1、 招聘與錄用實務習題集項目一知識題 1.什么是工作分析？工作分析的內容主要包括哪些？ 答：工作分析，也稱職位分析、崗位分析是對組織某個特定工作職務的目的、任務或者責任、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。 一般來說，工作分析包括兩方面的內容：工作描述和工作規范。前者是確定工作的具體特征；后者是找出工作對任職人員的各種要求。工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：職位名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境、聘用條件。工作規范用來說明從事某項工作的

2、人員必須具備一般要求、生理要求和心理要求。 2.請詳細說明工作分析的具體方法。 答：1）訪談法。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。它是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。2）問卷調查法。它是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由相關人員來填寫之后將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據此寫出工作職務描述。3）觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系

3、以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。4）工作日志法。是指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。5）資料分析法。為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如崗位責任制等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。6）關鍵事件法。它要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法。 3.什么是人力資源規劃？人力資源規劃的主要內容由哪些方面

4、構成？ 答： 狹義的人力資源規劃是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 廣義的人力資源規劃企業所有各類人力資源規劃的總稱。 人力資源計劃應包括的主要內容： 總計劃既是人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。 職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃等。 4.請說明人力資源規劃的編制流程。 答：一個企業必須根據企業的整體發展戰略目標和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業組織的人力資源計劃的編制要經過五個步驟，如下“人力

5、資源計劃編制步驟示意圖”所示：1、預測和了解本企業未來人力資源的供給情況；1、預測和了解本企業未來人力資源的供給情況； 對本企業內現有人力資源的狀況與特點進行梳理； 了解把握本企業內員工變動情況和模式。2、了解本企業戰略對未來企業人力資源需求的影響； 預測本企業未來對人力資源的具體需求；3、進行人力資源供給與需求倆方面的分析比較； 對本企業有關人力資源在質量和數量兩個方面的需求進行評估；確定本企業人力資源的凈需求數。4、制定本企業有關人力資源的政策和實施計劃； 對本企業有關人力資源過剩或者短缺方面進行評估，并向企業高管層提出最有解決方案。5、審核人力資源規劃的效益； 制定審核的標準；對企業實施

6、的人力資源規劃進行效益評估。 5.請具體說明人力資源的預測方法。 答：人力資源的預測方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法。項目二知識題 1.招聘時間的選擇應該考慮哪些因素？答： 招聘時間的選擇要考慮以下幾個因素：要把握人才市場供給的變化、招聘過程所需要的時間、對人力資源需求的緩急程度。2.影響招聘需求確定的因素有哪些？你是如何認識的？答：影響招聘需求確定的因素主要包括：企業外部環境因素具體地說就是經濟環境、技術環境、文化與習俗環境、勞動力市場環境、政策、法規環境等因素。這些因素對企業來說是不可控制的因素，但是對招聘活動產生的作用是不容忽視的。企業本身許多因素同樣也制約著企業

7、招聘工作，如企業的行業和產權性質、企業的地理位置、企業的發展戰略和階段、企業的社會形象、企業文化、企業招聘政策、招聘職位的性質等。3.請說明招聘需求確定的具體步驟。 答：第一、由企業統一的人力資源規劃，或者企業各個部門根據自己的實際工作需要，提出人力資源需求。第二、由人力資源部門填寫“公司人員需求申請表”依據招聘崗位的職務說明書制定申請表，但應據職位說明書制定。人員需求表格部門、職位、內容、人數及資格。第三、人力資源部審核，對企業人員需求及資料進行確證，提出是否受理的具體意見，報送主管經理審批。4.請詳細比較內外部招聘渠道的優缺點。 答：內部招聘的優點為組織和員工之間相互之間比較了解、創造了晉

8、升的機會和防止可能的冗員、成本低。內部招聘的缺點是易導致“近親繁殖”、易引發企業高層領導和員工之間的不團結、易引發后續問題、過多的內部招聘可能會使組織變得封閉、過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。 外部招聘的優點是人員選擇范圍廣泛、外部招聘有利于帶來新思想和新方法、大大節省了培訓費用。外部招聘的缺點是外部招聘選錯人的風險比較大、需要更長的培訓和適應階段、內部員工可能感到自己被忽視、外部招聘可能費時費力。 5.招聘成本由哪些方面構成？答：招聘成本的構成主要包括以下幾個部分：直接成本、內部成本、外部成本、機會成本等。 6.招聘工作工具表格一般有哪些？答：一般來講，各類招聘工具表單主要有：招聘需求

