1、人力行政制度 PAGE PAGE - 39 -人力行政政手冊目目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc128478111 第一部分分 人人力資源源配置管管理辦法法 PAGEREF _Toc128478111 h 3 HYPERLINK l _Toc128478112 第一章總 則 PAGEREF _Toc128478112 h 33 HYPERLINK l _Toc128478113 第二章 招聘聘、甄選選與錄用用 PAGEREF _Toc128478113 h 3 HYPERLINK l _Toc128478114 第三章 入職職管理 PAGEREF _Toc1284

2、78114 h 66 HYPERLINK l _Toc128478115 第四章 人員員調遷管管理 PAGEREF _Toc128478115 h 7 HYPERLINK l _Toc128478116 第五章 離職職管理 PAGEREF _Toc128478116 h 88 HYPERLINK l _Toc128478117 第六章 附 則則 PAGEREF _Toc128478117 h 10 HYPERLINK l _Toc128478118 第二部分分 激激勵培訓訓管理制制度 PAGEREF _Toc128478118 h 111 HYPERLINK l _Toc128478119 第

3、一章 總 則 PAGEREF _Toc128478119 h 111 HYPERLINK l _Toc128478120 第二章 職責劃劃分 PAGEREF _Toc128478120 h 111 HYPERLINK l _Toc128478121 第三章 培訓的的種類 PAGEREF _Toc128478121 h 111 HYPERLINK l _Toc128478122 第四章 培訓形形式 PAGEREF _Toc128478122 h 122 HYPERLINK l _Toc128478123 第五章 培訓需需求分析析和培訓訓計劃 PAGEREF _Toc128478123 h 112

4、 HYPERLINK l _Toc128478124 第六章 培訓總總結、效效果評估估及運用用 PAGEREF _Toc128478124 h 12 HYPERLINK l _Toc128478125 第七章 培訓費費用管理理 PAGEREF _Toc128478125 h 13 HYPERLINK l _Toc128478126 第八章 附 則 PAGEREF _Toc128478126 h113 HYPERLINK l _Toc128478127 第三部分分 薪薪酬福利利管理制制度 PAGEREF _Toc128478127 h 144 HYPERLINK l _Toc128478128

5、第一章 總總 則則 PAGEREF _Toc128478128 h 14 HYPERLINK l _Toc128478129 第二章 薪酬酬結構 PAGEREF _Toc128478129 h 114 HYPERLINK l _Toc128478130 第三章 工資資管理 PAGEREF _Toc128478130 h 115 HYPERLINK l _Toc128478131 第一節 工資資的組成成 PAGEREF _Toc128478131 h 15 HYPERLINK l _Toc128478132 第二節 工資資管理程程序及權權限 PAGEREF _Toc128478132 h 155

6、 HYPERLINK l _Toc128478133 第三節 工資資的計發發 PAGEREF _Toc128478133 h 18 HYPERLINK l _Toc128478134 第四章 年終終獎金 PAGEREF _Toc128478134 h 221 HYPERLINK l _Toc128478135 第五章 福利利制度 PAGEREF _Toc128478135 h 221 HYPERLINK l _Toc128478136 第六章 附 則則 PAGEREF _Toc128478136 h 23 HYPERLINK l _Toc128478137 第四部分分 員工請請休假考勤管管理辦

7、法法 PAGEREF _Toc128478137 h 24 HYPERLINK l _Toc128478138 第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478138 h 224 HYPERLINK l _Toc128478139 第二章 各假種種適用范范圍 PAGEREF _Toc128478139 h 244 HYPERLINK l _Toc128478140 第三章 準假權權限 PAGEREF _Toc128478140 h 244 HYPERLINK l _Toc128478141 PAGEREF _Toc128478141 h 244 HYPERLINK l _Toc128478

8、142 第四章 請假手手續 PAGEREF _Toc128478142 h 255 HYPERLINK l _Toc128478143 第五章 各假種種時間標標準及相相關規定定 PAGEREF _Toc128478143 h 25 HYPERLINK l _Toc128478144 第六章 取假期期內工資資發放規規定 PAGEREF _Toc128478144 h 288 HYPERLINK l _Toc128478145 第七章 考勤管管理規定定 PAGEREF _Toc128478145 h 29 HYPERLINK l _Toc128478146 第八章 出差管管理規定定 PAGEREF

9、 _Toc128478146 h 31 HYPERLINK l _Toc128478147 第九章 附 則 PAGEREF _Toc128478147 h 331 HYPERLINK l _Toc128478148 第五部分分 社社會保險險公積金金繳納管管理辦法法 PAGEREF _Toc128478148 h 31 HYPERLINK l _Toc128478149 第一章 總 則則 PAGEREF _Toc128478149 h 31 HYPERLINK l _Toc128478150 第二章 公司司依法繳繳納的項項目 PAGEREF _Toc128478150 h 322 HYPERLI

10、NK l _Toc128478151 第三章 參加社社會保險險、公積積金的范范圍 PAGEREF _Toc128478151 h 322 HYPERLINK l _Toc128478152 第四章 繳費費基數標標準及比比例 PAGEREF _Toc128478152 h 322 HYPERLINK l _Toc128478153 第五章 辦理理所需資資料 PAGEREF _Toc128478153 h 344 HYPERLINK l _Toc128478154 第六章 繳納納程序 PAGEREF _Toc128478154 h 334 HYPERLINK l _Toc128478155 第七章

11、 附 則則 PAGEREF _Toc128478155 h 34 HYPERLINK l _Toc128478156 第六部分分 勞勞動合同同管理辦辦法 PAGEREF _Toc128478156 h 344 HYPERLINK l _Toc128478157 第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478157 h 344 HYPERLINK l _Toc128478158 第二章 勞動動合同的的管理 PAGEREF _Toc128478158 h 335 HYPERLINK l _Toc128478159 第三章 勞動動合同的的簽訂 PAGEREF _Toc128478159 h 3

