1、人力資源管理專業知識與實務經濟師考試第三次綜合檢測試卷含答案及解析一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、在完全競爭的勞動力市場上，單個企業與現行工資率的關系是（）。A、單個企業可以通過改變出價水平影響勞動力市場需求水平B、單個企業可以通過改變勞動力需求來影響市場工資水平C、單個企業只是現行工資率的接受者D、單個企業能通過改變出價水平影響勞動力供給水平【參考答案】：C2、薪資結構線的主要用途是（）。A、檢查已有薪資制度的合理性B、進行薪資調查C、輔助工作評價D、輔助工作設計【參考答案】：A3、下列關于短期獎勵計劃

2、內容的描述，不正確的是（）。A、績效加薪所產生的基本薪酬增加額不具有累積作用B、一次性獎金相對員工而言，短期效益明顯，不利于長期效益C、月季度獎金既與員工的基本薪酬聯系緊密，同時，又具有類似一次性獎金的靈活性D、特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發性，令員工感覺到自我重要性和價值機會【參考答案】：A【解析】：本題考查短期獎勵計劃的相關內容。績效加薪所產生的基本薪酬增加額具有累積作用，所以選項A錯誤。4、讀大學年輕人現象背后的原因是在條件相同情況下，人力資本投資進行的越早，（）。A、其收益時間越短B、其機會成本越低C、其凈現值越高D、收入增量流越短【參考答案】：C5、言語表情不包括（）A、說

3、話的語調B、說話的速度C、說話的內容D、說話的節奏【參考答案】：C6、關于企業人工成本結構指標，正確的說法是（）A、它是指一組能將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數B、它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C、它可以衡量企業對勞動的投入和收益D、人均人工成本指標屬于人工成本結構指標【參考答案】：B7、下列選項中，不屬于動機要素的是（）。A、決定人行為的方向B、努力的水平C、貢獻機會的多少D、堅持的水平【參考答案】：C【解析】：動機的要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。8、現代組織越來越扁平化，員工的

4、控制權越來越大，員工不僅承擔完成本職工作的職責，而且還可參與工作規則的制定與執行，這在工作設計中被稱為（）。A、工作擴大化B、工作目標設置C、工作豐富化D、工作生活質量【參考答案】：D【解析】：工作擴大化是指在橫向水平上增加工作任務的數目；工作豐富化是指從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作；工作目標設置是指通過談判并確定員工應負責完成的目標；工作生活質量旨在改善工作環境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內容的決策權。選項D符合題意；其余選項不符合題意。見第7章第l06頁。9、關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是（）。A、控制實驗法是培訓與開發效果評估中最常用的方法B、效果評估是

5、培訓與開發體系中最難實施的一個環節C、反應評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變D、控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發項目【參考答案】：B【解析】：本題考查培訓與開發效果的評估。問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目。10、某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責

6、的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為（）。A、行為事件面談B、情景面試C、智力測驗D、評價中心【參考答案】：B【解析】：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產生的情況提出問題。11、在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之間的收入差距越大，愿意投資于上大學受教育的人就越多，這說明（）。A、只有收入增量流的長度會影響人力資本投資決策B、收人差距越大，上大學的成本越高C、收入增量的規模也會影響人力資本投資決策D、收入差距反映的是上大學的成本【參考答案】：C12、戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是（）。A、同化B、匹配C、控制D、

7、整頓【參考答案】：B【解析】：戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之問緊密的匹配，匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。13、對員工進行嚴密的監督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（）。A、廣泛存在的搭便車現象B、專業化分工導致監督者所掌握的信息往往不如被監督者完整和準確C、被監督員工存在機會主義動機D、被監督員工存在的道德風險【參考答案】：B14、關于技能薪資的描述，正確的是（）。A、它是根據工作崗位的價值來支付報酬的B、它的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價值C、它通常用于體力要求較高

