青島天泰集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度 北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司目錄一、總則 31、績(jī)效管理目的 32、績(jī)效管理原則 33、績(jī)效管理適用范圍 44、績(jī)效考核周期 45、績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 45．1績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績(jī)效管理委員會(huì) 45．2績(jī)效管理執(zhí)行小組 55．2績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-考監(jiān)會(huì) 5二、績(jī)效考核內(nèi)容 61、績(jī)效考核體系綜述 62、業(yè)績(jī)考核 72．1總述 72．2KPI考核 73、能力態(tài)度考核 10三、績(jī)效管理的實(shí)施 101、績(jī)效考核人培訓(xùn) 102、績(jī)效考核實(shí)施過程 113、績(jī)效面談 144、績(jī)效考核偏差的避免 145、績(jī)效考核結(jié)果的分布 15四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 161、績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí) 162、績(jī)效工資發(fā)放 164、員工崗位調(diào)整 16五、績(jī)效管理制度修訂 171、績(jī)效考核內(nèi)容的修訂 172、績(jī)效考核修訂程序 17六、績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理 181、申訴時(shí)限 182、申訴處理 18七、績(jī)效考核文件使用與保存 191、績(jī)效考核文件保存格式 192、績(jī)效考核文件分類編號(hào) 193、績(jī)效考核文件保存方法 194、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 20八、附則 20附表1：_______年______季度/年度部門經(jīng)理級(jí)員工綜合評(píng)價(jià)表 21附表2：________崗位_______年____季度/年度定性指標(biāo)評(píng)價(jià)表 22附表3：_______年________季度/年度________定量指標(biāo)評(píng)價(jià)表 23附表4：________年________季度/年度_______能力態(tài)度考核表 24附表5：_________年________季度/年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表 25附表6：________年________季度/年度_______崗位績(jī)效考核表 26附表7：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 27附表8：績(jī)效考核申訴表 28

一、總則1、績(jī)效管理目的績(jī)效管理的目的績(jī)效管理是青島天泰集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，通過對(duì)公司、個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的工作績(jī)效，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善。通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效考核與績(jī)效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)公司整體工作績(jī)效的提升。綜合考核結(jié)果將為激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。2、績(jī)效管理原則績(jī)效管理的原則公平、公開原則。績(jī)效考核評(píng)價(jià)人應(yīng)公正無(wú)私，對(duì)同一類別的下級(jí)（績(jī)效責(zé)任人）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過程公開、透明，考核結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)。客觀原則。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或行為，避免個(gè)人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實(shí)必須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在績(jī)效計(jì)劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級(jí)（責(zé)任人）的績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致。在績(jī)效實(shí)施階段，雙方要進(jìn)行定期的績(jī)效面談，督促計(jì)劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。在績(jī)效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)（責(zé)任人），肯定其成績(jī)，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。3、績(jī)效管理適用范圍本績(jī)效管理制度適用于公司全體員工。4、績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排針對(duì)不同的被考核人和考核重點(diǎn)，公司績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；季度考核一年開展三次：第一次季度考核時(shí)間是4月前15個(gè)工作日第二次季度考核時(shí)間是7月前15個(gè)工作日第三次季度考核時(shí)間是10月前15個(gè)工作日年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月份注：1、上述考核時(shí)間均為建議日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實(shí)際工作開展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整；2、季度考核為從考核當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)15個(gè)工作日；3、年度考核從考核當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。5、績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)5．1績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)組成組長(zhǎng)：公司總裁；成員：公司其他執(zhí)委會(huì)成員、考監(jiān)會(huì)主任。績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績(jī)效考核工作；就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、表決；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效管理制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作；負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果；負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過程中員工的二次申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開地進(jìn)行。5．2績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理執(zhí)行小組組成組長(zhǎng)：集團(tuán)員工部部長(zhǎng)；組員:集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員；各事業(yè)部、子公司人力資源主管。