1、健牛集團 PAGE 97 -健牛集團有限公司績效考核管理體系目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc163382786 第一章 總 則 PAGEREF _Toc163382786 h 2 HYPERLINK l _Toc163382787 第二章 考核方方法 PAGEREF _Toc163382787 h 4 HYPERLINK l _Toc163382788 第三章 部部門考核核 PAGEREF _Toc163382788 h 8 HYPERLINK l _Toc163382789 第一節 部門（分分子公司司）月度度考核 PAGEREF _Toc163382789

2、h 8 HYPERLINK l _Toc163382790 第二節 部門（分分子公司司）年度度考核 PAGEREF _Toc163382790 h 10 HYPERLINK l _Toc163382791 第四章 個個人考核核 PAGEREF _Toc163382791 h 12 HYPERLINK l _Toc163382792 第一節 個人月月度考核核 PAGEREF _Toc163382792 h 12 HYPERLINK l _Toc163382793 第二節 個人年年度考核核操作 PAGEREF _Toc163382793 h 14 HYPERLINK l _Toc163382794

3、 第六章 考考核申訴訴及其處處理 PAGEREF _Toc163382794 h 18 HYPERLINK l _Toc163382795 第七章 附附 則 PAGEREF _Toc163382795 h 19 HYPERLINK l _Toc163382796 附件一 周邊績績效指標標評分標標準表 PAGEREF _Toc163382796 h 20 HYPERLINK l _Toc163382797 附件二 管理績績效指標標評分標標準表 PAGEREF _Toc163382797 h 21 HYPERLINK l _Toc163382798 附件三 員工態態度指標標評分標標準表 PAGER

4、EF _Toc163382798 h 22 HYPERLINK l _Toc163382799 附件四 員工能能力素質質指標評評分標準準表 PAGEREF _Toc163382799 h 23 HYPERLINK l _Toc163382800 附件五 績效改改進計劃劃表 PAGEREF _Toc163382800 h 29 HYPERLINK l _Toc163382801 附件六 考核申申訴流程程 PAGEREF _Toc163382801 h 30 HYPERLINK l _Toc163382802 附件七 考核申申訴和申申訴處理理記錄表表 PAGEREF _Toc163382802 h

5、 31 HYPERLINK l _Toc163382803 附件八 部門績績效考核核表單（樣樣表） PAGEREF _Toc163382803 h 32 HYPERLINK l _Toc163382804 表BJ-11 部部門/分子公公司月度度任務績績效考核核表 PAGEREF _Toc163382804 h 32 HYPERLINK l _Toc163382805 表BJ-22 部部門/分子公公司月度度周邊績績效考核核表 PAGEREF _Toc163382805 h 33 HYPERLINK l _Toc163382806 表BJ-33 部部門月度度周邊績績效考核核統計表表 PAGEREF

6、 _Toc163382806 h 34 HYPERLINK l _Toc163382807 表BJ-44 部部門月度度績效考考核統計計表 PAGEREF _Toc163382807 h 35 HYPERLINK l _Toc163382808 表BN-11 年年度部門門任務績績效考核核綜合得得分匯總總統計表表 PAGEREF _Toc163382808 h 36 HYPERLINK l _Toc163382809 表BN-22 年年度部門門周邊績績效考核核綜合得得分匯總總統計表表 PAGEREF _Toc163382809 h 37 HYPERLINK l _Toc163382810 表BN-

7、33 年年度部門門考核綜綜合得分分匯總統統計表 PAGEREF _Toc163382810 h 38 HYPERLINK l _Toc163382811 附件九 個人績績效考核核表單（樣樣表） PAGEREF _Toc163382811 h 39 HYPERLINK l _Toc163382812 表GJ-11 個個人月度度任務績績效考核核表 PAGEREF _Toc163382812 h 39 HYPERLINK l _Toc163382813 表GY-22 個個人月度度管理績績效考核核表 PAGEREF _Toc163382813 h 40 HYPERLINK l _Toc16338281

8、4 表GJ-33 個個人月度度工作態態度考核核表 PAGEREF _Toc163382814 h 41 HYPERLINK l _Toc163382815 表GJ-44 部部門經理理（分子子公司總總經理）月月度考核核統計表表 PAGEREF _Toc163382815 h 42 HYPERLINK l _Toc163382816 表GJ-55 部部門副經經理（分分子公司司副總經經理）月月度考核核統計表表 PAGEREF _Toc163382816 h 43 HYPERLINK l _Toc163382817 表GJ-66 一一般員工工月度考考核統計計表 PAGEREF _Toc16338281

9、7 h 44 HYPERLINK l _Toc163382818 表GN-11 員員工能力力素質年年度考核核表 PAGEREF _Toc163382818 h 45 HYPERLINK l _Toc163382819 表GN-22 部部門經理理（分子子公司總總經理）年年度考核核統計表表 PAGEREF _Toc163382819 h 46 HYPERLINK l _Toc163382820 表GN-33 部部門副經經理（分分子公司司副總經經理）年年度考核核統計表表 PAGEREF _Toc163382820 h 47 HYPERLINK l _Toc163382821 表GN-44 一一般員工

10、工年度考考核統計計表 PAGEREF _Toc163382821 h 48 HYPERLINK l _Toc163382822 附件十 各部部門周邊邊績效考考核主體體一覽表表 PAGEREF _Toc163382822 h 50 HYPERLINK l _Toc163382823 附件十一 不不同考核核對象所所對應的的能力素素質考核核指標 PAGEREF _Toc163382823 h 51第一章 總 則為規范公司司基礎管管理工作作，保障障新的組組織體系系的順暢暢運行，調調動和引引導員工工的積極極性和創創造性，確確保公司司戰略遠遠景目標標的實現現，根據據摩高公公司實際際情況，特特制定本本管理辦

