1、民營企業職業經理人鼓勵現狀分析摘要：文章以委托代理理論和鼓勵理論為根底，引出現今民營企業中企業所有者與職業經理人之間的沖突和問題。基于人力資本理論與需求理論，分析了我國民營企業經理人鼓勵約束機制中存在的主要缺陷，并給出了改善的建議和措施。關鍵詞：民營企業；經理人；鼓勵中圖分類號：f272.91文獻標識碼：a文章編號：1006-8937202117-0059-02知識經濟時代，人力資本的管理和開發是經濟開展的內生變量和決定性因素，經濟增長主要取決于人力資本。人力資本具有“無形資產的特殊屬性，其投資無法像物質資本一樣進展自由讓渡。我國大多數民營企業仍然固守著誰出資誰擁有產權的觀念，使人力資本處于一

2、種被動的、受支配的地位。從而客觀上使得人力資本未能合理享有企業的剩余索取權，無視了人力資本的價值，導致了職業經理人階層和信譽環境缺乏，制約了經理人員人力資本的發揮和增值，進而影響了企業的開展。1經理人鼓勵的理論根底民營企業假如想要持續的開展壯大，傳承悠久的歷史。不可防止的要面對由家族式企業向聘請職業經理人過渡的過程。這樣就形成了典型的委托代理關系。企業所有者作為委托人，職業經理人作為代理人。本文將以此為根底，研究如何在利益相沖突和信息不對稱的環境下，優化契約鼓勵的效果，進步經理人的人力資本和企業效益。委托代理理論。這個問題最早由美國經濟學家貝利和米恩斯提出，他們通過調查發現了20世紀30年代許

3、多大公司發生了所有權和控制權別離的事實后，對傳統的股東效益理論提出來質疑，并試圖討論這種別離是否由于組織和公共政策的存在而產生的。后來，委托代理理論的開展聚焦在如何使委托人以最小的本錢使代理人愿意為委托人的利益和目的而努力工作。受中國傳統文化影響，信任往往建立在血緣、地緣、業緣、學緣等的聯絡上，因此，我國的民營企業主對外聘經理人缺乏必要的信任機制。于是更加需要通過設計合理的鼓勵約束機制來減少委托代理問題的產生。鼓勵理論。隨著我國經濟體制的改革以及目前由于經理人員鼓勵問題所引發的一系列社會問題和經濟問題。國內學者開場注重對經理人員鼓勵問題的研究。蔣燁、席酉民對在道德風險下代理人私有信息的價值進展

4、了分析；許多學者還對上市公司高管人員的報酬鼓勵影響因素以及高管薪酬與公司業績、公司規模等之間的關系進展了討論。此外許多經濟學家注意到了民營企業在經濟開展中的作用，并且對民營企業高管人員或經理人員的鼓勵機制進展了深化討論。2民營企業經理人鼓勵現狀的問題分析目前，我國民營企業經理人鼓勵約束機制中存在的主要缺陷表現為以下幾個方面。2.1經理人市場發育不健全經理人可以在多大程度上有積極性為民營企業主的利益效勞，最大化企業的價值，與市場競爭有著親密的關系，假如市場競爭足夠充分的話，就可以弱化代理問題。于此同時，假如市場建立不健全，發育不成熟，不能充分地反響經理人的實際才能和鼓勵程度，也會對經理人的鼓勵產

5、生約束作用。股價的異常變動無法正常反映經理人的經營業績。作為資本市場中的上市公司，經理人員的表現與業績會通過公司股票在資本市場上股價的高地和升降而表現出來。但我國目前的資本市場尚未成熟，存在諸多不成熟和待改進的地方，如股票市場規模較小，屬于弱型股市，投機成分較重，股價無法真實地反映公司的經營業績，并且存在經理人員或控股方操縱股價的現象。因此，目前在我國資本市場上的兼并與反兼并的斗爭還無法對經理人員構成內在的鼓勵約束力。經理人市場的缺位使其難以發揮對經理人得鼓勵和約束作用。張維迎認為經理人市場的競爭機制會對經理人產生鼓勵和約束作用，因為一個完善的、成熟的經理人市場能通過經理人各自以往的表現來給予

6、客觀的定價，假如經理人不努力，表現不佳，那么會成為低價商品。這樣一種機制促使經理人為公司，也為自己努力工作。但是，目前我國經理人市場普遍存在的典型的構造性矛盾使得民營企業在經理人引入上躊躇不前。也就是說目前經理人市場是一個“檸檬市潮，其中次品率相當高，或者說，其中的“信號有大量的“噪音，企業難以識別出“優質品。就我國目前的情況來看，很少是職業化或專業化的經理人。對于不少被雇傭的經理人而言，不少人將這一位置作為成自己創業的一個學校和資源獲取的過程，而且經理人本身也有著很強的家族主義取向，將做經理人看作是為別人做企業。同樣，家族所有者也很少將經理人看做自己人，而是加以防范。這進一步導致了經理人市場