8、而技能要求較低的工作D、為了保持員工的工作動力，此方法應與資歷工資結合使用【參考答案】：B15、根據目標路徑理論，如果下屬的類型屬于相信自己能夠控制命運的內控型，則其對（）更為滿意。A、指導式領導B、支持型領導C、參與式領導D、成就導向式領導【參考答案】：C【解析】：本題考查目標一一路徑理論。羅伯特豪斯指出，相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與型領導更為滿意。16、勞動力市場均衡工資率和均衡就業量的大小取決于（）的位置。A、勞動力供給曲線B、勞動力需求曲線C、勞動力供求曲線D、勞動力邊際收益曲線【參考答案】：C【解析】：勞動力市場的均衡工資率和均衡就業量勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的位置，

9、選項C最合題意，其他選項不合題意。見第11章第195頁。17、某地勞動力市場原來處于均衡狀態，市場工資率為20元/小時,時，但由于外商投資建廠，導致當地的勞動力需求出現了較大規模的增長，而本地勞動力供給短期內保持不變，則可能會出現的情況是（）。A、企業為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B、企業仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C、勞動力市場上的均衡就業量將會出現大規模下降D、勞動力市場上的均衡工資水平會出現大幅度下降【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動力市場均衡。根據題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業量都將上升

10、。因此選A。18、反映比較常見的行業市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向上傾斜D、水平形狀【參考答案】：C【解析】：本題考查市場或單個企業所面臨的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業市場勞動力供給狀況。19、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為（）。A、投射作用B、刻板印象C、月暈效應D、第一印象【參考答案】：C【解析】：投射作用是指知覺者把知覺對象假想成和自己一樣；刻板印象是指對于某一類事物產生一種比較固定的看法；月暈效應是指了解一個人時，可能被這個人的某種

11、突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質；第一印象是指在最初的接觸中給別人留下的印象。選項c符合題意；其余選項不符合題意。見第5章第83頁。20、人力資源專業人員需要具備的特征中，（）是人力資源管理人員進行工作的基礎，也是他們區別于其他管理人員的主要標志。A、專業知識B、業務知識C、變革能力D、創新能力【參考答案】：A【解析】：本題考查人力資源管理者的特征。專業知識是人力資源管理人員進行工作的基礎，也是他們區別于其他管理人員的主要標志。21、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當

12、延長，但延長不得超過（）個月。A、3B、6C、12D、以上都不對【參考答案】：C【解析】：停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。22、在經濟衰退期，當家庭中的主要收入獲得者失去工作后，其他的家庭成員將臨時性進入勞動力隊伍，以圖通過找到工作來緩解家庭收入的下降。這種現象可以被稱為（）。A、收入效應B、灰心喪氣的工人效應C、附加的工人效應D、收縮的工人效應【參考答案】：C23、下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A、完成任務的時間比較緊迫B、員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C、參與不會使員工和管理者的

13、地位和權力受到威脅D、組織文化支持員工的參與管理【參考答案】：A【解析】：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以選A。24、下列不屬于職業生涯錨的是（）。A、自省的才干與能力B、自省的動機與需要C、自省的態度和價值觀D、自省的意愿和程度(*_*)【參考答案】：D【解析】：略25、在（）組織里，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。A、學院型B、俱樂部型C、棒球型D、堡壘型【參考答案】：B26、工作分析的成果文件主要是（）。A、任職資格B、工作描述C、工作規范D、職位說明書【參考答案】：D【解析】：本題考查工作分析的成果文件一職位說明

14、書。27、企業在員工職業生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，在其職業生涯的后期階段，轉而對員工實施“超額支付”的做法，只有在（）的情況下付諸實施才會有效。A、企業實行群體獎勵計劃B、企業的規模較大C、企業已經形成了長期雇傭傳統D、企業實行效率工資【參考答案】：C28、培訓開發員工的責任最終落實到（）身上。A、直線經理B、培訓開發專家和培訓師C、過去接受過培訓開發的人員D、以上都對【參考答案】：A29、下列屬于團體決策的優點的是（）。A、可供選擇的余地小B、可以增加群體的壓力C、增加決策的合法性D、可以明確成員的責任【參考答案】：C30、關于組織內部供給預測中使用的人員調配圖的