12、35 HYPERLINK l _Toc128478160 第四章 勞動動合同的的變更 PAGEREF _Toc128478160 h 336 HYPERLINK l _Toc128478161 第五章 勞動動合同的的解除 PAGEREF _Toc128478161 h 337 HYPERLINK l _Toc128478162 第六章 違約約責任 PAGEREF _Toc128478162 h 338 HYPERLINK l _Toc128478163 第七章 附附 則 PAGEREF _Toc128478163 h 338第一部分分 人人力資源源配置管管理辦法法第一章總 則第一條 為規規范本

13、公公司對人人才的招招聘、調調動和解解聘等工工作的管管理，根根據國家家相關法法律法規規特制定定本管理理辦法。本辦法法適用于于XX公公司全體體職工。XX公司司人力資資源配置置的原則則是公平平公正，擇擇優錄用用，人盡盡其才，獎獎優汰劣劣。管理權限限：公司司人員的的引進、任用、調配及及職業生生涯的規規劃由人人力資源源部在公公司總經經理的領領導下統統籌管理理。第二章 招聘聘、甄選選與錄用用人力資源源部負責責建立公公司組織織架構圖圖，據此此會同相相關部門門提出公公司的人人員編制制和崗位位的設置置方案，經經總經理理辦公會會討論通通過后執執行，人人力資源源部備案案。招聘源于于以下幾幾種情況況下的人人員需求求：

14、員工離職職而發生生的缺編編需求；新增崗位位需求；3、公司司對人才才儲備的的需求。申請增補補員工程程序：人人員招聘聘原則上上在部門門編制范范圍內進進行。用人部門門向人力力資源部部提交崗崗位空缺缺/新增增編制申申報表；或總經經理提出出新增人人員要求求，人力力資源部部填寫崗崗位空缺缺/新增增編制申申報表人力資源源部接到到申請或或總經理理指示后后應及時時對編制制情況、實際工工作需要要等事項項進行核核實，提提出意見見，做出招聘聘工作計計劃，招招聘計劃劃包括：招聘崗崗位說明明，招聘聘方式，招招聘周期期，費用用計劃等等；主管總經經理助理理審核簽簽字，公公司總經經理審批批，人力資源源部安排排進行招招聘工作作。

15、實施招聘聘應遵循循的原則則：實施渠道道：招聘聘的渠道道有專業業網站、報紙、招聘會會、行業業協會、大專院院校、獵獵頭公司司等。人人力資源源部應事事先必須須做好招招聘工作作的整體體策劃和和安排，根根據企業業具體需需要靈活活采用不不同渠道道，確保保招聘工工作的有有序和有有效開展展。人力力資源部部門應注注重與上上述相關關單位保保持良好好的工作作關系，以以保證招招聘工作作的效率率和質量量。時間周期期：中心心原則是是圍繞企企業的需需求，隨隨時展開開招聘工工作，保保證企業業高效健健康的運運轉；根根據人才才流動的的特點，重重點招聘聘一般可可以安排排在春節節前后和和國慶前前后。費用預算算：遵循循效果第第一，節節

16、儉的辦辦事原則則，嚴格格控制預預算，并并隨時進進行效果果及工作作目標評評估；招聘費用用的控制制、招聘聘目標的的達成以以及所聘聘人員整整體素質質與招聘聘要求相相符情況況將與招招聘主管管部門相相關人員員的績效效考核緊緊密掛鉤鉤。第八條 內部部員工優優先原則則：新增增編制或或職位空空缺申請請如獲批批準，人人力資源源部應首首先在公公司內部部發布職職位空缺缺公告，使使內部員員工能夠夠在同等等條件下下優先于于外部人人員獲得得競爭上上崗的機機會；當當職位位空缺公公告超超過規定定的日期期，并確確認公司司內部并并無合適適人選時時，人力力資源部部將通過過集團人人力資源源部對外外發布招招聘廣告告（具體體辦法和和流程

17、詳詳見集團團相關人人事管理理制度），并并及時將將相關信信息反饋饋給用人人部門。第九條 被公公司總經經理否決決的新增增編制和和職位空空缺申請請，人力力資源部部應及時時向申報報部門書書面說明明否決理理由，并并會同該該部門調調整崗位位設置和和工作職職責，保保障工作作正常開開展。第十條 招聘聘實施步步驟材料甄選選：為了了提高工工作效率率，招聘聘人員應應事先對對所有應應聘資料料進行初初步審核核和篩選選，必要要時通過過電話形形式進行行情況核核實，確確定面試試名單，經經人力資資源部經經理審核核同意后后由人力力資源專專員通過過電話的的形式通通知應聘聘人員面面試，并并告知面面試時間間、地點點、所需需資料和和其他

18、相相關事項項。初試：前臺職員員負責禮禮貌的接接待應聘聘人員，安安排在適適當地點點等待，負負責提供供飲用水水，提供供公司宣宣傳資料料，并要要求所有有應聘人人員填寫寫公司統統一的應應聘人員員基本情情況登記記表；人力資源源部組織織相關人人員參加加面試、考評，并并根據所所招聘職職位的級級別由公公司相關關領導確確定是否否錄用；重要崗崗位的人人員由公公司總經經理最終終決定是是否錄用用。面試試小組成成員一般般由用人人部門代代表和人人力資源源部相關關人員組組成，必必要時也也可邀請請相關部部門或有有關專業業人士參參加。面試主考考官的確確定：面面試主考考官必須須熟悉公公司的人人事行政政政策以以及招聘聘的基本本流程