11、辦法。適用范圍公司各單位位及各級級管理人人員、技技術人員員、業務務人員等等均屬本本辦法的的適用范范圍。考核目的通過指標體體系，將將目標逐逐級分解解和考核核，促進進公司戰戰略目標標的實現現。通過績效考考核促進進上下級級和各部部門間的的相互溝溝通和互互相協作作。通過考核規規范工作作流程，提提高摩高高公司的的整體管管理水平平。使績效管理理成為各各級管理理人員有有效的管管理手段段，提高高公司整整體的執執行力。通過績效管管理，在在一定期期間內科科學、動動態地衡衡量各部部門及員員工的工工作效率率和工作作效果，激激發各部部門及員員工的積積極性，提提高工作作業績，從從而有效效提升摩摩高公司司的整體體績效和和員

12、工素素質。考核原則戰略導向原原則；當期經營業業績與可可持續發發展相結結合原則則；以提高部門門和員工工績效為為導向原原則；定性考核與與定量考考核相結結合原則則協作單位相相互評價價原則；多維度考評評原則；突出重點，便便于操作作原則；公平、公正正、公開開。考核用途考核結果的的用途主主要體現現在以下下幾個方方面薪酬分配；工資晉升；崗位調整；職務升降；員工培訓；員工職業生生涯規劃劃。名詞解釋（一）績效效考核績效效考核是是指公司司對員工工在一定定時期內內工作業業績、工工作態度度、工作作能力等等方面進進行的全全面、客客觀的評評價。摩摩高公司司績效考考核分月月度績效效考核和和年度績績效考核核；（二）考核核主體

13、指對對他人績績效進行行考評的的人；（三）被考考核人即考考核對象象，指被被考核人人考評的的人。（四）直接接上級指被被考核人人的直接接行政上上級領導導。（五）直接接下級指被被考核人人的直接接行政下下級。（六）計劃劃重大調調整特指權權重大于于15的的工作任任務取消消或新增增；現有有權重超超過155的任務務調整。第二章 考核方方法考核周期考核分為月月度考核核和年度度考核。月度考核于下月度1日開始， 10個工作日內完成；年度考核于次年元月10日開始，20個工作日完成。公司副總以以上領導導的考核核周期為為年度考考核，其其余人員員的考核核分為：月度考考核、年年度考核核。考核組織機機構及職職責劃分分 薪酬與與

14、績效委委員會薪酬與績效效委員會會是公司司考核的的最高決決策機構構，由公公司董事事長、總總經理、行政人力副總經理、人力資源部經理等組成，必要時可邀請外部專家參加，總經理可視需要指定其他人員參與。組織領導公司的考核工作，承擔以下職責： （1）審定定考核管管理辦法法及相關關制度修修訂；（2）監督督考核管管理制度度的執行行；（3）負責責對公司司的績效效考核工工作定期期進行評評估；（4）最終終處理中中、高層層管理人人員（部部門經理理及以上上）的考考核申訴訴；（5）最終終綜合權權衡調節節整體考考核結果果。薪酬與績效效委員會會議事規規則：會會議每半半年至少少召開一一次，根根據處理理投訴需需要可隨隨時召開開會

15、議。會會議上必必須對每每個方案案提出明明確的意意見和建建議，形形成決議議。會議議紀要報報總經理理審批。 公司高高層領導導職責摩高公司高高層領導導是公司司部門考考核的主主體，具具體負責責對分管管部門考考核。考考核實施施時，由由考核辦辦公室牽牽頭組織織實施考考評工作作。 人力資資源部職職責考核工作具具體組織織執行機機構，主主要負責責：起草、修改改公司考考核及相相關管理理制度，申申報審批批后組織織、監督督、協調調執行；對各部門考考核的各各項工作作進行組組織、協協調、培培訓和指指導；對考核過程程進行監監督與檢檢查； 組織收集、統統計相關關考核數數據，匯匯總統計計考核評評分結果果，形成成考核工工作總結結

16、報告；協調、處理理考核申申訴工作作，最終終處理部部門經理理下人員員（不含含部門經經理）的的考核申申訴；對月度考核核、年度度考核工工作情況況進行通通報；對對考核過過程中不不規范行行為進行行糾正、指指導與處處罰；為員工建立立考核檔檔案，作作為薪酬酬調整、職職務升降降、崗位位調動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據；收集公司內內部對考考核工作作的反饋饋意見，并并加以分分類、匯匯總、分分析。對考核制度度提出修修改建議議。 企劃部部的職責責負責根據公公司發展展需要，以以目標管管理形式式，向部部門、崗崗位分解解目標；協助各位副副總經理理進行部部門考核核指標的的數據分分析工作作。負責考核指指標的數數據統計計、提

17、供供； 各部門門負責人人的職責責負責本部門門考核工工作的整整體組織織實施；負責幫助本本直接下下級制定定工作計計劃、考考核指標標和對其其的考核核評分；負責直接下下級的考考核結果果反饋，并并幫助直直接下級級制定改改進計劃劃。考核主體考核主體分分為直接接上級、同同級部門門等。不不同的考考核維度度對應不不同的考考核主體體。考核維度考核維度是是對考核核對象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括：績績效維度度（含：任務績績效、周周邊績效效、管理理績效）、態態度維度度、能力力維度等等。績效效維度通通過指標標分解，以以工作業業績、部部門協作作、管理理能力和和水平等等幾個考考核維度度體現；態度維維度、能能力維