15、陳述，正確的是（）。A、它依據的是組織過去的人員變動出率B、它揭示的是組織人員的潛在變動情況C、它是一種靜態的人員預測方法D、它的核心是人員轉移矩陣表【參考答案】：B【解析】：所謂組織人員調配圖是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動，這與選項B的陳述相一致，符合題意；其他選項不符合題意。見第5章第91頁。31、如果某地男性生產工人的工資率上漲2%會導致該地區女性生產工人的就業人數減少1%，則該地區男性生產工人和女性生產工人之間存在一種（）關系。A、互補B、總互補C、替代D、總替代【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。簡易判斷方法，同類型(可相互替代的)如果都是增加(或

16、減少)則一定是總替代關系；反之，一升一降(或一降一升)則一定是總互補關系。顯然本題選B。32、能夠更加全面反映組織的績效的系統績效考核方法是（）。A、標桿超越法B、目標管理法C、平衡計分卡法D、關鍵績效指標法【參考答案】：C【解析】：平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。它的特點是更加全面反映組織的績效：不僅包含財務指標來揭示組織的經營結果，還增加了組織長遠發展所必備的客戶指標、內部流程指標和學習與發展指標。33、勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經審查不符合法定受理條件的，應在（）個工作日內作出不予受理決定。A、5B、7C、10D、15【參考答案】：A【解析】：本題的考點

17、是勞動保障行政復議的程序。A為正確選項。見第21章第277頁。34、附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。A、勞動力供給是有生命周期性的B、勞動力需求是有生命周期性的C、勞動力供給是有經濟周期性的D、勞動力需求是有經濟周期性的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給的經濟周期。在經濟衰退時期，可能會對勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的勞動者效應和灰心喪氣的工人勞動者效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經濟周期性的。因此選C。35、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取（）。A、一次性因工死亡補助金B、喪葬補助金和供養親屬撫恤金C、喪葬補助金和一次性

18、因工死亡補助金D、喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金【參考答案】：D【解析】：職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金。36、在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為（）。A、氣質B、共情C、效價D、勝任特征【參考答案】：D【解析】：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。選項D最符合題意，其他選項不符合題意。見第7章第116頁。37、因履行企業年金合同發

19、生爭議的，當事人可以（）。A、依法提請仲裁B、依法提起訴訟C、依法提請仲裁或訴訟D、請求相關部門調解【參考答案】：C【解析】：本題考查企業年金的爭議處理。因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以依法提請仲裁或者訴訟。38、在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關系的估計指的是（）。A、效價B、期望C、工具D、動機【參考答案】：C【解析】：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)、個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。因此選C。39、從激勵內容的角度劃分可以將激勵分為（）。A、正向激勵和負向激勵B、他

20、人激勵和自我激勵C、物質激勵和精神激勵D、永久激勵和暫時激勵【參考答案】：C40、在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業轉移的情況，關于這種現象，正確的說法是（）。A、代際職業轉移屬于一種回歸遷移現象B、在市場經濟中，對一般勞動力流動產生影響的因素也同樣會對代際職業轉移產生影響C、在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業差異往往較小D、家庭兩代人之間的職業差異一定是越大越好【參考答案】：C41、用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向（）投訴，該部門應當依法處理。A、勞動爭議仲裁委員會B、人民法院C、勞

21、動行政部門D、勞動監察部門【參考答案】：C【解析】：用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。42、組織經營聚焦戰略的關鍵因素是（）。A、積極聚攏人才B、員工社會化C、降低成本D、培訓和保證顧客滿意【參考答案】：D43、一般來說，就業彈性高的國家或地區，勞動密集型產業的比重（）。A、比較小B、一般C、比較大D、不好說【參考答案】：C44、由于教育有著巨大的外部性，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本

