1、 HYPERLINK xx3722x HR總監監的秘密密：裁員員，先裁裁“貴”的 最近近右眼皮皮總是在在跳，比比茹有些些不安。雖說公公司的業業務明顯顯下滑，但但比起其其他來說說，她應應該算是是最有條條件保證證飯碗的的了。畢畢竟，從從大學畢畢業到現現在，已已經在這這里工作作了足足足6年了。 比茹茹的公司司是一家家頗有實實力的日日資企業業，在世世界10000強的排排名中位位于800多名。比茹從從北京分分公司營營銷部最最基層的的一名結結算員干干到現在在，已經經做到集集團營銷銷總部的的結算主主管了。結算主主管和結結算員沒沒有本質質的工作作差異，盡盡管票據據結算這這項工作作沒有太太多的創創新性，基基本是

2、日日復一日日地將一一件工作作做好。比茹感感覺自己己如同歐歐洲那些些古老而而昂貴的的奢侈品品牌背后后默默無無聞的手手工匠人人，能夠夠在執行行性的工工作上追追求手藝藝上的精精湛。并并且做得得久了，經經驗更豐豐富，能能夠從蛛蛛絲馬跡跡中發現現問題的的規律。 公司司的業務務是按照照日本母母公司的的要求，生生產汽缸缸的標準準化組件件。比茹茹不了解解經濟危危機究竟竟是什么么，也無無法將金金融海嘯嘯與自己己的工作作直接聯聯系。不不過，公公司自09年一季季度以來來的這三三個月里里，訂單單票據的的結算量量明顯減減少，工工作量只只有往年年的60%左右。盡管公公司明令令禁止在在工作時時間用MSN，比茹茹甚至可可以抽

3、空空用脫機機狀態偶偶爾跟同同學們交交流一下下在開心心網上種種菜的心心得。 星期期四，比比茹手里里一邊將將厚厚的的一疊訂訂貨單，一一邊忖思思著這個個周期是是去懷柔柔還是去去密云。“鈴”座機響響了，人人力資源源部通知知她過去去一下，比比茹的心心“咯噔”地沉了了下去。 半個個小時以以后，比比茹拿著著一份離離職補償償協議，一一路小跑跑到廠區區最角落落的綠地地中失聲聲痛哭。6年了，第第一份工工作、第第一次參參加盛大大的年會會、第一一次升職職、第一一次坐飛飛機、第第一次到到日本總總部參觀觀在職業業的生涯涯中、在在生命的的征途中中，有多多少新奇奇的第一一次承載載在這份份普普通通通的工工作中，有有多少激激揚的

4、青青春歲月月沉淀在在這個平平淡無奇奇的崗位位里！ 看著著比茹壓壓抑著淚淚水從人人力資源源部快步步離去，賀賀總監的的心里一一陣心酸酸。降低低人力成成本的方方案是HR總監賀賀寧一手手做的，不不僅能夠夠直接降降低20%的薪酬酬總額，而而且可以以在福利利、人均均辦公成成本等方方面立竿竿見影。日本總總部對今今年的訂訂單預期期下降了了30%，但從從一季度度的實際際產銷量量來看，加加工業務務只有往往常的5-6成。 裁員員是注定定的了。問題是是，裁誰誰？ 比茹茹跟賀寧寧是同年年入社的的。6年的時時光，與與她們的的職級和和待遇息息息相關關的人力力資源制制度規定定： 每滿一一年社齡齡，增加加工齡工工資100元/月

5、。比比茹的工工齡工資資累積到到現在，每每年已有有60000元。 年內的的績效考考核周期期為季度度，每年年績效考考核中有有3次B（優良良）者，可可以調薪薪一級。比茹在在6年中有有兩個年年度榮獲獲晉級，基基礎工資資由每月月28000元增加加至31000元。也也就是說說，晉級級增加的的底薪部部分，每每年共計計300元/月*12個月36000元。 社齡滿滿3年的員員工可以以申請崗崗位晉級級。入社社時比茹茹是北京京分公司司的結算算員，第第4年申請請晉級時時沒有通通過業務務考試，暗暗暗叫勁勁了一年年，在第第5年時通通過內部部競聘實實現了晉晉升，由由結算專專員晉升升為結算算主管。結算主主管并沒沒有直接接下屬

6、，其其實相當當于主管管級結算算員。職職能系列列中專員員與主管管的工資資級差為為每級500元，晉晉級之后后增加的的薪資部部分為每每年共計計每年共共計12000元/月*12個月1.444萬元。 除直接接發放到到員工手手里的貨貨幣性收收入以外外，公司司還根據據日資企企業的文文化，以以年功系系列為基基礎，逐逐年為員員工提高高社保基基數，以以及補充充醫療保保險和其其他的商商業保險險。 這樣樣算起來來，比茹茹所做的的工作在在崗位價價值上并并沒有顯顯著的提提升，她她能夠為為公司貢貢獻的價價值，還還是停留留在一個個結算崗崗位的工工作績效效的范圍圍內，哪哪怕她可可以算得得上是一一個工作作品質穩穩定的績績優員工工

7、。與大大學畢業業不久做做同樣崗崗位工作作的新員員工相比比，比茹茹太貴了了。當今今這年月月，公司司如果新新招聘一一個結算算員，還還不是有有大把大大把懷揣揣簡歷的的娃娃臉臉排隊等等候著一一個10分鐘的的面試機機會。娃娃娃臉上上崗半年年即可達達到熟悉悉的水平平，而公公司只需需要支付付比茹工工資的60%。 賀寧寧從落地地窗里看看到默默默地蹲在在角落里里嗚咽的的比茹。她很想想過去說說點什么么，但又又無從說說起。這這是一個個殘酷的的事實，不不僅要在在一個月月內完成成一份消消減20%人力成成本的方方案，而而且要保保證業務務工作不不受影響響，以及及令各個個部門的的經理們們能夠不不至于暴暴跳如雷雷，她已已經心力

