1、具有指導(dǎo)意義：（分享）員工滿意度調(diào)查十二步熱度 16已有 247 次閱讀2011-9-19 11:39 |系統(tǒng)分類: HYPERLINK /home.php?mod=space&do=blog&view=all&catid=4 員工關(guān)系第一步：決定是否需要實(shí)施員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目。即：什么情況下需要進(jìn)行滿意度調(diào)查？最近，和一些管理者交流的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)有些HR做員工滿意度調(diào)查是因?yàn)閼{感覺，想做就做；有些HR是因?yàn)橛X得近段時(shí)間員工的思想動態(tài)不對勁；有些HR認(rèn)為公司要搞變革才來做滿意度調(diào)查；有些HR聽命于老板，老板說做員工滿意度調(diào)查就馬上做，老板不說則不做；有些HR認(rèn)為員工滿意度調(diào)查沒有用，不做，即使被

2、安排了做得也不得勁遇到什么情況的時(shí)候，員工滿意度調(diào)查就非做不可？1、公司迅速擴(kuò)張。當(dāng)一個(gè)公司快速發(fā)展的時(shí)候，了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發(fā)展前景以及個(gè)人的成長等各方面的看法是十分重要的。2、有上升趨勢的員工流失率。當(dāng)你所在的公司的員工流失率超過該行業(yè)的平均流動率的時(shí)候，對你的公司來說可能存在內(nèi)部的問題，通過員工滿意度的調(diào)查是解決這個(gè)問題的首選方法，可以快速診斷出問題的結(jié)癥所在。3、突發(fā)事件。公司內(nèi)部的突發(fā)事件是一個(gè)公司不可預(yù)測的問題，這類事件可能導(dǎo)致公司內(nèi)部溝通不暢、誠信危機(jī)、員工的恐懼等。通過調(diào)查直接可以了解事件的影響程度。4、公司機(jī)構(gòu)或者管理層變更。變更對于公司內(nèi)部的很多人來說都是

3、困難的，如果決策者處理不好，公司的生產(chǎn)力和利潤可能都要下降。5、高度競爭的行業(yè)。在一個(gè)競爭非常激烈的行業(yè)內(nèi)，降低人員流動率，提供公司的生產(chǎn)力都是公司制勝的關(guān)鍵因素。與員工保持緊密的聯(lián)系是維持持續(xù)競爭力的有效手段。6、薪酬福利等與員工切身利益密切相關(guān)的政策的制定。公司必須知道員工報(bào)酬的哪些方面是“固定”的，以及固定在哪個(gè)水平范圍內(nèi)，既要保證公司的最大投資回報(bào)率，也要使員工滿意。第二步：決策層向管理層推銷和宣傳員工滿意度調(diào)查的重要性，即：實(shí)施員工滿意度管理會給公司帶來哪些好處？在缺乏員工對工作環(huán)境有什么看法這類信息時(shí)，決策影響生產(chǎn)率、員工士氣、員工流動率、薪資以及收益成本都處在信息真空，這會導(dǎo)致潛

4、在資源浪費(fèi)以及成本的上升。如果公司關(guān)注于內(nèi)部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實(shí)需要是要更多的培訓(xùn)和更好的溝通，最后的結(jié)果將會是導(dǎo)致資源成本更高，同時(shí)員工士氣更低落。如果評估降低流動率的成本主要取決于新員工培訓(xùn)達(dá)到合格工作要求的培訓(xùn)費(fèi)用，擁有高技能的人力資源的公司將會意識到大量成本節(jié)約和生產(chǎn)率的提高。哈佛曾說降低5%的人員流動率可以使公司降低10%的運(yùn)作成本并且提高25-65%的勞動生產(chǎn)率。以上是公司的硬收益。軟收益上：員工會很感激公司能在意他們的意見，當(dāng)他們的已經(jīng)被采納執(zhí)行后會更有主人翁感。當(dāng)公司的變更讓員工感覺到對為了的工作更有利時(shí)，會給公司帶來除了降低流動率以外的潛在的多方面的收益：有

5、更充滿活力的員工；大幅度提高的生產(chǎn)率；改善的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系；高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)；更加滿意的客戶等第三步：決定員工滿意度調(diào)查中該問什么，即：如何決定員工滿意度調(diào)查中該問什么問題？現(xiàn)在很多研發(fā)機(jī)構(gòu)開發(fā)了一個(gè)對大多數(shù)公司都適用的問卷，包含了核心問題的基本問卷，包括：主管公正、組織溝通和工作環(huán)境等問題，基于這些核心問題開始，再根據(jù)公司的情況進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)，看看哪些問題需要增加，哪些問題需要調(diào)整，然后起草一份問卷初稿討論，多次的溝通直到問卷的最后定稿。第四步：選擇員工滿意度調(diào)查方法，即：如何選擇員工滿意度調(diào)查方法？調(diào)查方法有兩種：互聯(lián)網(wǎng)和紙張問卷。選擇的標(biāo)準(zhǔn)是看受訪者最適合哪一種。最適合的考慮是方便性、

6、易用性和可信度。當(dāng)樣本比較小、員工比較集中時(shí)，兩種方法的成本都差不多，但是當(dāng)一個(gè)公司有上千名員工并且員工分布在不同地方時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查更具有成本優(yōu)勢。如果大多數(shù)的員工在工作場所都能夠登錄互聯(lián)網(wǎng)，這時(shí)互聯(lián)網(wǎng)就是首選方法，互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查會帶來很高的回復(fù)率以及更快的反饋結(jié)果，而且容易控制調(diào)查的進(jìn)程以及自動的邏輯檢查能力。如果公司只有一小部分員工能夠上網(wǎng)，則采用傳統(tǒng)的紙張調(diào)查方式。第五步：在員工滿意度調(diào)查中應(yīng)該注意的問題，即：如何保證調(diào)查有效？有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問題，比如：1他們感到?jīng)]有資格回答。因此，他們的答案可能會是猜選的。這樣的答案可能會使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價(jià)值的結(jié)果變

7、得更加困難。2他們害怕回答，害怕公司的某個(gè)人發(fā)現(xiàn)他們的反饋。但是他們必須回答，則就會導(dǎo)致他們有意選擇一些不能反映他們真實(shí)意圖的答案，這將會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)某個(gè)群體的真實(shí)意見。3他們對涉及的問題漠不關(guān)心的。則他們可能會隨機(jī)地選擇答案敷衍了事，也導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的混亂。4他們忘記了要去回答。這種情況在做員工滿意度打分題的時(shí)候經(jīng)常發(fā)生。另一個(gè)不愿意回答的問題是問他們所屬部門，這并不是因?yàn)樗麄冞z忘的原因，而是員工潛在意識不想讓自己的身份被調(diào)查者識別。接下來的背景資料問題通常讓員工都不能完整地回答，通常也不要求員工一定要回答這些問題，了解員工所屬部門比了解他們的性別、年齡、收入等變量更有意義、第六步：

