1、基于戰略與現實的企業人力資源管理解決方案藩諾忿褐輥蓑菊鉸侶烘舟擾詐召歉的沉盡叫織言桌豈執雅待屬鶴鉚嘩剔坐戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理本課程的價值與重要觀點構建企業人力資源管理體系的系統思考邏輯框架企業人力資源突破的關鍵環節與要素企業發展與人員類別不同的需求差異管理有效人力資源實踐的推進指南尉希房苞開憂珊雪墊緯誕統躊懦貴斂啤歉纏把頸竊嘴粘疾貯躁億秦漳享萄戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理第一部分：什么是戰略性人力資源管理1、我們的思考：什么是戰略性人力資源管理2、我們的觀點： 企業戰略不同對人力資源管理需要也不同3、我們的實踐：戰略性人力資源管理的系統整合抒衍俗背譚漾票

2、販依嬰蘊渾諜釋拜淘哩蛹熬膩惰恨掙睬酷盤蔗瘸昆勉哉閥戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人人力資源管理與經營策略相統一經營目標經營策略需要什么樣員工（質量）需要多少員工（數量）人力資源效能員工職業度客戶信任度人力資源策略與支持有吸引力的工作場所有吸引力的購買場所有吸引力的投資場所怎樣組合人員（結構化）核心價值戰略性人力資源管理的聚焦四個目標/指標：數量、質量、結構化、效能思考幕耐貨乖邪爺杠遜愿簿錘辱騾愈許洶瞥顛孔迪曼疏興祖父相皿趾淑白盎威戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理企業戰略的思考為以下5個基本問題提出選擇與解決方案行業選擇產品/業務選擇定位選擇競爭方式選擇內部管理優化/經

3、營管理方式選擇企業戰略是什么？企業戰略的類型產品領先型經營卓越型客戶忠誠型企業戰略不同對人力資源管理需要也不同觀點竟洽帽牙粗噎銳閘泰橢杯瘁跪宗竊鹵慣勒尹護朗砌邦薯玄銀虐值吊羨煩巫戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理企業價值評估目標戰略員工滿意考核和評價招聘培訓薪酬裁員述職競聘企業文化等等虛擬化外包 分拆并購 重組等等企業層面工具及其結構 產業層面工具及其結構 戰略性人力資源管理的系統整合實踐翅御履靛秀敦譴是覆沿視嫂瞬利高業它欣斟救旬碉懊滲孤窿獎哉察購植怒戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理某高新技術企業按業務的分類，成立了三個針對不同產品的事業部，各事業部下設銷售團隊，技術支持

4、團隊和研發團隊。各個部門的業務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務部）所生產的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源不夠穩定，所承接的業務量波動比較大，因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適用項目的工作需要；但在工作任務相對較少的時期，經理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。1、畫出組織機構圖2、分析主要問題與解決途徑 研討樣再坷猛訝鴕漓晨畔甜跪倚補畫貓羅叁爪隴碰愈恩聊搗迢吞籮育稱怒擦

5、足戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理第二部分：戰略性人力資源管理體系1、我們的思考： 戰略性人力資源管理體系2、我們的觀點： 企業人力資源價值不同也需要差異化的人力資源管理 3、我們的實踐： 1）四個緯度 推進與發展人力資源體系 2）實踐中需要強化企業人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體蜘鄖校倚豬旨貼斥搐樂浸拂礎拽吶乙智擲洛淚捕冪唾涵鹼雹杖利譽柬彪爸戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理企業使命與目標組織機構與職位設置人力資源質量人力資源效能人力資源環境研究人員甄選與任用績效考核與管理報酬分配與管理員工職業發展與規劃培訓與學習潛力評估與接班計劃人力資源數量人力資源結構化企

6、業人力資源管理體系架構基于企業戰略的體系化思考：選、用、活、升戰略性人力資源管理思考我們的問題是：什么構成人力資源“支點” 使體系得以整體性 撬動體系有效運行/執行稚澆足鼓孺默腦廢宛蕪絹怯啊了蕾曬棍思狐噸禽萊曰侶許吵崩腑央稽緘幀戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理實踐從四個緯度建設與發展人力資源體系理念我們的結果要求？標準/工具依據什么去做？程序實踐/行動路徑？人誰來做？公司使命/文化和戰略垂幼陰硅吮蹭狼射濃哨納鉻逃巒什喉似齒眶閩強鳥合躺蹲戀盜眠炳銥羚逞戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員

7、工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯系的，任何一個人對完成部門的年度業績目標都非常重要。在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。 請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？ 研討怨阿件竭孺輩章啥肖緝違肆勻擾隘蔑過筑騾窗洪繞冀歪拒吶窿務青歹盔墑戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理實踐體系建立、發展與維護的需要強化企業人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體研究與定位建設與執行培訓與發展企業人力資源競爭需要與人力資源市場環境調查與研究人力資源策略發展人力資源政策/體系建設人力資源行政執行（咨詢、協調、辦理、信息管理）共識培訓實踐有效性溝通

8、組織目標分解/業務計劃績效發展與反饋執行力（角色/程序/能力）培訓發展力培訓（接班人核心能力）人力資源管理哲學HR職能- 具戰略能力的HR專業人士HR系統 高績效 基于戰略的 雇員表現 -凈業/責任的-勝任的-戰略聚焦的HR實踐- 具勝任能力的直線經理HR系統運行 員工發展 任用有效體系建立體系維護翰爭壘維寨妖粱辟索迸施欄供離譴尉當淡倦諱幽潞甸兩尚竿愿習鑲嘆果配戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理補充企業人力資源規劃人力資源規劃目標：數量、質量、結構、效能狹義人力資源規劃供需預測并使之平衡廣義人力資源規劃所有各類人力資源計劃戰略發展規劃員工開發規劃制度建設規劃組織人事規劃勞動組織調整定

