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文檔簡介

1、為客戶做薪酬方案設計時，現有薪資數據分析是一項不可或缺的工作。薪資數據分析基本上是在職位評估之后，將現有的薪資數據經過一定的處理 后分別納入職位等級體系中，幾乎每家企業都存在一個共性的問題薪酬的離 散度非常大，同樣職位等級的不同員工，其薪資數據會相差幾倍，有個別的甚至 接近10倍，而且不是個別人，往往占到同級別員工的20%以上。如此的薪資現狀 給后續的方案設計帶來極大的技術難度，帶寬小了，很多員工現有的薪資水平超 出帶寬范圍，如果將帶寬加大，倒是可以將絕大部分員工的現有薪資水平納入帶 寬，但凡事都有個度，盡管寬帶薪酬被越來越多的企業接受，但不可能沒有限度， 否則必然為后續的薪資管理埋下巨大的隱

2、患，帶來一系列的問題。幾乎每次做薪 酬設計，這個環節都是非常頭疼的，那么導致這種現象的原因是什么呢？1）高能低配，員工的綜合能力本來很強，只是其具備某一方面的特長，恰 好這一強項又沒有其他人具備，就將其放在某個崗位上，然而，以這個崗位本身 的價值而言，難以給出較高的薪水，但如果給低了，員工不接受，沒有辦法只好 給出較高的薪水，導致其薪資水平遠遠高于類似崗位上的其他員工。2）低能高配，員工本身的能力并不能勝任其崗位，但由于沒有合適的人， 只好勉為其難，還自我安慰“人是可以培養的”，是可以培養，但不能無限期培 養。結果就導致了該員工與其他類似崗位員工的薪資差距。3）很多企業定薪時就很隨意，摻雜了很

3、多人為因素，偏偏在調薪時，更加 隨意，根本沒有原則，老板關注誰，誰的機會就多，調薪的幅度就大，而那些老 板不怎么關注的，機會很少，甚至連續兩三年都沒有調過薪。最終導致薪資差距 越拉越大，但是，員工的實際能力并非與老板的關注度呈很高的正相關，長期被 忽視的員工不乏能力很強的。4）對崗位價值缺乏客觀的認識，崗位價值的高低主要靠老板的主觀感覺， 如果企業規模不大、業務也比較單一，以老板們的經驗，這種主觀上的判斷一般 也不會有太大的偏差，然而如果是規模比較大，業務相對復雜，老板們主觀感覺 與客觀實際往往會有很大的差距，基本上是規模越大、業務復雜度越高，偏離度 越高，尤其是跨業務領域的崗位之間。除此之外，有時還與老板的個人經歷有關， 比如老板是市場營銷出身，他們往往更看重市場營銷類的崗位，如果是研發或技 術出身的，就會更看重技術類崗位。ffe路降美才網種，而是多一般來講，一個企業存在高度離

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