19、，必必須是經經過充分分授權的的有權人人；在社社會招聘聘中，業業務初試試由用人人部門的的部門經經理負責責或者由由主管總總經理助助理指定定專人負負責，并并需報請請總經理理批準；人事初初試由人人力資源源部負責責，業務務復試由由主管副副總經理理或總經經理負責責。初次面試試的側重重點是：應聘者者的學歷歷、資歷歷等基本本情況是是否與招招聘要求求一致；應聘者者的自薦薦內容與與實際的的相符情情況；應應聘者個個人經歷歷、家庭庭情況；應聘者者的基本本價值觀觀等。初初次面試試的使命命是在眾眾多的應應聘者中中選拔出出一小部部分基本本符合崗崗位要求求者，縮縮小候選選范圍面試評價價要素：儀表儀儀容，人人生觀、價值觀觀、職

20、業業觀，人人格成熟熟度（情情緒穩定定性、心心理健康康與心理理掩飾性性等），個個人修養養，求職職動機，工工作經驗驗，相關關的專業業知識，語語言文字字表達能能力，思思維邏輯輯性，應應變能力力，社交交能力，自自我認知知能力，支支配能力力，協調調指導能能力，責責任心、時間觀觀念與紀紀律觀念念，分析析判斷能能力，性性格特征征（好惡惡以及性性格的內內外性），智智力與潛潛能等。對于操作作性很強強的職位位的應聘聘者，由由于其所所擔任工工作的特特殊性，應應進行實實地操作作測試，由由用人部部門負責責測試并并填報考考評記錄錄。對于關鍵鍵崗位應應設計相相關測試試項目進進行素質質測評，作作為是否否錄用或或員工職職業生涯

21、涯規劃參參考，測測評結果果不得外外泄。面試小組組成員應應根據所所聘職位位填寫面面試評價價量表，記記錄對應應聘者的的總體評評價及初初步結論論；全部部面試結結束后，小小組成員員應及時時討論對對各應聘聘者的意意見；對對面試的的結果，用用人部門門主管的的意見起起決定作作用，小小組其他他成員的的意見起起參考作作用；當當小組成成員意見見分歧很很大時，由由人力資資源部提提交總經經理決定定。面試過程程中，若若發現應應聘者有有下列情情況之一一的屬不不合格，不不予聘用用：以往往或現在在患有嚴嚴重疾病病史的（如如肝炎、心臟病病、精神神病等）；與原單單位無法法解除勞勞動關系系的；性性格特別別內向，且且與人溝溝通明顯顯

22、有困難難的；心心胸狹隘隘，有嚴嚴重心理理障礙的的；正在在聯系出出國或準準備脫產產上學的的；在以以往的工工作經歷歷中職業業道德欠欠佳、品品行惡劣劣、自私私自利的的；能力力不能勝勝任所招招聘職位位要求的的；其他他屬不合合格的情情形。人才信息息庫建立立：面試試結束后后人力資資源部應應及時分分類整理理并妥善善保存好好有價值值的應聘聘資料，建建立人才才信息庫庫和查詢詢系統，以以便能夠夠在以后后需要的的時候迅迅速掌握握相關信信息復試：一般情況況下初次次面試難難以確定定最佳人人選，因因此大多多數情況況下在再再次篩選選的基礎礎上還需需安排復復試或再再次復試試。復試試應邀請請上一級級主管參參加，并并提前做做好預

23、約約和場地地、資料料等所有有準備工工作。復復試的使使命是在在較多的的基本符符合所聘聘崗位要要求的候候選人中中最終確確定一位位或幾位位最適合合本公司司該崗位位的人選選。復試主要要考察應應聘者的的性格、氣質、語言表表達能力力、個人人素質（責責任心、積極性性、合作作能力、判斷能能力）、學習能能力、執執行能力力、領導導能力、創新意意識、發發展潛質質等，特特別是通通過對應應聘本崗崗位其他他候選人人情況的的橫向比比較，做做出正確確的判斷斷，確定定最佳人人選。復試時可可以結合合候選范范圍、認認可程度度等實際際情況，與與應聘者者討論工工資福利利待遇、職位安安排、勞勞動合同同、到崗崗時間等等問題，并并做好相相應

24、的記記錄。在在經過復復試或多多次復試試并最終終確定人人選后，主主考官應應對當選選人評價價以及對對該當選選人的職職業發展展提出初初步的意意見，做做好較為為清晰的的記錄，并并及時將將轉交人人力資源源部，以以便迅速速通知到到當選人人。錄用審批批：全部部面試程程序完成成后，人人力資源源部應與與擬聘用用人員就就訂立勞勞動合同同以及其其他相關關協議經經過溝通通達成初初步意向向；同時時整理好好擬聘用用人員的的應聘資資料、面面試記錄錄，完善善入職職審批表表，依依人事管管理權限限報公司司相關領領導審批批，人力力資源部部存檔。所有正正式員工工入職審審批表最最終均應應由公司司總經理理批準簽簽字生效效。公司總經經理審

25、批批確認后后決定錄錄用的人人員，人人力資源源部應及及時與其其取得聯聯系，告告知其已已被錄取取，要求求其準備備必備資資料和其其他入職職有關事事項；對對已經過過兩次以以上復試試，由于于名額有有限或其其他原因因而暫時時被落選選的應聘聘者，人人力資源源部也應應以電子子郵件發發送辭謝謝函或電電話的形形式委婉婉告知對對方，并并將其應應聘資料料錄入人人才信息息庫。第十二條條 對對財務管管理等特特殊崗位位的新進進員工需需在其正正式入職職前通過過訪問原原單位領領導、同同事等形形式對其其工作履履歷、任任職資格格、職業業操守、擔保書書等內容容進行進進一步的的審查和和復核，在在確認沒沒有不良良記錄后后方可上上報領導導