18、度度進行單單項考核核。每一個考核核維度由由相應的的測評指指標組成成，對不不同的考考核對象象、不同同考核期期間采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標標。績效：指被被考核單單位或人人通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個方面面考核：任務績效：考核單單位或員員工本職職工作任任務完成成的結果果。員工工本職工工作任務務是指每每個崗位位的崗位位職責任任務指標標和每個個月度計劃劃中的臨臨時約定定的工作作任務指指標（具具體參見見摩高高公司職職位說明明書匯編編）。包包括：定定性考核核指標與與定量考考核指標標兩大類類。周邊績效：考核工工作（業業務）相相關部門門的團隊隊合作精精神，促促進工作作流程在在

19、部門間間的順利利推進。詳詳見： HYPERLINK l _附件二二_周周邊績效效考核指指標評定定表 附件一一周邊邊績效指指標評分分標準表表。管理績效：考核管管理人員員對下屬屬的管理理和工作作指導的的績效。詳詳見： HYPERLINK l _附件三三_員員工態度度指標評評分標準準表 附件二管理理績效指指標評分分標準表表。態度維度：指被考考核人員員對待工工作的態態度。詳詳見： HYPERLINK l _附件三_員工態度指標評分標準表 附附件三員工工態度指指標評分分標準表表。能力維度：指被考考核人完完成各項項專業性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的專專業能力力。詳見見： HYPERLIN

20、K l _附附件四_員工工能力素素質指標標評分標標準表 附件件四員工工能力素素質指標標評分標標準表任務績效指指標設立立的原則則當期可測量量性：指指標能夠夠測量的的最短周周期應與與考核期期一致；重要性：指指標項不不宜過多多，注重重于對公公司業績績有直接接影響的的關鍵指指標；一致性：各各層次目目標應保保持一致致，下一一級目標標要以分分解、完完成上一一級目標標為基準準； 挑戰性：指指標值應應綜合考考慮歷史史業績、未未來發展展預測、同同行業平平均業績績水平確確定，不不宜過高高或過低低，應使使被考核核人經過過努力達達到；民主性：所所有考核核指標值值的制定定均應由由上下級級人員共共同商定定，而不不是由上上

21、級指定定。雙方方無法達達成一致致時，上上級具有有最終決決定權。任務績效目目標的設設立年初，公司司企劃部分分解公司司發展目目標，制制定各部部責任指指標，確確定各部部門年度度工作任任務和考考核目標標。各月度考核核周期的的期初，根根據崗位位職責規規定的工工作任務務和本周周期內的的公司工工作重點點和部門門工作重重點，由由上下級級之間共共同協商商，制定定當期工工作計劃劃，確定定考核指指標，形形成考核核表，報報雙方簽簽字確認認后實施施。工作計劃和和考核指指標的更更改需經經被考核核者及其其直接上上級商定定，并報報上一級級主管領領導批準準后，更更改方可可生效。考核指標的的分值：單個考核指指標的分分值應根根據本

22、項項考核維維度總分分值和系系列指標標對被考考核人相相對重要要程度確確定。具具體分值值見月度度考核、項項目考核核、年度度考核的的相關內內容。考核權重：被考核核人某一一維度同同時由幾幾個考核核者考核核時，根根據其對對被考核核者的了了解程度度和工作作相關程程度的大大小賦以以不同的的權重，被被考核者者的該項項得分為為幾個考考核者的的加權得得分。考核記錄考核周期的的期初，被被考核人人的考核核維度、指指標、分分值和權權重由被被考核者者上級向向其說明明并討論論相互認認可。同同時，考考核主體體對被考考核人的的考核維維度和指指標充分分了解，建建立日常常考核臺臺帳，將將考核內內容進行行記錄，作作為考核核打分的的依

23、據，同同時作為為考核結結果反饋饋和考核核申訴處處理的依依據。考核評分考核表中的的定性考考核指標標均按照照A、BB、C、DD四個等等級評分分；定量量指標，以其實際完成的百分率乘于該項分值計入考核表。21 定定性指標標評分等等級系數數定義表表等級ABCD定義優秀良好一般較差系數1.00.850.700.4部門（含：職能部部門、分分子公司司）考核核分值計計算：每個部門績績效考核核得分作作為本部部門負責責人的考考核得分分。部門門負責人人考核不不單獨設設立指標標進行考考核。比例限制在月度考核核與年度度考核時時，規定定各類型型人員和和部門考考核優秀秀的比例例不得超超過200%。考核程序月度未，人人力資源源

24、部啟動動對月月度工作作的考核核，同時時組織確確定下月月度部門門、個人人的工作作計劃，明明確績效效指標、考考核標準準、指標標權重等等內容。考核周期結結束，各各考核主主體對考考核對象象進行考考核評分分，人力力資源部部統計匯匯總后形形成考核核報告并并報送總總經理審審定、總總經理辦辦公會審審批后，對對各部門門的考核核結果由由人力資資源部反反饋給各各部門，各各部門的的員工的的考核結結果由各各部門負負責人組組織反饋饋給考核核對象，并并對考核核對象的的工作成成績做出出肯定或或提出改改進意見見。人力資源部部將考核核結果整整理歸檔檔，并根根據個人人考核得得分與部部門考核核得分情情況計算算員工的的月度績效效工資和