8、力憔悴了了。 如果果比茹去去其他單單位求職職，假設設她找到到的是同同樣一份份工作，新新公司錄錄用她所所支付的的報酬亦亦會是相相當或略略高于娃娃娃臉們們。因為為，任何何一個企企業在分分配有限限的薪酬酬資源時時，都會會將最好好的政策策、最好好的待遇遇，去用用在最核核心的崗崗位、或或者是最最不容易易替代的的稀缺性性崗位上上。相對對而言，這這份工作作所貢獻獻的崗位位價值是是有限的的，工作作技能是是容易被被培訓，員員工是容容易被替替代的。因此，在在價值貢貢獻接近近的情況況下，HR總監會會提出消消減那些些“貴”的成本本。業務務繁榮時時，這些些錢代表表了企業業文化和和價值觀觀，進行行人力資資本投資資，薪酬酬

9、總額水水漲船高高是天經經地義的的事情；經濟蕭蕭條時，這這些錢便便由人力力資本變變為人力力成本，如如果不想想辦法控控制，被被消減的的就該是是賀寧了了。 勞動動力的價價格與價價值往往往是不對對等的。比茹的的勞動力力價格較較高，但但價值有有限。一一輪經濟濟洪水肆肆虐時，星星巴克的的咖啡里里賣到30元，麥麥當勞的的咖啡10塊錢不不到，如如果僅僅僅是想喝喝杯咖啡啡的話，在在危機當當局就別別再那么么小資了了吧。咖咖啡就是是咖啡，再再好的咖咖啡也代代替不了了白開水水，平平平淡淡，但但可以喝喝一輩子子。 HRR總監的的話：企企業的本本質是盈盈利。人人才作為為企業的的人力資資本投資資，是有有一定會會有投資資回報

10、要要求的。不要以以為在一一個企業業里資歷歷老、經經驗豐富富，就一一定不會會被裁掉掉，而是是要考慮慮到自己己的價格格與價值值是否對對等。如如果比茹茹必需保保住飯碗碗，就要要考慮如如何使其其“性價比”提高。可以與與公司協協商，將將待遇降降至一般般的水平平，將自自己的價價格回歸歸到理性性的價值值之后，再再去完整整地設計計自身的的職業生生涯規劃劃。 奧格格爾維法法則 ：如果果我們每每個人都都雇用比比我們自自己都更更強的人人，我們們就能成成為巨人人公司。 點評評：如果果你所用用的人都都比你差差，那么么他們就就只能作作出比你你更差的的事情。 北大大縱橫企企業管理理咨詢公公司是中中國起步步最早,也是目目前中

11、國國最大的的企業管管理咨詢詢機構.它先后后為國內內近千家家企業提提供一流流管理咨咨詢服務務，其中中三分之之一為國國內強或或上市公公司，積積累了豐豐富的管管理咨詢詢經驗。公司與與政府各各主要部部門、各各行業協協會、各各研究機機構、各各高校建建立了廣廣泛聯系系，從而而使得公公司擁有有眾多的的專家為為公司項項目的運運作把脈脈。幾天天之前，我我接受了了一個采采訪，內內容關于于一個名名為“柯南奧布萊萊恩一直直生活在在最終員員工幻想想”的故事事。柯南南污蔑NBC的管理理層，借借此他贏贏得個人人滿足感感、高收收視率并并且拿著著40000萬美元元離開了了公司。 毫無無疑問，他他是過河河拆橋。但是我我們這樣樣來

12、看：NBC公司壓壓迫他，導導致他發發泄出來來。這是是我書里里的觀點點。總之之，我覺覺得他離離開公司司是正確確的。 但是是整個事事件讓我我浮想聯聯翩：如如果老板板被說為為傻瓜，那那么老板板會有很很大負擔擔。那么么要是員員工被稱稱為傻瓜瓜會怎么么樣呢？會不會會公開反反抗，向向老板表表示不滿滿嗎？我我的意思思是，要要反抗老老板的話話，什么么時機最最好呢，用用什么方方式最好好呢？是是不是只只要說出出你的心心聲就好好呢？或或者說像像柯南那那樣污蔑蔑你的老老板呢？ 要回回答這些些或那些些令人煩煩惱的問問題，我我想出了了一系列列規則。如果你你對你的的老板很很不滿或或者與管管理層存存在矛盾盾，覺得得必須要要一

13、吐心心聲，忽忽視我給給出的這這些規則則的話，那那么后果果自負吧吧。 1、保持冷冷靜。生生氣的時時候，不不要做出出任何反反應，先先平靜下下來。如如果你覺覺得你在在短期內內無法平平靜下來來，那就就出去走走走知道道你覺得得你已經經平靜了了再回來來。你生生氣的時時候最好好不要留留在辦公公室。辦辦公室并并不應該該出現一一些不愉愉快的爭爭吵。 2、就事論論事，不不要殃及及他人。當你針針對一個個人進行行批評或或攻擊的的時，你你們的關關系就很很可能就就此破裂裂。處理理問題時時要就事事論事，你你應該知知道公司司支付你你工資是是要你做做些什么么。 3、坦率開開放。如如果你工工作時磨磨著牙，插插著胳膊膊，緊閉閉心門

14、，那那么你會會為你這這些幼稚稚的叛逆逆行為付付出代價價。但是是如果你你敞開心心扉，并并且保持持高度警警覺，那那么你就就可以在在艱苦的的情境中中做正確確的事情情。 4、不要忘忘記這個個觀點。要記住住你是在在完成工工作得到到薪水，并并是不打打一場戰戰爭。如如果你不不知道或或不清楚楚你要做做什么，就就問問其其他人。工作場場所是做做公事的的地方。你應該該知道吧吧，是處處理客戶戶、產品品、還有有其他這這類事務務的地方方。工作作場所并并不以你你為中心心，也不不是他。 5、要善解解人意。站在他他人角度度，為他他人考慮慮。如果果你不知知道應該該做點什什么，就就問問其其他人。如果她她就是這這樣做的的話，那那么你

15、就就應該知知道怎么么做了吧吧。 6、行為有有方。這這并不意意味著應應該發表表意見的的時候你你就要保保持沉默默。這意意味著，在在適當時時間、適適當場合合、以一一種合理理的方式式以及禮禮貌的方方式表達達出你的的觀點。如果你你事后回回想起來來的話，你你可能覺覺得當時時你做得得并不是是那么好好。 7、相信自自己。辦辦公室不不需要唯唯唯諾諾諾的人。公司聘聘用你是是有原因因的，公公司不想想要一個個人云亦亦云、盲盲目隨眾眾的人。要是老老板喜歡歡這類沒沒主見的的人，那那么公司司業績以以及未來來效益一一定很糟糟。 8、不要在在公共場場做這件件事。如如果你這這么做了了，那就就準備好好向公眾眾道歉吧吧，而且且最壞的