8、確認(rèn)最終問卷并且測試，即如何防止調(diào)查不能正常開展杜絕意外？在這一步的開始部分，首先是確定問卷，這里并不是簡單地檢查問卷的措辭，正確的邏輯跳轉(zhuǎn)、問題順序以及問題的格式。當(dāng)問卷確認(rèn)后，如果是紙張的問卷，去安排排版印刷；如果是網(wǎng)上問卷，就會通過專業(yè)的問卷設(shè)計(jì)系統(tǒng)來生成網(wǎng)頁問卷。當(dāng)網(wǎng)頁問卷設(shè)計(jì)完成后，需要做內(nèi)部的測試來確保問卷能夠正常進(jìn)行并且可以生產(chǎn)正確的數(shù)據(jù)文件。第七步：向公司內(nèi)部宣傳員工滿意度調(diào)查，即：如何引起內(nèi)部員工的高度重視積極參與？應(yīng)該像對待公司產(chǎn)品和服務(wù)那樣的態(tài)度一樣來對待員工滿意度調(diào)查。必須保證調(diào)查的高質(zhì)量，讓每個(gè)相關(guān)的人員都了解到調(diào)查的重要性，這里要討論這方面的這做法。正如其他的推廣活

9、動一樣，需要注意到以下幾個(gè)方面發(fā)事情：決定推廣的目標(biāo)受眾；創(chuàng)建產(chǎn)品或服務(wù)的意識；傳遞產(chǎn)品或服務(wù)的益處；讓員工知道如何去獲得產(chǎn)品或服務(wù)；在開始以前，需要制定某個(gè)人負(fù)責(zé)這個(gè)調(diào)查過程的溝通，通常是按照項(xiàng)目來做的。員工滿意度調(diào)查需要推廣的受眾事實(shí)上包括兩類人：員工和員工的管理者。讓員工了解調(diào)查的原因是顯而易見的，但是經(jīng)理也是必要的目標(biāo)受眾。他們的支持是保證員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目實(shí)施的必要保證。一個(gè)經(jīng)理可以提高或者降低他所負(fù)責(zé)的員工的回復(fù)率。調(diào)查邀請發(fā)出前的2-3周內(nèi)，應(yīng)當(dāng)讓員工意識到調(diào)查的意義：1、與經(jīng)理溝通，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的重要意義和保密性；2、經(jīng)理與公司的中層管理者再進(jìn)行溝通；3、通過最有效率的溝通途徑向員

10、工傳播調(diào)查的信息。所有經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)立即召開所屬員工會議向他們通報(bào)調(diào)查的流程。在調(diào)查實(shí)施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點(diǎn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)：提高員工的參與度提高員工的參與度1、回復(fù)的重要性；2、調(diào)查過程和數(shù)據(jù)的保密和匿名性；3、調(diào)查結(jié)果將如何分發(fā)給所有員工；4、調(diào)查的信息將如何使用。第八步：邀請員工參加調(diào)查，即：調(diào)查前的注意事項(xiàng)有哪些？發(fā)給員工的調(diào)查邀請可以通過電子郵件或者張貼備忘錄的形式，主要傳遞以下信息：1、要發(fā)生什么；2、為什么要發(fā)生；3、調(diào)查是匿名和保密的；4、調(diào)查結(jié)果怎樣使用；5、調(diào)查需要花多少時(shí)間來完成；6、給出截止日期；7、感謝員工花費(fèi)時(shí)間來參與；8、告訴員工調(diào)查可以在工作時(shí)間內(nèi)完成

11、；9、參加調(diào)查的人員可能有機(jī)會得到抽獎的機(jī)會。為了能提高問卷回復(fù)率，邀請應(yīng)該以公司最高管理者的名義發(fā)出，最好能有總經(jīng)理的簽名。第九步：解釋調(diào)查的結(jié)果，即：如何分析調(diào)查結(jié)果？調(diào)查可以產(chǎn)生多少數(shù)據(jù)是令人驚奇的。每個(gè)矩陣的問題都可能有多個(gè)答案，每個(gè)答案都會與平均分?jǐn)?shù)去比較，還需要根據(jù)不同的人群進(jìn)行細(xì)分，為每個(gè)群體生成獨(dú)立的報(bào)告。這些數(shù)據(jù)首先需要通過正確的圖表和統(tǒng)計(jì)方法轉(zhuǎn)換成信息。然后數(shù)據(jù)必須被正確地解釋。不同的分析人員可能會做出不同的分析結(jié)果。比如：1、強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)分析。在這一步驟中，查看問卷內(nèi)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，若每個(gè)問題選項(xiàng)和一組內(nèi)其他問題的比較；不同問卷之間的強(qiáng)弱比較如某個(gè)調(diào)查結(jié)果與行業(yè)內(nèi)其他相同公司

12、調(diào)查結(jié)果的比較。這種比較既可以基于每個(gè)獨(dú)立問題進(jìn)行，也可以基于一組問題平均的基礎(chǔ)上進(jìn)行。2、查找顯著點(diǎn)。典型地、一般的明顯不同的方面將會在簡單分析中出現(xiàn)。例如當(dāng)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的分?jǐn)?shù)很低時(shí)，通常可以發(fā)現(xiàn)是內(nèi)部溝通的問題做得不好，這些顯著特點(diǎn)可以提供發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題的線索。3、杠桿分析（Leverage Analysis）。有限的公司資源要求公司能夠快速地確認(rèn)哪些領(lǐng)域?qū)T工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領(lǐng)域的方法，通過計(jì)算每個(gè)領(lǐng)域的基于底線的杠桿總的滿意，通過quadrant分析確定的優(yōu)先目標(biāo)，分析出是哪些符合這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)域：第一、它們需要改進(jìn)；第二、并且他們的改進(jìn)將會強(qiáng)烈地提高總體

13、滿意分?jǐn)?shù)的底線。查看每兩個(gè)屬性之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系來測量總體滿意分?jǐn)?shù)。哪些高放大性質(zhì)的屬性將對總體滿意分?jǐn)?shù)有更強(qiáng)的影響力。通過畫出杠桿分?jǐn)?shù)和重要性分?jǐn)?shù)分別作為坐標(biāo)軸的X和Y，就可以很容易地看出哪些屬性是需要立即注意的。第十步：分享調(diào)查結(jié)果，即：如何向員工公布調(diào)查結(jié)果？在第一時(shí)間分享調(diào)查結(jié)果是非常重要，因?yàn)椋阂皇侨绻胪ㄟ^員工滿意度調(diào)查來全面改善公司的生產(chǎn)力，就必須讓每個(gè)人知道公司的總體情況和員工個(gè)人對公司的影響力；二是員工應(yīng)該知道其花費(fèi)時(shí)間所填寫的問卷是非常有價(jià)值的。每個(gè)公司都有它自己的信息發(fā)布渠道，在一些情況下，特別是調(diào)查結(jié)果顯示公司內(nèi)部溝通存在問題時(shí)，原有的發(fā)布渠道需要一定的調(diào)整，以便調(diào)查結(jié)果能

14、夠暢通地傳遞到每個(gè)員工。分享調(diào)查結(jié)果的原則有：1、誠實(shí)。公司必須公正地發(fā)布調(diào)查結(jié)果，既要包括調(diào)查結(jié)果的有利方面，也要公布調(diào)查結(jié)果中的不利問題。員工看到隱藏在背后的潛在問題，將思考如何來改進(jìn)目前情況。2、及時(shí)。越早公布越好，公司就能越快提出改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。3、區(qū)別對待。向不同層次的員工公布不同的調(diào)查報(bào)告。高管需要從公司整體了解和掌握調(diào)查的信息，中層需要了解不同部門之間的比較以及部門內(nèi)部的詳細(xì)信息。4、討論下一步計(jì)劃。當(dāng)調(diào)查結(jié)果公布以后，讓所有員工了解下一步將采取怎樣的行動來改進(jìn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題。5、保密。不要公布可能引起員工感到自己個(gè)人信息泄漏的內(nèi)容。公布結(jié)果應(yīng)該考慮到的問題：1、在調(diào)查完成之前