9、表、應聘人員登記表、應聘人員初測評表、應聘人員復試測評表、面試通知書、面試評價表、錄取通知書、辭謝通知書等。 7.招聘計劃的意義是什么？招聘計劃的主要內容包括哪些？答：招聘計劃的意義：首先，通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量。其次，實現企業內部人力資源的合理配置。再次，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。第四，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。招聘計劃一般包括以下內容：招聘的原因和目的；人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；招聘信息發布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、

10、各自的職責； 應聘者的選拔方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。項目三知識題 1.招聘計劃主要有哪些內容組成？ 答：招聘計劃一般包括以下內容：招聘的原因和目的；人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；招聘信息發布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責； 應聘者的選拔方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等

11、；招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。 2.企業招募工作中有哪些招募策略可以采用？談談你對這些招募策略的看法。 答：招募策略的確定：一是招募人員的確定。招募人員的來源。招募人員的特點：工作充滿熱情、是一位公正、公平人員、一位懂得法律的人員、品德高尚、舉止儒雅、文明的人、專業知識。二是招募時間的確定。招募時機的選擇；招募過程所需的時間。三是招募地點的確定。招募范圍的選擇、就近原則節省成本、選擇地點相對固定。四是招募方式的選擇。內外部。五是招募宣傳策略。 3.你認為內部招募和外部招募分別適用于招募什么類型的人才？為什么？ 答：一般而言低價值的崗位可以通過內部調整的方式進行招募

12、，對于內部解決不了的崗位或者一些比較重要的崗位，人們還是傾向外部招募。原因是內部招募的人員從成本、企業文化、人員培訓、員工發展等方面都有優勢。 4.請結合某一企業的實際，談談招募廣告設計的原則和應該注意到事項。 答： 一份好的招募廣告就要吸引廣大應聘人員的注意，使他們對公司廣告內容產生相當的興趣，激發他們申請空缺崗位的欲望，且能夠促使他們盡快采取實際行為。一般而言，一個好的廣告應該遵循“注意-興趣-愿望-行動”的AIDAM的原則。 招募廣告設計的注意事項：真實、合法、簡潔。 5.如何建立招募信息庫？怎么進行招募信息庫的管理？ 答：招募信息庫的建立主要包括招聘需求方面的信息、招聘計劃方面的信息、

13、未錄用人員的信息資料、錄用人員信息方面的信息等。招募信息庫的管理包括：招聘信息的采集與更新；招聘信息的整理；招聘信息的保管。項目四知識題 1.什么是筆試？筆試有哪些特點？ 答：筆試是企業常見的篩選人員的方法之一，是對應聘者的學識水平進行評價的一種重要工具。這種工具可以有效地測試應聘者的知識素質，在企業的人員招聘中被廣泛采用，尤其是在大規模的員工招聘中。特點：經濟高效；靈活多樣；易控誤差；客觀公正；考查范圍有限。 2.請敘述筆試的主要內容。 答：一般來說，筆試一般包括以下六個方面的內容：職業道德測試；知識素質測試；智商測試；情商測試；技能測試；個性品質測試等。 3.筆試試題有哪些題目類型？每種題

14、目類型編寫應該注意哪些事項？ 答：常見的筆試題型一般有填空題、判斷題、選擇題、簡答題、問答題、論述題、案例分析題等。填空題的編寫應注意以下要點：一個命題不宜留太多空缺，一般1-2個為宜；填空題空缺部分應該是關鍵字詞或數字且要注意答案的唯一性；一般筆試試卷中填空題所有空格的長度要一致，以免留空長短對被測者帶來的暗示影響。判斷題編寫的注意事項主要有：試題內容應是重要的知識內容，而不是無關緊要、細枝末節的內容；試題應多是測試被試的理解能力，不要直接抄錄參考資料中的句子；試題的用詞要準確，避免模棱兩可的語句；試題陳述應簡單明了，盡量采用正面敘述，避免使用復雜的句子結構，避免雙重否定的語句，以減少被試的

15、閱讀困難；正句和誤句的排列要隨機化，數量應大致相等。選擇題編寫的注意事項主要有：測評題目的主干語本身有意義且能提出一個明確的問題，測評題目的主干語中不要濫用否定結構和雙重否定結構；所有選項在邏輯上應與試題的主干語一致，而且錯誤選項在表面上應貌似合理；所有選項在長度上大體相等，避免把正確選項寫得特別長或特別短為作答提供線索；用于測量評價高層次知識的試題應有新意，不能隨便照抄一些書本中的試題，避免使用包含難以理解且與測驗目標無關的內容的試題；在選項中一般要避免使用“以上都對”或“以上都錯”的選項；正確選項的位置應隨機安排，測評題之間不要互相提示答案；如果有更合適的題型來考查同一個問題的話，就不要勉