16、的情況是是，你可可能因為為你的不不順從而而被解雇雇。成功功的管理理者、執執行官都都不喜歡歡在公開開場合展展示自己己的才能能。那么么你呢？ 9、讓他們們來處理理。如果果做到了了循上述述八條規規則，那那么就看看看這一一條。要要努力成成為一個個有禮貌貌的人。 100、反對對與承諾諾。這一一條來自自安迪格羅夫夫的英特特爾公司司。如果果你有反反對意見見，但是是你卻不不說出來來，那么么你不是是一個好好士兵。但是你你提出反反對意見見，并且且承諾幫幫助我們們成功完完成計劃劃的話，那那你就是是一個好好士兵。 遵循循這些規規則，你你就會發發現你的的管理事事業會有有很大成成功。誰誰會知道道呢？也也許有一一天你會會成

17、為下下一個安安迪格羅夫夫。 員工是用用來合作作的，不不是用來來考核的的。這是是豐田激激發員工工智慧，把“人”變成“財”的一個啟示。如果果我們懂懂得如何何善待員員工，如如何尊重重員工，從從而讓員員工從感感情上傾傾向于公公司，那那么員工工的產出出會是公公司付出出成本的的若干倍倍。 培訓訓員工，激激發員工工的智慧慧，使員員工自動動自發地地參與，員員工產出出會是培培訓投入入的若干干倍。 按一一般的意意義上講講，所謂謂企業，無無非就是是經營生生產要素素，如資資本、土土地、原原材料、勞動力力等要素素來創造造利潤的的組織。但是，在在所有這這些要素素中，勞勞動力是是一個特特殊的要要素，因因為勞動動力也就就是我

18、們們的員工工，是有有感情、有智慧慧的個體體，而不不是簡單單的物品品。 這種種特點就就意味著著：經營營企業最最有價值值的部分分是經營營人，因因為人的的變量最最大，回回報也最最大。 比如如我們談談談員工工的感情情要素：一個人人進入公公司，如如果我們們支付2 0000元人民民幣，購購買了他他的勞動動，那么么他的產產出是多多少？員員工的感感情在傾傾向于企企業，忠忠誠于企企業和背背離于企企業的情情況下，員員工的產產出一定定相差甚甚遠。 這就就意味著著，如果果我們懂懂得如何何善待員員工，如如何尊重重員工，從從而讓員員工從感感情上傾傾向于公公司，那那員工的的產出會會是公司司付出成成本的若若干倍。這是任任何其

19、他他要素所所無法比比擬的。 豐田田“人財”機制的的第一步步，就在在于懂得得員工產產出的這這兩種渠渠道：要要么是讓讓員工從從感情上上傾向于于企業，要要么是讓讓員工的的技能與與智慧得得到開發發，這兩兩方面都都會大大大地增加加產出：善待員員工，激激發員工工，獲得得員工情情感的認認同，員員工的產產出會是是公司付付出成本本的若干干倍；培培訓員工工，激發發員工的的智慧，使使員工自自動自發發地參與與，員工工產出會會是培訓訓投入的的若干倍倍。 這種種特殊的的環境構構成了豐豐田管理理模式的的獨特價價值，因因為很多多公司只只是把“人”當成簡簡單的勞勞動力，把把培訓當當成員工工福利。這樣的的公司，也也許技術術、資金

20、金、資源源都很強強，但同同樣的情情況下，員員工的產產出只有有豐田的的一半，培培訓上的的投入產產出只有有豐田的的幾分之之一，長長期積累累下來應應該如何何與豐田田競爭？ 現實實的演變變也證明明了這種種邏輯：50年前，如如果告訴訴美國民民眾，通通用汽車車未來可可能破產產，他們們會懷疑疑你神志志不清；50年后，這這個事實實已經擺擺在了人人們面前前。 在220099年的全全球金融融危機中中，汽車車巨頭通通用走向向破產之之路，之之所以如如此，并并不是因因為技術術、品牌牌效應，甚甚至是資資金出了了問題，主主要的原原因是通通用的“員工”，當通通用市場場前景看看好時，他他們給員員工提供供了高額額的工資資和優厚厚

21、的福利利待遇，但但并沒有有增加員員工對公公司的忠忠誠度，更更沒有提提升員工工的技能能與智慧慧，或者者員工的的忠誠度度與員工工技能、智慧比比不上豐豐田，那那么通用用破產的的結局似似乎就注注定了。 據公公布的數數據顯示示，綜合合工資、福利、養老等等多方面面費用，通通用每名名員工每每小時的的生產成成本為69美元，而而通用的的最大競競爭對手手日本豐豐田汽車車公司則則為53美元，上上述談及及的只是是有形成成本，無無形的成成本更大大，那就就是員工工士氣，以以及對客客戶價值值的關懷懷與貢獻獻。 從通通用與豐豐田兩種種不同的的管理模模式入口口，我們們悟出什什么？或或者說，如如果我們們依照西西方的“按績效”管理

22、員員工，這這當然是是行之有有效的，但但長期下下來的副副作用可可能卻是是員工與與管理層層之間的的對抗。道理很很簡單，結結果分配配的前提提是分配配規則的的合理性性，但企企業到底底花多少少時間在在分配制制度的設設計上，更更重要的的是，誰誰又能保保證分配配設計的的合理性性？ 由此此，我覺覺得中國國企業的的員工與與管理層層之間的的關系，可可能要更更多地學學習豐田田走“合作之之路”，而不不是“考核之之路”，如果果中國企企業的管管理層能能夠深入入員工內內心，把把企業作作為一個個實現員員工道德德與收入入 “雙豐收”的場所所，那么么，可能能我們收收獲的就就是企業業的持續續機制了了。 員工工是用來來合作的的，不是