15、就開始制定信息發(fā)布計(jì)劃；2、項(xiàng)目實(shí)施者應(yīng)當(dāng)向高管簡要介紹調(diào)查項(xiàng)目；3、高管應(yīng)當(dāng)把調(diào)查結(jié)果與部門長分享。總體結(jié)果在高層會議上分享，個(gè)人結(jié)果通過一對一方式溝通；4、部門長與部門內(nèi)分享部門內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果；5、應(yīng)當(dāng)在每次演示會上強(qiáng)調(diào)調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)，詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果也應(yīng)該展示出來；6、盡可能用最好的溝通媒介給員工展示總的調(diào)查結(jié)果比如多媒體會議、e-mail、Intranet或者新聞發(fā)布會。7、在所有的溝通會議上，確保溝通是雙向的，鼓勵員工隨時(shí)提出問題。第十一步：根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取改進(jìn)行動，即：如何將調(diào)查中的問題予以改進(jìn)？調(diào)查結(jié)果已經(jīng)出來，那么將對調(diào)查數(shù)據(jù)如何做？提高員工滿意度的改進(jìn)措施是什么？怎樣確認(rèn)調(diào)查中

16、發(fā)現(xiàn)的重要問題？一旦重要問題被確認(rèn)，最有效的改進(jìn)方法是什么？這些就是下一步應(yīng)該必須做的行動計(jì)劃。第十二步：什么時(shí)候需要重復(fù)員工滿意度調(diào)查？員工滿意度調(diào)查多少時(shí)間實(shí)施一次？一般說來，一項(xiàng)員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目在四周左右出總結(jié)報(bào)告，公司需要2-3個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行改進(jìn)9個(gè)月的時(shí)間可以看到改進(jìn)的結(jié)果。所以公司12個(gè)月做一次員工滿意度調(diào)查是比較科學(xué)的，相對大公司而言18個(gè)月一次則理想。如果時(shí)間太久導(dǎo)致的結(jié)果就是：一方面改進(jìn)的效果看不到，或者中間有改進(jìn)可是沒有及時(shí)評估導(dǎo)致回到老樣子；另一方面參與調(diào)研的人會對項(xiàng)目感到?jīng)]勁，不能夠集中目標(biāo)，所得出的結(jié)果也就不準(zhǔn)確。員工滿意度調(diào)查已有 13 次閱讀2011-10-15

17、 16:28 | HYPERLINK /misc.php?mod=tag&id=1038 滿意度員工滿意度調(diào)查可從以下幾方面入手：工作本身的滿意度：1.員工工作內(nèi)容，是否與員工職業(yè)規(guī)劃相一致。2.工作的勝任程度，太容易太艱難都會造成員工的離職，70%的勝任度是最佳的。3.工作的發(fā)展空間：上升是否有望？工作回報(bào)滿意度：1.薪酬 這是重要的回報(bào)因素。工作環(huán)境滿意度：1.工作環(huán)境的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音等。這關(guān)系到工作舒適度。2.工作必需完備的設(shè)備和可取的的程度。這是工作便利的基礎(chǔ)。3.工作休息時(shí)間與加班制度。工作群體滿意度：1.與上下級，同事之間的人際關(guān)系。企業(yè)滿意度：1.員工對公司文化、企

18、業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同，員工對企業(yè)管理的參與程度，信息渠道的暢通程度。淺論新時(shí)期如何有效開展員工滿意度調(diào)查以重構(gòu)企業(yè)核心競爭力已有 602 次閱讀2008-9-30 16:14|個(gè)人分類: HYPERLINK /home.php?mod=space&uid=333514&do=blog&classid=14529&view=me 我的原創(chuàng)【內(nèi)容摘要】員工滿意度調(diào)查是從員工角度對企業(yè)運(yùn)營健康狀態(tài)進(jìn)行的全面體檢。本文從某大型集團(tuán)新時(shí)期-全球化發(fā)展使命、員工滿意度概念、企業(yè)當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)、員工滿意度調(diào)查的總體思路及策略、調(diào)查前的準(zhǔn)備（宣傳、調(diào)研、問卷設(shè)計(jì)等）、調(diào)查實(shí)施、調(diào)查結(jié)果的分析與改善行動，以及集團(tuán)08年

19、員工滿意度調(diào)項(xiàng)目對重構(gòu)企業(yè)核心競爭的意義等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的論述。關(guān)鍵詞全球化、溝通渠道、管理效能、人力資本運(yùn)營一、新時(shí)期-全球化發(fā)展使命08年是某大型集團(tuán)的全球化年，隨著全球化戰(zhàn)略的實(shí)施，內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化、市場競爭進(jìn)一步加劇。某大型家電集團(tuán)須在惡劣的經(jīng)營環(huán)境中保持快速的持續(xù)增長，在白電行業(yè)的全球格局形成的過程中占有一席之地，進(jìn)入世界白色家電行業(yè)前三強(qiáng)。二、員工滿意度的概念員工滿意度是指員工對企業(yè)的承諾程度，對策略連接熟知程度以及對工作能力授予認(rèn)可度，它間接反映出組織的健康狀態(tài)。1、承諾度員工對于公司是否感到榮耀與認(rèn)同、是否愿意留任、是否對公司的未來有信心；2、策

20、略連接度員工是否了解公司營運(yùn)目標(biāo)、采取的行動方案、公司的營運(yùn)績效及工作與公司營運(yùn)的連結(jié)；3、工作能力授予度員工對于是否被賦予能有效完成工作所需的資源、信息、訓(xùn)練、支持的認(rèn)知程度。三、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)人力資本作為人的因素在企業(yè)運(yùn)營中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，是決定企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一。08年是某大型集團(tuán)的全球化，而某大型集團(tuán)在企業(yè)全球化進(jìn)程中對人力資源的管理及人力資源的效能與全球化企業(yè)相比尚有巨大的差距。某大型家電集團(tuán)流動率較高，員工對公司的認(rèn)可及歸屬處于歷史低谷。從短期來看，員工當(dāng)前的這種狀態(tài)必定影響工作效率及企業(yè)的管理效能；從長遠(yuǎn)來看，是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的潛在危險(xiǎn)。如果不解決員工滿意度、承

21、諾度的問題，那么“全球化”將是一個(gè)不可實(shí)現(xiàn)的愿景！由于內(nèi)外部環(huán)境的變化，2008年，集團(tuán)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，這促使集團(tuán)要以內(nèi)部競爭力建設(shè)為根本，推動外部競爭力的提升，從而發(fā)展企業(yè)的系統(tǒng)競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1、缺乏常態(tài)的員工溝通渠道某大型集團(tuán)未將員工管理提高到人力資本運(yùn)營的認(rèn)識高度，一直未建立全員溝通渠道，員工對企業(yè)的認(rèn)知和個(gè)人的真實(shí)感受及看法，公司的決策層難以及時(shí)、全面地獲取真實(shí)的信息；公司的政策、經(jīng)營狀況、策略意圖不能有效地傳導(dǎo)給廣大的員工。決策層與員工之間產(chǎn)生了信息斷流，因此產(chǎn)生了溝通障礙，公司為員工考慮設(shè)計(jì)的政策、投入的資源得不到員工理解和支持；員工對公司經(jīng)營管理的意見和建

