1、關(guān)于相對弱者：高校老師聘任制下老師地位的界說論文關(guān)鍵詞：高校老師聘任制相對弱者傾斜保護論文摘要：推進老師聘任制，是解決我國高校現(xiàn)實中存在的用人效益不高、資源配置不合理、隊伍活力缺乏等問題的關(guān)鍵。然而，從高校與老師兩者力量的比擬中可以發(fā)現(xiàn)，老師處于一種相對弱勢的位置。從法律的公平價值和對弱者特別保護的根本原那么出發(fā)，我國高校老師聘任制應(yīng)該納入勞動法調(diào)整范圍，并在權(quán)利義務(wù)的配置、高校解聘老師的程序、權(quán)利救濟機制和健全社會保障制度等方面實現(xiàn)對老師的傾斜性保護，以平衡高校和老師兩者之間的利益關(guān)系。一、引論老師聘任制是高校與老師之間通過合同聘任的形式，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，形成任職契約關(guān)系的人事任用制度

2、。老師聘任制的要義是按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、科學考核、合約管理的原那么用人。其核心是引入競爭機制，強化崗位管理，打破“鐵飯碗。科學定編和合理設(shè)崗是聘任制的前提，公開招聘與擇優(yōu)聘任是聘任制的核心，科學考核與分配鼓勵是聘任制的關(guān)鍵，合同管理那么是聘任制的法律形式。從本質(zhì)上說，老師聘任制度是由以下三種根本制度組成的：一是聘用合同制，二是職務(wù)聘任制，三是崗位分配制。聘用合同制相對于過去的終身任用制，旨在根據(jù)需要，建立區(qū)分短期聘用、有限期聘用和終身聘用的集約型用人機制，解決能進能出問題；職務(wù)聘任制相對于過去的職稱終身制，旨在根據(jù)崗位要求用人并賦予相應(yīng)職稱的用人機制，解決能上能下問題

3、；崗位分配制相對于過去的身份分配制，旨在根據(jù)崗位職責，建立與業(yè)績掛鉤的分配制度，解決能高能低問題。從高校的理論看，推進老師聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是編制管理、崗位管理、評聘管理與合約管理。眾所周知，國家實力的競爭本質(zhì)上是人才資源的競爭。擁有一支高程度的師資隊伍是世界高程度大學的最根本特征。為了加速推進我國知名高程度大學建立，近年來各高校紛紛推出人才強校戰(zhàn)略，通過大力培養(yǎng)、引進人才，以建立自己的高程度老師隊伍。推進老師聘任制，目的是解決我國高校現(xiàn)實中存在的用人效益不高、資源配置不合理、隊伍活力缺乏、人才主觀能動性與積極性難能得到充分發(fā)揮等問題。從1985年?中共中央關(guān)于教育體制改革的決定?公布開場，政府

4、逐步擴大高等學校的辦學自主權(quán)，把招生、教學、科研等權(quán)利下放到高等學校，在1986年公布的?高等教育管理職責暫行規(guī)定?的根底上，賦予高校聘任、辭退老師等權(quán)利。1993年10月通過的?老師法?規(guī)定學校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當逐步實行老師聘任制，老師的聘任應(yīng)當遵循雙方地位平等的原那么，由學校和老師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責任。1998年?高等教育法?進一步明確了老師聘任的根本原那么。2000年6月，國家人事部發(fā)布?關(guān)于進一步深化高等學校人事制度改革的施行意見?指出在高等學校工作人員中全面推行聘任制。在高校老師聘任之中，引起爭論的一個主要問題是高等學校與老師之間的關(guān)系定位問題。有學者認為，雖

5、然隨著改革的深化，原有的行政隸屬關(guān)系已經(jīng)被打破，但老師仍具有國家工作人員的身份，高校老師通過與學校簽訂聘任合同，構(gòu)成一種受法律保護的人事關(guān)系，這是一種特殊的行政法律關(guān)系。也有學者認為，在我國學校與老師的法律關(guān)系中，因?qū)W校實際上獲得了行政主體的地位，而這種傳統(tǒng)的管理論行政法律關(guān)系，會導致老師的權(quán)益受到損害，學校的權(quán)利容易濫用，需要對其進展限制，可稱其為限制特別權(quán)利關(guān)系的行政法律關(guān)系。另有學者認為，勞動法應(yīng)統(tǒng)領(lǐng)一切勞動關(guān)系，事業(yè)單位與其職工的關(guān)系，包括學校與老師之間的關(guān)系，本質(zhì)上也是勞動合同關(guān)系，?老師法?對于老師聘任制的規(guī)定與?勞動法?中有關(guān)勞動合同的規(guī)定是一致的。上述三種觀點都有合理之處，但第

