1、第 2022員工績效考核管理制度5篇2022員工績效考核管理制度篇1 第一章 總則 第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 第二章 考核范圍 第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。 第三章 考核原則 第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。 第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。 第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。 第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。 第四章 考核目的 第

2、七條 各類考核目的： 1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核; 2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核; 3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。 第五章 考核時間 第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。 第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。 第六章 考核內容 第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。 第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重

3、表)。 第七章 考核形式和辦法 第十二條 各類考核形式有： 1. 上級評議; 2. 同級同事評議; 3. 自我鑒定; 4. 下級評議; 5. 外部客戶評議。 各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類： 即普通員工、部門經理、公司領導的評議。 第十四條 各類考核辦法有： 1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計; 2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告; 3. 重大事件法。 所有考核辦法最終反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。 第十六

4、條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。 第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。 第十九條 該總分在1100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。 第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。 第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。 第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見： 1. 個人工作表現與相似崗位人員比較; 2. 需要改

5、善的方面; 3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標; 4. 對公司發展的建議。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正; 3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。 第二十四條 后進員工考核。 1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見; 2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定; 3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。 第二十五條 個案考核。 1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰; 2. 該項考核主

6、辦為員工主管和人事部; 3. 該項考核可使用專案報告形式。 第二十六條 調配考核。 1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見; 2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考; 3. 該項考核主辦為員工部門之經理。 第二十七條 離職考核。 1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核; 2. 該項考核須在員工離職前完成; 3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見; 4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。 第十章 考核結果及效力 第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 第二十九條 考核結果具有的效力：

7、 1. 決定員工職位升降的主要依據; 2. 與員工工資獎金掛鉤; 3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關; 4. 決定對員工的獎勵與懲罰; 5. 決定對員工的解聘。 第十一章 附 則 第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。 2022員工績效考核管理制度篇2 一、總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二、考核的.目的 1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。 2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行

8、評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。 3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。 三、考核原則 1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則; 2、客觀、公平、公正、公開的原則。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案: 1、試用期內，尚未轉正的員工; 2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。 五、考核組織機構 成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公

9、司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。 2022員工績效考核管理制度篇3 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。 第二條、績效考核原則。 1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高; 2、考績應以規定的考

10、核項目及其事實為依據; 3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據; 4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規則除下列人員外適用于公司全員。 1、考核期開始進人公司的員工; 2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者; 3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者; 4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明

11、具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。 (二)平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標準 (一)人事考核的種類。 人事考核能夠分為兩種: 1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛

12、力，進行評定。 2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。 (二)人事考核務必把握的潛力。 人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括: 知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度 第七條、考評者的職責。 1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評

13、定有顯著影響的事項，務必予以注明。 2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。 個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。 4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。 5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則: (1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。 (2)務必消除對被考核者的

14、發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 (3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結果的運用。 為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培訓。 管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。 2、調動調配。 管理者在進

15、行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。 3、晉升。 在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。 5、獎勵。 為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。 第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一)考核表的保

16、管。 1、保管者。 考核表由規定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二)表資料的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓 (一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。 (二)培訓包括: 1、理解考核制度的結構; 2、確認考核規定; 3、理解考核資料與項目; 4、統一考核的基準。 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 2022員工績效考核管理制度篇4 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，

17、著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據。 3、作為潛能開發和教育培訓依據。 4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內容及方式 1、工作任務考核(按月)。 2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一

18、次)。 3、考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內部管理條例執行考核)。 四、考核人與考核指標 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。 3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及內部管理條例中的獎懲辦法。 五、考核結果的反饋 考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。 六、員工績效考核說明 (一)填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部; 3、工作計劃編寫分

19、日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務; 4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分; 5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字 說明原因。 (二)計分說明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10

20、計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。) 2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65

21、分，不合格64(含)分以下。 2022員工績效考核管理制度篇5 一.總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支業務精干、高素質的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。 3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。 三.考核原則 1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員

22、工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則; 2.客觀、公平、公正、公開的原則。 四.考核適用范圍 凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1.試用期內，尚未轉正的員工; 2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。 五.考核組織機構 成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。 1.績效管理委員會構成 主任：_ 副主任：_、_ 成員：_ 2.各成員職責

23、 (1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權; (2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。 (3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。 六.考核時間 考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 考核類別考核時間復核時間考核終定時間 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年終考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日

24、注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。 2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。 3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。 4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前) 七.考核內容和考核標準 1.考核內容 考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 2.考核標準 考核標準

25、按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表： 部門類別考核項目經營管理類職能管理類 工作績效70%50% 工作能力15%30% 工作態度15% 注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分 2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部 3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 九.考核程序 辦公室

26、根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下： 1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分; 2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。 3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。 4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。 5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。 6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。 十.績效面談 每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。 1.績效面談前應先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。 2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。 3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。 4.績