16、強使用選擇題。簡答題型的編寫應注意事項：問題要具體且有確定的答案；應盡量使答案簡潔；正確答案的數目不宜太多；答案的評分點應詳細列出。論文型試題編寫注意事項：試題的表述要明確、完整，既要讓被試明白試題的發問指向，又要留有讓學生發揮的余地；試題的考核內容應該有所限定，防止題意過于寬泛或過于籠統，使被試感到無從著手或無法正確回答；參考答案的評分點注重考核被試的思維過程和對問題的整體理解，考核被試綜合運用所學知識解答問題，而不是知識的簡單再現；參考答案應避免對知識要點的簡單羅列，要求論述充分；評分標準要求在對考核內容完整論述的基礎上，一般按要點給出分數，最小的評分點是1分，最大的評分點不超過45分，不

17、要出現0.5分的評分點；試題應該用來測量較高層次的教學目標，如要求被試提出理由、解釋變量間的關系、描述與評價材料、有系統地陳述結論等；在命題時，必須對被試提出明確的任務，使每道題都能真實地反映被試的實際能力，而不受閱讀、理解等其他因素的干擾；一般情況下，評分標準的制定原則是從零計起，按點給分，鼓勵創新。案例分析題的編寫應注意以下要點：案例的選擇要具有代表性；案例題干要簡單、明了，不產生歧義；案例分析題的答案要有詳細的評分規則。 4.說明筆試試題編制的步驟。 答：一般來說，筆試試題的編制一般要經歷以下步驟：1、明確筆試目的，科學合理命題；2、試題的編排；3、編制試題復本；4、檢驗試題及預測試；5

18、、編寫標準答案與評分標準。 5.說明筆試組織實施的程序和實施筆試應該注意的事項。 答：筆試組織實施的程序是制定筆試實施方案；成立筆試工作實施小組；收集相關信息；編制筆試試題；試題試測；組織實施；評判試卷；公布成績。 筆試實施的注意事項有試題的科學性、評分標準客觀、評分過程公正、客觀。項目五知識題 1.什么是結構化面試？結構化面試具有什么樣的特點？ 答： 結構化面試也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下應聘者的回答和對應聘者進行評價的標準化過程的面試方式。特點：根據工作分析的內容設計結構化面試問題；向所有的應聘者提出同一類

19、型的問題；采用系統化、標準的評分程序； 2.結構化面試的設計包括哪些步驟？ 答：結構化面試的設計應遵循以下幾個步驟：分析應聘崗位，確定測評要素；確定錄用標準，設計面試問題；合理安排問題的順序，確定由誰提問；明確評分標準和評分人，設計規范的評分表。 3.結構化面試的組織實施程序主要包括哪些？ 答：結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環節。 4.結構化面試的優點是什么？實施結構化面試應該注意哪些事項？ 答：結構化面試有很多優點，如內容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能

20、保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統一；更主要的是這種面試要點突出，形式規范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現目標。 結構化面試不同于傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。一是結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備；二是結構化面試過程中，有效信息的獲取傳遞；三是面試成績的評定及統計；四是對面試人員進行必要的培訓；五是結構化面試的效果評估及改進。項目六知識題 1.面試有哪些作用和功能？ 答：面試與筆試等測評甄選方式相比，具有以下幾點作用和功能：可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內容；可以靈活地考查

21、應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征；可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；面試可以測評應試者的多方面現象。 2.面試有哪些基本類型？ 答：根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種；根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試；根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試；根據面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試；根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為常規面試、情景面試和綜合性面試等三種類型；依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試；依據面試結果的使用方式，可以

22、將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。 3.面試有哪些基本程序？ 答：面試的程序一般包括以下步驟：確定應試者的人員名單；編制面試試題；設立面試測評小組(即考官小組)；面試考場的布置；面試問題；應試者答題；測評人員對應試者的面試進行測評；公布面試成績，并盡快通知應試者本人。 4.編制面試試題應遵守那些基本原則？ 答：編制面試試題應遵守那些基本原則有面試內容要直接體現面試的目的和目標；面試題目必須圍繞面試重點內容來編制；試題的科學性與可測性統一；題目要有共性和個性；問題要有可評價性和透視性；面試試題要有內涵；試題的新穎性與啟發性結合；試題要講究形式。 5.行為性面試中行為性提問、理論性提問和

