1、管理學原理第十章激勵第1頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二牛根生與他的“老牛基金” 牛根生，內蒙古蒙牛乳業（集團）股份有限公司董事長兼總裁。1978-1998年的20年期間，牛根生在內蒙古伊利集團從一名普通養牛工人一直升任生產經營副總裁；在被伊利集團免去生產經營副總裁一職后，牛根生于1999年開始創辦蒙牛乳業有限責任公司。 1999年，成立之初的蒙牛在全國乳業行業排名第1116位，總資產1300多萬元。接下來，在“人人都是老板”的動力驅動下，蒙牛每天超越一個對手，年均遞增速度達365%，成為國內成長最快的乳制品企業。目前，蒙牛乳業占液體奶市場穩居全國第一。 2004年6月

2、，蒙牛在香港上市，由于高層管理人員持有股份，蒙牛的管理團隊一時間成為了百萬富翁，其實早在1999年創業初期，蒙牛對各級管理人員均給予虛擬股票期權，使其在不同程度上成為公司的合作者。作為創始人，46的牛根生并不是蒙牛股份持股最多的個人，按照福布斯的排名，當時牛根生身價1.35億美元，處于中國富豪排行榜第107位。案 例第2頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 2005年1月，牛根生以自己擁有的蒙牛股份設立一個基金，名為“老牛基金”，用以獎勵對該企業有貢獻的員工。按協定，牛根生捐獻股份分兩步走：在他有生之年，將其持有的股紅股利的51%放入基金，49%留做個人支配；在他百年之后，

3、股份全部捐獻給“老牛基金”，家人不能繼承，其股份所有權永遠歸老牛專項基金。一代又一代的繼任董事長則傳承兩項權力，一是表決權，二是紅利分配權用來獎勵對蒙牛發展作出突出貢獻的人，同時幫扶公司特困員工。與激勵相對應地是，在管理細節上，牛根生采取了最有效的方法罰款。從最底層的員工到中層領導、高級主管甚至牛根生本人，都要服從這個規定，遲到、開會手機響、在食堂剩飯都以罰款來約束。 在談及“老牛基金”時，牛根生說“我想超過外國的百年企業，我必須在激勵與分配制度上有所創新才有可能。從蒙牛創立那天起，我們就立志為子孫后代創建一個百年老店。那么，怎樣才能保證蒙牛活到一百歲呢？這就需要建立一種推進機制。”牛根生信奉

4、“財聚人散，財散人聚”的經營哲學；“企業能否生存，決定我的收入。如果企業沒有了，我的不到10%的股份還有什么用呢？”于是，他希望通過“老牛基金”吸引更多的優秀人才，促進企業進一步發展。“世界上最優秀的人才，他們在選擇企業的時候，假如年薪都是一樣，最有能耐的人是不是就會集聚到你的旗下來？因為 他多兩樣東西：一是增加了表決權，我捐出的股份的話語權歸他；二是老牛專項基金的錢歸他支配，他有分配權。”第3頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二小資料 椐哈佛大學的研究證明： 按時計酬，員工一般發揮2030的能力；充分激勵，員工的能力可發揮至8090。 問題：為什么激勵作用如此之大？人如何

5、才能受到充分的激勵第4頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二一、激勵原理(一)激勵的定義 心理學：激勵是指人由于受到外部刺激或內心的體驗形成了某種強烈的動機，推動人完成某種行為的心理過程。 管理學：所謂激勵，是指領導者運用各種手段或創設一定條件，激發下屬的動機，使其充分發揮內在的潛力，努力實現所期望的目標的過程。 關鍵點：激發動機、努力、目標 第5頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二需要滿足反饋動機行為目標引發導致達成實現產生（二）激勵的過程第6頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二激勵過程要點：需要是一切行為的最初原動力。需要產生動機，

