1、民辦與公辦高校老師工作滿意度調研論析論文關鍵詞：高等教育；高校老師；工作滿意度；民辦高校；公辦高校論文摘要：通過對市兩所高校(民辦和公辦各一所)老師工作滿意度的調查研究說明：民辦高校老師的工作滿意度低于公辦高校老師的工作滿意度，兩者之間存在顯著差異。在調查量表內五因素的比擬分析中發現，民辦高校老師工作滿意度的“學校管理、“工作環境、“工作回報等三個因素均值顯著低于公辦高校老師的滿意度均值。回歸分析說明，“工作回報因素對工作滿意度的線性奉獻最大也就是說進步“工作回報的滿意度是進步整個工作滿意度的關鍵內容。工作滿意度是一種對工作的主觀態度在工業與組織心琿學、組織行為學中是一個受到長期關注的研究課題

2、。工作滿意度的概念自從1935年旨次被提出之后，立即引起了學術界的廣泛關注，長時間以來都是研究的熱點之一，這方面發表的淪文可數以下計。其原理就在于一個具有工作滿意感的員工會給組織帶來更高的消費牢，會進步個人績效。在高校這一特定的組織當巾，老師的工作滿意度也同樣在很大程度上影響著工作績效，那么進步高校老師的工作滿意感，以此束進步學校的教學質量程度和老師的學術程度，必將逐步成為高校管理者關注的焦點。本研究通過對民辦與公辦高校敦帥工作滿息度及其在構成維度內各題項進展描繪作比擬分析，可以為高校老師管理政策的制定提供借鑒和參考導向，尤其是對促進民辦高校的老師開展及學校整體程度的進步有一定的參考價值。一、

3、研究方法1研究工具。高校老師工作滿意度量表是本研究所采用的研究工具。目前還沒有一個非常成熟的量表川于高校老師工作滿意度的測量，本研究以臺灣陳云英教授在1994年提出的關于小學老師的工作滿意度量表為根底，通過對被凋查的局部老師進展訪談，結合高校老師的自身特點和筆者民辦高校從事十多年教育管理的工作理論，自編高校老師工作滿意度凋杏問卷。問卷包含“學校管理、“工作本身、“工作環境、“人際關系、“工作回報等5個維度36個題項，問卷在5個維度之外再增加一個“總的說來，我對目前的工作很滿意附加題項。每個題項采用5點汁分法，從“完全意、“根本剮意、“巾立、“不太意到“完全不同意分為5個選項，分別賦千5、4、3

4、、2、1的分值。其巾“學校管理包括學校管理體制科學、各項規章制度公平合琿、學校管理具有民主參與性、指導具有較強的決策和指導才能、管理表達以人為本、職稱晉升制度標準合理等。“工作本身包括工作壓力適巾、工作具有成就感、工作巾可以發揮自身的才能、競爭時機公平、教學科研時間分配有較強的自主性、教學工作的投入時問很多、工作很穩定、學校的學術氣氛有利于本人學術開展、本校有較多的進修與深造的時機、對自己的學術開展前景充滿信心等。“工作環境包括教學科研設備齊全、科研經費充足、圖書館等輔助性工作環境優越、學校的組織環境和諧、信息傳遞交流通暢有較多接觸學術前沿的時機、學術氛麗濃重、學校鼓勵老師進修與深造、學校的自

5、然環境舒適等。“人際關系包括校系指導可以與老師溝通并聽取群眾的意見、指導對老師非常尊重和認可、行政管理人員效勞到位管理科學、同事之間合作交流順暢、學生及家長能配合老師的教學工作、學校的師生關系和諧等。“工作回報包括對目前的工資收入感到滿意、報酬的分配具有公平合理性、住房狀況良好、醫療保險等福利待遇優厚、學校鼓勵與獎懲機制合理、報酬的總體程度與期望值符合等。各個維度及附加題項克隆巴赫a系數分別為0915、0855、0901、0867、0918、0940。2施測。本研究的研究對象為高校老師，在此，高校老師的范圍被界定為從事教學科研工作的專任老師，不包括在教育行政管理等部門工作的行政人員及教學輔助人

