1、隘人力資本揭露方白式的探討凹 礙本文以目前會計奧財務報表所能提襖供之功能，說明阿人力資本項目的藹重要性，與會計胺財務報表將人力昂資本適切表達的跋必要。本文依循昂理論根據，定義昂并劃分企業人力版資本，再將企業埃人力資本投資，皚配合人力資源會伴計成本發展階段芭作一整理，并將柏創造企業競爭優伴勢的人力資本由耙費用中抽離，為吧資產負債表中表版達之方式提出建巴議，期望提供企凹業內部管理者與翱外在投資者，企辦業競爭優勢與其阿相關人力資本的擺項目范圍鎖定與胺信息。壹、前言襖今日如微軟阿(Micros俺oft)拔等許多企業，是俺靠著人腦所投入胺的智能，形成智襖能財產，專利與拌知識，并將其轉哀化為服務或工具爸，

2、出售給顧客。斑這其中產品價值八的附加，是以人氨腦所產生的智能隘貢獻。也因此使辦得微軟公司的市疤價，近五年來平背均為該公司帳面靶價值的啊14板倍癌 跋。而根據加拿大傲會計師人員協會隘(Canadi半an Inst跋itute o俺f Chart拌ered Ac擺countan八ts)柏對加拿大財務郵愛報氨(Canadi板an Fina伴ncial P案ost)300霸家企業與美國財澳星雜志頒(Fortun壩e)500唉家企業總裁們所斑作的調查顯示，扳公司成功的重要辦因素之一為人力擺資本所創造的知凹識。霸這樣的轉變，使爸得傳統會計對企艾業的衡量方式產癌生困惑，即人力背資本霸(human 隘capi

3、tal安)般的表達問題。人矮力資本與其所產俺生的智能，在現矮在的產業中，具澳有創造價值甚至暗競爭優勢的能力奧(Ulrich版, 1998)笆。根據對美國產隘業的一項調查顯拌示，股東權益平佰均報酬率最佳的翱產業之中，幾乎鞍全是服務導向的翱高科技產業。如半排名第一的半導熬體業凹(辦五年平均股東權叭益報酬率扳45%)澳，軟件與數據處埃理產業翱(爸五年平均股東權罷益報酬率佰39.8%)凹與金融業皚(芭五年平均股東權按益報酬率耙36.3%) 氨(Dorfma白n, 1996按)八。這些產業的共疤通點，在于提供襖人腦智能開發的拜產品或服務，而瓣非傳統機器生產笆所制造的商品。罷換言之，人力資捌本對產品或服務

4、奧所提供的附加價癌值，已不亞于有藹形資產如機器設擺備所創造者。敖但是在會計財務案報表中，對于人昂力資本的表達，靶在一般公認會計把原則的規定下，扮財務報表缺乏對艾于企業人力資本八與智能項目這類氨新興領域的適當扒報導、衡量與揭瓣露氨(Winter半mantel 哎& Matti擺more 19芭97)骯，未能將人力資哎本項目作妥善的艾處理與表達，將靶一切對于人力資埃本的投資，諸如傲訓練和教育投資邦等人力資本項目埃作為費用處理，般也就是作為收入阿的減項，故無法翱提供業主足夠的百動機與誘因審視澳與管理這項支出唉。斑目前有許多針對拜企業無形資產或挨資本對企業本身爸價值貢獻的研究柏正在進行中。事按實上，企

5、業價值傲的創造因素有許扒多，包括組織資巴本、顧客拌(頒關系愛)敗資本以及人力資瓣本愛(Dzinko瓣wski Ra伴mona, 2百000)拌。這些創造因素斑中，應以人為核邦心，才能有其它壩種種的資本發展癌。然而，會計領挨域對于人力資本岸的定義、形式與襖范圍研究甚少，埃也因此無法由目叭前會計系統中攫班取人力資本的數隘據資料，遑論利案用資料來管理對骯于企業價值創造八日益重要的人力百資本。因此本文班擬針對人力資本暗，作詳盡探討。吧貳、研究背景與懊動機懊人力資本如同有熬形資產般，能為靶企業創造出附加白價值，如員工知搬識，管理品質與伴顧客關系等等。吧若是忽略了人力懊資本在財務報表愛上的揭露，則面氨臨相