6、推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要。（心理準備狀態）動機引起行為（行為的直接動因）激勵過程并不是自發產生的，需要領導者采取激勵因素激發。(外部激勵和內部激勵）第7頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（三）激勵的類型 1、按激勵的形式劃分，可分為內激勵和外激勵 2、按激勵的性質劃分，可分為正激勵和負激勵 3、按激勵的內容劃分，可分為物質激勵和精神激勵 4、按激勵的時間劃分，可分為長期激勵和短期激勵 西方學者：內容型激勵理論和過程型激勵理論第8頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二二、內容型激勵理論定義：研究激起人們行為的動因，即研究是什么因素引

7、起、維持并且指引某種行為去實現目標的問題。主要包括： 1、馬斯洛需要層次論 2、阿吉里斯的不成熟-成熟理論 3、赫茲伯格的雙因素論 4、麥格雷戈的X-Y理論 5、麥克利蘭的成就需要論第9頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二1、馬斯洛需要層次論生理安全交往尊重自我實現（1）基本觀點：1943年出版人類激勵的一種理論人的需要劃分為五個層次，由低到高逐級上升。第10頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（2）主要內容生理需要：人類對食物、水、服裝、空氣和住房的需要安全需要：人類對生命安全、財產安全、勞動安全和就業安全等方面的需要社交需要：對友誼、愛情以及歸屬感等

8、方面的需要尊敬需要：對成就、地位和聲望的追求以及希望自己受到他人的賞識、尊敬和重視等方面的需要自我實現需要：希望能發揮自己的全部潛能，希望能體驗到更多的解決問題的能力（人必須成為自己能夠成為的人）第11頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二以下激勵措施分別滿足人的哪種需要？雇傭保證退休養老金制度意外保險制度拍板安全生產制度危險工種營養福利制度 朋友戀人足夠的薪金舒適的工作環境適度的工作時間住房和福利設施醫療保險等 食品工作豐富化第12頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二關于正確理解馬斯洛需要層次論的幾點：層次的替代性問題：高層次需要的發展是否使較低層次的需

9、要消失？層次的滿足度問題：各種需要相對滿足的程度有不同,是否存在永不滿足的需要？層次的固定性問題：五種需要是按照滿足提升的方向發展，有無反方向的倒退情況？激勵的持續性問題：已獲得滿足的需要是否還有激勵作用，只有未得到滿足的需要才起激勵作用嗎？第13頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（3）評價優點 理論簡單明了、易于理解、具有內在的邏輯性。特別得到了實踐中的管理者的普遍認可價值：了解員工的需要層次 了解員工的需要差異不足：機械性、絕對化、簡單化第14頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（4）實際應用 根據馬斯洛需要層次論，如何激勵員工？ 第一，管理者要弄

10、清楚員工目前未滿足的和優勢的需要是什么？設置最有吸引力的目標，去激勵員工。 第二，要設法提高下屬的需求層次，培養高層次的需要。 第三，激勵需要的形式靈活化與多樣化第15頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（二）成熟-不成熟理論(阿基里斯）個體（嬰兒-成人）從不成熟到成熟的特征從嬰兒的被動性發展成成人的主觀能動性從嬰兒的依賴他人發展成成人的相對獨立從嬰兒的有限行為方式發展成承認多樣化的行為方式從嬰兒的經常變化和膚淺、短暫的興趣發展為成人比較持久的專一的興趣從嬰兒時期只顧及當前發展為成人時期的長遠打算從嬰兒時期在家庭中或社會上處于從屬地位，發展為成人與周圍的人處于基本平等的地位

11、甚至支配他人的地位從嬰兒時期缺乏自覺發展為成人時期的自覺以及自制第16頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 觀點（1）人的個性有一個從不成熟到成熟的連續發展過程（2）傳統的管理理論和管理方法是使個體保留在不成熟狀態 當個體處在不成熟狀態時，妨礙的個人的自我實現 員工產生以下反應：離開組織；沿著組織的梯級往上爬；產生明顯的抵觸行為；對組織的目標和內容漠不關心 ；形成非正式群體來支持自己的冷漠、不滿和攻擊（3）管理者應當使個人減少其工作中的依賴性和從屬性。第17頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二3、赫茲伯格的雙因素論（1）理論的提出兩本著作：工作的激勵因素