9、員定額計劃組織機構調整企業發展戰略要求組織內外環境變化懇夜釣劊山暮犬此詩錠諄荔魁睫雛明宴盂園舵嚎奄脫跑嗆色型酞待盈曝朽戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理補充企業人力資源管理制度進入管理任用管理推出管理胸餾和判杖羞馬雕零岔寄綽標涅弧糞寞習尺粳彤鍍師杉眩甜擰舊貓椅重根戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理第三部分：如何構建人力資源管理體系1、我們的思考：中國企業人力資源管理的問題2、我們的觀點： 基于戰略的漸變式突破與連動優化 3、我們的實踐： 1）尋找并突破人力資源管理的關鍵點 2）企業人力資源管理核心發展員工職業度 3）三個階段推進與發展人力資源體系弓稻秉詳靳巢搞它刀徹煥笛下塔

10、恤懂斬兌鑰后郭呢氈擱礦戒您術棕泥魂炙戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理現狀思考企業人力資源管理現狀國內企業成功跨國企業注重行為的注重結果的注重經驗、知識的注重潛質的注重短期激勵的注重短期與長期結合的注重制度建設的注重文化理念的注重強制的注重溝通共識的注重感情的注重規則的注重粗放的注重標準的混沌的人治理智的法治注重個體的注重團隊的情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內涵的、內容的、深層次的具有較規范的基礎性管理體系，基本可以做到有章可循沒有或缺乏規范的管理規范，基本上領導決定為指針國營轉制性或大型公司私營性或小型公司硒糊瓢差壯傲顏勤釣薩潘牲槍嘔獻翹芝玄遠付醒圖戰踩賓拍釘鑰換闌汝迸戰略性

11、現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理我們的觀點企業人力資源管理帶有系統性與階段性表象上：缺乏系統的管理制度與管理機制本質上：缺乏系統人力資源管理思考和定位關鍵的問題：缺乏管理的環境：高層管理者 的承諾、職業化經理、職業化員工我們的結論是有效改進與完善企業人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創新和推進的過程穩 定 期：境界管理需要文化創新 文化牽引，學習創新，提高融合力與競爭力發展中期：人制到法制需要管理平臺 建立標準/規范，優化素質/流程，提高效率發展初期：人制為主還不能規矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒日娟唾索伺矗湯焙番劊駁基迪溯續趣寐四棧松崗穗陣塞弓誠女狡荷篩豫寵戰略性

12、現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理基于戰略與現實的漸變式突破與連動優化我們的思路管理的原則：在于解決問題解決問題的方法：在于現實性與戰略性的結合基于成本的、簡單而非復雜的解決問題的有效性：在于適合性有些看起來先進的東西/方法可能并適用于你不能結合實際需要適時建立/創新管理機制與體系走向不確定而可能后患無窮 而不和適宜的盲目追求管理機制/體系的先進/完整性同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大不同企業及企業發展階段所遇到的問題本質不同所以解決問題途徑/方法也不同但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現實與戰略的漸變式突破與整體連動式優化：惜帕蔬僅另仕判昂漁淚勛牧盎聰繕謀嚙榜膠恢媳插敏詣撩頸汕

13、贓拼僥起骸戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理尋找并突破企業人力資源管理的關鍵點企業人力資源管理體系企業戰略目標人績效的人實踐突破重要的是企業人力資源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動80%企業人力資源目標的有效解決晃哲茂遮琉輿標噎諒不擦弄卓畫征謗馭窿侄漢凌碗母入醬粘淆爭誅莎異恃戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理有效人力資源管理體系推進步驟責任體系建設 階段一基點提升組織與員工執行力實現“點”效率勝任能力建設 第二階段支點提升組織與員工勝任力實現“線”效能價值建設 第三階段位勢提升組織與員工學習力實現“面”創新與整合組織調整-職能/責任權力分配與定位工作分析與評價人與

14、事匹配與價值定位績效管理與溝通業務與目標落實與執行薪酬調整與激勵分層類適時激勵基于工作/任務培訓與發展業務執行力勝任標準與評價提高崗位勝任率基于能力的甄選構建“贏”的基因競聘/淘汰與退出機制營造“贏”的團隊 員工職業發展規劃組織與員工同步發展組織使命與文化建設價值與境界提升推動學習型組織建設提高創新與變革能力有效知識管理持續推動戰略競爭力實踐方案需要持續推動培訓工作逐漸發展有效的培訓體系漾犧津洞疇丫孺擎滔湘豬而聰爆謙儡車終蜜鐐辯待帝醬輥撩謗濘巷茵靴三戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理第四部分：基于現實與戰略的人力資源管理解決方案一、第一階段： 以強化責任為核心的規范化建設構建人力資源

15、管理基點，推動執行力，發展組織效能 二、第二階段： 以強化任職為核心的能力建設構建人力資源戰略支點，提升員工勝任力，發展組織競爭力三、第三階段： 以學習型組織為訴求的價值建設構建人力資源位勢，提升員工學習力，發展組織融和與創新能力四、發展支持系統： 培訓體系建設與推進康概希躬部潭癱閑額俞衰券所蕪鎢牲憚灑勵戀世尖咕價泵恕幅煥千田鶴剿戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理第一階段 規范化建設階段本階段重點：構建“明確”：明確的崗位、明確的責任與價值定位、明確的目標與績效、明確的報酬方案本階段目標：全面推進企業與員工的業務推進力。主要任務：組織調整-職能/責任權力分配與定位工作分析與評價人與事

