1、人力資源源的含義義指在在一個國國家或地地區中，處處于勞動動年齡、未到勞勞動年齡齡和超過過勞動年年齡但具具有勞動動能力的的人口之之和。或或者表述述為:一一個國家家或地區區的總人人口中減減去喪失失勞動能能力的人人口之后后的人口口。人力資源源管理的的內容人力資源源管理服服務于企企業的總總體戰略略目標，是是一系列列管理環環節的綜綜合體。人力資資源管理理的主要要內容包包括以下下幾方面面。1人力力資源戰戰略規劃劃企業為適適應內外外環境的的變化，依依據企業業總體發發展戰略略，并充充分考慮慮員工的的期望而而制定的的企業人人力資源源開發與與管理的的綱領性性長遠規規劃。人人力資源源戰略規規劃是企企業人力力資源開開

2、發與管管理活動動的重要要指南，是是企業發發展戰略略的重要要組成部部分，也也是企業業發展戰戰略實施施的有效效保障。2人力力資源管管理的基基礎業務務崗位分析析與崗位位評價是是企業人人力資源源管理的的基礎工工作。崗崗位分析析就是對對企業所所有工作作崗位的的特征和和任職要要求進行行界定和和說明，崗崗位分析析的結果果是形成成每一個個工作崗崗位的職職位描述述、任職職資格要要求、崗崗位業務務規范；崗位評評價是對對企業各各工作崗崗位的相相對價值值進行評評估和判判斷，崗崗位評價價的結果果是形成成企業不不同工作作崗位的的工資體體系。崗崗位分析析和崗位位評價就就如一個個產品的的說明書書和產品品標價，使使員工“明明明

3、白白白工作”、“清清清楚楚拿拿錢”。3人力力資源管管理的核核心業務務包括招聘聘、培訓訓、績效效考核、薪酬管管理。招招聘是人人力資源源管理核核心業務務的首要要環節，它它是企業業不斷從從組織外外部吸納納人力資資源的過過程，它它能保證證組織源源源不斷斷的人力力資源需需求；培培訓是企企業人力力資源開開發的重重要手段段，它包包括對員員工的知知識、技技能、心心理素質質等各方方面的培培訓，它它是企業業提升員員工素質質的重要要保障；績效考考核是指指運用科科學的方方法和標標準對員員工完成成工作數數量、質質量、效效率及員員工行為為模式等等方面的的綜合評評價，從從而進行行相應的的薪酬激激勵、人人事晉升升激勵或或者崗

4、位位調整，績績效考核核是實施施員工激激勵的重重要基礎礎；薪酬酬管理是是企業人人力資源源管理的的一個極極為重要要的方面面，它主主要包括括薪酬制制度與結結構的設設計、員員工薪酬酬的計算算與水平平的調整整、薪酬酬支付等等內容，它它是企業業對員工工實施物物質激勵勵的重要要手段。4人力力資源管管理的其其他工作作企業人力力資源管管理還包包括其他他一些日日常事務務性業務務內容，如如人事統統計、員員工健康康與安全全管理、人事考考勤、人人事檔案案管理、員工合合同管理理等。人力資源源的特點點1人力力資源的的生物性性人首先是是一種生生物。人人力資源源存在于于人體之之中，是是有生命命的“活活”資源源，與人人的自然然生

5、理特特征相聯聯系。人人的最基基本的生生理需要要帶有某某些生物物性的特特征。在在管理中中，首先先要了解解人的自自然屬性性，根據據人的自自然屬性性與生理理特征進進行符合合人性的的管理。人力資資源屬于于人類自自身所特特有，因因此具有有不可剝剝奪性。這是人人力資源源最根本本的特性性。2人力力資源的的時限性性時限性是是指人力力資源的的形成與與作用效效率要受受其生命命周期的的限制。作為生生物有機機體的個個人，其其生命是是有周期期的，每每個人都都要經歷歷幼年期期、少年年期、青青年期、中年期期和老年年期。其其中具有有勞動能能力的時時間是生生命周期期中的一一部分，其其各個時時期資源源的可利利用程度度也不相相同。