25、和年度獎獎金。第三章 部部門考核核第一節 部門（分子公司）月度考核考核對象部門月度考考核對象象：包括括公司所所有部門門、分子子公司。分子公司月月度考核核對象：包括摩摩高公司司所屬分分子公司司所設立立的部門門，分子子公司參參照集團團公司績績效評價價體系建建立其績績效評價價體系。部門（分子子公司）月度考考核內容容（一）部門門月度考考核的內內容為績績效維度度考核，包包括：任任務績效效和周邊邊績效兩兩方面。（1）任務務績效：表示在在月度中，部部門職責責的完成成情況和和月度工作作計劃的的完成情情況，能能夠根據據數據統統計結果果、有關關領導或或部門出出具的單單項評價價結果等等進行評評價。（2）周邊邊績效：

26、表示相相關部門門之間、分分公司與與集團之之間工作作的協作作、配合合程度，由由存在工工作協作作關系的的部門之之間、集集團有關關部門與與分子公公司之間間進行評評價。具體的考核核內容、考考核主體體如下表表：31 部部門績效效考核表表考核內容考核主體任務績效直接上級周邊績效有業務聯系系的相關關部門、分分子公司司（二）分子子公司月月度考核核的績效效維度同同樣為任任務績效效、周邊邊績效。任任務績效效是考核核分子公公司在月度中中職責的的完成情情況和月月度工作作計劃的的完成情情況。周周邊績效效通過集集團公司司有關部部門對分分子公司司業務執執行情況況的評價價體現。32 分分子公司司績效考考核表考核內容考核主體任

27、務績效直接上級周邊績效集團公司有有關部門門考核流程（一）啟動動考核：人力資資源部在在每月度底，啟啟動對當當個月度工作作的考核核，同時時要求各各部門、各各級單位位確定下下月度考考核指標標、獎懲懲標準、權權重等，完完成備案案工作。（二）確定定績效目目標（1）在距距月度底5個工作作日以內內，直接接上級根根據部門門工作計計劃和實實際工作作要求，就就下月度度主要工工作任務務、考核核標準、指指標權重重等內容容與被考考核單位位第一負負責人面面談，共共同討論論填寫 HYPERLINK l _表BJ-1_部門/業務處季度任務績效考核表 部部門（分分子公司司）月度任務務績效考考核表中中績效指指標、權權重、績績效目

28、標標等內容容，經雙雙方確認認后簽字字，由直直接上級級保管，作作為下月月度部門門（分子子公司）的的考核依依據。（2）計劃劃執行過過程中，若若出現重重大計劃劃調整，部部門（分分子公司司）負責責人與部部門（分分子公司司）直接接上級須須進行溝溝通，重重新填寫寫、簽訂訂相應的的 HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務績效考核表 部門門（分子子公司）月度任務務績效考考核表，報上一級領導審批后執行。（三）考核核績效，評評價效果果每個月度初初10個個工作日日以內，企劃部、財務審計部、營運部等各有關部門提供考核期間經營、財務等方面的詳細數據資料給人力資源部及有關被考核人的直接上級。（1）月度度

29、任務績績效的考考核與統統計部門和分子子公司考考核由其其直接領領導根據據雙方確確定的 HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務績效考核表 部部門月度度任務績績效考核核表進進行考核核評分，簽簽字確認認；考核核結果報報送人力力資源部部。（2）周邊邊績效的的考核周邊績效的的考核對對象是公公司部門門和分子子公司，考核主主體是集集團有關關部門、分分子公司司負責人人。部門門的具體體考核關關系，詳詳見：HYPERLINK l _附件十十一_各部部門周邊邊績效考考核主體體一覽表表。在每月度度初前55個工作作日，由由人力資資源部組組織公司司部門第第一負責責人、分分子公司司第一負負責人對對相關部部門

30、、分分子公司司進行周周邊績效效考核，填填寫 HYPERLINK l _表BJ-3_部門季度周邊績效考核統計表 部部門月度度周邊績績效考核核表，具具體評價價標準見見 HYPERLINK l _附件二_周邊績效考核指標評定表 周邊邊績效指指標評分分標準表表，并并將考核核結果反反饋給人人力資源源部。（四）月度度考核結結果的匯匯總、計計算、統統計（1）月度度考核結結果的匯匯總、計計算人力資源部部收集對對各部門門、各分分子公司司的評分分結果，填填寫 HYPERLINK l _表BY-3_部門月度周邊績效考核統計表 部部門月度度周邊績績效考核核統計表表和 HYPERLINK l _表BY-4_部門月度考核

31、統計表 部門門月度考考核統計計表分子公公司月度度績效考考核統計計表，匯匯總考核核結果，計計算出各各部門的的月度綜合合得分。其其中部門門月度周邊邊績效考考核得分分、績效效考核得得分計算算方法如如下：公式一：部部門月度度周邊績績效考核核得分 （各考核核主體對對被考核核部門的的周邊績績效評份份）/該該部門的的考核主主體個數數（2）月度度考核結結果的統統計人力資源部部根據上上述評價價結果，起起草公公司月度度績效考考核報告告,報報主管副副總經理理審核、總總經理審審定后，提提交公司司總經理理辦公會會審批。（3）核定定考核結結果總經理辦公公會對公公司月度度績效考考核報告告進行行審批，確確定最終終考核結結果。