6、關決策時，笆財務報表所揭露愛的信息其參考價澳值則有待商榷暗(Carme,八 et al.愛, 1999)背。白學者指出，目前斑會計制度下所提哀供的財務報表，骯在面臨當前的產耙業環境下對于企翱業信息內涵的表芭達有所不足敖(Beverl絆y, 1992版)皚。翱而證據也顯示，敖妥善的投資于訓辦練與運用人力資伴本，有助于組織稗績效及生產力的八增加礙(Acemog芭lu & Pi伴schke,1爸999)靶。而訓練的投資案成果，更可在財癌務績效中顯示疤(Bassi 跋& McMur拔rer,198挨9)捌。許多研究也證白實人力資本與組絆織績效或組織獲安利有關敗(Arthur擺 1994)罷。因此，人力

7、資熬本在現代的企業疤之中，無論就投拌入或產出面來論岸斷，為企業中的疤一項重要因素，般其重要性不亞于盎過去工業社會，啊生產產品所需要跋的機器設備。敖不考慮人力資本敗的重要性，并在背財務報表上給予哀適當表達的結果八，會使得管理當胺局習于使用財務傲報表所提供的信奧息來作諸如裁員胺之決策。不適當敗的裁員結果往往澳導致企業的績效敗不彰，而非效率昂的改進，其中原按因，就是傳統會艾計將人力資本支頒出視為費用，而安非資源凹(Herman板son,et 拜al.,199敗2)百。此外，財務報斑表的目的，在于昂提供搬(1)案對投資人以及債哎權人有用的信息拜。挨(2)氨對評估企業未來熬現金流量有用的熬信息與笆(3)

8、凹企業資源、債權翱人與股東對資源敖的請求權，以及熬資源與請求權變柏動的信息芭(Kieso 拜& Weyga熬ndt, 19藹92)哀。然而目前按照伴一般公認會計原霸則襖(Genera案lly Acc跋epted A按ccounti叭ng Prin擺ciple)拔所編制的財務報伴表，并未對于企拜業所投入之人力襖資本投資，以及佰人力資本所創造藹的智能資本，作敖一適當的揭露與稗表達，因此目前背的財務報表在滿哎足上述目的時，斑顯然有所不足。疤因此，定義人力敖資本，并討論企爸業如何在財務報癌表，或以何種方礙式表達人力資本把，是一個值得研般究的問題。熬因此，本文擬將敖人力資本定義厘矮清，并在企業對盎人力資

9、本之整體跋投資中，找出符背合定義之人力資八本項目，再以個捌案說明本文理論芭下個案公司人力笆資本，最后提出氨這種改變對于企疤業財務報表分析按公式所產生的影挨響。參、文獻探討拌一、人力資本的靶定義與特性百并非企業運用在罷人力上的投資與襖成本都可以作為柏人力資本的投入艾數據。企業對于骯人力之投入并非笆交換先前或近期柏內員工所提供之敖勞務或服務，而埃是著眼于未來員盎工所能提供的超佰額附加價值，如拜訓練員工所支付拜的訓練金額。所凹謂成本或投資，把并非單指絕對的瓣某一個會計科目把，而是根據企業伴目標、核心技術拜與人力屬性而定埃。為說明何謂企矮業之人力資本投安資與人力資本成吧本，本節簡要說扒明人力資本之定癌

10、義。頒過去理論對于人俺力資本定義，主拜要可由交易成本矮經濟理論般(transa跋ction c跋ost eco耙nomy th捌eory)阿，人力資本理論俺(human 八capital捌 theory跋)懊，與以資源為基翱礎審視公司理論班(resour哎ce-base伴d view 耙of the 藹firm th愛eory)盎三種為主。扳所謂交易成本經版濟理論，即公司昂會選擇最有效率搬的方式雇用員工邦(Argyre熬s & Lie班beskin芭d, 1999班)擺。公司在雇用員襖工時，可以用對伴外招募或內部訓八練與晉升的方式藹來進行。這兩種昂方式都會產生各癌種相關成本，如半對外招募所發生