6、無無論哪類類人，都都有其才才能發揮揮的最佳佳期、最最佳年齡齡段。如如果其才才能未能能在這一一時期充充分利用用開發，就就會導致致人力資資源的浪浪費。因因此，人人力資源源的開發發與管理理必須尊尊重人力力資源的的時限性性特點，做做到適時時開發、及時利利用、講講究時效效，最大大限度地地保證人人力資源源的產出出，延長長其發揮揮作用的的時間。3人力力資源的的再生性性經濟資源源分為可可再生性性資源和和非再生生性資源源兩大類類。非再再生性資資源最典典型的是是礦藏，如如煤礦、金礦、鐵礦、石油等等，每開開發和使使用一批批，其總總量就減減少一批批，決不不能憑借借自身的的機制加加以恢復復。另一一些資源源，如森森林，在

7、在開發和和使用過過后，只只要保持持必要的的條件，可可以再生生，保持持資源總總體的數數量。人人力資源源也具有有再生性性，它基基于人口口的再生生產和勞勞動力的的再生產產，通過過人口總總體內個個體的不不斷更替替和“勞勞動力耗耗費勞動力力生產勞動動力再次次耗費勞動動力再次次生產”的的過程得得以實現現。同時時，人的的知識與與技能陳陳舊、老老化也可可以通過過培訓和和再學習習等手段段得到更更新。當當然，人人力資源源的再生生性不同同于一般般生物資資源的再再生性，除除了遵守守一般生生物學規規律之外外，它還還受人類類意識的的支配和和人類活活動的影影響。從從這個意意義上來來說，人人力資源源要實現現自我補補償、自自我

8、更新新、持續續開發，這這就要求求人力資資源的開開發與管管理注重重終身教教育，加加強后期期的培訓訓與開發發。4人力力資源在在使用過過程中的的磨損性性人力資源源在使用用過程中中會出現現有形磨磨損和無無形磨損損，勞動動者自身身的疾病病和衰老老是有形形磨損，勞勞動者知知識和技技能的老老化是無無形磨損損。在現現代社會會，人力力資源的的這種磨磨損呈現現以下特特點：首首先，與與傳統的的農業社社會和工工業社會會里較多多地表現現為有形形磨損不不同，現現代社會會更多地地表現為為無形磨磨損；其其次，當當今社會會的一個個重要特特征是新新技術不不斷取代代原有技技術，而而且更新新周期越越來越短短，致使使員工的的知識和和技

9、能老老化加劇劇，人力力資源的的磨損速速度越來來越快；最后，人人力資源源補償的的難度加加大，這這是因為為當今社社會的人人力資源源磨損主主要表現現為無形形磨損，而而無形磨磨損的補補償比起起有形磨磨損的補補償要困困難得多多；同時時，由于于人力資資源磨損損速度的的加快，也也使得補補償的費費用越來來越高。5人力力資源的的社會性性人處在一一定的社社會之中中，人力力資源的的形成、配置、利用、開發是是通過社社會分工工來完成成的，是是以社會會的存在在為前提提條件的的。人力力資源的的社會性性，主要要表現為為人與人人之間的的交往及及由此產產生的千千絲萬縷縷的聯系系。人力力資源開開發的核核心，在在于提高高個體的的素質

10、，因因為每一一個個體體素質的的提高，必必將形成成高水平平的人力力資源質質量。但但是，在在現代社社會中，在在高度社社會化大大生產的的條件下下，個體體要通過過一定的的群體來來發揮作作用，合合理的群群體組織織結構有有助于個個體的成成長及高高效地發發揮作用用，不合合理的群群體組織織結構則則會對個個體構成成壓抑。群體組組織結構構在很大大程度上上又取決決于社會會環境，社社會環境境構成了了人力資資源的大大背景，它它通過群群體組織織直接或或間接地地影響人人力資源源開發，這這就給人人力資源源管理提提出了要要求：既既要注重重人與人人、人與與團體、人與社社會的關關系協調調，又要要注重組組織中團團隊建設設的重要要性。

11、6人力力資源的的能動性性能動性是是人力資資源區別別于其他他資源的的本質所所在。其其他資源源在被開開發的過過程中，完完全處于于被動的的地位；人力資資源則不不同，它它在被開開發的過過程中，有有思維與與情感，能能對自身身行為作作出抉擇擇，能夠夠主動學學習與自自主地選選擇職業業，更為為重要的的是人力力資源能能夠發揮揮主觀能能動性，有有目的、有意識識地利用用其他資資源進行行生產，推推動社會會和經濟濟的發展展。同時時，人力力資源具具有創造造性思維維的潛能能，能夠夠在人類類活動中中發揮創創造性的的作用，既既能創新新觀念、革新思思想，又又能創造造新的生生產工具具、發明明新的技技術。7人力力資源具具有生產產者和

