1、中國企業員工激勵機制存在的問題與對策 Problems and Countermeasures of employee incentive mechanism in Chinese Enterprises 中國企業員工激勵機制存在的問題與對策摘 要在這個飛速發展的社會，經濟不斷的增長直使得現代企業間的市場競爭愈演愈烈。在企業的不斷進步與發展中，企業已經充分意識到人在企業中所扮演著重要的角色，在企業核心競爭優勢中占據著重要位置。企業職員主動性怎樣被激勵，讓其全身心的開展本職工作變成企業發展中的一個不可忽視的問題。對于我國的大部分企業而言,激勵機制或多或少都存在一定的問題,針對上述問題，本文結合本

2、人實際工作中的體會，根據研究總結出如下結論：企業在管理工作中，需要熟悉和掌握企業職員各方面的需求,利用滿足需求原則、規章以及制度的有針對性,能夠最大程度的提高員工的積極性和創造性,最終達到員工滿意度上升的目的，期待對有關人員有一定的參考價值。關鍵詞：企業管理；激勵機制；薪酬管理Problems and Countermeasures of employee incentive mechanism in Chinese EnterprisesAbstractWith the rapid development of society, the economy has been growing co

3、ntinuously, which makes the market competition among the modern enterprises more and more fierce. In the continuous progress and development of enterprises, enterprises have recognized that people as the dominant factor in the enterprises competition has played a key role. How the enterprise staffs

4、enthusiasm is excited, make it more efforts to inject energy into their own work to become a business development can not be ignored. For most enterprises in our country, the incentive mechanism is more or less there are some problems, aiming at these problems, I understand the actual work in this p

5、aper, through the analysis of the conclusion: enterprise in the management process, we must fully understand the employee needs diversification, the principles, rules and systems to meet the needs of the targeted. To maximize the enthusiasm and creativity of employees, and ultimately achieve the pur

6、pose of increasing employee satisfaction. Hope to bring the relevant personnel to bring reference and inspiration.Key words: Enterprise management；Incentive mechanism；Salary management目 錄 HYPERLINK l _Toc449650262 引言1 HYPERLINK l _Toc506884700 一、激勵相關概述1（一）企業管理激勵的理論內涵1 HYPERLINK l _Toc506884702 （二）激勵

7、的類型2 HYPERLINK l _Toc506884703 二、員工激勵機制存在的問題2 HYPERLINK l _Toc506884704 （一）管理意識沒有跟上時代的步伐，內部管理制度不匹配2 HYPERLINK l _Toc506884705 （二）企業中存在著不同程度的盲目的激勵3 HYPERLINK l _Toc506884706 （三）激勵措施的無差別化3 HYPERLINK l _Toc506884707 （四）缺乏有效的個體激勵機制4 HYPERLINK l _Toc506884708 三、企業管理中激勵機制產生問題的原因分析4 HYPERLINK l _Toc5068847

8、09 （一）企業文化不夠健全5 HYPERLINK l _Toc506884710 （二）溝通反饋渠道受阻5 HYPERLINK l _Toc506884711 （三）激勵方案結構不完善，目的性低下6 HYPERLINK l _Toc506884712 （四）激勵形式有待多樣化，無法深層次激勵職員6 HYPERLINK l _Toc506884713 四、企業管理中激勵機制改進的策略6 HYPERLINK l _Toc506884714 （一）加強企業文化建設6 HYPERLINK l _Toc506884715 （二）完善薪酬激勵機制，制定科學均衡的薪酬體系7 HYPERLINK l _To

9、c506884716 （三）建立符合企業實際情況的激勵機制7 HYPERLINK l _Toc506884717 （四）加強文化、精神激勵力度8 HYPERLINK l _Toc506884718 （五）建立適時有效的績效考核制度和激勵淘汰機制9 HYPERLINK l _Toc506884719 （六）對管理人員和關鍵人員，實施產權激勵 PAGEREF _Toc506884719 h 10 HYPERLINK l _Toc506884720 結論11 HYPERLINK l _Toc506884722 致謝12 HYPERLINK l _Toc506884721 參考文獻 PAGEREF _