23、是用來考考核的，我我覺得這這是豐田田激發員員工智慧慧，把“人”變成“財”的第一一個啟示示。 保持你你的好奇奇心（Follloww Yoour Curriossityy）“我沒什什么特殊殊的才能能，我只只是保持持了我持持續不斷斷的好奇奇心。” 是什么么傷害了了你的好好奇心？我一直直好奇的的是，為為什么有有的人可可以成功功，而有有的人卻卻會失敗敗，因此此我花了了數年的的時間來來學習成成功學。想想你你最好奇奇的事物物是什么么，追尋尋你的好好奇心，這這將是你你成功的的秘訣。 堅持是是無價的的（Perrsevveraancee iss Prriceelesss）“我成功功并不是是因為我我聰明，而而是我花

24、花了更多多的時間間來考慮慮問題。” 正是因因為堅持持，烏龜龜最終爬爬到了方方舟上。為了你你想達到到的目標標，你會會一直堅堅持嗎？人們都都說，郵郵票的所所有價值值正是在在于它堅堅持到達達了最終終的目的的的。所所以，像像張郵票票那樣吧吧，完成成你已經經開始的的比賽！ 關注眼眼前（Foccusoon tthe Preesennt）“任何一一個男人人要想同同時安全全地開車車和親吻吻一個漂漂亮的女女孩，那那么最簡簡單的方方法就是是不要在在需要有有注意力力的時候候親吻。” 我的父父親常說說你不可可能同時時騎兩匹匹馬。我我想說的的是，你你可以做做任何事事情，但但不是所所有事情情同時做做。學會會關注當當下，全

25、全心全意意地投入入到你手手頭的事事情。 集中精精力才是是王道，這這也是成成功與失失敗的差差別。 想象力力最有力力量（Thee Immagiinattionn iss Poowerrfull）“想象力力是一切切。對將將到來的的生活的的預想才才有吸引引力，想想象力比比知識更更重要。” 你每天天是否都都運用了了你的想想象力？愛因斯斯坦曾說說過想象象力比知知識更重重要。你你的想象象力將預預演你的的未來。愛因斯斯坦還說說過，“智慧的的標志并并不是知知識，而而是想象象力。”你有每每天訓練練你的“想象肌肌肉”嗎？千千萬別讓讓強有力力的想象象力沉睡睡過去。 學會犯犯錯（Makke MMisttakees）“一

26、個永永不犯錯錯的人也也不會嘗嘗試任何何新的事事物。” 永遠不不要害怕怕犯錯。錯誤并并不等于于失敗。只要利利用得當當，錯誤誤只會讓讓你變得得更好，更更聰明，反反應更快快。盡力力發現犯犯錯的魔魔力吧。我以前前說過，將將來還會會再說，如如果你想想成功，讓讓你的錯錯誤來得得再多點點吧。 活在當當下（Livve iin tthe Mommentt）“我從不不思考未未來-它很快快就會來來。” 唯一描描述你未未來的方方式就是是盡可能能的“活在當當下”。“此時此此刻”，你無無法改變變昨天，也也無法改改變明天天，因此此，最重重要的事事情就是是你要竭竭盡全力力的致力力于“此刻”。時間間是最重重要的，并并且是此此時

27、此刻刻的時間間。 創造價價值（Creeat Vallue）“不要為為成功去去奮斗，而而是為有有價值。” 別把你你的時間間花在想想成功上上，而是是要把時時間用來來創造價價值。如如果你是是有價值值的，你你自然會會吸引成成功。 挖掘你你的才能能和天賦賦，學會會如何將將你的才才能和天天賦用來來利于他他人。 不要期期望于不不同的結結果（Donnt Exppectt Diiffeerennt RResuultss）“所謂愚愚昧就是是將同一一件事做做了一遍遍又一遍遍，希望望每次結結果都不不一樣。” 你不能能每天重重復做同同一件事事，還希希望會有有不同的的結果。換句話話說，你你不能重重復做同同樣的練練習還希希

28、望得到到不同的的結果。要想生生活有所所改變，你你自己就就要改變變，你的的行動和和思想能能改變多多少，你你的生活活就會改改變多少少。 知識來來源于經經驗（Knoowleedgee Coomess Frrom Expperiiencce）“消息并并不是知知識；知知識的唯唯一源泉泉是經驗驗。” 知識來來源于經經驗。你你可以討討論一項項工作，但但是討論論只能給給與你哲哲學上的的理解；你必須須參與這這項工作作，才能能有所了了解。教教訓是什什么？獲獲得經驗驗！別把把你的時時間花在在推測性性的信息息上面，走走出去，開開始動手手吧，你你將獲得得無價的的知識。 學會規規則，有有助于做做得更好好（Leaarn t

29、hee Ruulessandd Thhen Plaay BBettter）“你要學學會游戲戲的規則則，這樣樣你才能能比別人人做得更更好。” 簡單說說來，你你必須要要做兩件件事。第第一，你你必須學學會你所所參與游游戲的游游戲規則則。聽起起來這沒沒什么有有趣的，但但是十分分重要。第二，你你必須致致力于比比其他人人在游戲戲中做得得更好。只要你你能做到到這兩件件事，成成功一定定屬于你你！ 點評：愛因斯斯坦對科科學界的的貢獻是是無以倫倫比的，長長期以來來在大眾眾眼中，愛愛因斯坦坦都是當當之無愧愧的天才才。他是是理論物物理學家家，哲學學家，作作家，甚甚至可以以說是迄迄今為止止最有影影響力的的科學家家。獲得

30、得了19221年的諾諾貝爾物物理學獎獎，被認認為是現現代物理理學之父父。 因為連連續的培培訓與項項目溝通通，嗓子子已經有有些啞了了，晚上上還有一一場關于于ERP項目實實施的培培 訓，本本來應該該是要少少說話的的。不過過下午繼繼續喝福福建的鐵鐵觀音，還還真是發發現喝茶茶是能夠夠潤嗓子子的，喝喝了幾泡泡茶之后后，發現現說話也也都自如如多了，不不然打電電話給家家里的時時 候，都都聽不說說我的聲聲音了。 喝茶的的時候自自然也是是不能閑閑著的，與與軟件公公司的老老總聊著著公司的的一些情情況，我我也不時時地插上上一句。其中，老老總說到到，目前前公司有有一個問問題，那那就是自自己有幾幾個銷售售經 理，是是自