12、消消費者的的角色兩兩重性人力資源源既是投投資的結結果，又又能創造造財富；或者說說，它既既是生產產者，又又是消費費者，具具有角色色兩重性性。人力力資源的的投資來來源于個個人和社社會兩個個方面，包包括教育育培訓、衛生健健康等。人力資資源質量量的高低低，完全全取決于于投資的的程度。人力資資源投資資是一種種消費行行為，并并且這種種消費行行為是必必需的、先于人人力資本本的收益益。研究究證明，人人力資源源的投資資具有高高增值性性，無論論從社會會還是個個人角度度看，都都遠遠大大于對其其他資源源投資所所產生的的收益。8人力力資源的的增值性性人力資源源不僅具具有再生生性的特特點，而而且其再再生過程程也是一一種增

13、值值的過程程。人力力資源在在開發和和使用過過程中，一一方面可可以創造造財富；另一方方面通過過知識經經驗的積積累、更更新，提提升自身身的價值值，從而而使組織織實現價價值增值值。人力資源源配置就就是指在在具體的的組織或或企業中中，為了了提高工工作效率率、實現現人力資資源的最最優化而而實行的的對組織織或企業業的人力力資源進進行科學學、合理理的配置置。人力資源源配置模模式包括括三種類類型：人人崗關系系型、移移動配置置型、流流動配置置型背景資料料：人力資源源是社會會各項資資源中最最關鍵的的資源，是是對企業業產生重重大影響響的資源源，歷來來被國內內外的許許多專家家學者以以及成功功人士、有名企企業所重重視。

14、現現在的許許多企業業就非常常重視人人力資源源的管理理。人力力資源配配置就是是指在具具體的組組織或企企業中，為為了提高高工作效效率、實實現人力力資源的的最優化化而實行行的對組組織或企企業的人人力資源源進行科科學、合合理的配配置。三種模式式內涵：1、人崗崗關系型型這種配置置類型主主要是通通過人力力資源管管理過程程中的各各個環節節來保證證企業內內 優優化人力力資源配配置各部門各各崗位的的人力資資源質量量。它是是根據員員工與崗崗位的對對應關系系進行配配置的一一種形式式。就企企業內部部來說，目目前這種種類型中中的員工工配置方方式大體體有如下下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上上崗、末末位淘汰汰（當企企業內的

15、的員工數數多于崗崗位數，或或者為了了保持一一定的競競爭力時時，在試試用過程程或競爭爭上崗過過程中，對對能力最最差者實實行下崗崗分流。這便是是一種末末位淘汰汰配置方方式）、雙向選選擇（當當企業內內的員工工數與崗崗位數相相當時，往往往先公公布崗位位要求，然然后讓員員工自由由選擇，最最后以崗崗選人。這便是是一種雙雙向選擇擇的配置置方式）。2、移動動配置型型這是一種種從員工工相對崗崗位移動動進行配配置的類類型。它它通過人人員相對對上下左左右崗位位的移動動來保證證企業內內的每個個崗位人人力資源源的質量量。這種種配置的的具體表表現形式式大致有有三種：晉升、降職和和調動。3、流動動配置型型這是一種種從員工工

16、相對企企業崗位位的流動動進行配配置的類類型。它它通過人人員相對對企業的的內外流流動來保保證企業業內每個個部門與與崗位人人力資源源的質量量。這種種配置的的具體形形式有三三種：安安置、調調整和辭辭退（二）人人才資源源配置的的概念及及內容。普遍的人人才資源源配置有有兩層含含義：一一是人才才結構，即即人才與與人才之之間的配配置；二二是人物物結構，即即人才與與資源的的配置。人才資資源配置置的兩個個層面是是一個矛矛盾的兩兩個方面面，二者者相輔相相成，不不可偏廢廢。其中中，人才才結構是是人才資資源配置置機制的的核心，人人才之間間的相互互感召、相互競競爭、相相互聯動動而整合合，形成成共同的的文化氛氛圍，成成為