10、Toc506884721 h 12中國企業員工激勵機制存在的問題與對策引 言在這個飛速發展的社會，經濟不斷的增長直使得現代企業間的市場競爭愈演愈烈。在企業的不斷進步與發展中，企業已經充分意識到人在企業中所扮演著重要的角色，在企業核心競爭優勢中占據著重要位置。企業職員主動性怎樣被激勵，讓其全身心的開展本職工作變成企業發展中的一個不可忽視的問題。企業的發展與個人的發展是相互關聯的，員工個人得到了發展也就等于是在某種程度上企業自身得到了發展，因此合理的激勵體制就變成了增強職員工作積極性和職員工作效率的有效途徑。因此員工能力是否能得到充分發揮也會受其影響，這會關系到員工自身的發展進而影響到企業整體的生

11、存發展。從當前的發展情況上來看國際市場上普遍采用的方法就是人力資源管理信息化，人力資源信息系統可以為重要的人事決策提供必要的資料，幫助人事管理人員深入的分析相關信息，并快速的提出他們的觀點和計劃。這些都有助于識別人事決策的優劣。假使從商業角度來說，這種行為還能夠提升決策意義，降低了人力資源管理流程的工作量，在去除低效能工作方案的基礎之上，使員工能夠更加高效的為企業服務。企業只有制定出完善得當的激勵手段，員工的積極性和創造性才能被挖掘出來，才能使員工對企業更忠誠，才能使企業在競爭中始終處于不敗的地位。但實踐證明，由于許多企業沒有認真研究激勵機制而導致其并未發揮最大作用，也沒有發現激勵機制是促使動

12、企業發展的重要途徑之一。所以，如果想要達到人才留住的目的，使他們的最大作用得以發揮，科學的激勵機制是企業相關決策著需要深刻思考的問題。激勵相關概述（一）企業管理激勵的理論內涵針對“激勵體制”來說，其主要代表的是在組織結構中激勵主體系統多樣化激勵方式的使用同時讓其盡量的完成固定和規范相對化，并且同激勵客體相互進行制約以及作用的結構、方式、關系以及相關演變規律的總和。1-3激勵機制會直接把企業的理想化化轉到實踐實施的現實化。激勵機制形成之后，開始運作與企業組織系統本身，將會對企業產生巨大影響。只要企業可以再管理中可以靈活運用激勵機制，不僅可以增加企業員工在工作中的激情，同時員工的潛能也會隨之被發掘

13、出來，會使得企業和員工的業績同時得到提升。另外，假使職員個體表現獲得激勵，會引起部分集體活動的產生，從而在公司之間建立起一種融洽的競爭環境，使企業集體更加團結互助。（二）激勵的類型獎勵類型主要包括兩種，即物質和精神獎勵。前者主要代表的是對金錢的使用、福利與其他方式，讓職員體驗到如實的激勵，后者是企業文化、價值觀、激勵體制、科學考核、職務晉升等方式提升職員積極性的活動。美國科學家威廉。詹姆斯指出，人類的本性是迫切需要得到贊揚和認可，所以，對職員的激勵是最佳認可的方式，學會贊揚和認可和職員依照規則和人物心理，進行一定的表揚和鼓勵，讓職員體驗到上級的關愛和重視，職員能夠不斷提升自身潛力，提升工作積極

14、性，完成“上下同樂，”，進而實現自身價值。按照各種實施周期，激勵主要是由兩種類型所組成，分別是短期和長期激勵。大部分情況代表的是短期激勵，激勵的時長的單位是星期、月與年；舉例來說：每月工資和其他獎勵方案是短期的。長期激勵主要代表的是具有超過一年以上激勵職員的行為，例如：股權激勵、期權等。 根據行為實施激勵主要包括兩種，即：誘因和壓力激勵。前者是價值職員全心全意工作，職員尤其期待，特別是誘因（如工資、晉升空間等），讓職員形成主動激勵動機的活動。假使職員的壓力獎勵工作不仔細，需要對這些職員進行重新配置，特別是誘因：(例如：就業等)，職員激勵活動的心理壓力。普遍而言，誘因激勵和壓力激勵主要采取的方式

15、分別為薪酬激勵和績效考核。4二、員工激勵機制存在的問題（一）管理意識沒有跟上時代的步伐，內部管理制度不匹配 從企業管理方面來講，技術毫無疑問也是重要的，在管理中對于每一個環節而言，循序漸進的原則都是必須遵循的。5例如，考核制度、激勵制度以及分配方面存在的關聯性，合理的進行分配、考核制度的具備是合理的激勵機制所能存在的前提。但是當激勵機制單獨發生作用時，是不會有好的激勵結果出現的。一些從企業跳槽的職員都指出“私企壓力巨大，動力和積極性不高，激勵不到位”。這充分表現出了公司激勵體制完善的漏洞。公司在激勵體制方面產生這樣的問題：一些私營企業相關體制欠缺，對重要職員的引進、培養與激勵始終處于人治上；一