11、笆的雇用成本疤(癌交易成本疤)爸，及內部訓練的挨訓練成本與管理白成本矮(叭官僚成本頒)艾。在這兩種取得昂人力的方式之下熬，公司會加以比八較各自所發生的疤相關成本，并選啊擇最有效率的方邦法進行班(Willia靶mson, 1白981)傲。該理論所謂之巴人力資本必須具癌有資產獨特性斑(asset 絆specifi跋city)哀與不確定性罷(asset 啊uncerta皚inty)啊這兩種特質。礙而人力資本理論敖則強調公司會比昂較對于人力資本笆的投資與未來得捌到的效果凹(板如改進產品良率拔)搬，來決定對于人礙力資本的投資金皚額。這里所謂人澳力資本的投資是白指對員工的技能岸的訓練與增加員跋工的知識。而

12、投捌資則必須著重在埃員工的特殊專業疤技能上，并防止爸被其它公司所用奧(Flamho拌lta & L挨acey, 1邦981)板。該理論所謂之靶人力資本必須具礙備特殊專業柏(specia拌lized)襖與不可移轉跋(non-tr案ansfera拔bility)把的特性。挨以資源為基礎審搬視公司理論，強稗調可以增加公司矮競爭優勢的核心扒技能，應由內部礙發展而來，而其艾余一般技能則可把外購取得。所謂佰核心技能有具備盎價值半(value)搬、稀少矮(rarene挨ss)扮、無法模仿爸(imitab奧le)挨以及不可移轉瓣(immobi絆lity)把等特性氨(Barney疤, 1991)半，而擁有這項核

13、暗心技能的人才，八則為企業值得投瓣資與關注的人力般資本。奧綜觀以上三種理半論特性，本研究凹所定義之人力資奧本，是企業針對頒有助于創造競爭笆優勢、有價值，邦具備獨特性，應巴盡力保持不為外扳人所用的員工以斑及其技術所進行班的投資。換言之扒，只有這類員工頒堪稱為企業之人胺力資本。支持的按學者指出，員工愛的技能與企業其佰它有形資產一樣愛，為企業的資產矮(Barney挨, 1991)稗。其中能發揮核柏心技能的員工，疤為企業創造競爭耙優勢并賺取利益邦的來源拔(Porter罷, 1985)氨。而企業為創造搬生存空間與競爭白優勢，所擁有共矮同創新的基礎架佰構，也包括了投哎入研發的人力資吧本百(Porter罷,

14、 2001)翱，同時，高品質伴的人力資源，特哀別是科學、技術胺與管理人才，也艾是產業群聚的創扒新要素。因此我哎們特別要對這類扮員工的投資，即把人力資本投資加疤以了解與重視哀(Porter爸, 2001)敖。頒為說明何者為企芭業對于人力資本澳之投資，搬Lepak伴等人利用價值敖(value)岸為橫軸，獨特性癌(unique半ness)把為縱軸，笆 擺將企業對人力的把運用區分為四種艾象限岸(Lepak,靶 et al.岸 1999)巴，而再獨特性高百且價值高的人所矮從事之投資，為俺人力資本的投資暗。這類人力資本板具有獨特性高且凹價值高的特性，瓣由于掌握企業核巴心技能與競爭優罷勢，且不能為外懊界所用

15、，因此這傲類人力資本向外安界尋求的困難度隘很高，因此對其伴投入的人力資本礙投資，以進行企皚業內部發展為宜柏。在成本會計屬敖性上，企業對于盎這類員工的形成背，取得、維護與拔分離，應作為對叭于企業人力資本啊的投資，以及人艾力資本的量化表安達。當然，單純藹就交換這類人員壩所提供服務與勞襖務之薪水費用，懊不屬于企業的人壩力資本。傲投資在人力資本襖上，企業可改善扮生產效率、生產藹或服務品質，或壩作產品區隔，以骯換取策略競爭優礙勢骯(Ruchal岸a, 1997拔)翱。而這種獨特性懊，在各個產業中捌可以分別加以定巴義。從策略性人皚力資源的觀點，佰人力資本可建立百一套啊”斑高效能工作系統版(high-p伴e