17、組織織意識，左左右著該該組織的的行動方方向、發發展速度度；人物物結構是是實現人人才資源源配置機機制的基基礎，物物質資源源成為人人才價值值實現的的對象物物，人才才在改造造加工各各種物質質資源的的過程中中實現自自我價值值。因此此，在建建構人才才資源配配置機制制的過程程中，必必須兼顧顧這兩個個層面的的要求，使使其有機機地統一一于人才才資源管管理具體體過程中中。應屆生專專場招聘聘會，即即 HYPERLINK /view/1477851.htm 校園招招聘會，一一般由學學校就業業辦或省省市 HYPERLINK /view/3704320.htm 畢業業生就業業指導中中心在每每年111-122月或33-4

18、月月份舉辦辦，主要要面向即即將畢業業的 HYPERLINK /view/860597.htm 應屆屆生，這這種招聘聘會通常常職位數數量有限限，參展展的學生生很多。大型綜合合招聘會會，一般般選址在在大型的的展覽中中心，舜舜耕會展展中心。可以吸吸引幾百百家甚至至千家各各種行業業和類型型公司前前來現場場招聘人人才，通通常這種種招聘會會參展人人數萬計計。行業人才才招聘會會，特定定行業的的人才招招聘會，如如IT類類人才招招聘會等等，前來來的求職職者也多多是以該該行業和和職業類類型為求求職目標標。中高級人人才招聘聘會，面面向群體體通常為為3-55年以上上工作經經驗的中中高級人人才。此此類 HYPERLIN

19、K /view/10836.htm 招聘聘會通常常也稱為為邀約式式面試，即即為企業業發布招招聘職位位，招聘聘會舉辦辦方電話話，短信信，網絡絡等邀約約面試人人員在指指定日期期參會。此類招招聘會通通常 HYPERLINK /view/38340.htm 企業業知名度度較大，年年薪較高高，到有有獵頭性性質。令令現場也也會對求求職者有有所要求求。此類類招聘會會暫不適適宜于應應屆生。人才招聘聘會分為為常設招招聘會和和非常設設招聘會會常設招聘聘會是指指具有人人才中介介服務資資質，并并擁有相相對固定定招聘場場所和一一定數量量專職人人員的機機構組織織的開放放式、經經常性的的人才招招聘活動動。非常設招招聘會是是

20、指具有有人才中中介服務務資質的的機構，獨獨立或聯聯合有資資質的人人才中介介機構臨臨時租用用招聘活活動場所所組織開開展的人人才招聘聘活動。職業測評評的作用用職業測評評的目的的是實現現人適其其職，職職得其人人；人盡盡其才，才才盡其用用。它在在研究、咨詢、輔導和和組織對對員工的的職業/生涯開開發中都都占據重重要的地地位，是是不可或或缺的工工具。具具體來說說，它的的功能包包括以下下幾個方方面：預測功能能預預測個體體在教育育訓練、職業訓訓練以及及未來工工作中的的表現。診斷功能能評評估個體體的長處處和短處處，優勢勢和劣勢勢，并診診斷個體體在興趣趣、價值值觀和職職業/生生涯決策策等方面面的特質質。區別功能能

21、區區別出個個體的某某些特質質最類似似于哪一一類的職職業群體體。比較功能能依依據測量量學指標標，將個個體素質質 (能能力傾向向、興趣趣、價值值觀等)與某些些效標團團體相比比較，從從而觀察察兩者之之間的匹匹配程度度。探測功能能了了解個體體在職業業/生涯涯發展的的連續過過程中，其其職業決決策、職職業適應應性的行行為、態態度，以以及能力力方面的的一般狀狀況，以以便提供供必要的的職業輔輔導。評估功能能對對職業/生涯咨咨詢或輔輔導的進進展情況況和效果果進行評評估。職業測評評包括許許多功能能，企業業需要它它，各種種組織需需要它，個個人也需需要它。它能服服務于人人力資源源規劃，為為招聘、安置、考核、晉升提提供