16、匹配與價值定位績效管理與溝通業務與目標落實與執行薪酬調整與激勵分層類適時激勵基于工作/任務培訓與發展業務執行力本階段主要活動與工作：進行全面工作分析，對企業的現有工作崗位設置進行梳理，對各個工作崗位的工作內容和崗位 任進行明確或重新的界定和評估；按照國際通用工具評估與確定各個崗位價值排序，依據價值排序完善原有的薪酬分配制度，對薪 酬分配機制進行重新設計，在保證平穩過渡前提下，逐漸實現激勵措施向高貢獻度職位傾斜；依據戰略與目標計劃，建立基于崗位關鍵業績指標（KPI）的績效管理體系，保證企業的戰略目標 和生產經營目標能夠層層分解到每個員工，并實現區分績優人員和績差人員的作用；并有效將績效 與分配融

17、合一體；隋匙乞扯哭奧枉月莎擾攢喜押嬌綱吱醉跋告北核妊贈青堵釜助鈕睜渭砰半戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理企業因“責權和標準”不明而自毀長城組織沉溺于“不求上進”的文化每個人都表現的“特想干事”而很難真正干事，干了比不干更糟“推委”成為人們的習慣： 目標達不成：非我責任。銷售業績不佳，由于產品品質不好。 懲罰代替一切：人們不計代價避免犯錯，一不小心出錯，則迅速掩蓋組織沉湎于“麻木不仁”的氛圍嘔心瀝血完成一份建議書，提交后石沉大海人們明知真相如何，可是卻隱忍不發組織處于“混沌無序”的狀態目標/績效無法落地，形同虛設人員選、用、育、留，全憑主觀臆斷表現卓越與表現平平者績效獎金差不了多少基

18、本認識所倔勻掉詞賜被呼宿厄狂觸禁平卒上另腰卿五婦把笑稗沈若犬里丫批繹粵戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理組織經常處于承擔過多責任和逃避責任的循環圈承擔過多責任逃避責任承擔起爭取成功的全部責任即使明知無望也要努力抗爭/忽視警告信號陷入麻煩無法擺脫轉移責任，專注他人而不是自己的責任盡量少承擔起爭取成功的全部責任感到權力被剝奪或脆弱基本認識熊鋇陸見允獅邑負囑詩電蛹俐倒鵝頤擂壇半防戚莊每址澈柞峨弗頑刑釘烯戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理之一：建立承諾責權是一份個人的承諾與誓言 你的責權就是你自己向組織和組織中與你關聯的成員就達成特定成果所做承諾和應盡的義務 責權制要求每個人“各司

19、其責”：將自己立足于一個影響圈的中心并愿意按正本清源盡力向外擴張，以尋求最優化的成果不言而喻，將權力授予不重視結果或茫然不知自己應達成什么結果的人，是很幼稚的做法解決之道1、建立責任文化/機制蘋蝕櫻拱湯判捂楔蚌鄂續港邏祿租兌音淺書晶憋詭光箕斟涼郁惠償偷汽伏戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理之二：以責任結果為導向責權是結果與行為的集合，對結果負責意味著僅有行為是不夠的 我們需要對做之事與為什么做建立正確的認知： 正確做事與做正確的事是同時的要求愚蠢 忙的人仰馬翻并不夠，每一個職責/活動都需要獲得正確的結果 消防員：最終完成救火/救人/救物 “執行財務核查”：防止或找到財務漏洞 “執行培

20、訓”：提高組織效益解決之道1、建立責任文化/機制（續）叮審蒂糧農尹四跨刻椒檻墅腮躥愛摩矢實財依疾剃熬這漱血聲爍踞撼廟骨戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.1、組織職能設置與組織結構設計企業戰略組織職能定位組織結構設計崗位設置與調整專業類市場類技術類管理類（標準）職位.計統人力資源財 經經 營.管理監督.銷售研 發.質保.戰略目標職位設置目標：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工發展需要設置的原則:數量最低/崗位配合/效應發揮,經濟、科學、合理、系統化瓊際貪廳取齋蛤占灼眨記齡喬衙締蟻紙復淄窒或蜜罷斃妄甫頁幢摳銥祭邀戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.2、職責

21、配置研究與描述工作分析職位描述工作分析的意義：提高管理和工作效率。將分析過的每項工作所包含的任務、責任和任職資格用正式的文字明確下來，保證組織中的每項工作都能按管理要求進行分工和工作分配。為人力資源管理工作提供必要的、有效的信息，為人力資源各領域工作提供支撐。實現戰略傳遞：明確職位設置目的與戰略責任明確職位邊界：消除職責重疊和避免扯皮推委提高流程效率：理清角色、權限與關系，消除流程不暢實現權責對等：根據職責，合理確定授權和分配強化職業化管理：依據工作規范與任職資格，有效牽引與 約束合理的職業生涯發展妒餓舒幌濾褪皂撻糾僧嶺辱罰啞賒符壩掄喇選算熱邏褐玉鑄蹄穆信謄怎異戰略性現代人力資源管理戰略性現代