6、員。2022年3月一4月，筆者運用自行編制的調查問卷，對市兩所大學(Y大學民辦，Q大學公辦)的局部老師進展施測。共發放問卷540份，回收502份，有效問卷447份，有效回收率8904。其中公辦大學Q大學發放問卷170份，回收157份，有效問卷139份；民辦大學Y大學發放問卷370份，回收345份，有效問卷308份。3施測學校說明。本研究選擇調查的市兩所高校，一所是民辦性質的Y大學，1987年創立，創立之初是省屬普通大學，從1994年起，作為國家高等教育改革的試點，由Y大學家族基金會獨立辦學，是一所具有獨立頒發本科文憑和學士學位資格的民辦大學。另一所施測高校是公辦性質的Q大學，1999年升格為省

7、屬本科院校，是一所師范教育與非師教育并舉的新型現代化大學。之所以選擇這兩所高校，是基于以下幾方面的考慮：第一，這兩所高校處同一城市，減少了因地區經濟、文化等因素差異可能造成的數據誤差。第二，這兩所高校的本科辦學歷史相近，學校的各項建立、開展階段較為相近。第三，這兩所高校的辦學規模相近在校生都在15000人左右。4數據處理。采用sPss130統計軟件包、EXE辦公軟件進展數據處理。在研究過程中，筆者還分別對兩所高校老師的工作滿意度在人口統計變量上的差異性進展了分析比擬，如性別差異、年齡差異、婚姻差異、職稱差異、工齡差異等方面。筆者將民辦高校老師工作滿意度、公辦高校老師工作滿意度作為各自的統計總體

8、，就兩者之間的整體性差異情況進展比擬分析。二、研究結果1總評狀況分析比擬。研究結果顯示，民辦高校老師工作滿意度均值為3184，公辦高校老師工作滿意度均值為3297。為進一步理解兩者之問的差異性，在5顯著程度下做兩獨立樣本t檢驗，進展顯著性差異分析，得知兩者之間存在顯著性差異，民辦高校老師的工作滿意度顯著低于公辦高校老師工作滿意度。這一結果與周國平先生“陜西民辦高校老師開展困境與出路：基于工作滿意度的調查分析一文的研究結果是趨同的。2維度狀況分析比擬。分別將各維度內的題項得分均值確定為各維度狀況分值，采取與總評狀況分析的一樣統計分析方法，對民辦與公辦高校老師工作滿意度的各維度進展分析比擬，結果如

9、表1。分別對民辦與公辦大學老師工作滿意度的“學校管理、“工作本身、“工作環境、“人際關系、“工作回報等變量在5顯著程度下做兩獨立樣本t檢驗，進展顯著性差異分析，得知民辦與公辦高校老師的工作滿意度量表構建的“學校管理、“工作環境、“工作回報等三個維度都存在顯著差異，且上述三維度滿意度程度中民辦高校老師顯著低于公辦高校老師。而工作滿意度量表中的“工作本身、“人際關系兩個維度無顯著差異。3各維度內題項狀況分析比擬。為進一步詳細理解各維度內構成題項對工作滿意度可能產生的影響，分別將量表各維度內題項的分值情況進展分析比擬，在5顯著程度下做兩獨立樣本t檢驗，進展顯著性差異分析。結果說明“學校管理內有2個題