績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織，對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決；集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員負(fù)責(zé)收集整理集團(tuán)各部門、各事業(yè)部、子公司的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；各組員負(fù)責(zé)各自主管范圍內(nèi)部門經(jīng)理考核成績(jī)的計(jì)算和結(jié)果公布、部門員工考核成績(jī)的審核，以及主管范圍內(nèi)所有績(jī)效結(jié)果的匯總整理；負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法，并根據(jù)績(jī)效管理小組指示不斷完善績(jī)效管理體系；所有組員負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各部門、各事業(yè)部、子公司的管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；負(fù)責(zé)審查日常績(jī)效考核過程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見，提交公司績(jī)效管理委員會(huì)審核處理，以確保績(jī)效考核工作公正、公開地進(jìn)行。集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員負(fù)責(zé)組織對(duì)其他組員的績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)集團(tuán)各部門、各事業(yè)部、子公司的員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查。5．2績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-考監(jiān)會(huì)績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)組成組長(zhǎng)：考監(jiān)會(huì)主任；組員:考監(jiān)會(huì)員工。績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)是績(jī)效管理委員會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作全過程的監(jiān)督，對(duì)存有疑義的方面提出質(zhì)疑，對(duì)確實(shí)存在問題的，責(zé)令其改正；負(fù)責(zé)績(jī)效考核中所有結(jié)果性文件的審核、審定；負(fù)責(zé)涉及數(shù)字計(jì)算的重要過程性文件進(jìn)行真實(shí)性確認(rèn)；表1需要考監(jiān)會(huì)確認(rèn)的過程性文件集團(tuán)重要過程性文件事業(yè)部及子公司重要過程性文件各種財(cái)務(wù)相關(guān)報(bào)表、數(shù)據(jù)；各種財(cái)務(wù)相關(guān)報(bào)表、數(shù)據(jù)；員工敬業(yè)度；員工敬業(yè)度；內(nèi)、外部客戶滿意度；內(nèi)、外部客戶滿意度；計(jì)劃完成率、覆蓋率、追蹤率；A類計(jì)劃完成率；TTEM推進(jìn)情況；TTEM推進(jìn)情況；其他數(shù)據(jù)文件。安全管理得分；其他數(shù)據(jù)文件。負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理的綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)進(jìn)行打分。二、績(jī)效考核內(nèi)容1、績(jī)效考核體系綜述績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面：業(yè)績(jī)考核——衡量各崗位員工工作的完成情況；能力態(tài)度考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項(xiàng)能力以及對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)情況。績(jī)效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來決定，根據(jù)公司目前對(duì)人員的要求，KPI、能力態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重分配如下。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整。表2季度/年度考核得分計(jì)算組合考核對(duì)象季度/年度考核個(gè)人KPI能力態(tài)度部門經(jīng)理、主管及普通員工80%20%2、業(yè)績(jī)考核2．1總述業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，通過對(duì)KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，它是對(duì)組織成員重要工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。2．2KPI考核KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，一般選擇4-10個(gè)最能反映被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。KPI指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分；定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀察，對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將考核對(duì)象的業(yè)績(jī)歸類到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中；在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量考核對(duì)象的績(jī)效。KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)；定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0；目標(biāo)值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則考核得分為100；兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：當(dāng)實(shí)際完成值>目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)基準(zhǔn)值<實(shí)際完成值<目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝100×(實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值)/(目標(biāo)值－基準(zhǔn)值)；當(dāng)實(shí)際完成值<基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分＝0；定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)設(shè)定時(shí)，定性指標(biāo)應(yīng)被詳細(xì)描述為“優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差”五個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)90-100分、80-89分、60-79分、40-59分、40分以下，每個(gè)級(jí)別對(duì)工作表現(xiàn)有不同的描述。在考核時(shí)考核人首先根據(jù)整體印象將考核對(duì)象歸入相應(yīng)的類別，此時(shí)假定考核對(duì)象得分為該類別內(nèi)最高分，然后根據(jù)工作差錯(cuò)情況扣分，每出現(xiàn)一次差錯(cuò)扣2分，最終計(jì)算出考核對(duì)象每項(xiàng)定性指標(biāo)得分。年度KPI考核指標(biāo)與季度KPI考核指標(biāo)計(jì)算各崗位年度KPI考核得分計(jì)算公式如下，總分為100：崗位年度KPI考核得分=各崗位季度KPI考核指標(biāo)中，不包含需要內(nèi)外部問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)（如內(nèi)部滿意度、客戶滿意度、員工敬業(yè)度），計(jì)算公式如下，總分為100：崗位季度KPI考核得分=考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則：編制考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；可操作性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；相對(duì)穩(wěn)定性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前）考核對(duì)象參照所在崗位的《崗位說明書》、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)等方面）和部門年度工作計(jì)劃，制定并向直接上級(jí)提交本年度《年度工作計(jì)劃》及本崗位的《KPI考核表》。