26、批準入入職第三章 入職職管理第十三條條 新員員工入職職需按以以下程序序辦理入入職手續續：新員工需需提供資資料：身身份證、學歷學學位證書書、職稱稱證書、技術等等級證書書、培訓訓證、上上崗證等等能夠表表明法定定身份和和與崗位位相匹配配的、能能夠表明明其資歷歷和閱歷歷的有效效證件原原件和復復印件，其其中復印印件存檔檔，原件件經查驗驗后退還還；提供供一寸免免冠近照照1張；領取辦公公用品和和相關文文件資料料，如要要求統一一服裝的的，還需需行政管管理部安安排量制制工作服服；新員工在在入職一一周內與與公司簽簽訂勞勞動合同同以及及公司規規定的其其他相關關協議；人力資資源部應應明確告告知新入入職員工工的薪酬酬福

27、利待待遇等事事項員工錄用用時間自自報到上上班之日日起計算算。入職職當天應應在人力力資源部部的帶領領下與部部門負責責人見面面。對新入職職的員工工，公司司人力資資源部應應帶領其其到公司司相關部部門作引引見。第十四條條入職培培訓為了使新新入職員員工盡快快熟悉公公司情況況，迅速速溶入新新的環境境和氛圍圍，在新新員工試試用期間間人力資資源部必必須認真真依照公公司培訓訓制度和和入職職培訓清清單，組組織新員員工進行行入職培培訓，并并將培訓訓記錄在在案。對對入職培培訓不合合格者終終止試用用（詳見見另行頒頒布的員員工培訓訓管理辦辦法）。公司管理理制度的的培訓：由人力力資源部部在新員員工報到到后第一一天，向向新員

28、工工介紹公公司的情情況和成成長經歷歷，包括括業務、部門、人員及及組織構構架等內內容，同同時介紹紹公司的的有關管管理規則則和規定定，介紹紹所在部部門職能能、人員員情況；講解本本職崗位位工作內內容、流流程和要要求。此此外，還還需介紹紹任何與與工作有有關的具具體事務務，如確確定辦公公位、設設置電子子郵箱、領用辦辦公用品品、使用用辦公設設備、用用餐等。業務培訓訓：業務務部門新新員工報報到一個個月內，由由相關業業務部門門負責對對員工進進行技術術基礎培培訓，幫幫助員工工盡快熟熟悉公司司的技術術開發環環境。入職培訓訓結束后后，人力力資源部部應及時時會同用用人部門門安排新新員工上上崗實習習第十五條條 試試用根

29、據勞動動合同期期限的長長短，新新員工試試用期原原則上為為133個月，表表現突出出者可適適當提前前轉正。試用期滿滿，試用用人員必必須寫出出書面實實習小結結員工工試用期期工作小小結，主主管領導導簽署評評語，試試用部門門在期滿滿前155天填寫寫新員員工轉正正審批表表，經經人力資資源部核核實后依依人事管管理權限限報公司司領導審審批并辦辦理相關關手續。根據勞勞動合同同規定定，試用用期間，如如果新員員工確實實感到公公司實際際狀況、發展機機會與預預期有較較大差距距，或由由于其它它原因而而決定離離開公司司，可提提出書面面的辭職職申請，并并按規定定辦理離離職手續續；相應應的，如如果新員員工有品品行不良良或被證證

30、明不勝勝任、不不適合試試用崗位位要求的的，用人人部門可可隨時終終止試用用，并在在第一時時間通知知人力資資源部，終終止對新新員工的的試用，雙雙方互不不承擔任任何違約約責任。試用期內內連續缺缺勤達110個工工作日或或累計缺缺勤達115個工工作日，公公司將終終止對新新員工的的試用。鼓勵推薦薦：公司司鼓勵員員工推薦薦公司所所需的各各類優秀秀人才到到公司工工作，相相應給與與推薦者者一定的的獎勵。第四章 人員員調遷管管理第十六條條 調調遷原則則與方式式：公司司實行能能者上，平平者讓，庸庸者下的的用人機機制，所所有人員員能上能能下，能能進能出出。人力資源源部受總總經理委委托，有有權對公公司系統統內所有有員工

31、工工作的區區域、崗崗位進行行必要的的調整，同同時人力力資源部部負責填填寫員員工調動動審批表表，完完善人員員調動審審批程序序。部門或項項目負責責人認為為自己屬屬下員工工不能勝勝任本職職工作，可可以向人人力資源源部提出出該員工工調動申申請。人人力資源源部接到到申請后后，可以以找相關關各方了了解情況況，依照照相關程程序辦理理。員工個人人也可以以根據個個人的階階段發展展目標和和興趣愛愛好向公公司提出出合理的的調動申申請，填填寫員員工調動動審批表表和調調動原因因說明書書，上上報相關關領導進進行審批批。第十七條條 調調動依據據：公司司實行以以工作績績效為導導向的全全員績效效考核體體系，員員工工作作崗位的的

32、升降調調配均以以績效考考核結果果為依據據，同時時配之以以適時的的、有針針對性的的培訓，以以逐步改改善工作作，提升升能力，提提高績效效。第十八條條 職職業發展展規劃：根據工工作需要要，結合合員工工工作狀況況、能力力表現、知識結結構、個個性特點點、發展展潛力等等因素，公公司將從從職業發發展規劃劃的高度度對相關關優秀員員工的工工作崗位位實行動動態管理理；同時時對部分分工作很很被動、長時間間業績不不明顯或或其他不不適合現現崗位的的員工進進行崗位位調整，直直至接受受培訓或或被辭退退。第五章 離職職管理第十九條條 員工工離職分分為辭退退和辭職職兩類，辭退是指因各種原因，公司主動提出與員工終止雇傭關系的情況