22、投資與物力資本投資的（）之間達到平衡。A、投資金額B、社會收益率C、社會收益D、社會成本【參考答案】：B【解析】：對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本投資的社會收益率與物力資本投資的社會收益率之間達到平衡。45、下列不屬于矩陣組織形式的缺點的是（）。A、組織的靈活性較差B、雙重領導的存在，容易產生多頭指揮的混亂現象C、機構相對臃腫，用人較多D、按產品或項目成立的組織，其成員經常變動，人事關系不穩定【參考答案】：A【解析】：矩陣組織形式的穩定性較差，而不是靈活性較差。46、采用差異化戰略的組織采取的人力資源管理措施應當是（）。A、將工作說明書定得更加寬泛

23、，以獲得員工更大的創造性B、精簡勞動力隊伍C、制定嚴格的規則和流程對員工行為加以約束D、采用內部差距較大的薪酬系統【參考答案】：A47、表明組織的縱向復雜程度的因索是（）。A、管理幅度B、管理層次C、分工形式D、集權程度-【參考答案】：B48、按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(MPS)的計算公式是（）。A、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3任務完整性反饋性B、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3任務重要性反饋性C、MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)/3技能多樣性反饋性D、MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3工作自主性反饋性【參考答案】：

24、D【解析】：MPS的計算公式是：激勵潛能分數(MPS)=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3工作自主性反饋性49、研究表明，（）的領導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。A、高工作取向，低度關心人B、低工作取向，高度關心人C、低工作取向，低度關心人D、高工作取向，高度關心人【參考答案】：D50、根據目前的勞動力市場情況判斷，如果煤礦工人的工資率上漲3%，則其勞動力需求會下降4%，那么，煤礦工人的勞動力需求曲線是（）。A、缺乏彈性的B、單位彈性的C、富有彈性的D、無彈性的【參考答案】：C51、目標管理的基本核心是強調（）制定具體、可行而且能夠客觀衡量的目標。A、群體共同參與B、領導層C、中

25、層部門D、自下而上【參考答案】：A【解析】：目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。52、如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。A、總互補關系B、總替代關系C、互補關系D、替代關系【參考答案】：A【解析】：本題考查總互補關系的概念。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。53、內部公平主要是指（）。A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

26、D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當【參考答案】：D54、通過系統地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩定地擁有一定數量和質量的人力資源，實現人員供需匹配，這種活動被稱為（）。A、績效管理B、工作分析C、培訓與發展D、人力資源規劃【參考答案】：D【解析】：本題考查人力資源規劃的含義。55、薪酬等級的區間中值級差越大，則薪酬區間的重疊區域（）。A、越小B、越大C、不變D、越不確定【參考答案】：A【解析】：薪酬等級之間的交叉程度公式為：PV=FV(1+i)n，其中PV表示最低薪酬等級的區間中值，FV表示最高等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級區間

27、中值級差越大，或者同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小，反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。故本題選A。56、組織文化的激勵作用的核心是（）。A、使員工個人的思想感情和命運與組織的安危緊密聯系起來，對組織產生高度的歸屬感和認同感B、建立良好的、積極的、富有個性和特色的組織文化，是組織獨特風格和特色的主要方面C、要創造出共同的價值觀念D、組織文化的建立、組織形象的樹立，除對本組織產生很大影響外還會對社會公眾，對本地區乃至國內外組織產生一定的影響【參考答案】：C57、根據國家有關規定，事業單位要建立以（）為主的基本用人制度。A、勞動合同制度B、考試制度C、競爭上崗制度D、聘用制度【