23、引導性提問有那些區別？ 答：在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：能力解決問題的能力適應能力銷售能力團隊協調能力行為性問題舉例：請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題），你是怎樣解決的？請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？理論性問題舉例：你怎樣解決生產過程中出現的問題？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？為什么你認為你可以做銷售這一行？引導性問題舉例：你能解決質量出現的問題嗎？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？你能

24、接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？ 6.壓力面試過程中要注意什么問題？ 答：就壓力面試中有一些需要承受較大壓力的職位可以考慮對應聘者進行壓力面試。面試官還需具備控制面試技巧（如求職者歇斯底里）的技能。此外，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。項目七知識題 1.評價中心的含義是什么？有何特點？ 答：評價中心是一種以測評管理者素質為中心的一組標準化的評價活動。它將被評價者置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評手段，觀察和評價被評價者在該模擬工作環境下的心理和行為表現，以此來預測被試的管理技能和潛在能力。 特點：綜合性、動態性、標

25、準化、整體互動、信息量大、潛能預測、形象逼真. 2.請敘述無領導小組討論測評技術的基本原理及功能。 答：無領導小組討論是指將數名被評價者（被試）集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價者（主試）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察，來對他們做出評價的一種測評形式。所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的負責人。 3.請說明實施無領導小組討論的程序。 答：無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，被評價者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，被評價者輪流

26、發言闡述自己的觀點；第三階段，被評價者交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。 4.公文筐測驗的含義是什么？它有特點？ 答：公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是評價中心用得最多、也是最重要的測評方法之一。公文筐測驗是模擬實際工作中管理人員分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一系列活動。 公文筐測驗的特點是：具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目；作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察；由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境；它能預測一種潛能，這種潛能可使人在管理上獲得成功

27、； 由于公文筐測驗能從多個維度評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。 5.請說明公文筐測驗的實施程序和需要注意的事項。 答：公文筐測驗的實施過程：一是依據預定的被試人數選擇好適宜的測驗地點，布置考場?？紙霏h境應安靜整潔，無干擾，采光照明良好。由于要處理大量公文，桌面要比較大。如有多人參加，相互之間距離要遠一些，以免相互干擾。 二是準備好測驗所用的材料，如測驗材料、答題冊等，保證每位被試有完整的測驗材料及用品。允許被試自帶計算器。三是安排被試入場，并宣布測驗注意事項。指導語如下：“請大家注意，為了不影響考試，請大家關閉通

28、訊工具，暫停使用?！?四是正式實施測驗。被試開始作答，計時。五是測驗時間到，回收測驗材料和答題冊，測驗結束。 公文筐測驗需要特別注意的事項：公文筐測驗的適用對象為中高級管理人員。它可以幫助企業選拔優秀的管理人才或考核現有管理人員，常作為選拔和考核的較后使用的環節；公文筐測驗主要從技能角度對管理人員進行測查，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力，所以，在測驗處理設計上一定要體現技能操作性任務，避免出現純知識性問題；公文筐測驗對評價者的要求較高，有必要的話要對公文筐評價者進行培訓，讓他們能熟練掌握評分尺度，保證測驗的效度和信度。 6.簡述什么是管理游戲？它有哪些優缺點？ 答：管理游戲是評價中

29、心常用的方法之一。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，一般需要合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小時同時進行銷售和進行市場占領。通過被試在完成任務過程中表現出來的行為，來測評被試的素質。 管理游戲的優點是：能突破實際工作情境時間與空間的限制；模擬內容真實感強，且富有競爭性，更具有趣味性；具有認知社會關系的功能，能幫助參加者對錯綜復雜的組織內部各部門之間的關系有一個更加深刻的了解。管理游戲的缺點是：操作不便于觀察；設計成本高。項目八知識題 1.敘述錄用決策的類型和錄用決策的方法。 答： 企業錄用決策類型有：錄用決策以人為標準、錄用決策以職位為標準、錄用決策以雙向選擇為標準。