直接上級(jí)對(duì)考核對(duì)象提交的計(jì)劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行年度績(jī)效面談；在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)與各考核對(duì)象共同討論《年度工作計(jì)劃》及《KPI考核表》；《年度工作計(jì)劃》及《KPI考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由績(jī)效管理主管人員存檔，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄被考核人在工作過程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問題與其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每月一至兩次）與其一起就本年度KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績(jī)完成中已經(jīng)存在或潛在的問題。KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位的4-10個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由績(jī)效管理委員會(huì)/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。KPI考核評(píng)定：詳見第三部分《績(jī)效管理的實(shí)施》。3、能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核總述能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力、對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力和態(tài)度，參照能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度以及對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的工作態(tài)度做出評(píng)定；針對(duì)部門經(jīng)理、主管、一般員工不同級(jí)別的人員，分別對(duì)應(yīng)不同的能力態(tài)度指標(biāo)，具體的指標(biāo)種類與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見《天泰部門經(jīng)理級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》、《天泰主管級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》、《天泰員工級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》。能力態(tài)度考核方式考核人對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮考核期內(nèi)該員工的各項(xiàng)工作能力表現(xiàn)，參考能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標(biāo)得分；能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論批準(zhǔn)；三、績(jī)效管理的實(shí)施1、績(jī)效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容員工部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。2、績(jī)效考核實(shí)施過程績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資發(fā)放、晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等的依據(jù)，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)和能力態(tài)度考核兩個(gè)方面，考核對(duì)象包括本制度所適用員工。績(jī)效考核流程如下，過程文件格式參考附表1-附表6。

表3：集團(tuán)部門經(jīng)理績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績(jī)效表格績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；考監(jiān)會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分；數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來源部門綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)審定，如有調(diào)整意見，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整績(jī)效管理執(zhí)行小組考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)集團(tuán)部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日公布集團(tuán)部門經(jīng)理考核結(jié)果績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿-網(wǎng)絡(luò)版6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第10-12工作日主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談，填寫績(jī)效面談?dòng)涗浿鞴茴I(lǐng)導(dǎo)無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的部門經(jīng)理可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，召開申訴評(píng)審會(huì)，得到考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)一致認(rèn)可后可調(diào)整績(jī)效結(jié)果績(jī)效管理執(zhí)行小組考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門經(jīng)理打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表4：集團(tuán)部門員工績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績(jī)效表格績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來源部門綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序部門經(jīng)理無(wú)集團(tuán)某部門員工績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日?qǐng)?zhí)行小組、考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)審定，如有調(diào)整意見，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整部門經(jīng)理考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)某部門員工績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日在部門范圍內(nèi)公布員工考核結(jié)果部門經(jīng)理無(wú)無(wú)6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第9-12工作日部門經(jīng)理與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，填寫績(jī)效面談?dòng)涗洸块T經(jīng)理無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