33、。有以下情形式之一者，公司予以辭退（或開除）處理：觸犯國家家刑律，受受到或應應受到法法律制裁裁的；拒絕執行行公務或或玩忽職職守；因瀆職而而導致公公司利益益受到損損害；違反公司司行政、人事、財務、營銷等等規章制制度，且且屢教不不改的；撥弄是非非，煽風風點火，破破壞公司司正常的的工作秩秩序和良良好文化化的；試用期間間被證明明不適合合、不勝勝任崗位位工作且且無法調調換崗位位的，或或請假超超過公司司規定期期限的；依公司績績效考核核制度規規定應辭辭退的；其他依與與員工簽簽立的勞勞動合同同以及及公司規規定的其其他相關關協議應應辭退的的。第二十條條辭退程程序：如如果由于于員工單單方面的的原因，按按照公司司規

34、定應應該被辭辭退時，由由其部門門主管提提請公司司總經理理同意后后由人力力資源部部或其部部門負責責人委婉婉地通知知要求被被辭退的的員工，并并要求其其完善離離職手續續。第二十一一條 對于因因員工違違反公司司制度或或國家法法律等違違法違紀紀等行為為被公司司辭退的的，公司司將單獨獨做出處處罰決定定，并予予以張貼貼，以示示警告；對于不不便公開開處理的的，可以以不予公公開處理理，不張張貼處理理決定。第二十二二條 員工自自身提出出離職的的原因大大致分為為以下幾幾種：想嘗試新新工作，以以培養其其他方面面的專長長；對薪水不不滿或認認為公司司福利不不佳；公司沒有有提供成成長的學學習環境境；與當初所所期望的的工作不

35、不符；追求升遷遷機會；與公司理理念不合合或與上上司意見見不一致致；工作單調調乏味或或出現職職業倦怠怠，想暫暫時休息息。第二十三三條 員工主主動提出出辭職者者，如平平時工作作主動積積極，業業績優良良，部門門主管和和人力資資源部必必須做好好疏導挽挽留工作作。若實實在無法法挽留時時，部門門主管方方可在員員工離職職審批表表有關關欄目上上簽署意意見，辦辦理有關關離職手手續。第二十四四條 書面辭辭呈。正正式員工工離職必必須提前前30天天以書面面形式向向公司或或部門遞遞交辭呈呈，試用用期員工工必須提提前3天天向公司司或部門門遞交辭辭呈。否否則公司司有權遲遲緩結算算離職工工資或出出具其他他離職證證明。第二十五

36、五條 工作移移交及違違紀責任任：為保證離離職人員員崗位工工作的延延續性，任任何員工工在離職職時都必必須辦理理移交手手續。部部門負責責人應協協助、指指導或指指定專人人協助離離職員工工做好以以下移交交工作，并并完善員員工離職職審批表表所列列項目內內容。工作業務務移交：列出工工作業務務移交清清單，注注明未完完成工作作的具體體進度、有關業業務聯系系人及聯聯系方法法等；物品移交交：列出出所領物物品移交交清單，包包括公司司文件、合同或或協議等等業務資資料以及及公司的的辦公、交通、通訊物物品等；結清有關關帳務，如如應收帳帳款、應應付帳款款、借款款等。其其他未盡盡事宜應應向有關關接手人人員或直直接主管管交待清

37、清楚。離職員工工所列移移交清單單，應由由部門主主管詳加加審查，不不符之處處或遺漏漏之處，應應該立即即更正。如離職職人員正正式離職職后，再再發現財財物、資資料或對對外的公公司應收收款項有有虧欠未未清等情情況時，應應由該部部門負責責人承擔擔全部責責任。員工在辦辦理各項項移交時時，必須須經有關關經手人人簽字認認可，在在全部移移交手續續辦理完完畢，并并經公司司總經理理簽字批批準后人人力資源源部方可可安排辦辦理有關關結算工工資等事事宜離職員工工按要求求辦理完完離職前前的移交交手續后后，人力力資源部部負責辦辦理解除除或終止止勞動合合同手續續，并按按勞動動合同之之規定執執行相關關事宜。凡未按要要求完善善上述

38、離離職手續續的，一一律暫緩緩結算離離職工資資，暫緩緩轉出社社會保險險等關系系，暫緩緩提供其其他需要要公司所所作的配配合離職員工工被發現現有嚴重重違規違違紀甚至至違法行行為的，按按公司相相關規定定處理，直直至移交交司法機機關處理理；員工工離職后后違反保保密協議議或其其他約定定，損害害了公司司利益的的，公司司將采取取必要的的措施維維護合法法權益。未按本規規定辦理理工作交交接手續續而離開開公司到到其它公公司上班班的；未未交清所所欠公司司財物或或未履行行培訓協協議條款款的，公公司將視視情節輕輕重，給給予扣發發薪金并并追究法法律責任任的處理理。第二十六六條 薪薪金結算算與其它它關系交交接薪金按財財務相關

39、關規定和和公司與與該員工工簽定的的勞動動合同結結算。員工自離離職之日日起一個個月內，應應按公司司規定將將個人人人事檔案案及保險險、公積積金等關關系轉出出，否則則公司將將根據有有關法規規規定做做相應的的轉調處處理。第二十七七條 離離職面談談部門經理理接到員員工辭職職信后應應及時與與員工進進行離職職面談，了了解其離離職的真真實原因因，并通通過面談談，了解解工作中中存在的的不足之之處。對對優秀員員工應盡盡量挽留留。面談結束束后部門門經理應應及時填填寫員工工離職職面談報報告，并并連同員員工的辭辭職信一一并送交交人力資資源部人力資源源部應安安排與提提出離職職申請的的員工面面談，從從客觀角角度了解解員工的