31、己一一直帶起起來的，跟跟著自己己都有56年了，算算的上是是公司的的元老，目目前都各各帶著一一個銷售售團隊，也也算是能能夠獨擋擋一面了了。但最最近一年年來，一一直困擾擾他的問問 題是：他現在在這幾個個銷售經經理的積積極性大大不如前前了，客客戶那去去的少了了，對員員工的培培養與指指導也少少了。就就算他想想辦法去去用各種種激勵方方式，但但幾個銷銷售經理理對這些些刺激方方式認為為都是小小恩小惠惠，基本本上不起起作用，而而對于客客戶老總總來說，目目前不太太可能花花重金來來激勵這這幾個銷銷售經理理，而且且還要想想到的問問題是：這些胡胡蘿卜用用完了之之后，后后面 還能用用什么？老總也也想過用用大棒的的方式，

32、但但老員工工也是老老油子了了，不怕怕老板“抽”他們，因因為他們們不擔心心老總會會趕他走走人，可可以說是是有點“軟硬不不吃”了。 這個時時候，我我倒是覺覺的，要要是碰上上這樣的的員工，老老板的確確是比較較難辦，可可以說是是對這樣樣的員工工，輕不不得，重重不得，這這個分寸寸不好拿拿捏，這這個是因因為是老老板，所所以重不不 得，因因為老板板要注意意勞資關關系，需需要建立立合諧團團隊，這這個時候候老板往往往是“弱勢群群體”，是被被員工欺欺負的那那一類人人。但也也不是一一點辦法法也沒有有，至少少是有幾幾個招還還是 可以用用的。 第一招招叫“外來的的和尚好好念經”，外來來的和尚尚就是我我這樣的的顧問，或或

33、者是我我們在福福建區域域的顧問問，因為為我們時時常會他他們提升升業務指指導，包包括銷售售、售前前和實施施能力上上 的提升升，如果果用我去去敲打這這些員工工，是否否可以呢呢？因為為我的身身份不一一樣，我我是軟件件廠商的的員工，是是屬于總總部的指指導人員員，跟他他們沒有有直接的的隸屬關關系，而而且我可可以站 在第三三方的角角度去提提問題，提提建議，出出難題，把把老板不不方便說說的話說說出來，使使他們意意識到他他們存在在這個問問題，而而且不會會讓他們們緊張地地上升到到“勞資關關系”的高度度，算 是有了了一個緩緩沖，也也許人與與人之間間的關系系就是有有一點這這樣的微微妙吧。 第第二招叫叫“面子工工程”

34、，這個個是可以以前面的的方法深深入應用用，當然然，也可可以創新新。如：某位銷銷售經理理的員工工培養與與指導做做的不夠夠，那我我在培訓訓的時候候布置作作業，由由銷售 經理負負責把今今天的課課程負責責在一周周后協助助員工都都掌握。然后兩兩周之后后，由我我來檢查查這些員員工，看看一下這這些員工工的完成成情況如如何，再再與其它它團隊的的員工做做比較，猛猛夸做 的好的的，并感感謝其團團隊的銷銷售經理理，當然然也可以以評請老老總對這這個團隊隊進行嘉嘉獎，如如果是完完成的不不好，就就敲打這這個團隊隊的員工工，說他他們不夠夠努力，如如果做為為一個合合格的 經理，應應該在看看到自己己的手下下被批的的話，應應該會

35、在在下次努努力把自自己的團團隊成員員做的更更好的，這這其實也也就是我我們經常常用的PK理念。 當然，如如果大家家都完成成的不好好，那 么我先先找銷售售經理談談，問一一下他們們有沒有有指導，是是如何指指導的？如果說說有指導導，效果果還是這這樣，那那責任就就是我這這個培訓訓師做的的不好了了，那我我就要打打悲情牌牌，因為為我的 工作沒沒有做好好， 沒有得得到大家家的認可可，那我我可以再再給大家家培訓一一次，大大家共同同努力達達到這個個能力層層次，如如果第二二次還沒沒有掌握握，那就就是這個個團隊的的努力有有問題，我我們是否否還有必必要支 持這樣樣的團隊隊，可以以去刺激激一下這這些資深深老油子子們。 當

36、然，這這個時候候我們需需要有一一條“鯰魚”，找一一個團隊隊中的有有潛力人人員，著著力培養養他，或或者是鼓鼓勵他的的努力，看看到他的的進步，這這個時候候如果他他的領導導看到自自己的員員工 競爭做做的比自自己更好好，應該該會有一一種潛在在的危機機感，應應該有向向上走的的動力了了。 最后一一個辦法法，我的的領導現現身，直直接去他他們的這這些團隊隊中問我我的培訓訓內容及及效果，如如果培訓訓效果不不理想，當當著他們們的面來來指責我我的工作作不到位位，甚至至可以說說要罰我我 5000RMMB。這個個時候公公司的老老總就可可以給團團隊開會會了，你你看今天天你們不不努力，導導致童顧顧問被罰罰，那么么我們是是否

37、太對對不起他他了？如如果下次次還有這這樣的問問題，你你說我們們還有臉臉見他嗎嗎？我們們還好意意思讓他他來給我我們培訓訓，給我我們項目目支持嗎嗎？這或或者也是是一個悲悲情牌的的打法。通過100個問題題，我們們可以知知道一個個團隊將將會成功功還是失失敗，可可以發現現這個團團隊的領領導者是是成功還還是失敗敗。這10個問題題是問團團隊成員員的。因因為團隊隊領導者者怎么說說并不重重要，重重要的是是他（她她）怎么么做。而而他（她她）到底底是怎么么做的，已已經體現現在團隊隊成員對對這些問問題的回回答之中中。1.你和和其他團團隊成員員經常在在一起開開會嗎？而且，是是真正一一起開會會，還是是假裝一一起開會會？真