16、些私營公示創建了相關體制，但是體制有待進一步改善，或雖然具有一套完善同時全面實施的體制，但是單方面走形式而并未落實到位。第一，公司盡可能根據多樣化的物質環境來引進人才，然而等到人才任職于企業中，由于其自己運行體制具有漏洞，此外還不能為其創造富有難度的工作和優質的工作環境，而這種人才還是具有極大自我價值需求的人。如果公司引進人才并未關注到個人成就感，這樣就會導致人員流失。（二）企業中存在著不同程度的盲目的激勵 不少企業看到其他企業的激勵措施獲得了很大的收獲，就“依葫蘆畫瓢”。本來合理的借鑒是無可厚非的，但是不根據自己的實際情況出發復制粘貼到自己企業，這就是盲目的激勵。我們要根據自己企業員工的需求

17、，制定有效的激勵，這樣激勵才會是正能量。激勵的有才能體現激勵的意義所在。所以，我們首先要做的就是對本企業員工做全面的調查，將結果進行分析后再制定符合本企業的激勵措施，進而將激勵盲目性降至最小值。（三）激勵措施的無差別化第一，薪酬問題。中國當下大部分私營公司，面向一般職員而言，實施的激勵模式主要是薪酬，即工資、獎金和緊貼；面向公司經營領導和核心技術從業者而言，主要涉及到年薪制和銷售提成等各種模式。在這種一般薪酬激勵體制之下，公司職員、核心技術工作者和其他重要骨干職員的收入，所呈現出的是其當下對公司花費的心血。評定要求重點是當下公司經營和個人業績，與公司將來沒有任何關系，長期激勵模式不足。第二，考

18、評系統部門。對公司職員特別是高級管理人才的業績考核測評指標較為單一，并未創建出滿足市場需求的考評制度。第三，完成人力資源價值方面。在私營公司中不能第一時間掌握人力資本的價值，引起人才自身利益的降低。其次，激勵方式簡單、一成不變。如果企業沒有了解員工的需求，沒有對其思想進行分析， 企業在選擇激勵措施和手段時，自認為很“公平”的對所有人采用同樣的激勵手段，那么結果絕對會在意料之外并且是不可控的。員工做得好，企業對員工的激勵就會以獎金的形式體現，這種單一的激勵方式會讓員工認為自己所付出的努力與真心幾百塊就可以衡量了，會使員工對企業慢慢存在消極態度，結果必然形成“逆向選擇”。單一、僵化的激勵手段不可能

19、滿足所有的需要。（四）缺乏有效的個體激勵機制這是在不斷發展中的中小型企業經營管理中問題最為突出的地方。企業領導在對于調動員工積極性方面也同樣是頭疼。以奇瑞股份有限公司汽車為例，隨著該企業的不斷創新于發展，自產品牌在市場所占比例逐漸增大。也正是企業發展如此之快，在此過程中發現整個企業的管理水平已經落后于發展速度，企業員工的思想，工作方法及態度，對企業的認同度都在變化著，企業的許多管理者卻不思進取，不認真思考問題的癥狀所在，始終過于單一的管理模式，簡單選擇物質方式類似于增強薪酬等渠道來激勵職員。企業從表面來看以月為單位都考評職員，但由于員工對考核內容并不詳解，考核的結果也不能及時、有效地讓員工知曉

20、，造成員工的困擾有種被欺騙的感覺，考核事實上已經成為了表面課程，更不要妄想通過考核來激勵員工提升業績。同時，企業的薪酬分配根本沒有體現明顯差距，不同崗位員工的薪酬應該是有著較大的差距，根據工作業績和貢獻應體現在薪酬里面，才不至于讓員工每天不思進取的工作而沒有改變。長此以往，會讓員工喪失的工作激情，員工流失率大大增加，使企業的生產效率和穩定性也隨之下滑，讓企業在長期競爭發展中處于不利地位。6三、企業管理中激勵機制產生問題的原因分析對于決定企業職員激勵體制創建的有關因素，中國社科院在2016年選取十幾個私營企業展開了調查和研究，其中主要包括北京、上海、廣州等，下述是實際調查結果：表1 影響私營企業