32、下下發人力力資源部部落實考考核結果果。（五）考核核結果反反饋直接上級將將最終考考核結果果反饋給給被考核核部門（分子公司）第一負責人，雙方就考核結果面談（績效面談）。直接上級要明確指出被考核部門（分子公司）的成績與不足及需要改進之處，聽取被考核部門（分子公司）的意見并詳細記錄，填寫HYPERLINK l _附件六_績效改進計劃書績效改進計劃表，提出績效改進建議，并跟蹤改進計劃的落實情況。部門（分子子公司）月度考考核結果果應用部門月度績績效考核核得分，作為計算部門經理的月度績效考核的依據。分子公司月月度績效效考核結結果，為為計算分分子公司司總經理理的月度績效效考核的的計算依依據。第二節 部門（分子

33、公司）年度考核考核對象同部門（分分子公司司）月度考考核對象象。部門（分子子公司）年年度考核核內容部門年度績績效考核核內容包包括：任任務績效效、周邊邊績效兩兩個方面面。（1）任務務績效：表示部部門在一一年中部部門職責責的完成成情況和和年度工工作計劃劃的完成成情況。（2）周邊邊績效：表示相相關部門門之間工工作的協協作、配配合程度度；分子子公司對對集團各各部門工工作的配配合、協協作程度度。具體考核內內容、考考核主體體如下表表：33 部部門績效效考核表表考核內容目標考核主體任務績效保證公司年年度經營營計劃的的落實1)定量指指標由相相關部門門提供統統計數據據，人力力資源部部考核2)其他指指標由相相關直接

34、接領導進進行評價價周邊績效促進部門間間、集團團與分子子公司之之間相互互協作考核結果為為各月度度的算數數平均值值，人力力資源部部負責計計算出具具任務績效考考核（一）部門門年度任任務績效效指標及及目標值值確定部門年度任任務績效效指標，每每年的上上年末，由由公司企企劃部根根據發展展戰略要要求、公公司年度度經營計計劃指標標等，制制定公司司和各部部門任務務目標，報報總經理理辦公會會批準后后，設計計、編制制各部門門指標分分解表，納納入部部門（分分子公司司）年度度經濟責責任書。（二）部門門（分子子公司）年度任務績效部門年度任任務績效效指標可可分為定定性和定定量指標標兩大類類，定量量指標由由人力資資源部完完成

35、考核核，各相相關部門門提供相相應統計計數據；定性指指標由直直接領導導或相關關述職評評價小組組完成考考核。（1）定量量指標考考核：考考核指標標中有定定量指標標并且能能計算年年度統計計結果的的，以該該項指標標的年度度計劃完完成率作作為考核核標準。（2）定性性指標考考核：無無法定量量的指標標，以年年終述職職評價結結果作為為考核標標準。年年終公司司召開述述職評價價會議，部部門（分分子公司司）向公公司述職職評價小小組（由由總經理理、副總總經理等等高層領領導組成成）述職職。周邊績效考考核部門年度周周邊績效效考核以以全年部部門（分分子公司司）月度度周邊績績效考核核結果的的算術平平均為準準，由人人力資源源部完

36、成成，形成成HYPERLINK l _表BBN-22_年年度部門門周邊績績效考核核綜合得得分匯總總統計表表年度度部門（分分子公司司）周邊邊績效考考核綜合合得分匯匯總表。公式二：部部門（分分子公司司）的年年度周邊邊績效得得分=該部門門（分子子公司）的各月度周邊績效得分/12部門（分子子公司）年年度考核核實施部門（分子子公司）年年度考核核由人力力資源部部在年度度決算后后10個個工作日日內組織織實施，各各相關部部門負責責提供相相應統計計數據。人力資源部部負責匯匯總統計計考核結結果，并并在每年年年度決決算后220個工工作日完完成部部門年度度考核報報告、分子公司年度考核報告，報主管副總經理審核，總經理審

37、定，總經理辦公會審批，確定最終考核結果，并作為部門年終獎懲、評優等的依據。第四章 個個人考核核第一節 個人月月度考核核個人月度考考核范圍圍個人月度考考核范圍圍包括除除公司總總經理、副副總經理理等高層層領導以以外的所所有人員員。月度考核內內容、主主體及權權重51 月月度考核核內容、主主體及權權重關系系表考核對象考核內容考核主體考核權重部門經理（分子公司司經理）部門（分子子公司）績效見部門（分分子公司司）績效效考核80%管理績效直接下級20%部門副經理理（分子公司司副經理理）部門（分子子公司）績效見部門（分分子公司司）績效效考核40%任務績效直接上級50%管理績效直接下級10%一般員工任務績效直接

38、上級80%態度績效直接上級20%公式三：態態度績效效得分=該崗位位直接上上級評價價態度績績效得分分/直接接上級人人數公式四：管管理績效效得分=該崗位位直接下下級評價價管理績績效得分分/直接接下級人人數月度考核實實施流程程（一）啟動動考核人力資源部部在每月月度底5個工作作日內，開開始啟動動對本月月度工作作的考核核，同時時確定下下月度工作作計劃。（二）確定定績效目目標（1）在每每月度底5個工作作日以內內，考核核主體根根據分子子公司（或或部門）工工作計劃劃和實際際工作要要求，就就下月度度主要工工作任務務、考核核標準、指指標權重重等內容容與一般般員工面面談，共共同討論論填寫 HYPERLINK l _

39、表GJ-1_個人季度任務績效考核表 個個人月度度任務績績效考核核表中中業績指指標、權權重、業業績目標標等內容容，經雙雙方確認認后簽字字，由直直接上級級保管，作作為下月月度被考考核人的的考核依依據。（2）計劃劃執行過過程中，若若出現重重大計劃劃調整，須須重新填填寫相應應的 HYPERLINK l _表GY-1_個人月度任務績效考核表 個個人月度度任務績績效考核核表，報報上一級級領導審審批后執執行。（三）考核核績效，評評價效果果每個月度結結束后，各各有關部部門提供供考核期期間經營營、財務務等方面面的詳細細數據資資料給人人力資源源部或被考核核人的直直接上級級。1、個人績績效與單單位績效效的結合合本著