22、議不能有效上達(dá)為公司的管理及組織變革提供決策依據(jù)，等等。2、全員對企業(yè)管理效能的貢獻(xiàn)狀態(tài)不確定全員參與管理的潛能是無限的，這是一股巨大的能量。集團(tuán)每一名員工是否都全力以赴在崗位上充分自主發(fā)揮自我價(jià)值，結(jié)果肯定不是；那么我們的團(tuán)隊(duì)效能又是怎樣水平？影響員工工作熱情和價(jià)值創(chuàng)造力以及團(tuán)隊(duì)整體效能的因素又是什么呢？我們?nèi)绾胃纳疲繉Υ藳]有一個(gè)系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的認(rèn)識。四、總體思路及策略1、【總體思路】構(gòu)建以年度員工滿意度調(diào)查為常態(tài)的員工溝通渠道及信息收集處理體系，及時(shí)了解員工對企業(yè)的認(rèn)知和個(gè)人的真實(shí)感受及看法，幫助診斷企業(yè)潛在的問題。為組織變革及政策調(diào)整提供客觀、全面的決策數(shù)據(jù)，從而通過提升員工滿意度、敬

23、業(yè)度，充分激發(fā)全體員工的工作熱情和價(jià)值創(chuàng)造力，促進(jìn)管理水平及效能的提升。逐步將員工管理提升到人力資本運(yùn)營的高度，形成以強(qiáng)化內(nèi)功為基礎(chǔ)，向外構(gòu)建強(qiáng)大的企業(yè)競爭力。2、【實(shí)施策略】1）借助外腦、分享資源與專業(yè)咨詢公司（華信惠悅）合作，首次開展調(diào)查引入第三方，第一，獲取員工的信任；第二，學(xué)習(xí)其專業(yè)的調(diào)查工具、方法等；第三，分享市場數(shù)據(jù)資源，清晰自我的定位。2）長期規(guī)劃、有序改善在某大型集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下規(guī)劃員工滿意度提升工作，并針對企業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)、資源，結(jié)合外部經(jīng)營環(huán)境，集中資源優(yōu)先改善影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展較嚴(yán)重的滿意度短板。3）文化引導(dǎo)、全員參與以滿意度文化建設(shè)為載體，引導(dǎo)員工對自我及企業(yè)的認(rèn)知

24、、積極影響員工的價(jià)值觀，并推動全體員工共同參與滿意度建設(shè)工程，發(fā)揮全員優(yōu)勢。4）資源撬動、良性循環(huán)用較少的資源投入撬動滿意度改善工程，改善企業(yè)效能，向管理要資源，形成良性的、可持續(xù)的滿意度提升循環(huán)。5）關(guān)注過程、階段考核某大型家電集團(tuán)關(guān)注員工滿意度改善過程，按季度定期通報(bào)各單位的改善執(zhí)行情況，并評定星級，對優(yōu)秀單位授予流動紅旗將滿意度改善納入事業(yè)部責(zé)任制考核，傳遞滿意度改善的壓力，保障持續(xù)改善的動力和效果。五、有效開展員工滿意度調(diào)查工作的具體解決方案1、活動宣傳通過形式多樣的員工滿意度調(diào)查活動的宣傳，如海報(bào)、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)刊、宣傳欄等，營造一種氛圍，引導(dǎo)員工了解和認(rèn)識滿意度調(diào)查，引起廣大員工的重視，

25、促進(jìn)積極參與。2、調(diào)研訪談?wù){(diào)研訪談是構(gòu)建員工滿意度調(diào)查模型的基礎(chǔ)，保障滿意度調(diào)查內(nèi)容符合某大型某大型集團(tuán)實(shí)際情況，聚焦員工及企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，杜絕調(diào)查問卷的寬泛與不切實(shí)際。為保障訪談的信息是被訪談?wù)叩恼鎸?shí)想法和看法，訪談過程由華信惠悅顧問獨(dú)立完成。1)高管訪談：一方面，對各事業(yè)部總裁進(jìn)行訪談，從戰(zhàn)略高度及企業(yè)全局了解其對員工滿意度的關(guān)注點(diǎn)；另一方面，對人力資源總監(jiān)及產(chǎn)研銷的負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，從業(yè)務(wù)運(yùn)營角度了解其對員工滿意度的關(guān)注點(diǎn)。2）干部訪談/問卷調(diào)研：對部分干部進(jìn)行抽樣訪談，了解干部群體在員工滿意度方面所關(guān)注信息。3）基層員工訪談/問卷調(diào)研： 對普通管理人員采取問卷調(diào)研的方式，收集該群體對員工滿

26、意度所關(guān)注的信息 對于一線員工采取小組訪談的形式，會上員工代表暢所欲言，發(fā)表對員工滿意度調(diào)查的意見和建議。3、構(gòu)建模型/問卷設(shè)計(jì)1）某大型某大型集團(tuán)項(xiàng)目組成員與華信惠悅顧問共同對訪談所收集的信息進(jìn)行解讀分析，提煉關(guān)鍵要素，并結(jié)合華信惠悅員工滿意度調(diào)查常模設(shè)計(jì)某大型集團(tuán)員工滿意度調(diào)查模型。如下圖個(gè)人議題環(huán)境議題個(gè)人議題環(huán)境議題 溝通 團(tuán)隊(duì)合作 組織互動議題 工作環(huán)境 工作滿意度 創(chuàng)新 薪酬福利 員工發(fā)展與訓(xùn)練 領(lǐng)導(dǎo)及管理效能 直屬主管的管理 績效管理管理議題員工承諾度策略連結(jié)度工作能力授予度2)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)根據(jù)員工滿意度調(diào)查模型及前期調(diào)查訪談的相關(guān)信息進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，最初設(shè)計(jì)的問卷共有100多道題

27、目（含開放題）。項(xiàng)目組安排幾組（覆蓋各群體）員工進(jìn)行問卷預(yù)答檢測。預(yù)答完畢后，項(xiàng)目組對預(yù)答過程中記錄的信息及預(yù)答問題的結(jié)果，并結(jié)合對預(yù)答人員進(jìn)行訪談所收集的信息進(jìn)行匯總分析。檢測題量；過慮掉員工關(guān)注度較低的信息，增補(bǔ)員工需要重點(diǎn)關(guān)注的問題；判斷問卷描述是否符合通俗易懂以及符合某大型用語習(xí)慣等。員工基本信息設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作非常關(guān)鍵，是滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析所能追溯到目標(biāo)群體的依據(jù)，其包括單位、區(qū)域、部門、性別、年齡、職群、職類、職級、學(xué)歷、婚姻狀態(tài)、服務(wù)年限、員工身份（派駐、外派、勞務(wù)派遣、）等。4、調(diào)查實(shí)施全體管理人員、20%的營銷人員及15%的O類員工參與了此員工滿意度調(diào)查。1）現(xiàn)場集中填答由

