工具。對精確——精確到責任人、完成時間、目標量、完成標準、考核標準……ft，話可說。中外對比：在處罰機制上，內資企業很多方面輸給外企。（處罰制度和監控檢核結果外企下指令很精確，所謂5W、2H、甘特圖都是他們常用工具；外企對員工處罰當然有/備案告知流程，各職位和部門之間互相牽制，出現權臣當道，一手遮天的幾率較少后的內部告知教育也是常規工作。相反，內企的處罰往往更具隨意性：開經理級會議有人遲到，老板一生氣罰2000元，手；內企的指令下達很少用到5W2H點評：中國功夫PK外國人重數據和標準，中國人重感覺；外