6、一、第二種觀點不符合高校老師聘任制中學校與老師地位逐步走向平等化的趨勢，也不利于高校的改革與老師權(quán)益的保護。第三種觀點符合高校老師聘任制改革的方向，為高校人事制度的改革奠定了根底，也有利于高校老師權(quán)利的保護。假如從高校與老師之間的力量比照來看，無疑高校處于強勢一方，老師處于相對弱者的地位。從法律的公平、正義價值出發(fā)，應(yīng)該對處于弱者地位的老師給予特別的保護，這正好契合勞動法的立法精神。二、高校老師聘任制下，把老師定位于相對弱者的理由在高校老師聘任制下，為標準雙方的權(quán)利義務(wù)，往往需要簽訂書面合同的形式來明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，形式上主體之間是平等的，但本質(zhì)上并不平等。首先，雙方的實力差異很大。兩者間

7、力量的差異會影響到意思表達和權(quán)利的救濟。老師基于就業(yè)競爭壓力和再就業(yè)的困難，往往不可能與高校處于一種平等協(xié)商的地位。由于我國的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保障體系還不太完備，老師在與學校簽訂合同的時候，存在后顧之憂，即使對聘任合同的條款有意見，一般也只好委屈承受。其次，聘任合同的條款往往已預先擬訂，屬于格式合同，老師根本上沒有平等協(xié)商的時機。格式合同的使用人通常從自己的目的、利益角度出發(fā)，制定和使用格式合同，而作為合同的相對人，對格式合同的內(nèi)容和詳細條款并無協(xié)商和討價還價的余地，即要么承受要么回絕，從而排除了一般合同的平等協(xié)商(要約與承諾)過程，筆者認為這是格式合同的最主要特征。再次，聘任合同的權(quán)利

8、義務(wù)不對等性。在聘任合同中，對雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定主要表達在兩個方面：一方面表達在高校，有權(quán)制定一些有關(guān)老師管理的規(guī)章制度和工作紀律，并以此對老師實行管理，有權(quán)對老師的德、能、績進展考核，確定考核的結(jié)果；另一方面，表達在老師要遵守學校的規(guī)章制度和工作紀律，服從管理，承受考核，自覺完成學校安排的工作任務(wù)，有權(quán)依法維護自己的合法權(quán)益等。從合同的條款來看，許多高校的聘任合同一般大多數(shù)條款規(guī)定的是老師的義務(wù)與權(quán)利，而關(guān)于高校的義務(wù)規(guī)定很少看到，更多表達為學校的權(quán)利多一些，而老師的義務(wù)多一些，以致老師的一些權(quán)利得不到有效的保障。正如有學者指出的那樣，不少合同，只約定老師一方違約有違約金，甚至有一點做不到都

9、要賠付違約金，而校方無論如何違約都沒有違約金。最后，在聘任合同中，高校對老師還具有管理的權(quán)利，往往存在以“權(quán)代合同的問題。高校嚴格按照合同管理老師，學校與老師個人的關(guān)系不僅僅是以合同約定的受法律保護的契約關(guān)系。高校在業(yè)務(wù)、職稱評定、科研、獎勵等方面對老師進展管理，甚至對達不到管理目的要求的老師進展處分和解聘。三、實現(xiàn)對相對弱者高校老師權(quán)利傾斜保護的制度設(shè)計在高校老師聘任制改革中，基于學校處于強者的地位，而老師處于相對弱者的地位。從法律的公平、正義價值出發(fā)，在聘任制中，應(yīng)該對老師實行傾斜性的保護，以糾正本質(zhì)上已經(jīng)失衡的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。詳細來說，可以從以下方面進展制度設(shè)計。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.1首

10、先，從保護老師權(quán)利和實現(xiàn)法的公平價值出發(fā)，高校聘任合同應(yīng)適用勞動法。現(xiàn)行勞動法是以合同化與基準化相結(jié)合的立法形式為根據(jù)來確定其立法宗旨的，必然從“傾斜立法的視角來概括“保護勞動者的原那么。1994年公布的?勞動法?第1條以顯性的方式提出保護勞動者，同時通過強調(diào)“調(diào)整勞動關(guān)系、“適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度；以隱性的方式提出保護用人單位，應(yīng)當將其概括為“傾斜立法。一是保護弱者。就保護弱者而言，勞動法以一種特殊的標準衡量當事人的地位及利益分配。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份的一方。二是傾斜立法。傾斜立法將傾斜保護限定在立法