28、華信惠悅顧問現(xiàn)場講解填答規(guī)則及負(fù)責(zé)回收問卷，93%的員工采用現(xiàn)場集中匿名填寫滿意度調(diào)查問卷的形式。一方面表明了公司對此項(xiàng)工作的重視程度；一方面，給員工專門的時(shí)間參與調(diào)查，確保員工認(rèn)真填答、真實(shí)反饋；第三，顧問能為員工提供及時(shí)的現(xiàn)場答疑。事實(shí)證明，此種形式保證了員工的高度參與。2）網(wǎng)絡(luò)郵件填答部分分散在全國各地的一線營銷人員采用網(wǎng)絡(luò)回復(fù)問卷，由華信惠悅統(tǒng)一負(fù)責(zé)回收，保障答題員工的信息保密。5、滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析建議1）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)：由華信惠悅項(xiàng)目負(fù)責(zé)對調(diào)查回收的問卷填答信息進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，并輸出統(tǒng)計(jì)報(bào)告，移交某大型某大型集團(tuán)項(xiàng)目審閱。分析要項(xiàng)很關(guān)鍵，是反映統(tǒng)計(jì)質(zhì)量及水平的一個(gè)重要指標(biāo)，其分為

29、兩類： 一類是問卷自身的項(xiàng)目，如題目、三項(xiàng)指標(biāo)、十一個(gè)構(gòu)面； 另一類是員工屬性，如區(qū)域、單位、部門、職級、職群、年齡等，確保調(diào)查結(jié)果能反映出最小單元群體的訴求及不同群體之間的比較。2）結(jié)果分析與建議分析建議分為以下五個(gè)部分項(xiàng)目執(zhí)行匯報(bào)：主要是對項(xiàng)目調(diào)查的員工參與情況、分析運(yùn)用的工具、分析的維度等進(jìn)行說明；調(diào)查結(jié)果的主要發(fā)現(xiàn)：主要從三項(xiàng)指標(biāo)綜述調(diào)查的整體結(jié)果以及對需重點(diǎn)關(guān)注的三個(gè)構(gòu)面，以引起報(bào)告閱讀者的關(guān)注。滿意度影響因素分析：從問卷項(xiàng)目及員工屬性等多維進(jìn)行交叉對比分析，并將企業(yè)數(shù)據(jù)與外部最佳雇主、中國區(qū)平均水平進(jìn)行比較，詳細(xì)及客觀呈現(xiàn)滿意度狀況。根據(jù)其狀況分析滿意度關(guān)鍵驅(qū)動因素，為滿意度改善提

30、供依據(jù)。事業(yè)部需求定制分析：為滿足各事業(yè)部的個(gè)性化需求，在各事業(yè)部分析報(bào)告中，實(shí)行了1+X的報(bào)告模式，即1為某大型集團(tuán)的統(tǒng)一要求，X為各業(yè)部根據(jù)本單位的具體需要而由顧問公司提供的量身定制分析信息。滿意度精簡分析此部分為獨(dú)立報(bào)告，主要是向某大型高層匯報(bào)版。其分兩部分，一是從高層視角綜述了調(diào)查結(jié)果及重要發(fā)現(xiàn)；二是針對調(diào)查結(jié)果提供的改善建議。6、滿意度改善實(shí)施1）調(diào)查結(jié)果研討 事業(yè)部層面研討各單位人力資源部組織本單位產(chǎn)、研、銷等中高層開展08年度的滿意度改善研討，制訂事業(yè)部08年員工滿意度改善行動方案（含三年目標(biāo)規(guī)劃），基本確定改善目標(biāo)、總體思路、實(shí)施策略、行動計(jì)劃、措施以及資源等； 某大型HR體系

31、專項(xiàng)研討 4月份，某大型集團(tuán)組織各單位人力資源與華信惠悅顧問共同研討制訂了某大型家電集團(tuán)員工滿意度改善三年（08-10年）規(guī)劃，各單位據(jù)此對本事業(yè)部的改善行動方案進(jìn)行修訂優(yōu)化，并將修訂后的方案呈總裁審批實(shí)施。2）調(diào)查結(jié)果及三年規(guī)劃發(fā)布 中高層干部反饋：利用總結(jié)大會，由華信惠悅顧問向中高層干部（含集團(tuán)CEO、事業(yè)部總裁）專項(xiàng)反饋員工滿意度調(diào)查結(jié)果及改善規(guī)劃，讓公司決策層及管理/業(yè)務(wù)骨干了解員工滿意度現(xiàn)狀及未來的愿景。 全員反饋渠道：某大型家電集團(tuán)各單位通過多種方式及渠道向員工反饋員工滿意度調(diào)查結(jié)果及改善規(guī)劃、措施等，并通過文化宣傳，引導(dǎo)員工正確、理性、客觀看待調(diào)查結(jié)果及改善規(guī)劃。反饋渠道包括內(nèi)部

32、專題會議、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、某大型報(bào)、新視界、辦公郵件、宣傳欄以及員工滿意度-我與企業(yè)共發(fā)展的專題征文等。3)改善過程監(jiān)控管理為保證員工滿意度改善按計(jì)劃有序進(jìn)行，各單位按季度向某大型家電集團(tuán)通報(bào)員工滿意度改善執(zhí)行情況。某大型集團(tuán)人力資源進(jìn)行執(zhí)行審查，按執(zhí)行情況進(jìn)行星級評定（最高五星級），對于表現(xiàn)突出的單位授予流動紅旗，并在某大型集團(tuán)范圍內(nèi)予以通報(bào)，一方面?zhèn)鬟f壓力、營造良性的競爭氛圍；另一方面，將各單位在改善過程中的實(shí)施亮點(diǎn)予以共享，供相互學(xué)習(xí)和借鑒。六、某大型集團(tuán)08年員工滿意度調(diào)項(xiàng)目對重構(gòu)企業(yè)核心競爭的意義08年員工滿意度調(diào)查與改善是某大型家電集團(tuán)在完善企業(yè)管理過程中一個(gè)新的切入點(diǎn)，它是某大型集團(tuán)踐

33、行以人為本，關(guān)注人力資本運(yùn)營的一個(gè)良好的開端。1、員工的高度參與：調(diào)查有效率高達(dá)95.8%，開放題填答率為43.4%，這二項(xiàng)指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了大中華區(qū)員工滿意度調(diào)查的平均水平，表明員工有強(qiáng)烈參與表達(dá)意見的欲望，愿意為員工及企業(yè)經(jīng)營提供意見和建議。2、一次有益的體檢：某大型家電集團(tuán)通過開展的員工滿意度調(diào)查進(jìn)行了一次“組織體檢”，從三項(xiàng)指標(biāo)（員工承諾度、策略連結(jié)度、員工能力授予度）以及十一個(gè)構(gòu)面（工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)體、領(lǐng)導(dǎo)及管理效能、薪酬福利、員工發(fā)展等）對某大型家電集團(tuán)整體及下屬單位進(jìn)行系統(tǒng)、全面的評估，讓各級管理者從另一個(gè)角度對組織有了更清晰的認(rèn)識。3、基業(yè)常青的星星之火1）引進(jìn)

34、了先進(jìn)的的員工滿意度工具、方法，積沉了較豐富的經(jīng)驗(yàn)，為后期自行開展員工滿意度調(diào)查提供了技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)的支持；2）構(gòu)建了員工滿意度管理體系，明確以年度為周期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，構(gòu)建了常態(tài)的員工溝通渠道；3）制訂了員工滿意度三年（08-10年）發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展規(guī)劃以人力資源管理為核心，通過人力資源工作的提升，增加員工歸屬、承諾度以及敬業(yè)度，激發(fā)員工的工作激情和價(jià)值創(chuàng)造力，逐步導(dǎo)入及深化人力資本運(yùn)營管理能力及水平，推動組織管理系統(tǒng)的跨越式發(fā)展，持續(xù)提升組織業(yè)務(wù)效能，為組織的全球化及可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。08年的員工滿意調(diào)查及改善行動在某大型集團(tuán)關(guān)注員工的發(fā)展歷程中是具有里程碑意義的一步，開啟了某大型集團(tuán)