40、的真實想想法，在在離職職面談報報告和和員工工離職審審批表上上簽署意意見；對對關鍵崗崗位的離離職員工工，人力力資源部部應安排排相關人人員直至至公司領領導與離離職員工工進行面面談，并并及時填填寫離離職面談談報告第二十八八條 離職分分析：公公司人力力資源部部必須每每月對員員工離職職面談記記錄進行行分析，查查找員工工真實的的離職原原因，對對各種辭辭職原因因進行排排序，并并寫出分分析報告告提請公公司領導導審閱。公司領領導審閱閱后，對對導致員員工辭職職的各種種原因應應責成有有關責任任部門或或人員制制定整改改措施，并并以此作作為調整整公司人人力資源源政策的的依據之之一。第六章 附 則則第二十九九條本管管理制

41、度度與公司司新近出出臺的其其他制度度共同組組成XXX公司人人力資源源規章制制度體系系，互為為補充。第三十條條 本本管理規規定自公公司總經經理簽發發之日起起實施。第三十一一條 本本管理制制度的解解釋權歸歸XX公司司人力資資源部第二部分分 激激勵培訓訓管理制制度第一章 總 則第一條 為完善善公司培培訓管理理體系，建建立培訓訓激勵機機制，根根據公司司經營發發展戰略略，結合合目前公公司的實實際，特特制定本本制度。第二章 職責劃劃分公司企業業培訓原原則上分分為二級級培訓，即即公司級級培訓和和部門級級培訓，其其中公司司級培訓訓由公司司人力資資源部組組織舉行行，部門門級培訓訓由部門門經理組組織舉行行。公司級

42、培培訓主要要包括新新進員工工的入職職培訓，管管理技能能培訓，綜綜合素質質培訓等等。人力力資源部部負責人人為公司司培訓工工作的責責任人。部門級培培訓主要要包括業業務知識識、操作作技能、工作流流程、相相關規章章制度等等方面的的專業培培訓，如如財務、采購、營銷、計算機機運用等等。部門門經理為為部門培培訓工作作的責任任人。第三章 培訓的的種類員工的培培訓可分分為四類類，即崗崗前培訓訓、業務務技能培培訓、素素質培訓訓、學歷歷教育。入職培訓訓：為使使新員工工盡快了了解公司司情況，融融入公司司團隊，而而組織的的培訓。培訓的的內容為為企業概概況、發發展戰略略、企業業產品、經營理理念、企企業文化化、行為為規范、

43、規章制制度、基基本業務務、崗位位職責、安全教教育等。業務技能能培訓：為提高高員工的的專業素素質、拓拓寬業務務思路，確確保員工工勝任本本崗位要要求，公公司根據據經營管管理實際際，定期期組織的的業務技技能、業業務流程程、崗位位任職資資格等方方面的強強化培訓訓。素質培訓訓：為加加強企業業文化建建設、增增強企業業綜合競競爭力，根根據企業業發展和和實際需需要，對對員工進進行的素素質教育育與培訓訓，如企企業價值值觀、企企業理念念、積極極的工作作態度、行為規規范、辦辦公禮儀儀、團隊隊協作、時間管管理、企企業文化化、規章章制度、塑型工工程等方方面的培培訓。學歷教育育：是企企業有計計劃的選選派優秀秀員工到到高等

44、院院校進行行深造學學習，另另一方面面鼓勵支支持員工工參加業業余自學學、自修修或參加加社會上上相關的的學歷、任職資資格的學學習或培培訓。公公司承認認各種畢畢業、結結業、資資格等級級證書的的有效性性。第四章 培訓形形式培訓可采采取靈活活多樣的的方式，如如講授式式、講座座式、會會議研討討式、沙沙龍交流流式、現現場示范范式、互互動參與與式、案案例分析析式以及及參觀考考察、模模擬訓練練等形式式。公司司組織的的培訓一一般為講講座式。培訓時時間上可可采取脫脫產、半半脫產、業余等等方式進進行。公公司提倡倡和鼓勵勵利用業業余時間間進行學學習和培培訓。第五章 培訓需需求分析析和培訓訓計劃根據公司司的發展展狀況以以

45、及對員員工素質質的要求求，由人人力資源源部牽頭頭會同各各部門對對公司經經營和管管理運作作情況以以及在行行業內的的定位等等要素進進行分析析，根據據崗位要要求和員員工技能能狀況，提提出培訓訓項目內內容以及及培訓所所要達到到的具體體要求和和目標。公司人力力資源部部根據企企業發展展戰略，結結合經營營管理實實際，負負責編制制培訓大大綱和年年度培訓訓計劃，經經總經理理審批后后，人力力資源部部備案。 計劃類型型各部門完完成并提提交時間間總經理審審批時間間年度培訓訓計劃12月115日前前12月225日前前季度培訓訓計劃前一季度度第三個個月155日前該月255日前月度培訓訓計劃每月200日前當月255日前培訓計

46、劃劃本著學學以致用用，按需需制定的的原則制制定并落落實。計計劃分年年度、季季度、月月度三級級。具體體完成時時間見下下表：人力資源源部在匯匯總各部部門培訓訓計劃后后，根據據各階段段工作的的需要和和安排，進進行必要要的調整整和補充充，然后后形成公公司整體體培訓計計劃，經經總經理理審批后后備案。培訓計劃劃內容包包括：培培訓課題題、培訓訓內容、培訓時時間、培培訓地點點、參加加人員、培訓形形式、考考核方式式、培訓訓講師等等。計劃劃制定時時應與各各部門、各崗位位人員進進行充分分討論，確確保內容容的實用用性和計計劃的可可執行性性。各部門負負責的培培訓由部部門按計計劃組織織實施，公公司統一一性的培培訓由人人力