10、項，“工作本身內有4個題項，“工作環境內有6個題項，“人際關系內有1個題項，“工作回報內有6個題項，36個題項內共計l9個題項兩高校的滿意度分值存在顯著差異。僅從滿意度分值的數值大小的角度考慮，除民辦高校的“住房狀況良好、“學校的自然環境舒適兩個題項比公辦高校的滿意度分值較高以外，其他l7個題項的得分均值都是民辦高校的比公辦高校的低或滿意度較低。接下來分別對存在顯著差異的l9個題項進展比擬分析。在維度“學校管理比擬分析中(見表2)，題項“管理體制科學，民辦高校滿意度平均值為311，公辦高校滿意度平均值為328，且兩者之間存在顯著差異。談到民辦高校的管理體制，由于投資主體的問題，引申出教育產權的

11、概念，目前許多民辦高校的產權構造為：財團法人(基金會)學校法人形式，但實際上學校的校長不是真正意義上的法人，學校的內部管理以企業化管理為導向。潘懋元先生在?教育主權與教育產權關系辨析?一文中指出，學校產權是學校履行教育職能而形成的一種財產權利，包括教育財產的所有權、使用權在內的整體，潘先生還指出，這些權利之間是可分割的。許多民辦高校目前正在嘗試，試行校、董別離的董事會指導下的校長負責制，有理由相信，實現真正意義上的校長負責制，就可以保證民辦高校使用教育資源的充分自由，在這種體制下的民辦高校，必將迎來新的跨越式開展。題項“管理表達以人為本，民辦高校滿意度平均值為277，公辦高校滿意度平均值為32

12、0，兩者之間存在顯著差異。公辦高校老師與學校的關系是一種由方案經濟延續而來的隸屬關系，經過長時間的開展，已經形成了一系列行之有效的成熟的規章制度，各種措施能逐步表達學校尊重老師，表達人文關心精神。相對公辦高校而言，管理體制還不盡完善的民辦高校，往往造成教職員工很少參與學校民主管理決策，許多管理體制參照市場化運作，對人文的關心，以人為本的精神表達得還很不夠。在維度“工作本身比擬分析中(見表3)，從總體而言，民辦大學老師對工作本身的滿意度程度與公辦大學老師無顯著差異，但在題項顯著性分析中，工作本身素內有4個題項的滿意度程度，民辦大學與公辦大學之間存在顯著差異，分別是“工作壓力適中、“教學工作的時間

13、投入較多、“工作很穩定、“學校的學術氛嗣有利于本人學術開展等。其中“教學工作的時間投入較多得分值民辦大學離千公辦大學，宴際上是4個題項的滿意度都是民辦大學老師的滿意度均值低于公辦大學，應該引起足夠的重視。民辦高校的老師，走進民辦高校意味著完全依靠自身的努力、自己的成績來承受學校的選拔，面臨同行的競爭，面臨家長不信任的危險，面臨學校隨時解聘自己的境遇，這些都意味著老師的命運與民辦高校的命運綁在一起，共同迎接教育市場的挑戰，特別是公辦高校還仍沿jj終身制人事關系的制度下，公辦高校對老師還具有相當大的誘惑力。民辦高校的老師因擔憂被學校解聘，對工作穩定性時刻有危機感，不得不在教學上投入更多的時間，其工

14、作壓力感更強。同時民辦高校由于開展時間較短，還沒有形成公辦高校的學術氣氛，老師尚無法感受到學術氣氛對個人學術開展的重要性。因此，如何妥善解決事關民辦高校老師切身利益的待遇問題改變民辦高校老師工作的“打工感，關系到能否培養民辦高校老師的歸屬感和主人翁責任感的問題，關系到學校老師隊伍的穩定和學校建立開展的大局。在維度“工作環境比擬分析中(見表4)，題項“教學科研設備齊全，民辦大學老師滿意度平均值為305，公辦大學老師滿意度平均值為340。這一點與民辦高校的開展歷程相關，從總體上看，民辦高校的辦學經費來源渠道+分單一。鄔大光教授曾對30多所民辦高校的經費來源進展調查，發現學費收入占學校總收入80以上