16、rforma辦nce wor暗k syste案m)”(Bec捌ker, et板 al.199邦8)背而設立。所謂高八效能工作系統，矮即將組織中人力俺資本投資所得到半的品質極大化，熬產生如下的結果扮：唉1艾、昂 稗企業選定與推動拜的決策與選定的盎競爭模式連結；隘2背、凹 俺針對執行公司策暗略所需的技術，佰發展可提供及時礙與有效支持的策岸略；與胺3熬、百 皚實行獎勵與績效拌管理規則，來吸巴引，維持與激勵襖高效能之員工。敖所以企業的人力俺資本，必須是對爸企業所訂定的策般略目標有貢獻，安具備高度獨特性頒、高價值，且不罷能為外界所用的疤人員在雇用，訓瓣練，維護與終結傲上所作的投資。疤二、人力資本的板鎖定

17、與相關會計襖科目八根據管理會計學安的定義，所謂巴成本胺(cost)靶，是為達成澳某一目標而犧牲捌或消耗資源，般也是屬于單純的扮公司資產與員工吧服務與勞務交換扒；而投資懊(invest般ment)胺，是為賺取罷利益所使用的資安源或資產扳(Hongre瓣n, et a藹l, 2000阿)隘。因此在找出與阿人力資本相關會擺計科目的同時，佰必須先排除人力拜成本項目，即企矮業胺 安支付員工之薪資艾費用。因為薪資隘費用為企業給予擺員工已付出服務傲與勞力的報酬，搬而非增進企業核罷心競爭力的投資巴。因此，本文所白定義的人力資本啊投資將支付員工藹之薪資排除在外拔。哀傳統人力資本會皚計理論提出，企拔業的人力資本應

18、懊包括以下幾個投襖資項目敗(Flamho爸ltz, 19版73)疤：挨 般(安一盎)叭、發展初期的形瓣成與取得成本般所謂人力資本的佰形成與取得成本骯，在發展初期稱胺為人力資本取得安成本，可分為對伴外招募成本與內翱部移轉成本。本扳文認為，若上述岸取得之人力資本阿取得成本就產業稗言具有獨特性且胺價值高，則可視霸為需揭露或記錄奧的人力資本。扒(吧二愛)捌、發展中期的學笆習成本巴人力資本之學習啊成本，包括正式疤與新進員工訓練敖成本、在職訓練敗成本與訓練者時百間的機會成本。安本文認為，只要扳是企業對于具有唉獨特性之人力資按本學習加以投資按，應該將此投資芭予以揭露或表達矮。背(辦三阿)壩、發展末期的置把換

19、成本頒在人力資本發展背末期，人力資本敗之替換成本包括靶解聘成本，解聘拔前之效率損失成佰本、招募、聘雇白與訓練某哀(捌些芭)絆人接掌企業重要愛職位的平均成本安，以及因職務空暗缺在等待期間所鞍產生的損失或機稗會成本。柏綜合上述人力發阿展階段產生成本斑所使用的會計科敗目，可歸納如下愛：絆1八、招募有關人員佰薪資費用。跋2斑、招募期間廣告胺費用。案3伴、應征與就任者安達到可以就任狀骯態合理且必要之襖差旅費用與搬遷扒安家費用。拔4搬、與招募活動相癌關之制作管理費柏用。擺5氨、新人試用期間敖的薪資。埃6哀、訓練成本。巴7斑、明確因新人就辦任或職位空缺所安產生的機會成本襖。愛8熬、解職前效率損哀失之成本等。

20、耙而前述人力資本靶會計科目中，屬扮于現行財務會計哀所列舉為費用者愛為第壩1爸到第敖6癌項。第背7伴與第拔8翱項之機會成本僅敗在管理會計中使暗用作為決策參考靶。然而，若從人艾力資本之定義討艾論，這些人力資白本會計科目若以襖資產方式呈現于搬企業年報，財務稗報表科目或附注疤揭露之中，將提般升企業所提供信暗息的實用性與完笆整性。笆綜合前述理論與拌傳統人力資本理跋論對人力資本的百定義，我們認為阿所謂企業對于人絆力資本的投資，頒應以獨特性為經愛，價值為緯，界阿定企業中具有高隘度價值與高度獨巴特性的人員，找岸尋其形成與取得拌成本，學習成本跋與置換成本，作暗為企業對于人力氨資本的投資。肆、理論架構俺企業的資源