35、“以人為本”的新篇章！與此同時(shí)，某大型家電集團(tuán)也必須清醒認(rèn)識到改善員工滿意度是一項(xiàng)長期的工作，而不是一朝一夕就能見到顯著成效的，甚至有可能是以曲折的姿態(tài)前行。無論過程如何，只要堅(jiān)持持續(xù)改善，踐行“讓員工與企業(yè)共同發(fā)展”的理念！打造百年老“店”的是可以實(shí)現(xiàn)的愿景！員工滿意度調(diào)查問卷已有 1645 次閱讀2006-7-11 08:46|個(gè)人分類: HYPERLINK /home.php?mod=space&uid=325087&do=blog&classid=10980&view=me 我的原創(chuàng)項(xiàng)目管理部數(shù)據(jù)部研發(fā)部人事行政部財(cái)務(wù)室請?jiān)陔`屬的部門后橫線上打調(diào)查問卷說明： （1）本問卷旨在了解公司現(xiàn)

36、有運(yùn)行狀況，員工的工作狀態(tài)及滿意度，并希望通過此問卷解決大家現(xiàn)存的問題。因此希望大家積極配合反映真實(shí)的工作情況。 （2）本調(diào)查問卷共有8個(gè)部分組成，問題采用單項(xiàng)選擇的形式，（請?jiān)谀J(rèn)為合適的選擇項(xiàng)上打“”）。如遇需要填寫的部分，請?jiān)跈M線上填寫。本調(diào)查問卷屬不記名問卷并且任何信息都將嚴(yán)格保密，所以您可以放心回答。 （3）為保證問卷統(tǒng)計(jì)的有效性，請您將問卷填寫完整。第一部分現(xiàn)階段公司整體狀況調(diào)查1我認(rèn)為公司目前最主要的優(yōu)勢在于：A公司的支持 B 管理 C 客戶 D 產(chǎn)品、技術(shù) E 人員其他(請注明)：2 我認(rèn)為公司如果要保持競爭中的優(yōu)勢最需要發(fā)展的是：A 公司策略 B 管理 C 客戶資源 D 技術(shù)

37、 E 人員其他(請注明)：3我很明確公司的戰(zhàn)略方向A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意4員工目標(biāo)一致，共同取勝的愿望很強(qiáng)。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意5我們公司的工作效率及生產(chǎn)力都很高。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意（選D、E請簡要說明原因）6 在我們公司低劣的工作效率將會受到相應(yīng)處罰。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意7為了更有效地參與競爭，公司應(yīng)該進(jìn)行必要的改革。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意8 相對同行業(yè)公司我們的設(shè)備很先進(jìn)。A 非常同意 B 同意

38、 C 不確定 D 不同意 E 很不同意9 在我們部門，每個(gè)人都很明確自己的工作職責(zé)，且緊密合作完成工作。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意10我們部門的工作效率及生產(chǎn)力都很高。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意11 工作中，我所需要的資源很充足或總能及時(shí)供應(yīng)。選D、E請簡要說明原因A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意12我總是知道到哪里去找我所需要的資源（如材料、設(shè)備等）。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意如上題選擇D或E，請說明原因13大多數(shù)情況下，影響我工作效率或進(jìn)度是因?yàn)樵O(shè)備及材料不足原

39、因造成的。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意（或其他，請標(biāo)注）第二部分公司規(guī)章制度調(diào)查1我認(rèn)為公司目前的考勤及請假制度 A 合理 B 不確定 C 不合理選C項(xiàng)的請注明原因：2我認(rèn)為公司目前的工作時(shí)間安排及加班制度。A 合理 B 不確定 C 不合理選C項(xiàng)請注明原因：3我認(rèn)為公司目前的內(nèi)部調(diào)動制度A 合理 B 不確定 C 不合理選C項(xiàng)請注明原因：4我認(rèn)為公司目前的晉升制度A 合理 B 不確定 C 不合理選C項(xiàng)請注明原因：5我認(rèn)為公司規(guī)章制度執(zhí)行嚴(yán)格。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選D 、E項(xiàng)請注明原因：6我們部門是賞罰分明的，如果有人為產(chǎn)品或

40、技術(shù)（包括其他）做了貢獻(xiàn)就會受到獎勵。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選D、E項(xiàng)請注明原因：第三部分企業(yè)文化與價(jià)值觀調(diào)查1公司為了完成既定的使命，制定了明確的策略與政策。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E一點(diǎn)不知道2 我很明確公司每個(gè)時(shí)期的的戰(zhàn)略目標(biāo)。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E一點(diǎn)不知道3 我覺得公司有鮮明的企業(yè)文化。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意（沒有）4 我認(rèn)為公司建立統(tǒng)一鮮明的文化與價(jià)值觀，對公司很重要。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意5 我認(rèn)為公司對文化建設(shè)很重

41、視。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意6為了完成公司目標(biāo)，我很明確自己的責(zé)任。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意7 我認(rèn)為我盡心盡職的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意第四部分員工培訓(xùn)調(diào)查1我在公司接受到了有必要的培訓(xùn)。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意2我希望公司為我提供的培訓(xùn)還有：3我認(rèn)為：A 公司只重視管理層培訓(xùn) B 公司對所有人員都很注重培訓(xùn)C 公司不重視員工培訓(xùn)4 公司實(shí)施的培訓(xùn)針對性很強(qiáng)。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意5 我

42、努力工作，和我所能得到的技能上的培訓(xùn)機(jī)會成比例。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意6 培訓(xùn)對我實(shí)際工作能力確實(shí)有很大幫助。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選擇D、E的請說明原因7 為了更好的發(fā)展，我在業(yè)余進(jìn)修。A 是 B 否如選擇A，請?zhí)顚憳I(yè)余進(jìn)修內(nèi)容：A 資格證書 B 學(xué)歷進(jìn)修 C 管理類 D 其他 (請注明)：8、你認(rèn)為自己最需要哪些培訓(xùn)？9、如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)，并且需要個(gè)人出資，你最大的承受能力是多少？A、100元內(nèi)B、500元內(nèi)C、1000元內(nèi)D、如果該項(xiàng)培訓(xùn)對自己很重要，還可以承擔(dān)更多。第五部分薪酬與福利調(diào)查（一）薪酬制度1、您認(rèn)

43、為公司目前薪酬制度怎樣？A非常合理 B較合理 C不確定 D不夠科學(xué)合理 E非常不科學(xué)不合理選擇D、E的請標(biāo)明原因2、您認(rèn)為公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？A非常能吸引 B較能吸引 C不確定 D不夠吸引 E幾乎沒有吸引力3、您認(rèn)為公司目前薪酬制度對員工是否有激勵性？A非常強(qiáng)的激勵 B較強(qiáng)的激勵 C不確定 D激勵性不夠 E非常差4、您認(rèn)為公司薪酬方面的管理制度A非常完善 B大多數(shù)需要的制度都有 C不確定D規(guī)章制度較少 E沒有建立任何薪酬方面的管理制度5、公司薪酬政策的執(zhí)行A非常嚴(yán)格 B比較嚴(yán)格 C不確定 D執(zhí)行得比較差E管理制度形同虛設(shè)，完全沒有人去遵守6、您覺得公司的薪酬是否需要保密A非