的員工可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，若處理結(jié)果不滿意可申請(qǐng)二次申訴部門經(jīng)理/績(jī)效管理執(zhí)行小組部門經(jīng)理/考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門員工打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表5：事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績(jī)效表格事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；總辦會(huì)非主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分；數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、總辦會(huì)非主管領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來源部門綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日總辦會(huì)審核、考監(jiān)會(huì)審定，如有調(diào)整意見，獲得總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日公布事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理考核結(jié)果事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿-網(wǎng)絡(luò)版6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第10-12工作日主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談，填寫績(jī)效面談?dòng)涗浿鞴茴I(lǐng)導(dǎo)無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的部門經(jīng)理可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，召開申訴評(píng)審會(huì)，得到總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)一致認(rèn)可后可調(diào)整績(jī)效結(jié)果事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門經(jīng)理打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表6：事業(yè)部/子公司部門員工績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績(jī)效表格事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來源部門綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序部門經(jīng)理無(wú)事業(yè)部/子公司某部門員工績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日?qǐng)?zhí)行小組、考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)審定，如有調(diào)整意見，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整部門經(jīng)理考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部/子公司某部門員工績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日在部門范圍內(nèi)公布員工考核結(jié)果部門經(jīng)理無(wú)無(wú)6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第9-12工作日部門經(jīng)理與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，填寫績(jī)效面談?dòng)涗洸块T經(jīng)理無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的員工可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，若處理結(jié)果不滿意可申請(qǐng)二次申訴部門經(jīng)理/事業(yè)部、子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組部門經(jīng)理/考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組、事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組備案所有過程、結(jié)果文件集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組備案結(jié)果文件注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由員工部部長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。3、績(jī)效面談在考核過程中，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談時(shí)考核人(直接上級(jí))和被考核人(員工)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分。進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：?jiǎn)T工《崗位說明書》、當(dāng)期的《崗位績(jī)效考核表》；直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)。績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《崗位績(jī)效考核表》內(nèi)注明分歧點(diǎn)；績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到直接上級(jí)，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交績(jī)效管理執(zhí)行小組審核存檔。4、績(jī)效考核偏差的避免考核偏差的避免提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。5、績(jī)效考核結(jié)果的分布績(jī)效考核結(jié)果分布定義和范圍績(jī)效考核結(jié)果分布指績(jī)效考核得分的分布情況；分布指的是將部門負(fù)責(zé)人、員工的考核得分按事先規(guī)定好的績(jī)效分布方法進(jìn)行排列；季度績(jī)效考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果必須強(qiáng)制分布。績(jī)效考核結(jié)果分布的意義拉開部門負(fù)責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)”、人情分的影響；將員工表現(xiàn)進(jìn)行排序，體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進(jìn)公司員工之間合適的競(jìng)爭(zhēng)氣氛；將部門經(jīng)理得分與員工考核得分聯(lián)系起來，促使員工關(guān)心部門的整體績(jī)效。考核結(jié)果分布的規(guī)定確定部門經(jīng)理考核得分，將同一經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)所有部門經(jīng)理的得分進(jìn)行比較（集團(tuán)所有部門經(jīng)理、各事業(yè)部?jī)?nèi)部部門經(jīng)理、各子公司內(nèi)部部門經(jīng)理），進(jìn)行強(qiáng)制分布,考核等級(jí)分布如表7。表7同一經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部門經(jīng)理級(jí)考核等級(jí)強(qiáng)制分別比例考核等級(jí)A(優(yōu)秀)B(合格)C(需改進(jìn))比例20%60%20%部門內(nèi)員工根據(jù)考核得分在部門內(nèi)進(jìn)行比較，強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布如表8。