28、參考答案】：D58、某行業所面臨的勞動力供給彈性為06，如果該行業的市場工資率上漲2%，則該行業的勞動力供給工時總量會（）。A、增加3%B、減少3%C、增加12%D、減少12%【參考答案】：C【解析】：供給彈性=勞動工時變動%工資率變動%=(工時增加或減少絕對數量初始工時)%(工資率上升或下降絕對數量初始工資率)%59、集體合同由工會代表職工一方與企業訂立：尚未建立工會的企業，由（）指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。A、企業B、人民法院C、勞動行政部門D、上級工會【參考答案】：D【解析】：尚未建立工會的企業，由上級工會指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。試題點評：本題考查集體合同的相關規定，

29、參見教材P241。60、在績效評價中，管理者根據對一個人的某一特質有強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質，這種效應是（）。A、暈輪效應B、首因效應C、近因效應D、趨中效應【參考答案】：A二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、績效反饋的方法有（）。A、面談B、自我反饋C、三百六十度反饋D、文件傳達【參考答案】：A,B,C62、工人技術等級標準是按不同工種、不同等級制定的，包括（）。A、知識要求B、學歷要求C、資歷要求D、技能要求E、工作實例【參考答案】：A,D,E63、下列職級設置合理的是（）。A、相差較大的職務處于不同職級B、職級越少越好，可以降低管理成本C、晉升機會相當頻繁D、

30、相差稍有不同的職務處于同一職級【參考答案】：A,D64、關于職業生涯錨的陳述，正確的是（）。A、它產生于職業生涯中期階段，以個體習得的工作經驗為基礎B、它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成C、它可以根據各種測試提前進行預測D、它并不是完全固定不變的E、它清楚地反映個人的職業追求與抱負【參考答案】：B,D,E【解析】：職業生涯錨產生于早期職業生涯階段，A選項不對。它不可能根據各種測試提前進行預測，c選項不對。BDE選項正確描述了職業生涯錨的特點，故正確選項為BDE。見第10章第182頁。65、人力資源規劃的制定是指導如何支配運用人力資源以達成目標的（）。A、必要條件B、方法C、手段D、充

31、要條件【參考答案】：B,C66、按照工傷保險條例的規定，職工（），應視同工傷。A、在工作時間和工作崗位突發疾病48小時內經搶救無效死亡的B、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C、職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發的D、在休假期間受到事故傷害的E、在上下班途中受到暴力等意外傷害的【參考答案】：A,B【解析】：本題考查工傷認定的情況。選項CDE都不屬于工傷范圍。67、績效獎金制采用的方式有（）。A、年資工資B、計件工資C、工作獎金D、利潤分成E、按利分紅【參考答案】：B,C,D,E【解析】：績效獎金制采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成和按利分紅等。68、公正合理的

32、紀律處分具有的正面功能有（）。A、學習功能B、激勵功能C、凝聚功能D、糾偏功能【參考答案】：B,D69、關于組織設計的說法，正確的是（）。A、組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式B、只對組織結構進行的設計稱為動態設計C、同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計D、古典的組織設計理論是靜態的E、現代的組織設計理論是動態的【參考答案】：A,D,E【解析】：組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現代的組織設計理論是動態的，同時關注組織結

33、構設計和運行制度設計兩個方面的研究。70、薪資結構設計所考慮的因素有（）。A、人力競爭優勢的保持B、人力成本的合理比重C、政府法律與法規的制約D、企業的內部公平性E、行業勞動力市場的供需狀況【參考答案】：A,B,C,D,E71、下列關于激勵的陳述不正確的是（）。A、激勵動機就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、從而實現組織目標的過程B、為了提高組織的績效，激勵應該無條件地簡單滿足員工的任何需要C、激勵對于調動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用D、目標管理是激勵理論中的期望理論在實踐中的具體應用，是一種在企業中應用非常廣泛的技術【參考答案】：B,D72、薪酬對員工的作用有（）。A、塑造個人性格B、心理激勵功能C、個人價值體現D、基本生活保障E、改善個人績效【參考答案】：B