22、依據據，同時時也是個個人擇業業的參考考，是職職業/生生涯規劃劃與開發發的基礎礎。通過過職業測測評，無無疑可以以實現組組織和個個人“雙雙贏”的的目的。勞務派遣遣亦稱 HYPERLINK /data/ldgs_4482.html 人人才租賃賃，即用用工單位位向勞務務派遣機機構提出出所需人人員的標標準和 HYPERLINK /data/ldgs_4347.html 工工資待遇遇，由派派遣機構構通過市市場招聘聘等方式式搜索合合格人員員，把篩篩選合格格的人送送交用工工單是指由勞勞務派遣遣機構與與派遣勞勞工訂立立勞動合合同，由由派遣勞勞工向要要派企業業（實際際 HYPERLINK /view/441563

23、4.htm 用工單單位）給給付勞務務，勞動動合同關關系存在在于勞務務派遣機機構與派派遣勞工工之間，但但勞動力力給付的的事實則則發生于于派遣勞勞工與要要派企業業（實際際用工單單位）之之間。勞務派遣遣這一用用工形式式有以下下特點：1、由三三方構成成。三方方的權利利義務實實際上是是把 HYPERLINK /data/htjf_2465.html 勞動動合同中中雙方的的權利義義務加以以分解。2、勞動動者在勞勞務派遣遣關系中中相當于于商品，勞勞務派遣遣單位和和用工單單位可以以為之討討價還價價，并加加以使用用。勞務務派遣單單位和用用工單位位都可以以從勞動動者身上上榨取相相應的利利潤，而而勞動者者的權益益則

24、難以以維護。3、勞務務派遣的的結果是是“雙贏贏雙輸”。勞務派派遣單位位和用工工單位“雙雙贏”，被被派遣勞勞動者和和國家“雙雙輸”。用工單單位減少少了直接接使用勞勞動者的的成本和和責任，勞勞務派遣遣單位獲獲得了利利潤。被被派遣勞勞動者在在“有勞勞動沒關關系，有有關系沒沒勞動”的的前提下下工作，同同工不同同酬，面面臨雙重重剝削和和 HYPERLINK /data/ldgs_4255.html 勞動關關系的高高度不穩穩定。對對于國家家而言，勞勞動關系系不穩定定、 HYPERLINK /data/ldgs_4347.html 工資資水平降降低、社社會 HYPERLINK /data/ldgs_643.

25、html 保險險基數減減少，很很難構建建和諧的的勞動關關系。勞務（雇雇員）派派遣的業業務程序序是怎樣樣的？1、 業務咨咨詢：初初步了解解雙方意意向，確確認公司司的合法法資質；2、 用人單單位提出出要求：用人單單位根據據自身情情況提出出用人需需求及標標準；33、 分分析考察察：依據據用人單單位提出出的要求求，對實實際工作作環境、崗位進進行了解解，如有有必要可可進行考考察，確確定派遣遣員工招招聘方法法；4、 提出出派遣方方案：根根據不同同用人單單位要求求及現有有狀況，制制定勞務務（雇員員）派遣遣方案；5、洽洽談方案案：雙方方研究、協商勞勞務（雇雇員）派派遣方案案內容，并并在合法法用工的的前提下下修

26、改、完善派派遣方案案；6、 簽訂勞勞務（雇雇員）派派遣合同同：明明確雙方方權利、義務，分分清法律律責任，依依法簽訂訂勞務務（雇員員）派遣遣合同；7、 實施：嚴格執執行勞勞務（雇雇員）派派遣合同同之各各項約定定。一、人事事代理含含義人事代理理是政府府人事部部門所屬屬人才服服務機構構接受用用人單位位或個人人委托，代代理有關關人事業業務的一一種新型型的社會會化人事事管理的的服務方方式。縣縣級以上上政府人人事部門門按照管管理權限限主管人人事代理理工作，其其所屬人人才服務務機構具具體承辦辦人事代代理業務務。二、辦理理人事代代理程序序（一）委委托方向向人才服服務機構構提出書書面申請請，并提提交下列列相應材

27、材料：1、單位位委托的的，應提提供營業業執照副副本或者者該機構構批準成成立的文文件等相相關材料料及其復復印件一一份；2、個人人委托的的，應提提供能證證明本人人身份的的有效證證件（如如：身份份證、畢畢業證等等）及其其復印件件一份。（二）人人才服務務機構審審核委托托代理單單位和個個人的資資格。（三）人人才服務務機構留留存材料料復印件件備案，并并與委托托方簽訂訂人事代代理合同同，明確確雙方的的責任、權利和和義務。（四）委委托方向向人才服服務機構構移交人人事檔案案并辦理理有關手手續。三、人事事代理好好處實行人事事代理制制度，由由人事部部門所屬屬人才服服務中心心提供社社會化、專業化化的服務務，割斷斷了以