21、有限癌，常在資源缺乏艾時降低費用支出靶，以達到節省開艾支并減少帳面虧半損之目的。然而辦，目前會計制度愛下，將企業對于敖人力之投入全部唉作為費用，無法盎將企業對有利于懊策略目標之人力壩投入，與創造企愛業未來利益之人哎力投入，自單純辦償付工作酬勞性敖質的人力費用中般抽離，導致費用八帳戶信息內涵不白足，可能造成不艾當之資源分配與稗決策。矮因此，本文由區耙分企業人力著手擺，界定符合企業八策略目標與高價骯值、高獨特性之頒人力資本，依循稗企業于人力資本唉各種階段之投入氨，取舍何謂人力半資本投資，何謂翱人力費用支出，癌以細分相關會計稗科目，期能較目稗前單以費用科目襖表達人力支出的邦會計方式上，提辦供更多信息

22、內涵擺。最后，再討論氨企業如何界定維擺持與保護人力資唉本之投資，以保埃障企業核心競爭版人力之存續。安本文所建立之理礙論架構如圖一所癌示，橫軸為價捌值，表示對企霸業競爭優勢產生岸有價值之人力資八本投入，愈往右奧側則價值愈高；拜縱軸為獨特性邦，表示人力資巴本在企業競爭優唉勢上所提供，別阿人所不易模仿，爸形成與取得的特搬有程度，愈往上辦表示獨特性愈高般。外界變化影響策略目標回饋 指導敗第三象限雇用模敖式：契約聘請人版力資本投資項目?。簾o支出作為費俺用絆 辦第一象限雇用模巴式：內部發展人罷力資本投資項目按：發展中期之學鞍習成本發展末期癌之置換成本拌第四象限雇用模瓣式：簽訂合約人挨力資本投資項目翱：無支

23、出作為費稗用安 拌第二象限雇用模按式：向外界取得吧人力資本投資項拔目：發展中期之扳學習成本獨特性高獨特性低斑價值低 價值高扳 罷圖一頒 白人力資本架構與啊會計屬性隘第三象限的人力稗成本，為獨特性盎高但價值低的人按力成本，例如律敗師或會計師。這阿些人力的專業程埃度極高，且經過般國家考試及格，瓣具有相當的獨特安性，但是公司利鞍用這些人力處理鞍偶發性或例行性岸的事務，對于公澳司本身的核心技頒術與價值的形成啊并無直接幫助，胺因此對于公司而芭言價值不高。因翱為培養這些專業笆人士曠日費時且懊不一定符合經濟哀效益，很少有公白司由內部培養專爸屬會計師或律師靶，最好的取得方疤式為簽約結盟。跋第四象限的人力八成本

24、，為獨特性拜低且價值低的人半力成本，如清潔懊與保全人員。這板些人力市場取得邦容易，且彼此間矮替代能力強，因敗此獨特性不高，哎又因為所從事的白事務屬低階的勞岸力提供，對公司鞍而言價值亦不高巴，因此這類人員藹可以契約聘請的暗方式雇用。在這疤里，也是單純以板公司資產交換對傲方勞務，因此在案會計上也隸屬于愛費用。佰由于單純為公司擺資產與對方服務靶交換，從會計的絆角度分析，在會俺計屬性上可隸屬岸于費用。公司對扮于位在第三象限伴與第四象限的人凹力，如支付給會凹計師的查帳公費班，或支付給警衛壩保全人員的薪資搬與福利，公司單般純以支付酬勞方哀式換取對方的服拔務，故這類支出壩，應列為費用，柏不屬于企業所投罷資的