47、資源源部組織織或協調調實施。各培訓訓部門要要認真填填寫培訓訓紀錄，會會同培訓訓資料一一同交人人力資源源部存檔檔。其資資料包括括：培訓訓紀錄表表、培訓訓考勤表表、試卷卷及培訓訓效果調調查等。第六章 培訓總總結、效效果評估估及運用用各部門必必須對本本部門的的月度培培訓工作作開展情情況進行行總結，并并于255日前報報公司人人力資源源部匯總總；人力力資源部部根據各各部門的的培訓計計劃及實實施情況況進行檢檢查、檢檢督，并并形成公公司月度度培訓工工作小結結，于當當月300日前報報總經理理審核，人人力資源源部備案案。培訓實施施后，根根據原培培訓計劃劃的要求求，通過過多種方方式征求求培訓講講師及培培訓對象象的

48、意見見，并利利用交流流、座談談、筆試試、解決決實際問問題等方方式，進進行培訓訓效果的的評估，以以便不斷斷總結經經驗，發發現問題題，改進進工作。 員工參加加培訓后后，須將將所學內內容與實實際工作作緊密結結合。參參加外部部培訓后后，應及及時與人人力資源源部交流流培訓內內容，并并將培訓訓資料交交人力資資源部統統一保管管。如有有必要，還還必須通通過座談談、交流流、匯報報等方式式進行再再培訓，做做到學以以致用，學學用結合合，使培培訓真正正達到服服務于工工作的目目的。人力資源源部負責責建立員員工的培培訓檔案案和進行行培訓效效果評估估工作。各部門門培訓工工作的落落實和培培訓效果果的評估估由人力力資源部部組織

49、開開展，考考評結果果列入部部門月度度考核。對于年內內完成培培訓計劃劃任務突突出、培培訓效果果良好的的部門，在在年終考考核、評評優時將將予以體體現，同同時結合合公司學學習型組組織的開開展，將將相關部部門作為為創建學學習型組組織先進進單位、先進個個人的典典型進行行表彰和和獎勵。第七章 培訓費費用管理理為保證培培訓工作作的順利利開展，公公司在年年度財務務預算中中將按工工資總額額計提一一定的培培訓經費費。在無無重大經經營調整整的情況況下，企企業必須須保證培培訓經費費的?？羁顚Ｓ?。培訓經經費主要要用于購購買培訓訓設備、聘請培培訓師資資、購買買培訓用用品及內內部培訓訓補貼等等。 除公公司統一一組織的的培訓

50、外外，凡需需要外出出參加培培訓的，需需應事先先申請。由公司司人力資資源部審審核備案案，總經經理批準準。由公司安安排的外外出培訓訓，培訓訓期間視視為正常常出勤；由公司司出資選選派外出出培訓的的員工，須須與公司司簽訂培培訓協議議，履行行協議中中規定的的義務，并并承擔相相應的責責任。由公司選選派、批批準進行行學歷教教育培訓訓、任職職資格培培訓、特特殊工種種上崗資資格培訓訓的人員員，企業業與個人人分別承承擔其學學費（培培訓費）的的70%和300%。教教材、報報名等其其它費用用由本人人承擔，相相關差旅旅費用按按同等級級別人員員的差旅旅標準執執行。培培訓進修修期間的的工資按按薪酬酬管理制制度中中有關條條款

51、執行行。其它它事宜詳詳見培訓訓協議。對于由人人力資源源部推薦薦的外聘聘師資的的甄選及及費用標標準須經經總經理理審核批批準后執執行。第八章 附 則本制度解解釋權歸歸人力資資源部。本制度自自總經理理簽發頒頒布之日日起試行行。第三部分分 薪薪酬福利利管理制制度第一章 總總 則則為規范本本企業薪薪酬福利利管理，充充分調動動企業員員工的積積極性和和創造性性，吸引引更多優優秀人才才加盟本本企業共共創輝煌煌，特制制定本制制度。本薪酬管管理制度度依據按按勞分配配,獎勤勤罰懶和和效率優優先兼顧顧公平三三大基本本原則，同同時結合合本企業業經營狀狀況和管管理理念念制定。本制度配配合公司司績效管管理，采采用以工工作業

52、績績為導向向的分配配體系，充充分發揮揮薪酬的的激勵作作用，以以促進企企業的發發展。本方案適適用于XXXXXX科技實實業投資資有限公公司（以以下簡稱稱公司）全全體在冊冊員工。特聘人人員、特特殊關系系人員、臨時人人員，視視實際情情況另行行約定或或參考本本辦法另另行確定定。第二章 薪酬酬結構公司薪酬酬結構主主要包括括工資、獎金（利利潤分配配中的現現金部分分）和福福利，以以及其他他長效激激勵措施施。其組組成公式式如下: 員工薪薪酬=基基本工資資+崗位位工資+績效工工資+交交通補貼貼+午餐餐補貼+通訊補補貼+出出差補貼貼+節日日福利+社會保保險+獎獎金本管理制制度中所所涉及的的“工資”，指員員工在完完成

53、工作作職責的的前提下下，通過過工作崗崗位、個個人績效效等相關關考核而而確定并并獲得的的相應勞勞動報酬酬的稅后后總額。工資依依據員工工職級和和員工當當月考核核情況采采用月薪薪制方式式計算和和發放。獎金：包包括年終終獎、各各類業績績提成。年終獎獎是根據據當年公公司經濟濟指標完完成狀況況和利潤潤實現情情況，以以及個人人對公司司貢獻大大小而確確定頒發發的獎金金形式；各類業業績提成成是指依依據公司司各部門門為激勵勵本部員員工工作作熱情，提提高本部部業績而而制訂的的的各類類業績獎獎勵計劃劃而確定定頒發的的獎金形形式。屬屬短期激激勵。福利：是是企業為為解決員員工后顧顧之憂、集中體體現人文文關懷、凸顯企企業文