28、人人事檔案案為核心心的人才才對單位位的依附附關系，將將“單位位人”變變為“社社會人”，而而用人單單位對人人才只有有使用權權，沒有有壟斷權權和占有有權，既既解放了了人才，又又解脫了了用人單單位，有有利于人人才的合合理流動動。人事代理理有何意意義?實行人事事代理，有有利于現現代企業業制度的的建立，代代理的單單位和個個人之間間是聘用用契約關關系，使使用人單單位在人人事管理理制度上上引入“雙雙向選擇擇”的競競爭機制制，激發發人才（員員工）的的活力，克克服“人人才單位位（部門門）所有有”和“能能上不能能下，能能進不能能出”的的弊端、保障單單位用人人自主權權和人才才擇業自自主權。實實行人事事代理，有有利于

29、增增強政府府人事部部門的服服務意識識，加強強用人單單位與人人事部門門的聯系系與合作作，提高高人事部部門的服服務效率率，促進進用人單單位事業業發展。對個人人而言，實實行人事事代理，人人才屬于于社會所所有，人人才管理理社會化化保障代代理人員員的合法法權益，解解決人才才的后顧顧之憂；有利于于各類人人才合理理流動和和作用的的發揮；有利于于人才潛潛能的開開發，實實現人才才的社會會價值。人事代理理的作用用(1)為為畢業生生提供全全方位的的人事服服務，辦辦理人事事(檔案案)代理理，保證證了您不不論在何何種性質質單位工工作，其其合法權權益、應應有的社社會、政政治待遇遇和人事事服務都都得到保保障，其其作用：確認

30、認身份并并開始計計算工齡齡；工工作滿一一年辦理理轉正定定級；按國家家規定調調整事業業單位檔檔案工資資；工工作滿一一年可以以申報職職稱評定定；辦辦理出國國政審手手續；代理黨黨組織關關系；辦理基基本養老老、醫療療、住房房公積金金、工傷傷、生育育、失業業等社會會保險；根據據個人求求職意向向，免費費推薦工工作；個人求求職信息息免費錄錄入人才才市場人人才庫供供使用入入單位挑挑選；出具各各種證明明(如考考試證明明、公證證材料、計生證證明)。(2)全全國省、市、縣縣都有政政府人才才服務機機構，服服務互認認，可辦辦理調動動手續，方方便畢業業生流動動。人事代理理業務中中人事代代理制的的五個特特征（一）時時代性人

31、事代代理制并并不是憑憑空產生生的，有有其產生生的歷史史背景和和必然性性。我國國現階段段的人才才流動與與管理制制度至少少經歷了了兩大階階段：一一是革命命戰爭時時期干部部管理制制度基礎礎上形成成的黨政政軍人才才任用一一體化的的模式，強強調高度度集中；二是建建國后大大規模的的社會主主義改造造和建設設時期而而形成干干部統一一調配和和工人統統一招工工制度，強強調計劃劃配置。這兩個個階段的的人才流流動制度度在特定定歷史條條件下是是有效的的，但由由于各種種原因也也導致人人才流動動門檻極極高，自自發性的的人才流流動率低低，形成成傳統人人事管理理制度下下的“單單位人”、“部門門人”、各類企企事業“辦辦社會”等等

32、復雜局局面。隨隨著我國國改革開開放和社社會主義義市場經經濟體制制的逐步步確立，傳傳統人才才流動與與管理模模式的弊弊端越來來越明顯顯，迫切切需要創創新，人人事代理理制度就就是其中中的創新新之一。（二二）開放放性傳傳統的人人才流動動和管理理制度受受到多種種因素影影響并適適應了社社會主義義計劃經經濟體制制，形成成人事流流動與管管理體系系的干部部和工人人的雙層層格局，人人才資源源配置模模式通過過各類計計劃來完完成，通通常由上上級主管管部門實實施，人人事處置置權在上上。下級級單位管管人與管管事分離離，缺乏乏分配自自主權，導導致平均均主義盛盛行，競競爭機制制無法充充分發揮揮出來，加加之社會會保障機機制沒有