12、（1959）工作與人性（1966）匹茨堡地區200名工程師和會計師的觀察與研究（2）理論的內容赫茲伯格把工作中的因素分為兩類：雙因素 保健因素：預防出現不滿激勵因素：激發人們進取和努力第18頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二工作的樂趣賞識工作責任感成就感個人發展提升的可能企業的政策和行政管理人際關系監督工作物質條件薪金保健因素 激勵因素第19頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 激勵因素與保健因素的比較 激勵因素 保健因素 性質上屬于心理方面的 性質上屬于生理方面的長期滿足 短暫滿足 滿足或沒有滿足 不滿足或沒有不滿足 工作性質 工作條件對個人來說主要

13、是內部的 對個人來說主要是外部的工作本身 工作環境 第20頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（3）對雙因素論的評論 理論貢獻： 保健因素只能消除工作中的的不滿意因素，只能安撫員工而不能激勵員工。 雙因素論有一定的創見，提醒我們注意兩類因素的不同作用。促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，具有積極意義。受到挑戰：有兩方面的質疑：一是邏輯推理問題 滿意提高生產率？二是調查對象的代表性第21頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（4）實踐應用第一，注意工作本身對員工的激勵。第二，注意處理兩類因素的關系。第三，注意防止激勵因素向保健因素的轉化。第22頁，

14、共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 4、X-Y理論麥格雷戈 基于人性的假設提出的理論 （1）X理論人的天性不喜歡工作，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織的要求；逃避責任，缺乏創造性。激勵策略：大棒加胡蘿卜外在激勵第23頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 （2）Y理論人天生并不是好逸惡勞的，在適合環境條件下，工作就像游戲和休息一樣自然；人也是能主動承擔責任的；大多數人都具有一定的想像力和創造力。但在現代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發揮。激勵策略：寬容的、民主的、參與的管理方式。 第24頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星

15、期二5、麥克利蘭的“成就需要理論” （1） 成就需要理論的內容 人的后天需要有三種： 權力需要：控制他人或對他人施加影響的需要 交往需要：建立友好親密的人際關系的需要 成就需要：達到某一標準，或超越競爭對手取得成功的需要不同的人排列的順序不同。第25頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（2）特點 權力需要希望支配和影響他人控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權力。喜歡競爭性和地位取向的工作環境對應著領導 交往需要渴望友誼喜歡合作而不是競爭的環境便于合作，成就欲望不高。第26頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二成就需要（A型動機）謹慎地設定挑戰性的

16、目標喜歡通過自己的努力解決問題喜歡能獨立負責希望盡快得到工作績效的反饋對應著事業與成就第27頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（3）管理中的應用成就需要與社會經濟、企業經營成交存在著緊密的關系注意培養員工的成就需要。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰性的工作環境，且對其工作成果及時反饋。由于成就需要可以后天培養，因此組織應當為員工創造良好的工作環境，培養員工的成就需要。第28頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 小 討 論 現有三個經理，他們分別具有高成就感、人際關系導向明顯和權力欲望極強，你愿意為哪個類型的上司工作？為什么？他們三個的優點和缺點是什么

17、？第29頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二三、過程型激勵理論 定義：研究激勵因素是怎樣轉化為提高工作業績的直接動因 一般認為，激勵機制理論主要包括三個方面：期望機制；一體化機制；公平機制激勵因素期望機制一體化機制公平機制工作積極性第30頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（一）期望理論美國著名心理學家弗魯姆提出。理論前提： 人類思維具有理性特征，組織中的個人從事某項目活動或者以某種方式行事，是因為他預期如此行動可以獲得所希望的結果或報償，避免所不希望的結果或報償。基本觀點： 當人們有需要，又有可能達到目標，其積極性才可能高，這種期望值愈大，積極性也就愈