54、化化的重要要舉措，是是與現金金激勵相相互補充充的員工工報酬的的重要組組成部分分，它包包括社會會統籌保保險,交交通、午午餐、通通訊補貼貼，獎勵勵假期，節節日福利利等貨幣幣化與非非貨幣化化的福利利計劃，屬屬中期激激勵。此外，期期權或股股權也是是解決企企業所有有者與核核心員工工之間利利益一致致的長效效激勵措措施，公公司將考考慮在適適當的時時機推行行高管人人員和核核心員工工期權或或股權激激勵措施施，具體體辦法由由公司股股東大會會或董事事會另行行規定。第三章 工資資管理第一節 工資資的組成成人力資源源部根據據XXXXX科科技實業業投資公司司員工職職級與職職務要求求對應表表確定定相關員員工月薪薪標準，并并

55、報相關關領導批批準。工資的構構成：包包含基礎礎工資，崗崗位工資資，考核核工資三三部分。其比例例的確定定分部門門經理級級人員（包包括總經經理助理理、項目目經理、副經理理、部門門經理、高級技技術人員員如技術術支持等等）、職職員級人人員（包包括專員員、會計計、出納納、內勤勤、前臺臺秘書、司機等等）、輔輔助級人人員（包包括保安安、保潔潔）三個個檔次。具體標標準為：部門經理理級人員員：工資資總額的的40%列入月月度考核核，其余余60%份額中中，除225%基基礎工資資以外，335%為為崗位工工資； 職員級人人員：工工資總額額的300%列入入月度考考核，其其余700%份額額中，330%基基礎工資資以外，44

56、0%為為崗位工工資； 輔助級人人員200%列入入月度考考核，其其余800%份額額中，440%基基礎工資資以外，440%為為崗位工工資。工資名詞詞釋義：基礎工資資指員工工在提供供了正常常勞動和和工作后后，企業業應給付付的基本本收入，是是員工生生活需要要的基本本保障部部分，是是員工在在請、休休假期間間和加班班以后計計算工資資收入以以及計算算相關福福利時的的基本依依據。崗位工資資指不同同崗位的的員工因因其所在在崗位、所任職職務、承承擔的責責任、工工作的難難度和重重要性等等綜合因因素的差差異而確確定的相相對穩定定的工資資部分，它它集中體體現了崗崗位職能能以及勞勞動價值值，它是是以對“崗”不對“人”的原

57、則則而設計計的?？己斯べY資，是同同一崗位位的員工工拉開收收入差距距的主要要部分。是指員員工在接接受對各各項工作作目標達達成情況況的考核核后所應應得的報報酬部分分第二節 工資資管理程程序及權權限 工資資標準確確定的原原則：工工資確定定的原則則是以能能力定崗崗位，以以崗位定定工資，兼兼顧學歷歷、資歷歷、發展展潛力等等相關要要素工資管理理權限：公司總總經理工工資由股股東大會會、董事事會決定定，副總總經理、公司部部門經理理級人員員的工資資待遇由由總經理理決定；公司其其余正式式員工的的工資待待遇由公公司人力力資源部部會同部部門負責責人在工工資檔級級范圍內內提出初初步意見見，并報報公司總總經理最最終審批批

58、。公司司人力資資源部是是以上決決定的執執行機構構。 人員員工資的的確定：試用期員員工：人人員的試試用期一一般為三三個月。試用期人人員的工工資標準準按XXXXXX科技實實業投資資公司員員工職級級與檔案案工資對對應表中中相應崗崗位檔級級最低檔檔的700%-880%計計算（取取最相近近的百位位整數）；試用期也也可以采采用協議議工資制制確定試試用工資資，但到到試用期期滿正常常轉正時時應根據據本制度度相關規規定本著著就上不不就下的的原則將將員工工工資納入入公司工工資體系系中相應應的檔級級，以規規范管理理。特殊情況況下經總總經理批批準也可可以保持持原狀不不變。員工職級級決定其其檔案工工資的范范疇。但但同一

59、職職級員工工因其工工作特點點、工作作難度、工作要要求、工工作量和和工作價價值的區區別，雖雖然在同同一檔級級內，但但其工資資的上下下限也有有一定的的差別，具具體由相相關領導導根據具具體情況況靈活掌掌握。用人部門門可根據據其本人人在試用用期的工工作表現現，提出出適當縮縮短或延延長試用用期的申申請（試試用期最最短不低低于一個個月，最最長不超超過六個個月,特特殊情況況由總經經理批準準），報報人力資資源管理理部門審審核，相相關領導導批準。新進員工工的轉正正定級，需需由各部部門會同同人力資資源部進進行評議議，對其其在試用用期間的的工作業業績及工工作表現現進行全全面、公公正的評評價與考考核，并并根據評評價和

60、考考核結果果按審批批權限報報批（新新員工轉轉正審批批表）。新員工工本人應應提交書書面的試試用期工工作小結結（ 試用期期工作小小結）。工資標準準的調整整：工資標準準調整的的原則：以崗位位和責任任定工資資，以能能力和貢貢獻論回回報；工工資調整整密切結結合個人人的工作作業績和和企業的的經營效效益。工資標準準調整的的依據：員工工工資標準準調整的的動因分分為以下下幾種情情況：即即轉正定定級、崗崗位變動動、職務務升降、即時獎獎懲和業業績調薪薪五種情情況。其其中，前前四種屬屬即時個個別調薪薪，第五五種屬年年度整體體調薪。個別調薪薪轉正定級級：員工工試用期期滿，員員工工資資按本制制度第十十一條相相關規定定辦理