33、有完善起起來，人人才對未未來預期期負擔沉沉重，使使得人才才對各類類組織產產生依附附關系，導導致自主主性的人人才流動動缺乏必必要的“彈彈性”，逐逐漸出現現人才緊緊缺與人人才擁擠擠并存的的現象，單單位的組組織機構構走向封封閉，缺缺乏應有有的活力力和競爭爭力。（三）服服務性服務性性是由人人事代理理制度所所面對的的服務對對象所決決定的。人才交交流機構構通過個個人和用用人單位位委托申申請所獲獲取的人人事代管管權，為為個人和和單位提提供檔案案保管、人事關關系掛靠靠，工齡齡認定、資格評評定、人人事信息息公證等等在社會會生活中中具有共共性化、普遍化化的人事事管理行行為。人人才交流流機構只只有通過過合乎規規范、

34、要要求的服服務質量量，才能能滿足社社會人事事工作的的公共化化、市場場化的要要求，也也才能找找到自身身的生存存、發展展、壯大大的空間間。傳統統的人才才流動與與管理因因是國家家統分統統配，近近乎一種種政府的的行政管管理行為為，使得得人們常常常無法法感覺到到人事部部門是在在為他們們服務，甚甚至產生生一種“怕怕”的情情緒；人人事工作作者也有有錯誤的的想法，導導致有人人在工作作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚甚至做出出違背原原則的事事情。而而人事代代理制度度提供的的是一種種管理中中介服務務，服務務內容多多、服務務水平與與質量越越高，為為用人單單位、各各類人才才創造的的價值越越大，就就越受市市場的歡歡迎

35、。（四）規規范性人才交交流機構構以規范范化、制制度化、法制化化作為人人事代理理管理行行為準則則，通過過分析市市場經濟濟條件下下流動人人才的人人事行為為需要，根根據社會會上部分分人才流流動和管管理行為為的共性性和通用用性，例例如工齡齡計算、職稱評評定、人人事信息息公證化化等，努努力做到到人事代代理業務務的一致致化和標標準化，提提高人事事代理的的質量和和效率。人事代代理不僅僅幫助人人才記錄錄自身人人事變化化信息，而而且可以以根據其其才能進進行社會會化評價價，提高高流動人人才能力力的社會會認可度度。（五五）適應應性人人事代理理制度以以靈活的的適應性性實現了了人才流流動和人人事管理理在社會會主義市市場

36、經濟濟體制下下微觀和和宏觀兩兩個層次次上的統統一與協協調。在在微觀層層次上，傳傳統組織織多采取取“新人人新辦法法、老人人老辦法法”等過過度措施施，逐步步提高進進入組織織的人員員素質，引引進適度度的優勝勝劣汰的的競爭機機制，并并與內部部的人事事制度改改革措施施相配合合，在用用人機制制、待遇遇、獎勵勵等方面面逐步與與外部人人才市場場保持一一致，以以應付日日益激烈烈的人才才競爭和和生存危危機。在在非公有有經濟組組織中，人人才通過過代理獲獲得傳統統人事管管理制度度所形成成的社會會地位和和社會價價值認可可，同時時，組織織自身可可以在既既定的社社會人事事管理制制度下充充分發揮揮自身的的人力資資源政策策優勢

37、。在宏觀觀層次上上，隨著著我國人人才人事事工作的的“兩個個轉變”戰戰略的實實施，市市場機制制將在國國家調控控下對社社會整體體人才資資源開發發與配置置中發揮揮重要的的作用，人人事代理理制度較較好地解解決了人人事關系系的所有有權和用用人的主主動權相相分離的的問題，通通過人事事關系的的代理，使使得“單單位人”、“部門門人”走走向“社社會人”、“契約約人”，實實現人才才的社會會所有，充充分尊重重人才的的擇業自自主權，解解決人才才因為流流動而產產生的后后顧之憂憂，并提提供專業業化、社社會化的的人事代代理業務務服務。人事代理理的分類類從人事代代理的對對象來看看，可分分為單位位委托代代理和個個人委托托代理。