18、高。因此，某項結果或報償能否產生較大的激勵作用，既要看它吸引力，又要看它能否通過努力來實現。第31頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二用公式表示：M= EIV（motivation expectancy instumentality valence） 激勵力=期望X工具性效價激勵力指一個人追求某目標的動力，即愿意努力的程度期望指個人對行動會導致某一預期結果的概率的估計（努力-效績期望）工具性個人對一定水平的績效會帶來相應的回報和其他潛在結果的認識（績效獎勵期望）效價指一個人對行動的結果能滿足其需要的程度的估計（獎勵價值期望）第32頁，共48頁，2022年，5月20日，6點5

19、4分，星期二期望理論模型 個人付出的努力程度工作績效與工作相關的結果期望我能達到工作要求的績效水平嗎？工具性作為工作的回報我能得到什么？效價得到的獎勵對我有用嗎？取得實現第33頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二 個人得到的結果或報償：（1）最終結果和直接結果；（2）直接結果具有有效性；（3）不同的直接結果與最終結果的相關性不同。結果與報償第34頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（二）一體化理論西蒙等為代表一體化：個人從心理上把自己以外的某種東西與自己視為同一、一體的現象。有價值的一體化對象包括：對組織的一體化；對工作任務的一體化；對下級團體的一體化。

20、決定一體化的因素：組織的威信，成員之間的共同性，相互作用，競爭關系，在組織中能得到的滿足需求等第35頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二一體化理論模型 目標的共同性在組織中得到滿足的需求的數量競爭關系相互作用組織威信組織一體化強弱第36頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（三）公平理論 美國心理學家亞當斯提出。1、基本認識： 所有人都期望他在工作中的投入和產出之間保持一定的關系。所有的不協調（不公平）的存在都在激勵著人們去達到協調（公平）和減少不協調（不公平） 側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。 該理論認為，人們的工作積極性，不僅受

21、其所得到的絕對報酬的影響，而且受相對報酬（公平感）的影響。 公平感通過比較而產生。 比較對象：“他人”、“制度”、“自我”。第37頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二用公式表示： 自己所得 他人所得自己投入他人投入公平注意：公平與否是當事人的主觀感受第38頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二2、消除不公平感并恢復心理平衡的方法自我安慰我是否過高評價自己呢？我是否過低地評價他人呢？第39頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二改變比較對象我比上不足比下有余第40頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二減少自己的投入改變他人所

22、得與 所投入之比擺脫第41頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二請思考：公平理論對管理者有何啟示？第42頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二四、激勵的策略與方法（一）工作設計1、輪換工作制2、工作擴大化3、工作豐富化4、彈性工作時間工作內容豐富化的改變 激勵因素 1、放松控制，同時保 責任和個人成就 留原來該負的責任2、賦予員工更多的職權 、 責任、成就和認知工作自由權3、增加個人工作的責任 責任和認知4、將定期報告直接給操作員 內部認知而不是給主管5、增加以前沒有處理過又較 成長和學習難得工作6、分派特殊工作給員工 責任、成長和進步使他們成為專家第43頁

23、，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二（二）行為修正斯金納的“強化理論”強化理論有兩個觀點：一是認為人的行為是個體對外界刺激所做出的反應。因此，通過控制外部的環境條件，可以維持、改變或引導人的行為。這稱為強化（或叫行為修正）。另一個觀點是，由于人總是“趨利避害”的，人采取某種行為在很大程度上取決于行為所產生的結果。外部后果決定行為第44頁，共48頁，2022年，5月20日，6點54分，星期二強化有四種：正強化（鼓勵）：某行為發生后給予令人滿意的結果，使該類行為重復出現。懲罰：某行為發生后給予強制性的令人不滿意的結果，使該類行為不再重復出現。負強化：預先告知不符合要求的行為將帶來不利的結果，使人力圖避免這些行為。（殺雞給猴看）忽略：不強化，不理睬，使之消除。（無為而治）第45頁，共48頁，2022年，5月20日，6點