21、員工激勵機制建設主要因素影響因素北京上海浙江廣州平均激勵方式不合理70.66% 60.71% 82.35% 60.49% 69.43% 信息反饋不及時41.15% 21.43% 41.18% 27.16% 38.86%文化建設不完善31.48% 67.86% 47.06% 44.44% 34.65%由以上調查結果可以了解到，決定企業職員激勵體制發展的因素相對多樣化，其中激勵方式不恰當所占比例位居首位，占比是69.43%，針對私營企業而言，該決定因素涉及到一系列內容，類似于激勵方案格局不完善、個體激勵不健全、激勵模式不夠多樣化等。一次抽樣問卷報告表明，在參與問卷調查的私營公司中創建了職員信息反饋

22、制度的企業數目是324家，所占比重是52.7%，而職員信息反饋體系較為健全的僅僅是20.13%，關注企業文化培養的企業數目是565家，所占比重是91.14%，然而不僅建設企業文化，同時可以激勵職員的僅僅占據到了15%。單獨創建職員激勵體制的企業是502家，所占比例是81.2%，然而選擇多樣化模式來激勵職員所占比例僅僅是26.13%，獨立創建個體激勵體制所占比例是19.96%。在很多地區的私營公司中，以至于并未創建獨立的職員激勵體制。7整體研究上述調查資料，可以簡單歸納出，有很多因素給私營企業職員激勵體制的完善帶來不同程度的影響，具體而言，應該包括以下內容：（一）企業文化不夠健全企業文化是企業實

23、現經濟效益最大化的基本保障，而企業群體文化也對加速民主企業發展、提升公司效率具有重要實踐意義。企業群體的有序運轉是以文化、精神和道德三方面的相輔相成為基礎的。在中國，私營公司職員對公司認同感較低，將自己視為為企業勞動，讓企業各個部門間無法提升凝聚力，公示部門合力不夠，企業文化環境很差，部門間相互推脫責任。很多工作并未著手于社會整體利益角度衡量問題，而是，而是選取所熟悉的公司資源實現部門和個人利益，忽略了公司的基本結構。（二）溝通反饋渠道受阻由于企業各種工作分工變化不大，各個部門間和一個部門辦公地點不同的私營集團職員見面頻率較少，此外上級領導和下級間無法進行及時的交流。在工作生活中其他問題第一時

24、間得不到解決的情況下，私營企業職員或多或少的會將產生的牢騷、負面情緒滲透進工作中，從而促使其工作效率的下降。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己員工的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內被發現并叫停；而管理人員的初衷很難全面實施，如果遞交至上級需要經歷很多流程，極易產生偏差，此外還存在動機不正的問題。（三）激勵方案結構不完善，目的性低下市場經濟體制不斷健全的同時，中國公司職員工資和市場趨于接軌，按照加薪，中國企業職員的薪資更具有市場競爭力。但是，從當下情況可知，在實施物質激勵之時，全面手段較少，一般加薪是必選項。每個區域的公司職員收入有著很大的差異，但是在相同

25、區域的不同部門、植物、級別公司職員的收入差異并不明顯，按照工資來說明激勵體制，激勵強度高、專業水平高的，提升職員工作熱情，企業對職員的最佳需求的掌握依舊處于單一的估計上，并未進行深層次的研究，按照企業自身特征來設立激勵方案和計劃,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性,激勵空擋現激措施不當的錯位現象,造成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業獎懲的依據仍有相當部分企業對員工的個人業績考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。8（四）HYPERLINK /a/f/js3/editor/0907081715/htmltool_js3.htm l _Toc137537185 t _blan

26、k激勵形式有待多樣化，無法深層次激勵職員物質激勵是中國企業使用最為頻繁的激勵措施，而往往忽略了精神激勵在職員工作積極性提升中所發揮的作用，在很大程度上減弱了職員熱情，產生激勵和需求不統一的問題。一些公司根據不具有實質意義的精神激勵提升職員工作動力，這就給持續激勵功能的發揮帶來了很大影響。公司創建物質獎勵主要是職員獎金，兼顧各種的規章體制的實施，但是這種激勵體制的實施程度和職員工作努力程度和要求嚴重不符合，引起職員抵觸情緒的產生，與此同時還忽略了精神和情感層面的激勵。四、企業管理中激勵機制改進的策略（一）加強企業文化建設創建一個所有私營企業職員共同堅守的信念、認同的價值觀、職業標準。與社會主義國