15、的占被調查學校總數的80以上，辦學經費緊缺是制約民辦高校開展的一個重要制約因素。“新中國的民辦高校開展歷史較短，多數民辦高校的開展前期階段都處在規模擴張的外延式開展，隨著教育部開展的教學程度評估工作，許多民辦高校也意識到內涵開展是高校生存的關鍵，從而也將更多的精力集巾投入到改善學校辦學條件上，相應的教學科研設備環境必將得到明顯的改善。題項“科研經費充足、“圖書館等輔助性工作環境優越、“學校鼓勵老師進修與深造中，民辦大學的滿意度不同程度地比公辦大學的低，相關的分析與解釋與“教學科研設備齊全題項相似。題項“信息傳遞交流通暢，有較多接觸學術前沿的時機，民辦大學的滿意度均值為253，公辦大學的滿意度均

16、值為283，兩者的滿意度均值都低于30，說明不管是民辦高校還是公辦高校，兩所省屬地方性院校的老師都表達了希望學校能加強信息的傳遞交流，多與外界交流接觸，能有更多時機理解學術開展的前沿動態的愿望。相比擬而言，民辦大學老師比公辦大學老師的滿意度更低，反映出民辦高校老師外出交流接觸學術前沿的時機更少。轉貼于論文聯盟.ll.在維度“人際關系比擬分析中(見表5)，“行政管理人員效勞到位，管理科學表現出民辦大學老師滿意度值顯著低于公辦大學老師滿意度，其他題項無顯著差異。組織行為學認為，組織群體凝聚力會受諸如組織機制、組織規模等因素的影響。相比擬而言，一方面從管理機制上，民辦高校較重視市場機制對自身的整合作

17、用，民主式的指導方式較少，對文化機制整合作用重視不夠，一定程度上影響了民辦高校的凝聚力；另一方面，許多民辦高校為精簡機構，壓縮行政工作人員編制，采取校行政管理部門一級管理形式，管理規模較大，整體而言老師與管理人員的溝通交流少，群體凝聚力較低，造成老師的人際關系滿意度較低。在維度“工作回報比擬分析中(見表6)，調查發現，高校老師在薪水報酬的滿意度上表現出一定的不和諧，無論是民辦高校還是公辦高校，老師的工作回報滿意度都較低，總均值2849，其中民辦高校為2702，公辦高校為2871。民辦高校的滿意程度度顯著低于公辦高校。由于政策不到位和社會認可程度還不高，使得民辦高校老師在享受待遇上無法與公辦高校

18、的老師相提并論，雖然法律賦予民辦高校與公辦高校老師享有同等權利，但由于對民辦高校老師任職、休職、辭職、免職、一般權利、處分條件等方面沒有細化的規定，使得民辦高校老師的醫療保險、住房、職稱評定、養老保險等方面的問題往往得不到有效解決。僅有形薪資而言，雖然民辦高校老師的薪水直接根底報酬可能不低于某些同層次公辦高校，但績效報酬、獎勵性報酬等那么很少，同時，間接報酬如保險、效勞和額外津貼很少。以保險為例目前民辦高校，作為民辦非企業單位，民辦高校老師無法享受事業單位的養老、醫療、失業和住房公積金等保險。另一方面，就目前而言，民辦高校老師在退休后的待遇問題仍存在較大風險。4工作滿意度的回歸分析。為進一步詳細理解工作滿意度量表構建5維度對工作滿意度的影響程度，有必要對工作滿意度與量表各維度進展相關性分析。本研究設計的工作滿意度量表的一個附加題項為“總的來說，我對目前的工作很滿意，要求被測試者根據自身的綜合實際情況，選擇自己認為滿意的分值選項，從完全同意、根本同意、中立、不大同意到完全不同意，得分依次為5、4、3、2、1。以此來衡量被測試者的工作滿意度，確定的工作滿意度值為被解釋變量l，進而將量表的5個維度“學校管理、“工作本身、“工作環境、“人際關系、“工作回報確定為解釋變量，依次記為X1、X2、X3、X4、X5進展線性相關分析。在