38、正正一起開開會，形形式并不不重要，而而是真正正有信息息的分享享和腦力力的激蕩蕩，真正正在討論論問題和和解決問問題。假假裝在一一起開會會，就是是走個開開會的過過場而已已。我想想我們都都開過這這樣的會會議。特征一：如果團團隊成員員不經常常開會或或者只是是假裝開開會，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。2.你了了解其他他團隊成成員的目目標、壓壓力和需需要的幫幫助嗎？如果團團隊成員員不在一一起開會會，或者者只是表表面上在在一起假假裝開會會，那么么就必然然不會了了解其他他團隊成成員的目目標、壓壓力和需需要的幫幫助。特征二：如果團團隊成員員不了解解彼此的的目標、壓力和和需要的的幫助，這這將是一一個失敗敗的團隊隊

39、。3.你和和其他團團隊成員員之間有有明確的的責、權權、利的的劃分嗎嗎？團隊隊成員必必須要有有明確的的責任、權力和和利益的的分配，這這是建設設團隊的的第一步步。為什什么三個個和尚沒沒水吃？因為他他們之間間沒有明明確的分分工。一一件事情情，如果果變成?人有責責，最后后往往是是誰都不不負責。特征三：如果團團隊成員員之間沒沒有明確確的責、權、利利的劃分分，這將將是一個個失敗的的團隊。4.其他他團隊成成員能夠夠給你提提供實際際幫助嗎嗎？團隊隊成員之之間應該該要能夠夠互相幫幫助，就就像是足足球隊中中，前鋒鋒需要人人傳球，守守門員需需要后衛衛幫助防防守。這這樣的幫幫助，以以勝任力力為前提提。如果果某NBA球

40、隊選選我去跟跟姚明配配合，那那么這個個球隊必必輸無疑疑。特征四：如果團團隊成員員之間缺缺乏互補補的能力力，這將將是一個個失敗的的團隊。5.關于于你和團團隊成員員之間怎怎樣配合合，有明明確的工工作流程程嗎？如如果不能能彼此配配合，優優秀的球球員在一一起也要要輸球，這這就是某某屆奧運運會上，有NBA最優秀的球員的美國夢之隊只獲得銅牌的原因。而要彼此配合，應該有明確的（不一定是書面的）工作流程。特征五：如果沒沒有明確確的團隊隊合作的的流程，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。6.你認認同團隊隊的流程程和制度度嗎？實實際上，許許多團隊隊有流程程，但是是這些流流程和其其他制度度一樣，往往往只是是寫在紙紙上，或

41、或者只是是停留在在團隊領領導者的的嘴上，或或者是由由公司強強迫執行行，不被被團隊成成員認同同。特征六：如果團團隊成員員不認同同團隊流流程和制制度，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。7團隊的的重大決決策會征征求你的的意見嗎嗎？團隊隊流程和和制度不不被團隊隊成員接接受的一一個重要要原因，就就是在制制定的時時候沒有有考慮團團隊成員員的意見見。并不不是說重重大決策策需要團團隊成員員投票通通過，但但是征求求意見是是必須的的。特征七：如果團團隊成員員不能參參與團隊隊的重大大決策，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。8.如果果你幫助助其他團團隊成員員，你會會得到什什么好處處嗎？團團隊精神神是培養養而不是是命令出出來的

42、，而而培養的的一個重重要手段段就是薪薪酬和獎獎勵制度度。如果果不考核核團隊合合作，不不獎勵團團隊合作作，在絕絕大多數數情況下下就不會會有團隊隊合作。所以，足足球隊除除了獎勵勵射門得得分的球球員，還還會獎勵勵助攻的的那個球球員。特征八：如果團團隊合作作得不到到獎勵，如如果不團團隊合作作也得不不到處罰罰，這將將是一個個失敗的的團隊。9.你會會因為團團隊取得得重大成成果得到到好處嗎嗎，即使使你沒有有做出直直接貢獻獻？如果果銷售翻翻了三番番，卻只只有銷售售人員得得到獎勵勵，那么么就很可可能出現現物流部部說無法法及時送送貨、財財務部說說無法及及時開票票的情況況。所以以，獲得得獎牌的的足球隊隊，每個個人都

43、會會上臺領領獎，包包括從未未上場的的替補隊隊員。特征九：如果團團隊成員員不能分分享團隊隊成果，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。10.你你信任你你們的團團隊領導導者嗎？如果團團隊領導導者不能能以身作作則，不不能言行行一致，將將得不到到信任。同時，團團隊成員員信任能能夠帶領領團隊取取得成功功的領導導者。如如果一個個團隊呈呈現出上上面九個個特征，很很大程度度的原因因是在于于團隊領領導者的的糟糕領領導，團團隊將取取得失敗敗，團隊隊領導者者也無法法獲得信信任。特征十：如果團團隊成員員不信任任團隊領領導者，這這將是一一個失敗敗的團隊隊。在很大程程度上，失失敗的團團隊是失失敗的團團隊領導導的產物物。因此此，失

44、敗敗團隊的的10個特征征，也是是失敗的的團隊領領導者的的10個特征征。跳槽高峰峰期到了了，不僅僅員工為為選擇新新老板而而鬧心，老老板也一一樣在為為選擇員員工而困困惑。 幾乎每每個企業業都缺少少人才，于于是就千千方百計計，花費費巨大成成本招聘聘大量人人才。可可往往收收效不佳佳，甚至至招來的的只是成成本，更更有可能能招來的的是麻煩煩，許多多老板為為此非常常苦惱。造成這種種困惑的的原因有有很多，其其中一個個重要原原因就是是老板不不知道選選什么樣樣的人，如如何選人人。老板板可能見見識過很很多人，可可能對選選人用人人的知識識非常豐豐富，但但就是在在選人上上缺乏常常識，這這就是中中外管理理主編編楊光常常說

45、的：有見識識而無常常識。那那么老板板選人的的常識是是什么？ 人分兩類類，常態態人和非非常態人人，大家家平常講講的都是是常態人人。其中中常態人人又分為為：人財財、人才才、人材材和人手手，非常常態人則則分為：人物、人在、人災和和人渣。常態人人是企業業正常運運轉情況況下的人人才能力力結構，而而非常態態人是指指企業非非常情況況下或者者不健康康企業里里面存在在的一些些人。人財：人人財是常常態人才才中最好好的，是是能為企企業直接接帶來財財富效益益的，是是企業最最需要的的人。這這類人的的特點是是積極主主動工作作，創新新性地完完成崗位位工作，能能在組織織工作中中起到核核心和主主導作用用。人才：人人才是指指有才