27、家的內涵緊密連接在一起，全力打造出一套滿足私營公司職員群體的企業文化，根據該辦法提升公務員私營公司職員工作的熱情和動力，增強私人公司職員團隊合作意識和觀念，促使公司部門具有更高的凝聚力，讓私營公司職員實現最大的價值，在一定創新理念的引導之下突破性的開展工作，大部分公司資源得到不斷改善。9如此一來就要在文化建設時期，為企業環境注入法治理念、民主意識、高效企業文化與積極進取的思想，將政治推廣教育變得越來越人性化，以物質為基礎提升新私營企業職員的道德修養，在無形當中挖掘企業文化基礎性的激勵作用。(二) 完善薪酬激勵機制，制定科學均衡的薪酬體系只有不斷完善企業的激勵機制制度，才能確保企業更好的生存下去

28、，并且具備更長遠的發展機會。管理的重中之重就是激勵，而第一步就是要從薪酬激勵做起。而假如要激發員工的工作熱誠真正通過薪酬管理來完成，薪酬改革深化以及激勵體制不斷健全是必須保證的。首先，需創建一個多樣化的職位組織管理框架，其中主要有嚴格的職位設置、序列、說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統對職位價值進行評價，即職位評估。其次，員工的工作能力要與工作崗位的要求相符合。在職位價值報酬制中，通過分析職位，確定價值關系，如工作強度，工作范疇，工作職責等方面進行一系列的梳理，然后總結歸納，制定科學方法帥選比對出各職位價值“相對排序”。再在此基礎上，結合同行業在這方面的調查及公司內部實際情況，制定出各職

29、位應有的相對報酬。（三）建立符合企業實際情況的激勵機制 統計員工各方面的需求并對其進行分析，根據 HYPERLINK /doc/1268725.html t _blank 馬斯洛所認為的：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五方面，很容易看出人的需求是變化多樣的，人在不同的發展階段、不同的生活條件和不同的生活環境下其需求也是不盡相同的。所以員工在工作中隨著時間、環境等方面的變化其需求也隨之變化就會有不同的動機出現。因此企業管理者在引導員工的同時，需要調查不同員工或者小團體在特定條件下的不同需要，對其實施合理且不盡相同的激勵組織和控制，如果多種激勵方式并用有很好的效果也是

30、不錯的選擇。例如可以通過“績效-考核-激勵淘汰-績效”的流程來對績效、考核以及激勵淘汰之間的關系進行描繪，所以很容易得出結論，因為績效而考核，因為考核而激勵淘汰，因激勵淘汰才有的績效，他們彼此之間相輔相成，不可分割。只有考核制度更完善更科學，獎罰才有據可查，不是一紙空談。企業要對員工做出考核和評價他要有理有據。針對考核方法來說科學性是前提條件，定性和定量研究需要緊密連接起來，需要實現體制化和標準化的考核。每一位員工應該得到企業管理人員的客觀對待，員工的功與過在獎勵或者處罰的時候應該充分的考慮到，處理做到有據可依。對于獎懲而言，公正公平是必須要做到的，并且必須是以公平公正為基礎的，職員考核健全激

31、勵體制的重點內容是以“績效”為核心的。員工績效考核的實施，員工不僅在績效，能力以及貢獻做對比方面能夠得到促進，在日常工作中還有利于人才發現以及留住人才，進而員工團隊精神得以增強，前進在對比中進行。一方面，員工的日常考核應嚴格按照工藝文件規定的操作方法及職責為理論依據，在工作正常運行的情況下，對員工的工作表現進行標準化考核。同時，對于國內外管理辦法先進的東西，我們可以進行借鑒，末位淘汰制要采用，舉例來說：全面的ABC管理法要求在GE實施，同時職員是C類一定保持比例是十分之一，降職或淘汰是這些人所需承擔的后果。還比如，在海爾將職員根據考評方式劃分成三種，即：優秀、合格與試用，同時這三種比例保持在4

32、:5:1，針對試用期職員來說，績效的提高是必須要做到的，不然的話被淘汰的命運將成為必然。10 另一方面，無論是從企業內部選拔還是外部引進人才方面，靈活運用科學的激勵機制會使得企業本身對員工就有一種吸引，一種鼓勵，讓員工自愿留下來。例如對不同人才的性格、理想及環境背景、工作背景做出靈活的調整，針對其所側重點進行分析并制定激勵措施等。管理者如果能夠很好的掌握并懂得合理把握激勵機制的這種作用，便會吸引更多的才學之士，貢獻其智慧和力量，企業的發展和進步起到更好的促進作用。與此同時，管理者也可以從細微繁雜的日常事務中抽身，去研究制定對員工和公司發展更為有利的制度措施。否則，管理者就會被這些瑣事纏身，即使