40、“一級級管一級級、一級級考核一一級、一一級對一一級負責責”的原則則，具體體見員員工月度度考核內內容、考考核主體體及權重重關系表表。2、月度任任務績效效的考核核與統計計一般員工的的任務績績效的考考核：由由各崗位位的直接接上級根根據 HYPERLINK l _表GY-2_個人月度管理績效考核表 個個人月度度任務績績效考核核表對對該崗位位進行考考核評分分，填寫寫 HYPERLINK l _表GY-1_個人月度任務績效考核表 個人人月度任務務績效考考核表，考核結果按部門匯總，并報送人力資源部。3、工作態態度的考考核員工工作態態度的月月度考核核由被考考核人的的直接上上級負責責。評分分標準詳詳見 HYPE

41、RLINK l _附件三_員工態度指標評分標準表 員員工態度度考核指指標評分分標準表表，考考核時填填寫 HYPERLINK l _表GY-3_個人月度工作態度考核表 個個人月度度工作態態度考核核表作作為考核核結果。此此考核結結果，由由考核人人直接報報送人力力資源部部，不需需要在部部門內統統計也不不需要部部門領導導審核。4、管理績績效的考考核管理績效考考核的對對象是“直接上上級”，評分分標準詳詳見 HYPERLINK l _附件二_管理績效指標評分標準表 管管理績效效考核指指標評分分標準表表，考考核時填填寫個個人月度度管理績績效考核核表作作為考核核結果。此此考核結結果不需需要被考考核人簽簽字，也

42、也不需要要部門領領導審核核，由考考評人直直接上報報人力資資源部薪薪酬績效效管理員員（部門門人員多多時，可可在部門門設置兼兼職的績績效管理理員，統統一收集集后，報報人力資資源部）。此項工作要求考核辦對考核結果嚴格保密，同時要求被考核人不得以任何方式查詢任何考核人的打分結果。（四）月度度考核結結果的匯匯總、計計算、統統計（1）月度度考核結結果的匯匯總、計計算月度考核結結果由人人力資源源部根據據匯總每每個人的的考核進進行計算算，得到到個人綜綜合得分分。公式五：個個人綜合合得分(考核核指標得得分權重)（2）月度度考核結結果的統統計人力資源部部根據上上述計算算結果，起起草公司司月度考考核報告告,形成成公

43、司司個人月月度考核核報告，提提交公司司主管副副總經理理審核后后，報公公司總經經理審定定。形成成報表有有 HYPERLINK l _表GY-5_部門/分公司書記/副經理月度考核統計表 部門門負責人人月度考考核統計計表、 HYPERLINK l _表GY-6_班組長/科室主任/銷售公司部門經理月度考核統計表 分子公公司負責責人月度度考核統統計表、 HYPERLINK l _表GY-8_一般員工月度考核統計表 一般員工月度考核統計表。（3）核定定考核結結果公司總經理理辦公會會對公公司個人人月度考考核報告告進行行審批，確確定最終終考核結結果。（五）考核核結果反反饋直接上級將將最終考考核結果果反饋給給被

44、考核核人，雙雙方就考考核結果果面談（績績效面談談）。直直接上級級要明確確指出被被考核人人的成績績與不足足及需要要改進之之處，聽聽取被考考核人的的意見并并詳細記記錄，填填寫 HYPERLINK l _附件五_績效改進計劃表 績績效改進計劃劃表，給給下級提提出績效效改進建建議，并并跟蹤被被考核人人改進計計劃的落落實情況況。（六）考核核結果與與薪酬月度考核結結果影響響下一月月度考核核獎金的的分配，具具體詳見見其他制制度。（七）各考考核表單單詳見 HYPERLINK l _附件八_個人績效考核表單 附附件九：個個人績效效考核表表單。第二節 個人年年度考核核操作個人年度考考核范圍圍：同月月度考核核。個人

45、年度考考核內容容、考核核主體和和考核權權重。52 個個人年度度考核內內容、主主體、權權重關系系表考核對象考核內容考核主體考核權重部門經理（分子公司司經理）見部門（分分子公司司）年度度績效考考核人力資源部部70月度管理績績效考核核匯總平平均人力資源部部20%能力素質直接上級10部門副經理理（分子公司司副經理理）見部門（分分子公司司）年度度績效考考核人力資源部部30月度任務績績效考核核匯部平平均值人力資源部部50%月度管理績績效考核核匯總平平均人力資源部部10%能力素質直接上級10一般員工月度任務績績效考核核匯總平平均人力資源部部70月度工作態態度考核核匯總平平均人力資源部部20能力素質直接上級1

46、0個人年度考考核包括括：任務務績效、管理績效、工作態度、能力素質四個方面內容，由人力資源部年度考核時進行匯總、統計。能力素質的的考核由由相應直直接領導導進行評評價，每每年只進進行一次次。年度考核流流程（一）考核核啟動：人力資資源部在在每年元元月100日啟動動年度個個人考核核。（二）能力力素質考考核：能能力素質質的年度度考核由由被考核核人的考考核主體體負責。評評分標準準參見 HYPERLINK l _附件四_員工能力指標評分標準表 附附件四：員員工能力力素質指指標評分分標準表表，考考核時填填寫 HYPERLINK l _表GN-1_工作能力年度考核表 員員工能力力素質年年度考核核表作作為考核核結