44、常需要B 需要 C不確定 D不需要 E完全沒必要（二）薪酬結(jié)構(gòu)7、您認(rèn)為公司目前的薪酬構(gòu)成（工資單上所列的項(xiàng)目）上是否合理？A非常合理 B較合理 C不確定 D不合理 E非常不合理選E的請注明原因8、您認(rèn)為公司給予您的薪酬中固定工資部分占您的工資總額大約在：A10%以下 B10%-30% C 30%-50% D 50%-70% E 70%以上9、您覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式A非常簡潔且易于明白 B比較簡潔 C不確定 D有些繁雜 E非常晦澀難懂10、目前公司全部崗位的崗位工資A是通過科學(xué)合理的工作分析后制定的B通過粗略的調(diào)查分析后制定的C不確定D管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的（三）個(gè)人滿意度11、您對自己的目

45、前的工資收入是否滿意？A非常滿意 B較滿意 C不確定 D不滿意 E非常不滿意（請注明原因）12、您認(rèn)為您的薪酬與您的職位A非常相稱 B基本相稱 C不確定 D不相稱 E非常不相稱（請注明原因）13、和您的工作付出相比，您認(rèn)為您的工資A非常高 B較高 C不確定 D較低 E非常低14、和其他同職位的人相比，您認(rèn)為自己的工資A非常高 B較高C不確定 D較低 E非常低15、和同行業(yè)的人同樣職位相比，您認(rèn)為您的工資A非常高 B較高 C不確定 D較低 E非常低16、您認(rèn)為公司的總體薪酬水平與同行業(yè)相比？A非常高 B較高 C不確定 D較低 E非常低17 過去的一年您獲得的漲幅工資A非常合理且令人滿意 B較合理

46、比較令人滿意 C不確定D不合理也不令人滿意 E非常不合理令人很不滿（四）福利18、您感到在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工相比：A非常滿意 B較滿意 C不確定 D不滿意 E非常不滿意19、您對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是A做得非常好，極大鼓舞和激勵員工B有一些福利項(xiàng)目，但不夠完善和合理C不確定D做得較差，不太令人滿意E完全沒有什么公共福利（五）對薪酬改革的期望20、公司未來的薪酬應(yīng)視所在崗位而定，您的意見是：A非常贊成 B贊成 C無所謂 D反對 E非常反對21、公司未來的薪酬構(gòu)成中應(yīng)當(dāng)加大績效工資的比重，您的意見是：A非常贊成 B贊成 C無所謂 D反對 E非常反對22、公司未來薪酬水平

47、應(yīng)重視員工對公司的貢獻(xiàn)，您的意見是：A非常贊成 B贊成 C無所謂 D反對 E非常反對23、員工工資的晉升應(yīng)當(dāng)視績效提高而定，您的意見是：A非常贊成 B贊成 C無所謂 D反對 E非常反對24、員工的工作態(tài)度應(yīng)當(dāng)與薪酬提高和獎金有很大的聯(lián)系，您的意見是：A非常贊成 B贊成 C無所謂 D反對 E非常反對第六部分員工績效考評調(diào)查1 我認(rèn)為公司很有必要對員工的工作進(jìn)行考評，讓管理層了解每位員工工作業(yè)績。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意如上題選擇D或E，請回答本題。我不喜歡考評的原因在于：2 如果通過考評能使我的上司更有針對性的幫助我，從而提高我的工作能力，我將十分愿意接受考評

48、。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意3如果要進(jìn)行績效考評，我認(rèn)為應(yīng)考評（可多選）：A 任務(wù)完成情況 B 工作過程 C 工作態(tài)度 D 工作能力 E 與以往比較其他(請注明)：4您認(rèn)為作為技術(shù)人員的考評方式應(yīng)該是第七部分公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)及溝通調(diào)查1 我們有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意2在我們部門中，大家經(jīng)常交流分享新的想法和工作程序以提高工作效率。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意3 由于目前部門內(nèi)協(xié)調(diào)溝通不夠，影響了工作效率。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意4 有時(shí)因?yàn)椴?/p>

49、門中有些同事的責(zé)任心不夠，影響了我計(jì)劃內(nèi)的工作效率。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意5我的直接主管/經(jīng)理在我們部門中非常提倡團(tuán)隊(duì)合作A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意6我覺得我的直接主管/經(jīng)理并不真正了解我們工作具體情況。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意7 我很樂意在部門同事需要時(shí)提供工作上的支持與幫助，哪怕需要利用我的私人時(shí)間及精力。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意8 我的直接主管/經(jīng)理非常關(guān)心我的個(gè)人生活。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意9我很信任我的主

50、管/經(jīng)理，在我需要時(shí)他總能幫助我。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意10 我的主管/經(jīng)理在以下情況下會與我一起回顧或討論工作（可多選）：A 定期（如月末；季度；年度） B 工作進(jìn)展有困難時(shí) C 工作出現(xiàn)差錯或問題時(shí) D 平時(shí)有空閑時(shí)其他(請注明)：11為了更好的完成工作與其他部門協(xié)助是非常重要的。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意12 我認(rèn)為其他部門都不會真正了解我們在做些什么。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選擇A、B的請說明原因13 我認(rèn)為造成部門間協(xié)調(diào)困難，主要原因是：（可多選）A 相關(guān)制度不完善 B 職責(zé)不

51、明確 C 溝通技巧 D 對方責(zé)任心不夠其他(請注明)：14 如果部門間溝通良好，我的工作效率至少可以提高：A 高于50% B 50% C 20% D 10% E 低于10% 15 公司很重視員工提供的意見或建議。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意16 我很愿意向上司或公司管理層提出我的建議或意見。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選D、E的請簡要說明原因17我向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)反映的事情，總能妥善解決并及時(shí)反饋。A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意選D、E的請簡要說明原因18 公司總是鼓勵我們提出創(chuàng)新的建議，并愿意給我們

52、嘗試的機(jī)會A 非常同意 B 同意 C 不確定 D 不同意 E 很不同意第八部分員工職業(yè)生涯發(fā)展調(diào)查1、除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的機(jī)會B、好的工作環(huán)境C、和諧的人際關(guān)系D、工作的成就感2、你認(rèn)為目前最大的問題是：A、沒有提高自己能力的機(jī)會B、工作環(huán)境較差C、人際關(guān)系不太和諧D、工作沒有的成就感3、你的職業(yè)傾向：A、希望在目前這個(gè)方向一直干下去B、希望換一個(gè)方向C、沒有想過D、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化4、現(xiàn)在工作時(shí)間的安排是否合理A、很合理B、較合理C、一般D、較不合理E、很不合理如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：5、你對工作緊迫性的感受如何A、很緊迫B、較緊迫C、一般D、較輕松E、很

53、輕松如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：6、你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A、很有挑戰(zhàn)性B、較有挑戰(zhàn)性C、一般D、較無挑戰(zhàn)性E、無挑戰(zhàn)性如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：7、你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機(jī)會如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：8、你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A、非常認(rèn)可B、較認(rèn)可C、一般D、較不認(rèn)可E、非常不認(rèn)可如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：您對公司的發(fā)展還有哪些建議，請寫在下面，公司有了好的發(fā)展員工才會有更好的發(fā)展，因此，請各位員工積極主動的對對公司的發(fā)展提出各方面的意見和建議。謝謝