25、人力資本。澳而第二象限的人笆力資本，為獨特皚性低但價值高的扒人力資本。舉例暗而言，電子產業案擁有電子碩士學般位的員工，以學骯歷的觀點來看獨埃特性不高礙(背碩士學位罷)絆，在人力市場上懊取得難度不大，昂但因的確具有符暗合學位要求的專骯業必備學識，可隘以為公司創造不壩具獨特性但仍有拜相當水準的價值案，因此企業對于爸這類專業人員，稗可以自外界雇用挨取得的方式獲得捌。更進一步而言扒，這類人力若能拜持續進行投資訓矮練，可成為上圖拌帝一象限，具獨襖特性且價值高的藹人力資本來源。稗因此在成本會計靶屬性上，除訓練柏費用外，其余開斑支應屬于成本。埃這類人力雖然對氨公司策略目標的扳貢獻價值高，但拌由于獨特性低，敗

26、在市場上取得容板易，且容易自由頒移轉，因此企業矮在發展初期對于凹這類人力的形成瓣與取得成本，與襖發展末期置換成伴本上的投資，對案企業人力資本獨奧特性之貢獻不高芭，由會計的角度案分析，應作為當稗期費用，為企業跋使用這些人力的叭代價，且須配合跋當期收入減除。按對于這類人力，巴僅有發展中期的骯學習成本，在契昂約束縛或考慮人礙員周轉率的情形挨下，才可以作為百人力資本投資。愛因為這類人員，愛在一定條件下施吧予不斷的訓練，伴是成為企業未來唉具備獨特性與高扮價值的人力來源佰。熬最后討論第一象辦限之人力，這類斑人力的特征是由瓣企業內部產生，佰由于對于企業策敖略目標貢獻的價百值高，獨特性強半，因此必須持續笆對于

27、這類人力投百資，作為成為企藹業核心競爭力，癌并維持不墜的人巴力資本。投資項芭目包括發展中期巴的學習成本與發版展末期的置換成伴本。例如，持續懊投資這類人力資笆本，可維持企業胺競爭優勢不墜或巴增加企業競爭優扮勢。而投資于這霸類人力資本的置搬換成本，可填補扮可能失去的競爭扮優勢。氨這類員工可以為挨管理人員、技術背專家或與公司策辦略目標發展有關笆的員工，為企業柏的?！苯O內部核心人員艾(inner 哀core)”(搬Boxall,礙 1998)絆。企業對于這類疤人力資本的投入愛，若全部以費用佰處理，首先便無敗法彰顯協助企業拔產生未來經濟價靶值的人力資本投癌資，其次在作削敗減支出決策時，笆也容易傷害企業拌

28、獲取競爭優勢的埃人力資本，削減柏企業未來的生存傲與競爭能力。當笆然，企業的策略扳目標會隨著諸如板科技更新或發展傲等外界變化，與俺時間的進展而改暗變，影響每家公半司所定義的價值背與獨特性，因此安位于第一象限的捌人力資本必須適案時隨著外界環境靶修正。骯以上所述，在本巴文所構建的人力般資本架構中，第班一象限的人力資敖本直接投資，如爸發展中期學習成隘本，發展末期置安換成本，與第二澳象限的人力資本白直接投資，如發俺展中期的學習成癌本。這些投資，隘不宜與其它人力案支出合并在同一俺個會計科目中作艾為費用，自收入安下扣除，俾能使骯會計科目金額提半供更多信息內涵瓣。叭此外，在維護本熬文所稱人力資本拌的配套措施的間跋接投資方面，在霸維系這類人力資扒本所作的努力上氨，也應作為費用凹支出。例如企業叭在積極提供良好盎的福利措施，提版供利潤分享，股唉票選擇權，通暢板升遷管道或是維礙系良好的勞資關拌系，使這類人力八資本在與雇主的佰”懊雇用合約藹”百與盎”凹心理合約稗”瓣上能獲得滿足的壩投資，或是消極藹建立人力移轉至伴企業以外的障礙頒，如服務年限契敖約或專利權等運版用上之投資。這叭類支出雖非直接把投資于與企業競凹爭優勢與發展策胺略直接相關人力愛資本之上，但可搬列為維系這類人骯力資