46、華華的人。這些人人有專業業才能或或其他才才能，但但就是沒沒有或不不能轉化化為效益益和財富富。人材：人人材是指指人的基基本素質質很好，還還沒有轉轉化企業業需要的的才能，當當然更沒沒有為企企業帶來來財富效效益。人手：人人手就是是他人工工作的助助手，是是幫助人人財等實實現效益益的人。人物：人人物高于于我們平平常所講講的人才才，從能能力和能能量上來來講都超超乎尋常常，是指指能為企企業解決決重大問問題、幫幫助企業業實現戰戰略性突突破的人人。人在：人人在就是是指人既既沒有正正面地積積極效用用，也沒沒有負面面的影響響，只是是在企業業中存在在著。人災：人人災是指指為企業業帶來麻麻煩的人人。這類類人只要要在企業

47、業里存在在，就會會使企業業事故不不斷、麻麻煩叢生生，最終終導致企企業經濟濟性損失失。人渣：人人渣是指指品質有有問題，且且有非常常強的破破壞能力力的人。這類人人心術不不正、狡狡詐，以以損人為為目的，至至于損人人后是否否利己并并不重要要。這類類人存在在的目的的就是給給他人和和組織制制造事端端、搬弄弄是非、挑撥離離間、嫉嫉賢妒能能、內外外勾結、制造種種種不和和諧。 有用的是是“人財”和“人手” 常態人人是企業業正常狀狀態下所所需要的的，其中中最需要要的就是是能解決決問題的的“人財”和做事事務性輔輔助工作作的“人手”。企業業中最常常說的兩兩句話不不就是“誰能掙掙來錢誰誰是爺”和“急缺人人手”嗎？ 人財

48、一一般占員員工總數數的5%20%。比重重之所以以不一，是是因為企企業的健健康狀態態不一樣樣。健康康程度高高的企業業，人財財的比重重越高。一般情情況下，企企業的人人財比重重也就占占5%10%。人財財在企業業中不只只是高層層，在企企業的各各個層面面都有，不不僅在系系統管理理者層面面，在專專業管理理層面，或或者在專專業技術術層面都都有人財財。這些些人是企企業的核核心，只只有擁有有這些人人，企業業遇到的的問題才才能迎刃刃而解。 那么其其他那么么多人都都是干什什么呢？其他七七類人中中最有價價值的是是人手。因為人人手幫助助人財實實現價值值，可以以在人財財的主導導下，復復制性地地完成工工作，為為企業帶帶來規

49、模模效益。 而人手手正是企企業內部部占絕大大多數的的，一般般情況下下要占到到30%60%左右。有人會會說：企企業有人人財，何何必還要要人手呢呢？實際際運營當當中，人人財離開開了人手手的幫助助，可以以辦成事事情，但但做成事事情的數數量和規規模就很很有限了了。就像像一位將將軍也能能夠殺敵敵，但沒沒有千萬萬的士兵兵幫助，殺殺敵數量量就不上上規模。所以，人人手在組組織中是是必不可可少的。 如何從“才”、“材”變為“財” 企業當當中，往往往有很很多人才才華橫溢溢，才情情飛揚，但但就是不不能為企企業解決決實際問問題，不不能為企企業帶來來財富和和效益，這這既有人人才自身身的原因因，也有有企業組組織的原原因。

50、 企業原原因有二二：一是是企業系系統功能能和資源源還不能能使人才才很好地地發揮才才能；二二是企業業文化與與人才習習慣的文文化不融融合，就就像李逵逵跳進了了水里無無論如何何也揮不不出三板板斧的威威力來。人才自自身的原原因有二二：一是是人才的的個性比比較突出出，高度度自戀，自自我崇拜拜和欣賞賞，長時時間不能能有效融融入企業業組織當當中；二二是人才才的心智智缺陷問問題，盡盡管有才才，但不不舍得把把自己的的才華貢貢獻給企企業組織織。這種種自私而而不懂分分享，只只顧索取取而不奉奉獻，視視自己的的本事為為寶貝的的人注定定是一個個人才，而而不會是是人財。一般情情況下，他他們一生生當中是是一事無無成的。 大凡

51、人人才都有有一種懷懷才不遇遇的感覺覺。如何何讓懷才才者能夠夠把“才”轉化為“財”？企業業應該盡盡量為人人才創造造發揮才才華的機機制和環環境。如如果是人人才高度度自戀，那那么應該該多做溝溝通和感感化工作作，讓人人才的心心落地。如果是是人才個個人心智智缺陷問問題，高高度自私私，那么么請不要要為這類類人才浪浪費時間間，趁早早請其走走人。 人材只只是有基基礎素質質，但才才能還沒沒有露出出來，需需要有時時間和實實踐的過過程。比比如：跨跨行業跳跳槽者，無無論是專專業技術術人才、專業管管理人才才和系統統的管理理人才，可可能由于于兩個行行業的差差異，原原有的才才能失去去了用武武之地，原原來的“才”被戴上上了枷

52、鎖鎖，“才”加上了了木字旁旁，需要要一段時時間熟悉悉和了解解過程，才才能消化化“木”字旁，才才能轉化化為真正正的才能能，才能能談得上上轉化為為人財。另一種種是有專專業的基基礎知識識，沒有有專業能能力，比比如：剛剛走出校校門的大大學生、研究生生、博士士生等都都是屬于于人材。這些人人要想給給企業帶帶來效益益，首先先是經過過一段時時間的專專業技能能訓練和和文化的的培養，把“木”字旁去掉，先變成?才，再通過企業的機制系統發揮作用，為企業帶來財富。 人材首首先變成成?才，然然后再轉轉化人財財，但其其中必然然有時間間的成本本和轉換換不成的的風險。究竟這這個過程程需要多多長時間間，沒有有一定之之規，是是由人

53、的的組織屬屬性和內內心的和和諧程度度決定的的。對“人物物”該不該該重用？ 人物有有高于普普通人才才的能力力和能量量，能解解決企業業的危機機問題和和重大問問題，能能給企業業帶來戰戰略性的的突破。人物就就是要創創造奇跡跡的，就就是要把把不可能能的事情情變成現現實。 企業在在正常情情況下，人人物沒有有用武之之地；只只有在非非常情況況下，人人物才能能發揮作作用。所所以企業業一般不不需要人人物，也也沒必要要養人物物，因為為養不起起，也養養不住。 企業常常態情況況下如果果說有人人物存在在，那只只能有一一個，這這個人物物就是老老板。假假若經理理人也是是人物，那那會導致致雙雄紛紛爭，權權力核心心多元化化，把企