54、您的配合！_人事行政部 2006-6-26 員工滿意度調(diào)查已經(jīng)超出了傳統(tǒng)理論的定義，已經(jīng)全面變身為企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的高效診斷工具。MTS于2005年提出中國首個(gè)本土化的員工滿意度模型，該模型包括4大關(guān)鍵維度、18個(gè)關(guān)鍵評價(jià)指標(biāo)、70個(gè)核心評價(jià)點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行精準(zhǔn)掃描。企業(yè)整體報(bào)告、部門報(bào)告和參與者個(gè)人報(bào)告的設(shè)計(jì)模式，使得MTS員工滿意度調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)決策者提供多視角的人事管理決策依據(jù)。MTS實(shí)現(xiàn)了根據(jù)企業(yè)需求自主匹配指標(biāo)模型的調(diào)查系統(tǒng)技術(shù)，完全貼合客戶的個(gè)性化需要。四維員工滿意度調(diào)查模型 本模型由國內(nèi)權(quán)威專家歷時(shí)五年時(shí)間開發(fā)而成，是目前國內(nèi)最具系統(tǒng)性和客觀性的員工滿意度調(diào)查模型之一。

55、本模型從影響員工態(tài)度的工作、領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境和個(gè)人四類根源性因素入手，共計(jì)四大類影響因素、十八項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)、七十多個(gè)分析調(diào)查維度。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)摒棄了表面效度較高設(shè)計(jì)方法，將心理學(xué)的內(nèi)隱測試?yán)砟钜雴柧碓O(shè)計(jì)。問卷所有題目采用螺旋排列的方式，更加保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性（1）企業(yè)整體員工滿意度研究報(bào)告（2）部門員工滿意度研究報(bào)告（3）員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查報(bào)告 HYPERLINK /project/topic/n/id/203.html 查看MTS在員工滿意度調(diào)查方面的研究與觀點(diǎn)員工滿意度調(diào)查解決什么問題？1、企業(yè)了解員工需求的手段通過員工滿意度調(diào)查，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)員工對工作、對薪酬、對制度、對個(gè)人發(fā)展等多

56、方面的需求或期望。企業(yè)可以通過有針對性地滿足員工合理需求，提高員工的滿意程度，以提升員工的工作投入程度，并達(dá)到改善企業(yè)績效的目的。2、企業(yè)內(nèi)部管理效率的診斷工具企業(yè)的管理制度、管理舉措是否被員工認(rèn)可，是決定企業(yè)內(nèi)部管理效率的關(guān)鍵因素，通過員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以了解員工對管理制度、內(nèi)部環(huán)境的意見，并對內(nèi)部管理效率進(jìn)行客觀評估，為建立企業(yè)與員工需求平衡的制度體系奠定基礎(chǔ)。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)制度建設(shè)與完善的依據(jù)。3、管理改善計(jì)劃的重要參考依據(jù)企業(yè)需要通過動態(tài)地調(diào)整經(jīng)營管理策略，以適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境和客戶需求。同樣，企業(yè)內(nèi)部管理也處于不斷完善的動態(tài)調(diào)整過程。以往大部分企業(yè)都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主

57、觀臆斷進(jìn)行內(nèi)部管理改善工作，這種做法可能忽略員工真實(shí)的需求或期望。通過員工滿意度調(diào)查，根據(jù)廣大員工反映的共性的管理盲區(qū)或問題進(jìn)行有針對性地改善，才能極大的提高管理的針對性和效率，因此員工滿意度調(diào)查是企業(yè)制定管理改善計(jì)劃的重要參考依據(jù)。4、降低骨干人才高流動率難以留住能為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值的骨干員工是很多企業(yè)頭疼的問題，導(dǎo)致骨干員工流失的原因有很多，如待遇、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)機(jī)會、晉升空間、價(jià)值觀差異等，員工滿意度調(diào)查能夠幫助企業(yè)客觀并深入的發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素，便于企業(yè)實(shí)施有針對性地管理舉措，幫助企業(yè)達(dá)到穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍的目的。5、各部門工作績效比較的依據(jù)導(dǎo)致部門績效差異的原因有很多，如部門工

58、作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員配置、分工形式等。員工滿意度調(diào)查能夠幫助企業(yè)系統(tǒng)分析導(dǎo)致部門績效差異的內(nèi)在動因，發(fā)現(xiàn)驅(qū)動部門或團(tuán)隊(duì)績效的內(nèi)部因素，通過量化數(shù)據(jù)詮釋部門績效背后的實(shí)質(zhì)性因素，為企業(yè)打造高績效團(tuán)隊(duì)提供最具價(jià)值的決策依據(jù)。6、員工表達(dá)對企業(yè)意見和建議的渠道員工滿意度調(diào)查為員工表達(dá)對企業(yè)各方面工作的意見和建議提供了機(jī)會和渠道，能夠讓員工感受到企業(yè)對員工需求及意見的高度重視程度。員工滿意度調(diào)查是引導(dǎo)、梳理員工合理化建議的有效方法，也是改善企業(yè)與員工的勞資關(guān)系得重要手段之一。7、了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿員工滿意度調(diào)查能夠真實(shí)展現(xiàn)參與調(diào)查者的個(gè)人職業(yè)意愿，員工的職業(yè)意愿決定了員工對當(dāng)前工作的興趣程度、

59、投入程度和工作態(tài)度，通過對員工的職業(yè)意愿進(jìn)行分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)興趣、職業(yè)意愿、工作態(tài)度等決定員工個(gè)人績效的動力因素。想法決定做法，意識支配行為，只有真正了解員工內(nèi)心的真實(shí)意愿，企業(yè)才能給員工安排最適合的崗位，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，并由此滿足其職業(yè)發(fā)展的期望。第十章二、影響員工快樂工作的因素時(shí)間：2010-2-20 作者：寇家倫來源：MTS人才管理知識庫企業(yè)人性化管理、健康的工作環(huán)境和員工正確的價(jià)值觀是員工快樂工作的必備條件，三者相互作用缺一不可。通過我們研究發(fā)現(xiàn)，影響員工快樂工作因素較多，但比較重要的包括下列五項(xiàng)：1、制度的因素以“事”為中心的制度理念與以“人”為中心的制度理念是對立的，以“

60、事”為中心的制度將簡單的事情復(fù)雜化，以“人”為中心的制度將復(fù)雜的事情簡單化。例如很多以人為本的企業(yè)中領(lǐng)取辦公用品（低值易耗品）無需任何手續(xù)，而很多以“事”為中心設(shè)計(jì)制度的企業(yè)則要經(jīng)過幾次簽字才能領(lǐng)取。顯然以“事”為中心的制度與以“人”為中心的制度給員工的心理感受是截然不同的。摩托羅拉開放自己的實(shí)驗(yàn)室，員工可以在任何時(shí)間進(jìn)出實(shí)驗(yàn)室，并且可以將元器件帶回家中做自己想做的試驗(yàn)。大部分員工都?xì)g迎人性化的制度，而人性化的制度一定是遵循以“人”為中心的設(shè)計(jì)理念的。2、工作的因素工作的因素是指工作內(nèi)容與員工個(gè)性的匹配、訓(xùn)練程度對員工工作的影響。每個(gè)人的素質(zhì)都存在一定的差異，因此每個(gè)人都可能使用企業(yè)內(nèi)部不同的