30、 錄用決策的方法主要有以下幾種：診斷法、多重淘汰法、賦予權重法、綜合法。 2.說明背景調查的內容與調查技巧。 答：調查內容實用是強調調查項目必須要與工作崗位有密切關系。一般而言，背景調查內容分為兩類：一是通常的項目，如畢業學歷學位的真實性等；另一是與職位說明書要求相關的工作經歷、技能和業績、成果等等。 調查技巧：調查方式盡量采用電話調查而非傳真；選擇合理的聯系時間；調查的內容要循序漸進、由淺入深；要有堅持到底的精神，不達目的誓不罷休。 3.簡述背景調查的實施與注意事項。 答：背景調查的實施：調查時機的選擇。新員工的調查最好安排在面試結束之后與上崗的間隙，這個時機調查可以使調查工作更有針對性；調

31、查主體選擇。背景調查可以是企業自己做，也可以是委托調查公司進行；調查客體的選擇。可以根據調查內容把電池對象分為幾類，分頭進行調查。如學校的檔案管理部門、原來的雇傭公司、檔案管理部門等。背景調查主要注意事項為：一是一般而言進行背景調查要征得準錄用人員的同意；二是要多渠道了解擬錄用人員的情況；三是只調查與工作崗位有關的信息；四是必要的時候可以委托專業調查公司進行調查，專業調查公司他們獲取的信息可能更加真實。 4.勞動合同由哪些部分構成？請詳細說明勞動合同期限種類。 答：根據勞動合同法第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份

32、證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。5.如何做好新員工入職手續的辦理工作？答：錄用通知書的發放驗證有關證件組織入職體檢通過到企業報到填寫入職表格（身份證原件和復印件、離職證明、各類證書、從原單位取回的勞動手冊、退工單)簽訂勞動合同（辦理工卡（工作證）、辦理工資卡等）新員工崗前培訓。項目九知識題 1.新員工入職培訓需求分析是否必要？為什么？ 答：

33、有必要。新員工培訓對企業的意義，它的重要性在于通過將企業培訓，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。新員工培訓對個人的意義：新員工培訓對于個人來說是對企業進一步了解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。 2.新員工入職培訓需求分析的方法有哪些？ 答：1）經驗法。新員工入職培訓需求分析

34、一般建立在經驗的基礎上，比如對于組織概況的培訓是每次新員工入職培訓培訓的必備內容就是根據經驗法得出的培訓需求。2）工作說明書分析法。即通過對新入職員工的任職資格的分析、概括來確定培訓需求。不過該種方法確定的培訓需求只能針對崗位分別進行。3）工作任務分析法。即通過分析工作任務的難點和關鍵環節來確定培訓需求。 3.新員工入職培訓的內容一般包括哪些方面？ 答：新員工入職培訓的內容包括三個層次：知識培訓，技能培訓和素質培訓。其中，知識培訓是新員工入職培訓的第一層次，知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅僅停留在知識培訓層次上，效果不好是必然的；技能培訓是新員工入職培訓的第二層次，技能一旦學會，一般不容

35、易忘記；素質培訓是新員工入職培訓的最高層次。新員工入職培訓究竟選擇哪個層次的培訓內容要根據受訓者具體情況來決定。一般來說，普通員工傾向于知識培訓和技能培訓，管理人員則傾向于知識培訓和素質培訓。 4.新員工入職培訓的方法一般采用哪幾種？ 答：課堂講授法、視聽法、角色扮演法、案例分析法、實地培訓法、拓展訓練法、研討法、頭腦風暴法、企業內部網絡培訓法、自我培訓法。 5.新員工入職培訓課程的開發方法有哪些？ 答：新員工入職培訓課程開發中可能用到的方法有：1）ISD。即教學系統設計，是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統理論的觀點和知識，分析教學中的問題和需求從而找出最佳答案的一種理論和方法。

36、2）DACUM。即課程開發，是通過（任務分析）職業分析從而確定某一職業所要求的各種綜合能力及相應專項技能的系統方法。3）ADDIE。這是一套系統的培訓教學方法。其核心主要包含要學什么（學習目標的制定）；如何去學（學習策略的運用）；如何判斷學習者已經達到學習成效（學習評量的實施）三方面。 6.請簡述新員工入職培訓實施的步驟。 答：新員工入職培訓的實施一般包括如下步驟：第一步：做好新員工入職培訓實施前的準備工作；在新員工入職培訓實施前有很多準備工作要做，但大體可以分為三類，即培訓氛圍的準備、培訓者的準備和培訓工具的準備。第二步：新員工入職培訓實施的控制和糾偏。要對新員工入職培訓的實施控制和糾偏到位，就必須以培訓需求為出發點，培訓目標為依據，同時收集相關信息來比較現