47、果。此此考核結結果，由由考核人人直接上上報人力力資源部部，不需需要在部部門內統統計也不不需要部部門領導導審核。能能力素質質考核在在每年元元月155日前完完成。（三）年度度考核結結果的計計算1、部門經經理、分子公公司總經經理的考考核：以以其所管管理部門門（分子子公司）年年度考核核得分，結結合人力力資源部部匯總被被考核人人12個月度的綜綜合得分分再除以以12即得得到員工工月度管理理績效考考核得分分平均值值，再結結合能力力素質年年度考核核得分計計算年度度綜合得得分，作作為部門門經理、分分子公司司總經理理的年度度考核最最終得分分。計算算過程為為：公式六：部部門經理理（分子子公司總總經理）年度綜合得分

48、= 年度部門（分子公司）績效考核得分權重 + 月度個人管理績效考核平均得分權重 + 能力年度考核得分權重公式七：部部門副經經理（分分子公司司副總經經理）年年度綜合合得分 = 年年度部門（分分子公司司）考核得得分權重 + 月度度個人任任務績效效考核得得分平均均值權重 + 月度個人人管理績績效考核核平均得得分權重+ 能力年年度考核核得分權重公式八：一一般員工工年度綜綜合得分分 =月月度個人人任務績績效考核核得分平平均值權重 + 月月度態度度績效考考核得分分平均值值*權重重 + 能力素素質年度度考核得得分權重重權重見個個人年度度考核內內容、主主體、權權重關系系表。年度決算結結束155個工作作日內，人

49、人力資源源部完成成個人人年度考考核報告告編撰撰工作，報報主管副副總經理理審核后后，報總總經理審審定。（四）總經經理審批批考核結結果公司總經理理辦公會會對人力力資源部部提交的的個人人年度考考核報告告進行行審批，確確定最終終考核結結果，并并做出獎獎懲決定定。（五）考核核結果反反饋直接上級將將最終考考核結果果反饋給給被考核核人，雙雙方就考考核結果果面談。直直接上級級要明確確指出被被考核人人的成績績與不足足，以及及需要改改進之處處，聽取取被考核核人的意意見并詳詳細記錄錄。（六）各考考核表單單詳見： HYPERLINK l _附件八_個人績效考核表單 附件九個人人績效考考核表單單。年度考核結結果的用用途

50、個人年度考考核結果果主要作作為職務務升降、工工資等級級升降、年年終獎金金發放、聘聘任職稱稱、培訓訓等工作作的依據據。依據據考核結結果的不不同，公公司做出出不同的的獎懲決決定，一一般有以以下幾類類：（一）職務務升降公司根據強強制排名名結果，制制定相應應的晉升升、后備備干部以以及行政政降級、辭辭退等處處理的措措施。詳詳見摩高高公司相相關人力力資源管管理制度度。（二）工資資等級升升降年度考核直直接影響響員工崗崗位的等等級晉升升和降級級。詳見見公司薪薪酬管理理制度。（三）年終終獎在年度分配配年終獎獎時，不不同的考考核結果果對應不不同的考考核系數數，直接接影響年年終獎，詳詳見公司司管理理制度。（四）職稱

51、稱聘任：年度考考核為“優秀”的員工工，優先先列為聘聘任對象象。（五）培訓訓年度考核為為“優秀”的員工工，優先先列為深深造培訓訓的對象象。考核核為“不合格格”的員工工，由人人力資源源部組織織對其實實施針對對性強化化培訓，幫幫助員工工改善績績效。第六章 考考核申訴訴及其處處理申訴受理機機構人力資源部部是申訴訴工作的的協調和和處理工工作機構構，公司司所有干干部員工工的考核核申訴均均先向人人力資源源部申報報。人力資源部部最終處處理部門門經理以以下員工工的申訴訴；薪酬酬與績效效委員會會最終裁裁決部門門經理以以上中、高高層干部部的考核核申訴。提交申訴被考核人如如對考核核結果持持有異議議，可以以向考核核主體

52、的的直接上上級進行行申訴，如如未得到到妥善處處理，可可采取書書面形式式向人力力資源部部申訴。申申訴書內內容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項、申申訴理由由等。申申訴表格格式見 HYPERLINK l _附件七_考核申訴和申訴處理記錄表 考考核申訴訴表。申訴受理（一）申訴訴受理人力資源部部在接到到申訴后后，應在在3個工工作日內內做出是是否受理理的答復復。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。受理的申訴訴事件，首首先由人人力資源源部對申申訴內容容進行調調查，然然后與對對該申訴訴人的考考核有關關負責人人或責任任人進行行協調、溝溝通，處處理。人力資源部部對部

53、門門經理以以下員工工的申訴訴做出最最終處理理，并負負責協調調處理部部門經理理以上中中高層領領導的申申訴；對對于不能能協調、處處理的中中、高層層領導的的申訴，上上報薪酬酬與績效效委員會會處理。（二）申訴訴處理答答復人力資源部部應在115個工工作日內內以書面面形式明明確答復復申訴人人；人力力資源部部不能解解決的中中、高層層申訴，應應及時上上報薪酬酬與績效效委員會會，并將將進展情情況告知知申訴人人。薪酬酬與績效效委員會會在接到到申訴后后，一周周內必須須就申訴訴的內容容組織審審查，并并將處理理結果通通知申訴訴人。具具體流程程和表格格，詳見見 HYPERLINK l _附件五_考核申訴流程 附件六：考考