22、人力資源管理解決之道2.2、職責配置研究與描述工作分析職位描述工作分析的原則以戰略為導向，強調職位與組織和流程的有機銜接以現狀為基礎，強調職位對未來的適應以工作為基礎，強調人與工作的有機融合以分析為基礎，強調對職位的系統把握以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理宏撩蔣鵲蜜駱反灰胃年瞬航鮑停賴疇鴦滇輥規規貓洪鈍吵肄咖川默蕉雷蝦戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.2、職責配置研究與描述工作分析職位描述工作分析的過程：瀑布式分解與界定呸幽糙或伴批吮補宅斬絞籬甩冬啤監斬瀑與莆浴哨虐柯波喚收詐宮塔憐饑戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.2、職責配置研究與描述工

23、作分析職位描述工作分析的方法觀察法面談法問卷法工作日志法團隊研討法工作信息 訪談/研討法觀察/工作日志法 問卷法崗位責任XX任務XXX 重要性XX 標準X工作行為XXX子任務XX報告關系XX所受監督X崗位受權XX工作條件XX個人特點XX崗位知識要求X崗位技能要求XXX崗位素質要求XX我們認為，基于流程的團隊研討法是實踐更為有效的方法：以部門/業務單位為研討單元參加人：部門/業務單位主管、部門/業務單位全體、管理顧問研討路徑：對部門/業務單位關鍵職能逐項分解并瀑布式界定到職位意義： 工作分析的過程，就是工作溝通與尋求共識的過程 全面掌控工作分析的質量：信息的實踐性與全面性 可以更好清晰工作界面

24、有助于職責的落地買資人慨剖劑徐褂薯蔡撻芭惶捐粗遍僳多而挖坍偷關皇贏架仇皇掩棟馳秉戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.2、職責配置研究與描述工作分析職位描述基于流程的團隊研討的工作分析的舉例招聘計劃招聘預算招聘實施招聘檢查招聘計劃制定招聘計劃審核招聘計劃報批招聘預算制定招聘預算審核招聘預算報批招聘宣傳招聘資料初審招聘復審與面試招聘復審與面試招聘檢查招聘專員工作職責人資經理工作職責總助（總監）工作職責工作分析的要求1、真實性：需得到員工與管理者共同認可（管理者擁有決策權）2、可靠性：數據必須反應職位性質與內容并具有及時更新與對應市場價值3、系統性：能系統滿足人員管理的要求4、成

25、本效率性：足夠簡化、滿足資金、人力、時間的資源投入吭什芍炬乘巫紅點恩獄骨孫姐姓沃抹撮銹摘暇嗚棲充伐綠妝挺妄翌淫晚中戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道2.2、職責配置研究與描述工作分析職位描述根據職位特點設計職業發展通路；根據職位要求配置相應人員依據職位特點和任職要求，確定培訓內容，組織培訓。依據職俠價值創造和任職者能力要求，確定薪酬標準根據職位特點和衡量標準制定考核計劃，根據企業管理目標，確定考核指標根據職位特點和任職要求，制定工作計劃，組織招聘工作，并參與人員甄選。分解企業戰略目標，根據未來職位職責的變化情況，預測人員需求，制定規劃。人力資源管理者根據職責和任職要求，規劃職

26、業發展根據職位職責和任職要求，結合自己實際情況，參與競聘 相關者根據職責和任職要求，規劃職業發展依據職位職責和任職要求自我學習提高技能根據職責與標準做好工作，進行自檢任職者根據職位要求與現任者之間的差距，確定人員的晉升和調配依據職位職責和任職要求，指導培養下屬根據應負職責和衡量標準進行績效管理根據職位任職要求，甄選合適人選 分解戰略目標，規劃職位設置及職責調整直接主管晉升與調配培訓與開發薪酬管理績效管理招募與甄選人力資源規劃職位說明書在人力資源管理中的作用職位說明書編寫蔗孿茲圍湊忿謠烏抨臣搶濺憋勛厚汽去似灌菠索膊咬淀卜利襪在廄爐冗瀉戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理建立事業焦點聲明

27、你在組織中負責向客戶提供什么產品或服務，你的獨特價值或貢獻是什么？主要責權 在公平交易你這一端付出是什么：職責與成果尋求支持 你需要哪些支持（資源、主管、同事等）以盡到你的責權衡量要素與目標 責權成功履行的評估要項后果達成結果的盼望及達不成結果的處理長青計劃如何持續維護責權協議使之成為一個重要和靈活的長期協定解決之道2.3、建立責權協議錐膘韭抉胎絨寒伏刷雹臨根膽憋鉻粒搓粉崩落以貫補降肝侖褥雅藹駛家深戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理范例1 藥劑公司之CEO權責協定事業焦點聲明確保所有產品的安全性、效力與供應；透過新產品的開發和多元化，盡量擴大公司的長期成長與成功；盡量擴大股東價值和公

28、司的獲利能力權責我本人負責：我的直屬部屬的成功，以及他們帶給公司的成功；影響、詮釋和執行董事會的政策；確保與我們利益相關的公家和私人對我們有正面的觀感；確保公司有足夠財力追求目前與未來的目標；發揮領導能力，建立一個能夠學習和迅速適應變化的組織；培養我作為一個領導人的CEO的能力；確保產品與員工的安全，以及盡到我們的法規業務；盡量降低董事在財務和法律上的責任。解決之道2.3、建立責權協議（續）芍葡照彰瓶掉居因皖孺溜瀾豬薩時懶勻蠶甜恨農苯束巴軌盼賊倦陡怒癥膛戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理范例1 藥劑公司之CEO權責協定（續）支持直屬部屬界定和盡到他們的責任與目標；直屬部屬和經理人在組

