1、什么事人力資源人力資源的特征有那些宏觀定義：人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。2、什么是人力資源管理3、人力資源管理有哪些職能工作人力資源管理的職能工作主要分為五部分：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康勞動(dòng)關(guān)系4、什么是人力資源規(guī)劃（）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。5、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序：收集人力資源規(guī)劃所需的信息預(yù)測(cè)人員需要清查和記錄內(nèi)部人力資源情況確定招聘需要與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)評(píng)估人力資源規(guī)劃6、什么是職位分析職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書（一班包括職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范兩個(gè)部分）的系統(tǒng)過(guò)程。6容（What）、責(zé)任者（WhO、工作崗位（Where）、工作時(shí)間（Wher）怎樣操作（HoW,以及為何要這樣做（Why7、職位分析的主要方法有哪些一、工作實(shí)踐法優(yōu)點(diǎn)：1、可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求、觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件員的工作,腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者二、訪談法【個(gè)別訪談法（irdividualirterview）,集體訪談法（groupirterview）訪談法（supervisorirterview）】1

,主管2三、觀察法1、被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定,這樣便于觀察2主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作3、觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)4、對(duì)于不能通過(guò)觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來(lái)獲得5、觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱6、可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察四、問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：1、能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低2、員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間3、適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形4、結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理缺點(diǎn)：1、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高2、單向溝通方式，所提問(wèn)題可能部分地不為員工理解3五、功能性職務(wù)分析法（FJA）六、資料分析法七、關(guān)鍵事件記錄法：1、收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件2、它是在二戰(zhàn)期間由JohnFlanagan方法；Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無(wú)效的工作行為3、需要專業(yè)人員對(duì)“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類；4開發(fā)以及培訓(xùn)員工八、實(shí)驗(yàn)法九、工作秩序分析法十、工作日記法1、若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜4、加大員工工作的負(fù)擔(dān)5、也存在夸大自己工作重要性的傾向8、職位說(shuō)明書包括哪些主要內(nèi)容答：（1）基本資料：崗位名稱、崗位編號(hào)、崗位等級(jí)、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級(jí)、分析日期。（2）崗位說(shuō)明：工作日期、崗位關(guān)系、工作內(nèi)容及要求、工作權(quán)限、工作環(huán)境及條件、工作時(shí)間。（3）崗位規(guī)范：資格條件、身體條件、心理品質(zhì)、知識(shí)和技能、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。9、什么是員工招聘得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。10、簡(jiǎn)述員工招聘的程序。答：?jiǎn)T工招聘的程序大致可分為制定招聘計(jì)劃、甄選、錄用決策、招聘評(píng)估六個(gè)階段。

發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、測(cè)評(píng)與11、員工招聘的渠道有哪些第 110頁(yè)內(nèi)部招聘：晉升、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗、召員工外部招聘：廣告招聘、人員推薦、校園招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘12、簡(jiǎn)述面試的類型。第114頁(yè)從面試所達(dá)到的效果來(lái)分：初步面試、診斷面試從參與面試的人員來(lái)分：個(gè)別面試、小組面試、集體面試從面試的組織形式來(lái)分：壓力面試、 BD面試、能力面試13、員工培訓(xùn)的作用表現(xiàn)在那些方面第（1）提高工作績(jī)效提高滿足感和安全水平簡(jiǎn)歷優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