54、核申訴流程、 HYPERLINK l _附件七_考核申訴和申訴處理記錄表 附件七考核核申訴和和申訴處處理記錄錄表第七章 附附 則則本管理制度度的修改改由公司司人力資資源部負負責，報報公司總總經理辦辦公會審審議批準準后執行行。本管理制度度由人力力資源部部負責解解釋。本管理制度度自公布布之日起起執行。附件一 周邊績績效指標標評分標標準表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標標ABCD分值區間901000808997079970以下主動性能經常積極極主動詢詢問、協協助其他他部門的的工作需需要有時能主動動詢問、協協助其他他部門的的工作需需要一般不能主主動詢問問、協助助其他部部門的工工作需要要幾乎不

55、能主主動詢問問、協助助其他部部門的工工作需要要響應時間經常能及時時響應其其它部門門/人員員提出的的合理工工作協助助要求有時能及時時響應其其它部門門/人員員提出的的合理工工作協助助要求平常很難及及時響應應其它部部門/人人員提出出的合理理工作協協助要求求經常故意怠怠慢其它它部門/人員提提出的合合理工作作協助要要求解決問題時時效性能急人所急急，想人人所想，盡盡快協助助他人處處理事宜宜、解決決問題人想想快他理解題很少能急人人所急，想想人所想想，盡快快協助他他人處理理事宜、解解決問題題幾乎不能急急人所急急，想人人所想，盡盡快協助助他人處處理事宜宜、解決決問題信息反饋及及時性時協作情時協作情很少能及時時反

56、饋協協助工作作完成情情況幾乎不能及及時反饋饋協助工工作完成成情況服務質量對協助工作作結果非非常滿意意對協助工作作結果比比較滿意意對協助工作作結果不不太滿意意對協助工作作結果很很不滿意意注：您的評評價打分分將會直直接影響響被考核核部門員員工的收收入，請請認真、客客觀、公公正的評評價打分分。附件二 管理績績效指標標評分標標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標標ABCD分值區間901000808997079970以下溝通效果與下屬溝通通順暢，人人際關系系和諧；下屬碰碰到各種種問題愿愿意主動動和上級級溝通與下屬保持持良好的的關系，經經常與下下屬進行行有效的的溝通能夠與下屬屬溝通，但但是存在在

57、溝通不不完全現現象難以和下屬屬溝通，下下屬不愿愿意和上上級溝通通，上級級難以了了解下屬屬的想法法工作分配合理分派工工作，充充分發揮揮下屬潛潛能；對對下屬工工作中的的重要問問題及時時給予指指導根據下屬的的個性和和能力合合理地分分配工作作，并能能給予必必要的指指導給下屬分派派工作基基本能讓讓下屬滿滿意，沒沒有明顯顯因為分分工不合合理造成成的忙閑閑不均現現象；有有時會指指導下屬屬工作給下屬分派派工作存存在較大大問題，導導致嚴重重下屬不不滿意；基本不不能指導導下屬工工作業務指導對下屬的絕絕大多數數問題都都能提供供比較滿滿意的指指導對大部分問問題能夠夠與成員員進行有有效討論論對一部分問問題能夠夠提供一一

58、定指導導僅有一小部部分問題題能夠與與成員進進行有效效討論并并指導下屬發展幫助全部下下屬明確確自己的的發展道道路，并并且得到到下屬認認同；隨隨時指出出下屬的的改進點點關心大部分分下屬的的個人發發展，并并能提出出改進的的要求或或建議對下屬的自自身發展展會提出出一些意意見，也也能偶爾爾提出改改進要求求不能讓下屬屬明白自自己的發發展方向向，并且且基本不不能指出出下屬的的改進點點管理力度下屬行為成成為其他他部門員員工效仿仿的榜樣樣能夠嚴格規規范下屬屬行為基本能夠規規范下屬屬行為難以規范下下屬行為為附件三 員工態態度指標標評分標標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標標ABCD分值區間901000

59、808997079970以下積極性長期堅持學學習業務務知識；對于額額外任務務能主動動請求并并且能高高質量完完成；工工作中善善于發現現問題，并并經常提提出新思思路和建建議。主動學習業業務知識識；主動動承擔一一般的額額外任務務；工作作中有時時能夠提提出新的的思路和和建議偶爾主動學學習業務務知識；有時主主動完成成一般額額外任務務；能提提出個別別的新思思路和建建議基本上不主主動學習習業務知知識；很很少主動動請求承承擔額外外任務；不能提提出新思思路和建建議協作性主動協助同同事出色色的完成成工作能夠與同事事保持良良好的合合作關系系，協助助完成工工作根據同事的的請求能能夠提供供一般協協助不能積極響響應同事事

60、的請求求或者協協作任務務的完成成質量較較差責任心工作有很強強的責任任心工作有較強強的責任任心工作有一定定的責任任心工作責任心心不強紀律性能夠長期嚴嚴格遵守守工作規規定與標標準，有有非常強強的自覺覺性和紀紀律性能夠遵守工工作的規規定和標標準，有有較強的的自覺性性和紀律律性基本能夠遵遵守工作作規定和和標準，基基本能夠夠遵守紀紀律，但但有時出出現自我我要求不不嚴的情情況不能遵守工工作規定定和標準準，經常常發生違違規情況況，自覺覺性和紀紀律性差差注：您的評評價打分分將會直直接影響響被考核核部門員員工的收收入，請請認真、客客觀、公公正的評評價打分分。附件四 員工能能力素質質指標評評分標準準表評價等級超出