部門經(jīng)理在對(duì)部門員工進(jìn)行強(qiáng)制分布時(shí)，可能出現(xiàn)部門人數(shù)少無(wú)法處理的情況，部門經(jīng)理可根據(jù)各類比例在全年進(jìn)行總額控制，即部門全年績(jī)效等級(jí)比例保持2：5：2：1。表8部門內(nèi)各崗位考核等級(jí)強(qiáng)制分別比例考核等級(jí)A(優(yōu)秀)B(合格)C(需改進(jìn))D（不合格）比例20%50%20%10%四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1、績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)各崗位考核結(jié)果依照考核得分分為三個(gè)等級(jí)后，將設(shè)定相應(yīng)的考核系數(shù)，如下所示：表9部門經(jīng)理級(jí)崗位考核等級(jí)和考核系數(shù)分布考核等級(jí)ABC績(jī)效考核系數(shù)1.210.8表10部門主管級(jí)及員工級(jí)崗位考核等級(jí)和考核系數(shù)分布考核等級(jí)ABCD績(jī)效考核系數(shù)1.2×本部門經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)1×本部門經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)0.9×本部門經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)0.8×本部門經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)2、績(jī)效工資發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放參見《青島天泰薪酬管理制度》。4、員工崗位調(diào)整員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)兩次A的員工，員工部經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)三次為C級(jí)或連續(xù)兩次為D的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗，不服從安排者公司另行處理；年度績(jī)效考核使被考核人和公司充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意后，送員工部審核后，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為C級(jí)或待崗一年仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。五、績(jī)效管理制度修訂1、績(jī)效考核內(nèi)容的修訂績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，績(jī)效管理委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度各部門負(fù)責(zé)人及員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；本年度員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。2、績(jī)效考核修訂程序績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效管理委員會(huì)決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；績(jī)效管理委員會(huì)中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表7）并交員工部。修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由員工部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效管理監(jiān)督小組；績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督成員討論考核制度修訂提案。制度修訂與結(jié)果反饋在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后員工部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，員工部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。六、績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理1、申訴時(shí)限申訴時(shí)限在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理執(zhí)行小組申訴，提交申訴報(bào)告，同時(shí)申訴報(bào)告提交集團(tuán)員工部記錄備案，執(zhí)行小組將申訴報(bào)告及時(shí)轉(zhuǎn)交申訴人隔級(jí)主管；隔級(jí)主管在十日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向考監(jiān)會(huì)提請(qǐng)二次申訴。2、申訴處理申訴處理隔級(jí)主管在接到申訴報(bào)告后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向考監(jiān)會(huì)提請(qǐng)二次申訴，并由考監(jiān)會(huì)主任對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰；考監(jiān)會(huì)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、考監(jiān)會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由考監(jiān)會(huì)將書面結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)，由考核管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)將考核結(jié)果存檔；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。七、績(jī)效考核文件使用與保存1、績(jī)效考核文件保存格式考核文件保存格式各部門員工的績(jī)效考核袋整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列；員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)半年度考核文件再按時(shí)間順序排列。2、績(jī)效考核文件分類編號(hào)績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考核表的檔案袋，執(zhí)行小組以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件文件編號(hào)由兩部分組成，第一部分是員工編號(hào)（崗位編號(hào)方法參考《青島天泰崗位說明書》），第二部分是資料編號(hào)。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文H代表季度考核，英文Y代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如員工部某編號(hào)為YG-01的員工2006年一季度考核資料編號(hào)為CW-01/06H1，同年二季度考核資料編號(hào)為CW-01/06H2，2006年年度考核資料編號(hào)為CW-01/06Y，依此類推。3、績(jī)效考核文件保存方法績(jī)效考核文件保存方法績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理本經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)各部門員工的全部績(jī)效考核文件，集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組保管集團(tuán)各部門績(jī)效考核袋及事業(yè)部、子公司績(jī)效考核結(jié)果文件。考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在10年后或員工離開公司1年后銷毀；在績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，績(jī)效管理執(zhí)行小組必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；績(jī)效管理執(zhí)行小組需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱；4、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定