7、的失靈，也就使得經理人市場無法對經理人起到應有的鼓勵作用。家族繼承形式削弱了經理人作用。家族化是民營企業開展成長中一個很自然也很重要的過程，由于傳統的家族觀念和血緣自然產生的親疏感，很多家族式的企業在高層管理人員接班的問題上，更加傾向于代代相傳的形式。這種情況下，對于“外來者的經理人而言，缺少了來自職位和權利的鼓勵。并且，對于如何融入這個家族的管理，如何處理好與家族成員的關系，也是一個重大的挑戰。2.2薪酬機制不完善從人力資本的角度來看，薪酬是人力資本投資的收益，是經理人人力資本價值的表達，是調動經理人積極性、鼓勵其行為的一個重要因素；從經營者理論來看，薪酬同時也是經理人承擔經營風險的回報。目

8、前，我國民營企業的薪酬機制主要存在以下問題：經理人員的薪酬程度總體呈現上升趨勢，但滿意度仍比較低。隨著國民經濟的開展和企業的壯大，經理人人員的薪酬程度有了很大的提升，能在一定程度上滿足經理人的需求。但對于有些企業所有者而言，經理人或許只是一個工資最高的員工而已，而不是企業開展的關鍵因素，更不是企業利益合理的享受人。和其他員工一樣，給予合同規定的工資就夠了。正是由于這種落后的觀念，造成了經理人普遍對自己的報酬不滿意，覺得自己付出的勤勞和努力沒有收獲相應的回報。股權鼓勵無效或者有效性很低。對于民營企業而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親緣導向使其難以獲得開展所需要的管理資源和先進技術，面對日

9、益劇烈的競爭，少數民營企業開場采取以股權換資源的做法。截止2022年，民營上市公司經理人持有公司股份的占所有民營上市公司的54.8%，但經理人持有股票期權的僅有十幾家，對私營企業總經理獎勵公司股票的私營企業只占所有被調查企業的4.5%。可見，經理人持股方案和股票期權鼓勵在民營企業中還遠未成熟。2.3經營控制權的不完全授予根據馬斯洛需求理論，經理人的需求不僅僅在于薪酬的多少，還有歸屬感、成就感等方面的需求。因此，經理人員具有的經營控制權不僅能給經理人員帶來企業的歸屬感，而且能使經理人享受權利獲得成就，實現全方位的自我滿足。目前階段，民營企業經理人所擁有的剩余控制權還不盡如人意。一方面來自于較強家

10、族化傾向弱化了控制權的鼓勵，許多家族式的民營企業依靠家族權威和內部忠誠來實現企業的控制，控制權的移交也連帶著權威的移交，所以，經理人很少擁有企業的剩余控制權；另一方面，企業規模與控制權的分散不成比例增長，在企業規模擴大的幅度相比，非家族經理人員進入企業的比例很少，企業多數的管理人員仍是內部人員，所以企業內部控制權的分散配置仍存在著很大的阻力。3民營企業經理人鼓勵機制改善途徑3.1完善職業經理人績效考核制度聘請職業經理人的民營企業需要建立合理完善的考核體系，以求能最大程度地鼓勵經理人的人力資本開發及企業開展。完善的績效考核制度是鼓勵機制有效施行的前提條件。首先，考核制度是報酬機制的根據，合理、完

11、善的考核制度可以為經理人報酬確實定提供客觀有效的根據，使經理人的實際所得與其奉獻大小相符合，從而使經理人真正感到公平合理，實在有企業指導人的意識，以此來鼓勵他們為企業開展多做奉獻。其次，績效考核的信息反響能為經理人自身開展指明方向，不僅是對其卓越才能得到認可和肯定，而且有助于認識缺乏，從而不斷自我完善。另外，績效考核制度作為一種常用的人力資源開發的工具，能在企業內部形成一個良好的競爭環境，在競爭環境下，經理人只有不斷學習、不斷進步，才可以適應環境的影響。于此同時，再配合合理的崗位培訓和獎勵方案，必將促進經理人努力進步自身修養和管理才能。3.2鼓勵內容多樣化不同的經理人的需求偏好是由差異的，而同

12、一個經理人在不同時期的需求也會發生變化。因此，需要通過不同種類的鼓勵方式，才能起到有效的鼓勵效果。報酬鼓勵。在市場經濟條件下，人力資本的價值是可以貨幣化的。因此，報酬鼓勵也就成為了最普遍，最常用，也是最有效的鼓勵機制。報酬鼓勵這種鼓勵機制的難點在于合理運用不同的鼓勵形式，常見的鼓勵形式有固定工資、年末獎金和股票期權這三種，每一種的鼓勵程度和風險程度都不同。通過合理的組合方式，來到達鼓勵效果的最大化，是鼓勵機制設計過程中的重要環節。而報酬鼓勵的重點在于將經理人的實際報酬與企業的業績程度實在符合，以此來進步經理人滿意程度和工作積極性，使得經理人利益與股東和企業的利益相一致。控制權鼓勵。由于職業經理人的開展和普及，原先全部由企業所有者掌握的企業剩余控制權，需要以受權的方式，給予經理人部分控制權。這部分控制權可以滿足經理人不同方面的需要。例如權利自身產生的優越感和自我滿足感，管理企業所必須的行政權利，以及高層職位特有的“在職消費這種方式不同的物質滿足。因此，企業所有者可以通過調節經營控制權的授予程度，來協調經理人的個人目的和企業目的，以此來形成鼓勵機制。此外，與剩余控制權相對應的還有剩余索取權，由于控制權的別離應當引起剩余索取權的適