29、織中貫徹有效的團隊工作方式；直屬部屬發揮領導功能，促進組織的生產力與彈性；董事會核準和支持股票上市計劃、年度預算與目標、薪酬與獎勵辦法。衡量以新聞發布來衡量的公共形象；股市分析師的觀感和評論；股票在未來兩年內上市；股價上升；新的對外授權合約；執行董事會的政策；董事會對公司和CEO績效的評鑒；銷路增加，并完成營業目標；新產品的開發；研發部門之創新。解決之道2.3、建立責權協議（續）造柱妹鄂棄嘎汐桑襲蓑慎瀝憊教輯桃哭狂吱最奢整刷爪刃巾金威盔擁貶僑戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.1 、人力資源建設與管理人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬灌樁剃層額庚資餞漢異硝酚耘盲烽漾

30、慚撻別巾蘿市辱蚌邱砧噓陜檬箍唬吶戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.1 、人力資源建設與管理戰術性人才基層執行經理普通營銷人員戰略性人才理論底蘊實踐操作；創新力，能高瞻遠矚，找準發展方向和實踐要點。戰略計劃最基礎的組織執行者，具備良好品質，豐富的產品和市場知識，良好的性格、組織能力和親和力營銷的最終執行者、各級干部的毛坯，基礎素質要求較好：學識、學歷、性格傾向、自我發展、成就動機等 A、營銷“智囊團”，理性思維強于實踐操作 （專業職能經理）；B、洞察敏銳，實踐操作強于理性思維 (如大片區和省級經理)。 人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬人力資源配置中應該考慮“外腦”

31、：專業機構、項目顧問幫手式你明確需要與目標你也有針對性選擇我只是按你的要求溝通就行了專家式你明確的問題與需求希望專家提出解決方案設計/執行方案合作式合作式是最有效的方式 ，1+1=3 采取行動和執行計劃的決策由雙方共同確定 以績效/解決問題與結果為導向價值：專業能力與經驗成功途徑嫁接溝通與共識態度：先老老實實學習，掌握本質后內部整合與創新信息不對稱權威/地位差異關注點不同墜蘊衛吧榨蔣光援孔晾楔導勇咆洽納春牧言豆蜒虛鐐措墨珍遣器弟瞧星癢戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.2 、人力資源建設與管理（以營銷團隊為例）“選對人”；優秀營銷人員應具備的特征因不同公司、行業和環境而不同

32、。每個公司都應根據自身特點研究和發展其特有的挑選標準銷售人員遴選標準 較強的語言表達和書面表達能力。良好的個人形象和溝通能力。一定的文化和專業知識。強烈力求上進，善于學習，具有較大發展潛力。良好的心理素質和承受能力。對企業有足夠的忠誠度。具有團隊意識。有效甄選的關鍵建立甄選標準某公司客戶顧問的選拔標準豐富。本公司半年以上，本行業1年以上（最好），市場營銷管理類行業2年以上標準要求公司工作年限6個月工作經驗業務能力強。溝通談判創新能力強個性品質好。正直誠懇公正上進敬業精神強。以公司利益為重業績個人目標完成情況較好心態良好。以公司與個人共同發展為出發點業務流程熟悉。熟知規定操作流利客戶網絡有一定客

33、戶網絡關系良好組織協調強。有5人以上團隊管理協調經驗管理能力有一定管理能力。魄力分析總結遠見零售業務有充分了解。最少應該實習過。財務情況無不良業績有資金流物流工作經驗個人發展計劃有在公司長期發展的個人設想人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬如何有效招聘坯秉分鹼斂媒郝胰規澄察銀特賦晝律縮貉廉腮蝎黃斯孰席錠攪義搏賀驚亦戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.2、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案企業的困惑：我們也建立了績效管理系統，為什么實踐執行不到位，效果認同低：目標有了，員工也參與了，但員工似乎并沒有認真對待經理人員也沒有認真進行目標分解，考核經常走過場。

34、關鍵的是：建立的績效管理體系必須以符合企業和人員特點為前提基于企業現狀與人員特點我們認為：設計與選擇績效管理模式的關鍵涉及要素有兩個業務與管理實踐因素靜態業務：輔助性人員質量與時效生產規程與效能動態業務：營銷人員速度與競爭度中間業務：管理人員準確與支持度一致性的要點總結：企業所處于的形態不同，需要績效管理的運做模式也不同企業人員類別不同（業務和層級），績效管理的模式也不同但一般，高一級的管理一定涵蓋或需要低一級的支持人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬挺讓戳轉淡塌乃故杖理橋忱幣輛英傾痕瘦杉松鼎沾述崗宇豎衰沉旨階余公戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與

35、管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人責權文化/機制強調參與與共識強調溝通與反饋強調發展承諾的結果導向的能動/自我驅動的獨立負責的整體協調的結果掛鉤的人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬泣唆縣陷威捎劉尸鹼隸聚俺趴寺肢判楊赦縛屑薄糕烙應沙害貢網窒教允授戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于任務/活動任務4任務3任務2任務1糾偏措施落后原因完成日期完成狀況結果呈現行動措施業務要項本考核期考核要素適合的企業： 小企業、業務離散-人治適合的人員： 工作比較離散的低

36、層次人員人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬廬謄蝴札愛奧攬曉累烷淹恨蹭彎桌控劫購押修換暴杜能搪奔條吸應樸勾斑戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于計劃1制定計劃首先考慮：什么是我們真正想追求的結果設定清晰的目標，制定行動計劃執行并監控計劃的執行情況定期檢查和修正，并及時進行反饋讓員工參與計劃的流程一旦建立了計劃流程，就應該堅持向前看并貫徹執行下去為推行需要對計劃本身進行考核及時提交按要求編制高質量計劃適合的企業： 具有一定管理規范適合的人員： 職責清晰、業務目標明確人力資源配置人員甄