146頁(yè)14、企業(yè)培訓(xùn)中一般有哪些具體方法第 150頁(yè)15、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型包含有哪些主要環(huán)節(jié)第 154頁(yè)需要確定、目標(biāo)設(shè)置、方案擬定、活動(dòng)進(jìn)行、轉(zhuǎn)移效果、總結(jié)評(píng)價(jià)16、針對(duì)新員工，通常培訓(xùn)那些內(nèi)容答：使新員工感受到受尊重；對(duì)組織與工作的介紹；發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的接受。17（1）（實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值）（2）18、什么是信度什么是效度效度是指實(shí)際結(jié)果與預(yù)計(jì)結(jié)果的符合程度。效度可分為預(yù)測(cè)效度、同側(cè)效度、內(nèi)容效度。192021、一般而言，績(jī)效考評(píng)包括哪些內(nèi)容德：德是員工的品德素質(zhì)，決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度。績(jī)：績(jī)是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。22、企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括哪些方面工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作行為考評(píng)工作能力考評(píng)工作態(tài)度考評(píng)23、常用的績(jī)效考評(píng)方法有哪些1，排序法①簡(jiǎn)單排序②交替排序③范例對(duì)比法④強(qiáng)制正態(tài)分布法逐一配對(duì)比較法2，考核清單發(fā)①簡(jiǎn)單清單法②加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單發(fā)3，量表考績(jī)法4，強(qiáng)制選擇法5，關(guān)鍵事件法6，評(píng)語(yǔ)法7，行為錨定評(píng)分法（BARS）8，目標(biāo)確定法①目標(biāo)管理法②工作標(biāo)準(zhǔn)法9，直接指標(biāo)法24、簡(jiǎn)述360績(jī)效考評(píng)所謂360°考績(jī)法，就是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)與類型，使各種考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。25、績(jī)效管理的過(guò)程分為哪幾個(gè)步驟通常簡(jiǎn)稱為PDSF即：一是績(jī)效計(jì)劃的制定（Plan）,包括工作承諾、績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；二是績(jī)效劃的實(shí)施與執(zhí)行（ Do）,以及在實(shí)施過(guò)程中持續(xù)的績(jī)效溝通與績(jī)效信息的收集；三是績(jī)效考(See),就是看績(jī)效結(jié)果如何，計(jì)劃是否完成，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；四是績(jī)效反饋(Feedback)既包含了對(duì)被考評(píng)者的反饋使其改進(jìn)工作績(jī)效， 也包含了對(duì)人力資源管理升。26、什么是MBO答：目標(biāo)管理，就是以目標(biāo)為中心的 PDSF(績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施與執(zhí)行，績(jī)效考評(píng)反饋)循環(huán)的管理過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系。27、KPIKeyPerformanceIndicators煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。28、平衡計(jì)分卡(BSC從哪幾個(gè)維度確立績(jī)效評(píng)價(jià)體系平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。財(cái)務(wù)方面,主要指企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效.顧客方面,主要指顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的滿意度.業(yè)務(wù)流程,主要指企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),主要指企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不斷提升其競(jìng)爭(zhēng)能力.29、需求測(cè)量工具1)“工作描述指標(biāo)問(wèn)卷”直接詢問(wèn)員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問(wèn)到的是工者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。2 (1)對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)：(2)對(duì)你所期望的工資水平的描述：(3) 工資對(duì)你的相對(duì)重要性：21,,變成厭惡與抵制了。30、淺談如何激勵(lì)員工答：1、了解員工的需要，需要激發(fā)動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下會(huì)采取行動(dòng)性作用。時(shí)激勵(lì)員工的積極性。自覺的工作積極性。5、員工行為的改造與強(qiáng)化。運(yùn)用正強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化等手段，調(diào)整員工 的為使之更適應(yīng)工作的需要。31、什么是報(bào)酬報(bào)酬包括哪兩部分內(nèi)容報(bào)酬指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。32、什么是薪酬薪酬一般包括哪幾部分內(nèi)容33、薪酬設(shè)計(jì)的原則有哪些一、公平性二、競(jìng)爭(zhēng)性三、激勵(lì)性四、經(jīng)濟(jì)性五、合法性34、影響薪酬設(shè)計(jì)的主要因素有哪些一、外在因素1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況家的有關(guān)法令和法規(guī)二、內(nèi)在因素

2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)1、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2、公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力35、一般而言，薪酬包括哪幾部分她們的功能分別是什么

3、公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化答：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間