11、上。首先，傾斜立法從內(nèi)容上看應(yīng)當集中表達在勞動基準法中，勞動基準法是有關(guān)勞動報酬和勞動條件最低標準的法律標準的總稱。其次，立法上可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原那么；否那么，假如將傾斜的重點放在司法上，由于法官“自由裁量的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。高校老師本來就是勞動者，以提供教書育人勞動效勞來換取相應(yīng)的勞動報酬。同時，從弱者地位來看，適用勞動法能起到傾斜保護老師的權(quán)益，從而很好地平衡高校與老師之間的利益沖突，充分調(diào)動老師的積極性。2在老師聘任合同權(quán)利義務(wù)確實定方面，應(yīng)突出老師的權(quán)利和高校的義務(wù)。目前，高校老師聘任合同沒有統(tǒng)一，條款各式各樣。從著重保護

12、老師弱者權(quán)益出發(fā)，在權(quán)利與義務(wù)的配置上，應(yīng)實行形式上的不平等。對老師來說，要著重突出其權(quán)利。根據(jù)老師法的內(nèi)容，我們把老師的權(quán)利概括為以下幾個方面：(1)教育教學權(quán)；(2)科學研究權(quán)；(3)管理學生權(quán)；(4)獲取待遇報酬權(quán)；(5)民主管理學校權(quán)；(6)進修培訓權(quán)。高校老師除了應(yīng)享受這些根本的權(quán)利外，還應(yīng)該通過約定的方式享有其他的權(quán)利，比方不被隨意解聘的權(quán)利、建議權(quán)等。而對于聘任合同另一方的高校，那么應(yīng)該改變過去不規(guī)定其義務(wù)性條款的做法，強調(diào)為實現(xiàn)老師的權(quán)利而應(yīng)該履行的義務(wù)。3嚴格高校解聘老師的程序。高校解聘老師的條件，應(yīng)嚴格按照勞動合同法規(guī)定的情形來行使。當然，兩者協(xié)商一致也可以解除聘任合同。從

13、法理上說，程序法制是實體法制實現(xiàn)的根本保障。實體權(quán)利固然重要，但沒有程序規(guī)那么，實體權(quán)利不能自動實現(xiàn)。程序是法的內(nèi)在生命，只有程序才能最大限度地保證實體真實，從而實現(xiàn)法律的公正價值。程序標準的設(shè)定要遵循公開、公平、公正和效益的法治原那么。高校內(nèi)部的聘任合同也必須貫徹和表達法治精神，當制定的規(guī)那么對當事人的權(quán)利義務(wù)有不利影響時，應(yīng)當規(guī)定相應(yīng)的程序，保障當事人有充分的被告知權(quán)、知情權(quán)、申辯權(quán)和申訴權(quán)。4完善高校老師權(quán)利救濟機制。救濟是一種糾正或減輕性質(zhì)的權(quán)利，這種權(quán)利在可能的范圍內(nèi)會矯正由法律關(guān)系中他方當事人違背法的義務(wù)行為造成的后果。立法的重心和根本出發(fā)點應(yīng)當是保障權(quán)利。因此，對權(quán)利確實認和保護

14、是法律調(diào)整社會關(guān)系的根本宗旨，整個法律制度中設(shè)立的各種法律責任制度，實那么為各種權(quán)利的保障和救濟制度。假如沒有這種救濟，法律上的權(quán)利就會成為一紙空文。我國?教育法?老師法?高等教育法?中規(guī)定了教育者和受教育者一定的行政申訴權(quán)。但這些規(guī)定與法治的要求相比還不夠，還應(yīng)當在全面理清政府與高校(舉辦者、管理者、辦學者)之間的法律關(guān)系，進一步明確高校的法律地位(高校的法律地位并不僅僅是民事法人)的根底上，對高等教育領(lǐng)域能被納入行政復議范圍和行政訴訟范圍的行為作系統(tǒng)的規(guī)定。就國法律制度體系而言，對公民根本權(quán)利的保障應(yīng)當是平衡的。既然我國立法確立了勞動仲裁機制來解決企業(yè)與職工的勞動糾紛(假設(shè)當事人不服勞動仲裁的可以訴諸法院，法院作為經(jīng)濟糾紛案件來受理，由司法作最終裁決)，為什么還不盡快建立健全我國的教育糾紛機制?鑒于高等教育糾紛的特殊性，建議通過立法建立專門教育仲裁機制，受理老師聘任、職稱評定、教學科研獎勵評審等方面的學術(shù)性糾紛，這種機制的設(shè)定要注意保持其應(yīng)有的獨立性、專業(yè)性、學術(shù)權(quán)威性、公正性。對非學術(shù)性的糾紛那么建議考慮建立統(tǒng)一的行政復議前置制度。5建立和健全社會保障機制，保障老師的根本生存權(quán)利。高校施行老師聘任制的前提和根底是建立與健全社會保障制度，妥善