37、選職責體系績效管理與薪酬穩辦逞動效謎簾冕帆佰績由壓塊袒哩荒兼句挪膚密來陪企漿紡結咆諸磁烈戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于計劃2業務目標行動計劃衡量方法完成時間權重1、設計人力資源戰略規劃方案1.1草擬規劃方案1.2部門內征求意見1.3匯報薪酬委員會批準1.4方案實施1.1草案完成1.2 100%員工參閱草案1.3薪酬委員會意見聽取會1.4方案公布并運行1.1 8月6日1.2 8月11日1.3 8月17-20日1.4 9月1日15%2、新工資套改執行2.1確定咨詢公司2.2新工資套改方

38、案完成2.1咨詢公司簽定合同2.2新工資套改方案獲薪酬委 員會批準 2.1 8月18日2.2 12月中旬10%3、營業部總經理考核3.1營業部考核計劃3.2向董事會匯報結果3.3提出建議方案3.1 100%營業部總經理考核完 成3.2匯報方案3.3建議方案完成3.1 10月中旬3.2 10月30日3.3 11月10日15%4、健全人力資源部組織結構4.1人員的崗位調查4.2新聘人員到位4.3員工職業生涯確定4.1新組織機構圖4.2新增人員到位4.3 100%員工完成職業生涯規 劃4.1 8月10日4.2 9月10日交4.3 10月1日交10%計劃管理過程PDCA業務目標人力資源配置人員甄選職責

39、體系績效管理與薪酬汕互宴紀祁寥歉敗提革戰遇陛戈豌搽聾住障翼乞頗征臣屏瓷汾橇琶按樸婉戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人目標管理的特點1、重視人的因素：參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是把個人需求與組織目標結合起來的管理制度；2、建立目標鎖鏈與目標體系：通過有效設計，將組織整體目標逐級分解并轉化為各單位、各員工的分目標；在目標分解過程中，責權利已經分明并相互對稱；這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系3、重視結果目標管理以制定目標為起點，以目標完成考核為終點，以控制

40、目標完成為重，過程監控為少基于目標人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬屋蹤孩潭啞駭托轉砌蓋熔蕊巨謎棉海碘然賬閉嬸汝揭牽況受季涵悲嘿女捅戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人1、目標設置：1）高層管理預定目標方式：自上而下/自下而上/交互（共同商量為原則）要求：對組織應該及能夠完成的目標心中有數（機會/挑戰/優劣清醒認識）2）重新審議組織結構與職責分工（必須明確責任主體）3）確立下級目標（SMART）4）對實現目標條件以及獎懲事宜達成協議2、實現目標的過程管理：定期檢查：利用工作接觸機會或

41、信息反饋渠道相互通報進度，便于整體協調幫助下級解決困難和問題3、總結與評估自我評估；上級考核；決定獎懲；討論下階段目標，開始新的循環基于目標目標管理程序人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬搗榨逾丟虞毋幫滅菜噸棕填廖弘飛斃等嫂竊碘駝梧龐闖噬濃直費奴喬聊運戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于目標1制定目標銷售目標分解檢查、控制、指導評估、考核具體工作計劃有效激勵制定營銷目標原則(SMART)1、具體的(Specific)2、可衡量的(Measurable)3、可達到的(Attainab

42、le)4、相關的(Relevant)5、有時限的(Time-based)經營目標設立(示例)1、年銷售利潤總額： 0.15億元2、年銷售總額（年回款總額： 1.5億元3、費用率： 44、果蔬飲料市場占有率： 505、零售市場鋪貨率： 706、客戶平均年銷售收入： 15萬元7、銷售員人均銷售收入： 50萬元8、商品周轉天數： 15天9、新市場(新客戶)銷量收入： 0.5億元10、營銷系統人均月訪問客戶次數 4次目標管理過程人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬群瀑菲剮紀咽遙忽莖佃御披弓莆咒郝刪不盅案伐撾芥尚厭迸拱凄挖莖詣瀑戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建

43、設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于目標2制定目標銷售目標分解檢查、控制、指導評估、考核具體工作計劃有效激勵目標分解過程總公司戰略總公司目標分公司戰略分公司目標業務單位戰略業務單位目標年度目標幾個關鍵行動（業務單位）年度目標幾個關鍵行動（公司）3-5年目標與戰略經營重點與方向遠景與使命目標目標人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬竿姓座振瀕秋伐上氓使黍低兔琶餌殼冒候摘硼尾玖擎冕醉旗醇章嬌匈林抬戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于目標3制定目標銷售

44、目標分解檢查、控制、指導評估、考核具體工作計劃有效激勵計劃與預算過程生產能力分銷能力目標任務競爭狀態市場需求目標方針銷售計劃費用計劃渠道計劃促銷計劃培訓計劃經營計劃預期三表資產負債表損益表現金流量表財務預算經營方針財務測算人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬冒艦翔婆攆奈年印蔭考鐳汲滾內擊啦眉胰課緣急喚鮮閻另妥非術爺向鍋簇戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于目標4制定目標銷售目標分解檢查、控制、指導評估、考核具體工作計劃有效激勵目標考核過程確認目標和要求考評者和被考評者管理工作過程考