33、鞠躬盡瘁也無法讓公司管理和時代發展腳步保持統一。（四）加強文化、精神激勵力度 從單純的物質激勵方面來講，很明顯，自身一定無法做到盡善盡美，皮特（Tom Petes）作為美國管理學領域的研究人員以前就認為獎勵單一會產生各種不良影響，大家彼此溝通會受到威脅，降低工作中配合的默契度，從而工作的進行得到影響。企業需持續健全物質激勵措施，還需在精神激勵層面增強職員工作熱情，是激勵機制得到有效發揮并保持它的持續有效性。員工在得到最基本的生活保障、適應了環境，也接受了福利待遇之后，一定會向更高層次邁進，為追求更好的生活而奮斗。而單純的物質激勵只適用于起步階段，為了更好的發展必須要與時俱進。員工在工作中不僅要

34、得到與勞動等值的報酬故，還要享受到自己所創造的財富帶來的滿足感。一個企業終究是要通過激勵手段來滿足員工的精神需求來給予安慰。具有相同的企業目標才會使員工團結在一起，是員工工作的真正意義和精神支柱，堅定員工的信念和理想。從企業來方面來講，可以通過目標激勵實施用來幫助員工進行職業規劃設計以及職業生涯的制定。企業的宗旨和目標要讓員工能夠理解并能夠接受，使他們了解到在目標的實現過程中自己的辛勤工作所能起到的作用。然后，對員工進行培訓，讓其了解只要把企業的組織目標和個人的理想目標有機地結合起來，兩種目標會同時實現。這樣，員工就會將個人事業未來，待遇的改善與企業長遠發展、效益及績效提高關聯在一起。在工作中

35、達到自己想要的條件和想達到的高度，讓企業愿意為自己鋪路并一路前行。此外，在工作中多開展一些員工座談會，聽取員工意見，交流心得，充分發揮員工主觀能動性，在不影響正常工作的情況下實行輪崗，讓員工從工作中感到新奇與挑戰，通過這種方式會讓職員對公司有忠誠度，慢慢就會感覺到滿足。（五）建立適時有效的績效考核制度和激勵淘汰機制 根據崗位的不同及其發揮的作用大小來制定報酬， 可以讓員工意識到不是崗位的高低是決定報酬的唯一因素，更要注重自身能力的提高，以給公司帶來多少利益為目標來獲得相應的報酬。讓員工真正了解什么樣的價值就會產生什么樣的目標，對于個人的前途、企業的迅速前進和企業價值最大化時最簡便的途徑。這樣，

36、員工就有兩種途徑達到自己想要的結果：一是職務晉升，二是提高自身能力及價值，從而帶動使公司更快的適應現代企業發展的局勢，重視企業文化發展，并且對于維持企業競爭力也許會有更全面的效果及意義。具體來講，就是企業通過對員工工作的性質和處于的不同企業工作組織、不同崗位級別的分析，以評價標準和方式的差異化為基準，對人才員工實際報酬進行合理分配。在薪酬激勵方面，企業以這三個方面：合理、公平和頻率為主要依據就會事半功倍。所謂合理，就是員工付出的勞動能力與獲得的報酬相適應。綜合多個企業證明，采取工資與員工多方面表現相結合的方法，使企業利益得到合理分配，也就是對于企業職工 HYPERLINK /doc/66901

37、20.html t _blank 本人來說，所能獲得的報酬能夠和他們勞動和努力付出相適應，能夠使得職工積極性和創造熱情的激勵機制得以調動形成，苦樂失衡的問題得到處理，所以利益體制對企業行為的引導功能得以展現出來，所謂公平就是在工資分配一級職員薪資問題上的平等性。11對自身工資報酬職員是否支持，受薪資的絕對值和相對值兩部分的影響。職員一般傾向于將自身所做的努力得到的報酬，同其他同事 HYPERLINK /doc/6651648.html t _blank 作比較。若結果相等，就會認為付出與報酬都是相等的，這樣就相對公平，從而心情愉悅，工作付出更多。相反就會給工作熱情帶來很大的影響，出現消極怠工的問題。而對于頻率而言，它主要代表的是工資上漲和調整的次數。由于勞動投入針對職員來說長時間具有不穩定性，所以，和它相對應的工資分配也會隨之發生變化。所以，奇瑞