54、企業帶向向危險的的邊緣。如果經經理人的的能量高高于老板板，必然然結果是是功高蓋蓋主，企企業結構構失衡。通常情情況下，很很職業的的經理人人會悲壯壯離場；不職業業的經理理人，會會給企業業帶來災災難性后后果。 所以說說，人物物都是在在比較中中相對而而言的。而且所所有的人人物，無無論本事事多大，都都不可能能是全能能冠軍。所以企企業不能能迷信人人物，人人物不可可能解決決企業所所有的問問題。 “人在”是怎么么產生的的？ 幾乎每每一個規規模性企企業都會會有“人在”。這類類人除了了增加費費用成本本以外，沒沒有任何何價值。而企業業之所以以有“人在”，大概概兩類原原因：一一是關系系戶，開開后門進進來的人人，人情情

55、面子在在起作用用。通常常規模性性企業接接收這樣樣的人數數多一些些。二是是由企業業里面的的人手、人材、人才等等蛻變而而來的。為什么么會如此此？企業業原因是是：分工工不合理理，管理理不到位位，業務務中斷，某某些人手手、人材材、人才才無事可可做，又又一時沒沒有去處處，所以以就變成成了暫時時的人在在；員工工自身的的原因是是外部環環境的變變化引起起自身心心理作用用的變化化，比如如：處于于熱戀期期的青年年員工，尤尤其女員員工，容容易魂不不守舍，變變成了純純粹的“人在”；還有有部分女女員工生生完小孩孩后，上上下班的的注意力力都集中中在孩子子和家庭庭。不容容易量化化的崗位位,更容易易出現“人在”。 “人災”和

56、“人渣”有何區區別？ 雖然同同為企業業帶來的的是麻煩煩叢生，但但人災其其主觀上上并不壞壞，只是是認識、能力、智慧等等局限性性，自以以為是，急急于求成成，亂說說亂動，不不守紀律律。其初初衷可能能是為了了把事情情做好，最最多只是是想過于于表現自自我罷了了。而人人渣就不不同了，其其主觀上上就是想想害人、想損害害組織利利益，但但這種人人往往善善于偽裝裝和表演演，能言言善辯，甚甚至有才才能干，但但目的就就是破壞壞和諧。這種人人對組織織的損害害絕不簡簡單的在在經濟上上，主要要是對企企業文化化上的破破壞和異異化，他他們使人人際關系系緊張，能能扭曲人人的心理理。一般般人都想想逃離這這種環境境，所以以人渣對對企

57、業的的破壞是是根基上上的。這這種人為為什么會會這樣？其原因因比較復復雜，從從心理學學上講是是有心理理障礙、性格缺缺陷者。 “人災”和“人渣”是怎么么來的？ 人災是是怎么進進來的呢呢？一般般情況下下是沒有有按招聘聘程序，或或者招聘聘程序只只是走過過場。或或者是招招聘官太太業余了了，沒有有把好進進人關，讓讓這些過過于自我我表現的的人給蒙蒙蔽了，又又由于成成本的原原因或根根本就沒沒有功夫夫去做背背景調查查，所以以人災也也就堂而而皇之進進來了。當然，人人災也有有可能是是人材和和人才變變來的，這這些人才才和人材材，長時時間做不不出成績績，又有有結果為為導向的的績效考考核的利利劍逼迫迫，便沖沖動性地地工作

58、，結結果造成成了麻煩煩。 人渣又又是怎么么進來的的呢？一一是疏檢檢：主要要是轉介介紹，因因轉介紹紹者對這這個人了了解也不不是太多多，招聘聘部門對對轉介紹紹者的信信任滋生生心理依依賴，沒沒有對新新進人員員更多全全面的考考核和了了解，不不像對招招聘陌生生員工那那樣細致致。二是是漏檢：引進小小團隊時時只考察察了主要要管理者者，由于于信任管管理者或或礙于面面子，沒沒有對隨隨行人員員做全面面細致地地考核和和了解。三是免免檢：企企業間并并購時一一同并進進來的，因因為這時時企業內內頭緒繁繁多，許許多人渣渣沒有檢檢查就進進來了。四是常常規檢不不出來的的，有些些人渣是是負有特特殊使命命的，比比如對手手安插進進來

59、的。所以，對對人渣與與其進來來后再清清除，不不如把好好進口關關，將其其拒之門門外。對對招聘部部門，唯唯一的辦辦法是背背景調查查，要對對人才的的背景做做比較全全面的了了解。當當然，企企業的人人力資源源力量是是非常有有限的，應應該靠專專業的獵獵頭公司司作背景景調查。 對八種人人，老板板該如何何辦？ 對于常常態人才才，老板板該如何何對待呢呢？ 對人財財要大大大地獎賞賞。這些些人財是是企業的的核心，是是骨干，是是起決定定作用的的。所以以，盡管管數量比比例很低低，但最最不能忽忽視。 面對人人才，要要加緊文文化認同同培訓，不不斷創新新優化企企業運營營機制，讓讓人才盡盡可能地地轉化為為人財，創創造效益益。

60、面對人人材，應應該加強強專業化化培訓，使使之盡快快轉化為為人才，再再進行文文化認同同培訓，創創造機制制使其轉轉化為人人財，創創造財富富。 對待人人手，就就是持續續強化專專業技能能培訓，培培養成越越來越高高的熟練練工種，加加強忠誠誠度和職職業度教教育，使使其更好好地為人人財等服服務，輔輔助人才才完成系系統工作作，為企企業帶來來效益。 對于非非常態人人才，老老板如何何辦呢？ 對于人人物，看看其相對對性。如如果相對對于自己己是小人人物，加加強激勵勵和約束束，用其其無妨；如果和和自己旗旗鼓相當當，還是是轉換一一種角色色，聘其其做顧問問；如果果自己是是相對的的小人物物，要么么讓賢，要要么學水水滸的的王倫