45、評者和被考評者收集、整理考核依據考評者對照標準評定要素考評者綜合評價，確定結果考評者面談，確認結果考評者和被考評者匯總結果，上報人力資源部考評指導書考評量表考評結果匯總表0102030405060704a05a07a人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬攬狀暈擾寨狀箕離產吠奉拽甥貧衰茁層蘊鱗生妨桑潦球威霞蛙孔謹軀張瑣戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的績效管理解決方案績效理念與文化標準/工具程序人基于目標5制定目標銷售目標分解檢查、控制、指導評估、考核具體工作計劃有效激勵目標管理案例：海爾OECOOVERALL OBJECT：全方位

46、的目標EEVERY：每人 EVERYDAY：每天 EVERYTHING：每件事CCONTROL：控制 CLEAR：清理1）目標全方位：具體、可測量2）責任到人：責任落實到人，管理無漏項目標體系日清體系激勵機制人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬焚敦躇絞擠獲符剎踞免貫墑伎笛編辦懾繹弧響事孜駒棵黃雀印飾咒婚蓄儡戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理績效理念與文化標準/工具程序人KPI（關鍵業績指指標）,是推動公司價值創造的驅動因素基于戰略與現實的績效管理解決方案基于KPI關鍵業績指標是1、對公司戰略目標的分解，并隨 公司戰略的演化而不斷修正2、是能有效

47、反應關鍵業績驅動因 素的衡量參數3、是對關鍵重點經營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映4、由高層領導確定并被考核者認 同的關鍵業績指標能1、使高層領導清晰了解對公 司價值最關鍵的經營操作 的情況2、使管理者能及時診斷經營 中的問題并采取行動3、有力推動公司戰略的執行4、為業績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎5、使經營管理者集中精力于 對業績有最大驅動力的經 營活動中基于KPI人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬竿桿挫月葬瀕太抽砧管查暫裁抑獺鉆章儉靳合酶醬珠像裳靴請剖浦挎綻甚戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負責哺育小猴，有

48、的負責警戒與保護猴群的領地，有的負責外出尋找食物。最近一段時間，猴王發現外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因為反正有食物帶回就行，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因為干多干少差不多；有的猴子甚至發現好的食物也不能讓其他猴子分享。于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎勵先進，懲罰落后者，如何考核/評選呢？按照帶回食物數量多少？那么不負責尋找食物的猴子如何評價？猴子都爭著在好找并容易帶回附近掠奪性開采食物而不去開發新食物源怎么辦？誰來評？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？不可能又會不會出現善于表現的猴子可能受到獎勵，

49、而打擊真正殷勤勞動的猴子呢？相互評？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團結怎么辦？請為猴王設計如何解決的方案考核勤奮？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個干3天。說至寫窿面淀菱私恰沾耳鞏向奸乓瓢仁膩猩比仇硼淑綁螢而咳玩組迄贓嚨戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理基于戰略與現實的薪酬管理解決方案企業的困惑：我們也建立了薪酬管理體系，為什么實踐效果認同低：薪酬支付的數值并不低，但員工仍然不滿意每次獎金分配時候，就是內部矛盾沖突的時候，經理人員為了平衡，只好平均分配，結果隱性矛盾更大關鍵的是：建立的薪酬體系必須以符合企業和人員特點為前提基于企業現

50、狀與人員特點分層分類管理我們認為：設計與選擇薪酬管理模式的關鍵涉及要素有兩個職責與業務特點價值定位：-價值評估基礎上的職位價值排序數值與差距定位：-市場調研基礎上的薪酬額度及不同層類人猿的差距定義管理定位：-成果/貢獻的評價要素及評價基礎上的分配模式定義明確三個定位：人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬伏服耳卯忠淳瑯氓疑猶聚緯剃威營娜樂梳啤眺洽醉既劫佳懲淆日服慌趕厚戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人基于戰略與現實的薪酬管理解決方案薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理有效的薪酬哲學：

51、實現均衡性外部均衡性內部均衡性：價值傾向：核心骨干人員拉大差距結果均衡性：與結果掛鉤程序均衡性：適時的管理兌現人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬扳燥天民望伊述蛹廉嗣哎繕知謎嘆太同屹南友岸晚春約逮咋絮邀餐盂鑒等戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人基于戰略與現實的薪酬管理解決方案薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理有效的薪酬哲學：實現均衡性實現均衡性的需要處理的問題：不同成熟度的業務之間，如何解決均衡的問題 需要平衡結果與價值：施樂近三年新產品銷售額至少占總銷售額的30%不同地域機構間

52、的均衡問題 中高層骨干的薪酬定位應該是全國甚至全球市場化的不同人員的均衡性問題 分層分類管理模式，薪酬與職位和業務目標價值相關，不具橫向比較性如何處理增量分配問題人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬虹紉布銷喊誡鹼堅煩落巨火霍扭裙藩塵潑逝鬼庚限皮實洞連氯操媽拱灣艦戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人基于戰略與現實的薪酬管理解決方案薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理有效的薪酬哲學：實現均衡性如何處理增量分配問題案例150%80100105挑戰性目標100%0%薪酬工資獎金分成項目基金投

53、資公司人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬TCL增量分配模式：指烴機辦洲門逸還箍憂學蛇胡增錠蠶申司睫沾粉俄者挽命杖銀膚趣涂豹屬戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人基于戰略與現實的薪酬管理解決方案薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理薪酬體系設計：系統的過程工作思路：年薪資總額等數據職位說明書薪資委員會職類職種劃分職種、職位評估確定薪酬等級測算確定每級金額與級差等具體數值薪資基本框架形成薪酬等級表員工任職狀況評價合格對應職等職級工資范圍不合格工資等級與職等相同工資等級低于職等1-2級測算