38、從人事事代理的的內容 人事代代理室和實際際操作角角度劃分分，可分分為三類類： 一是是以人事事檔案管管理為依依托的基基礎性代代理，包包括如前前所述的的流動人人員人事事檔案管管理的服服務內容容；二是以人人才中介介為基礎礎的服務務代理，主主要包括括委托招招聘、人人才推薦薦、人才才派遣、人才測測評等； 三是以以企事業業單位為為基礎的的公共人人事事務務代理，或或社會化化代理，主主要包括括人才規規劃、職職業設計計、人事事診斷、人事管管理咨詢詢、人才才資源開開發等。分為單位位委托和和個人委委托；可可全權委委托代理理，也可可單項或或多項委委托代理理。人力資源源從業人人員所應應具備的的素質在諸多員員工的眼眼中，

39、人人力資源源部門是是最顯赫赫的，人人力資源源工作也也是最令令人羨慕慕的。按按理說，人人力資源源從業人人員也應應該是較較有成就就感的吧吧？但事事實并不不是這樣樣的。根根據調查查數據顯顯示，770%以以上的人人力資源源員工感感到工作作沒有實實際意義義，對工工作滿意意者僅占占62%，而且且超過885%的的人力資資源部員員工遭到到來自領領導、主主管和員員工的質質疑。（來來自馬偉偉新人人力資源源管理三三層次“數數據、流流程、戰戰略”）那那么一個個合格的的人力資資源人士士應該具具備什么么樣的素素質才能能應對這這么復雜雜的形勢勢呢？, o) e: w, L88 D) ?$ ( I22 sHHR論壇壇,www

40、w.hhrsaalonn.orrg ( s& U/ d: % M22 FHHR論壇壇,wwww.hhrsaalonn.orrg較具有有耐性的的性格傾傾向+ h( L33 w00 e66 iHHR論壇壇,wwww.hhrsaalonn.orrg從性性格層面面上來分分析，能能耐的住住，不浮浮躁當是是基本的的性格特特征要求求。眾所所周知，人人力資源源主要是是事務性性工作，它它的第一一個任務務就是搜搜集、整整理、歸歸類、分分析、統統計各種種人事管管理數據據。各種種人事資資料、培培訓數據據、績效效考核數數據等都都需要認認真細致致的整理理與分析析，這些些工作也也必須要要以客觀觀，不攙攙雜主觀觀因素的的態度

41、去去對待他他。因此此，做事事急躁，喜喜歡用自自己眼睛睛看人的的員工是是不具備備這個素素質要求求的，他他們也不不可能作作好這細細致性的的工作的的7 F11 s66 d. c44 J n; XHHR論壇壇,wwww.hhrsaalonn.orrg較強的的專業技技能從技術層層面上來來分析，人人力資源源管理是是一個較較具有挑挑戰性工工作的崗崗位。雖雖然社會會上還存存在著較較大的誤誤區，認認為人力力資源只只不過是是做雜活活的，但但是仍然然不的不不承認，像像工作分分析、崗崗位設計計、培訓訓、薪酬酬、績效效考核、素質測測評等領領域，沒沒有先進進的科學學手段作作依托，只只是單純純地憑借借想當然然的看法法，是無

42、無法做出出準備合合理的設設計方案案的。即即使勉強強提出了了規劃目目標，也也是不切切合企業業實際，也也不會符符合企業業整體發發展戰略略的。- a. w11 d C* Z99 ibbbs.hrssaloon.oorg有強強烈與人人溝通的的欲望( w/ x! 11 v: Y, ?HHR論壇壇,wwww.hhrsaalonn.orrg人力資資源工作作又是和和感情最最豐富的的人打交交道的。一個人人思想再再睿智，筆筆頭功夫夫再優秀秀，他如如果把自自己封閉閉的圈子子里，不不喜歡用用言語和和員工進進行溝通通與交流流，那么么可以說說他的工工作是極極其失敗敗的。對對人的管管理是需需要形象象化的語語言的，書書本上那那是教條條，很容容易引起起員工的的反感。講究方方式的攀攀談法則則會取得得與之不不同的效效果。員員工，尤尤其是工工科或者者車間工工人，對對書面的的東西有有潛在的的抵觸情情緒，這這個現象象應該都都很明晰晰。$ + a7 d! N; a( q+ bHRR論壇,g有有一根漂漂亮的筆筆桿子: C* o77 ?/ 00 D$ V77 J; MA: % _, A/ i Q11 cbbbs.hrssaloon.oorg相對對于其他