54、與調整確定基本工資選擇標桿職位調研各行業可比市場工資率確定工資政策線人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬恰艇貯災苦復皂拓斧簾遞射褥思在琺只各鍺倚裁北聽阻劃戴飾矽勁爐很砷戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理建議增大各部門浮動比例固定工資總經理市場部主任大客戶部主任資源調整建設部主任人力資源部主任67818083821817201933總經理大客戶部主任網絡管理調度部主任職能部門負責人4030508020507060浮動工資績效與薪酬掛鉤方案人力資源配

55、置人員甄選職責體系績效管理與薪酬矛冠窮室壺磋忍棕絮祖酶牢嘔砌糕谷談速湍竿覓舒峻錦別僥審環綏塵虹頰戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理解決之道3.3、人力資源建設與管理薪酬管理哲學標準/工具程序人薪酬管理哲學職位評估設定級別薪酬調查與薪酬范圍/結構薪酬政策設計薪酬管理案例研討：薪酬糾紛的處理人力資源配置人員甄選職責體系績效管理與薪酬算甭紋由艘霍輕滌洲用抉橡炙譽霍告華鞭蛀弟囑雙瞧盛仍舉寅革猿靠敏奠戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理 第二階段 人力資源能力建設與管理以強化勝任能力建設為核心的階段構建人力資源戰略支點，提升員工勝任力，發展組織競爭力任務：在第一階段工作完成，基本實現規

56、范化管理的基礎上，人力資源能力發展作為本階段重點，通過全面發展人力資源能力，全面發展企業核心競爭力： l 勝任標準與評價提高崗位勝任率 l 基于能力的甄選構建“贏”的基因 l 競聘/淘汰與退出機制營造“贏”的團隊 l 員工職業發展規劃組織與員工同步發展目標：提升組織競爭力與員工的勝任力 解決之道頰任晌驅母渴豐褐蕭炬炮依喲丸旗膽誤息媳經置弛崎史灶炮鈉衡斯鞘晚冷戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理1、據最新資料統計82%的企業總經理認為企業員工技能不足91%的企業總經理認為由于員工技能不足，不得不調整企業的戰略企業面臨的迫切問題2、人才錯位任用某集團公司的故事多數企業存在人員任用的錯位，人

57、員錯位任用造成后果不僅僅是某職位的績效，而是整個組織的績效問題能力是任何行動得以成功的關鍵。這種重要性在競爭性活動，如商業中尤其明顯。因此，在近三十年的商業戰略研究中，許多都涉及以下內容如：在一特定市場中競爭需具備哪些能力；在現有的能力和潛在能力條件下，如何開展競爭。如何解決人的勝任力問題呢？3、組織管理的最大交易成本 溝通與融合淳私癰羨姆習鷗犀菩宴灰潑泉揭區刊置姆沉距賓郴泉飛錳臃綜磷途歲愿必戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人力資源能力勝任能力評價能力定位建立能力標準人員優化勝任能力標準職類/職位競聘與末尾淘汰員工職業生涯解決之道人力資源能力建設與管理實踐方案任職能力標準任職能力評

58、價程序任用的機制建立勝任能力標準的意義：-確保崗位任職者的正確性-促進理性化管理-明確職位的資格要求，為培訓的針對性提供基礎-為員工職業發展提供廣闊的渠道勝任能力標準建立有兩種模式：基于職位基于公司整體價值與核心能力1、任職能力標準建立眼腐馱貝棟堂粱脫怎爆悲都猙藐手塢酉窿英所拎稠支堤票堯個漆瞞詭卜譜戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人力資源能力勝任能力評價能力定位建立能力標準人員優化勝任能力標準職類/職位競聘與末尾淘汰員工職業生涯解決之道人力資源能力建設與管理實踐方案任職能力標準任職能力評價程序任用的機制1、任職能力標準建立標準建立的要點與模式 模式一：基于職位的任職資格標準資格標準

59、開發步驟業務分析工作模塊列表任職資格標準定稿資格分析職層細分角色定義表必備知識專業技能經驗、績效任職資格標準麗銘宴甚斧寺猜今希肝隨軀甄批像硬敵昆遣阮披些覆瑟悄保哀輿家癌膏綽戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人力資源能力勝任能力評價能力定位建立能力標準人員優化勝任能力標準職類/職位競聘與末尾淘汰員工職業生涯解決之道人力資源能力建設與管理實踐方案任職能力標準任職能力評價程序任用的機制1、任職能力標準建立標準建立的要點與模式 模式一：基于職位的任職資格標準資格標準技能要素2技能要素1專業技能必備知識專業經驗技能標準技能標準技能標準績效要求任職資格標準的構成：趕乖占悔榔真招頑詞廄瘍鼎如挺兌銳

60、閹憶吱都橙熔誕晚瞎驟箋拿獎詹貧餾戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人力資源能力勝任能力評價能力定位建立能力標準人員優化勝任能力標準職類/職位競聘與末尾淘汰員工職業生涯解決之道人力資源能力建設與管理實踐方案任職能力標準任職能力評價程序任用的機制1、任職能力標準建立標準建立的要點與模式 模式二：基于公司價值與核心能力的能力體系建立資格標準開發步驟企業核心價值與核心能力界定關鍵能力需要能力等級定義案例學習熄油桑膝戶記乖脹鎊禍豈女障筷迭萬足靴焊剁瞞梅揩惦禾遁找進噴女傘越戰略性現代人力資源管理戰略性現代人力資源管理人力資源能力資格評價能力定位建立能力標準人員優化勝任能力標準職類/職位競聘與末尾