1、人 力 資 源 管 理孫 虹第1頁，共44頁。2教學大綱教學目的和課程地位 ：人力資源管理（Human Resource Management）是一門系統研究組織中人力資源吸收、選拔、培訓、使用、激勵等的客觀規律和具體方法的科學，這門課是經濟管理各專業的基礎課程。通過本門課程的學習，學生應了解人力資源管理對于組織的重要性以及它對企業獲得和維持競爭優勢的種種潛在的貢獻；全面系統地掌握人力資源管理與開發的理論知識；比較熟練地運用人力資源管理與開發的基本方法和技能，了解人力資源管理與開發的相關工作。課時、考核方式、教材 ：課時：2012年2月20日（周一）6月5日（周二）每周一次，授課時間共16周。

2、考核方式：（待定）總評=平時+期中+期末成績+實踐+課堂表現教材：人力資源管理：理論與方法，馬新建、孫虹、李春生，格致出版社、上海人民出版社，2011年4月教學內容和基本要求 （見下一頁）第2頁，共44頁。3教學內容（共8章）人力資源管理基本概念與框架人力資源規劃工作分析員工招聘員工培訓職業生涯管理績效評估薪酬管理第3頁，共44頁。4哈佛大學商學院案例討論請你來判斷：下面是一個女性的頭像，有人說是時髦女郎，有人說是老巫婆，你看看像什么？請寫在小紙條上。你看見了什么？基礎輪廓很大程度上左右你的判斷 ！第4頁，共44頁。5第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成

3、三、人力資源管理的目標及內容四、人力資源管理職能的演進第5頁，共44頁。6 人力資源指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。一、什么是人力資源、人力資源（Human Resource）的概念 資源：為創造財富而投入到生產活動中的一切要素通稱為資源。可分為：自然資源、社會資源和技術資源。第6頁，共44頁。7 人力資源的數量內涵宏觀角度（社會層面）： HR數量=未成年勞動人口 + 勞動適齡人口 + 老年就業人口 （除病殘人口） （16歲以下） （1655/60歲）（55歲以上） 影響宏觀人力資源數量的因素：、人口總量及其再生產狀況；、人口的

4、年齡構成；、人口的遷移。微觀角度（企業層面）： 實際HR數量企業正在雇傭的員工 潛在HR數量企業擬從勞動力市場招聘的人員第7頁，共44頁。816歲以下人口適齡勞動人口60歲以上人口未成年勞動人口老年勞動人口適齡從業人員就學人口軍人家務勞動人口其他失業人口傷殘人口人 力 資 源 構成圖第8頁，共44頁。9HR數量總人口數人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源：一個國家或地區的人口總體，強調數量特征。人力資源：一定范圍內人口總體中具有勞動能力的人總和，數量和質量的統一。勞動力資源：人口資源中擁有勞動能力且在法定勞動年齡段的人口。強調數量特征。人才資源：一個國家或地區中具有較強專業技術、創新、管

5、理、研究等能力的人們的總稱，強調質量特征。第9頁，共44頁。10人才資源勞動力資源人力資源人口資源正常的比例關系第10頁，共44頁。11知識水平：受教育程度、專業結構、工作經驗、 接受業務培訓的時間及次數等；身體素質：對一定勞動負荷的承受能力、消除疲勞的能力等； 人力資源的質量內涵影響勞動能力的因素 人力資源的質量對于數量的替代性較強，而數量對于質量的替代作用較差，有時甚至不能替代。心理素質：智力、特殊能力、心理健康程度等；勞動積極性：勞動態度、主動性、創造性等。技能水平：員工素質與具體工作崗位相結合的能力；還包括道德品質、情商第11頁，共44頁。122、人力資源的特性依附性:勞動能力依附于勞

6、動者,只能由勞動者自我利用能動性：唯一能起到創造作用的因素自我強化選擇職業積極勞動兩重性：既是生產者，又是消費者既是手段，又是目的時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：有形磨損（勞動者自身的衰老）和無形磨損（勞動者知識和技能的老化）自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發社會性： 人力資源的形成、配置、使用都離不開社會。人類勞動本質上是 群體性勞動，人際關系、價值觀等因素影響人力資源的使用效果。第12頁，共44頁。13、人力資源的功能要素功能：人力資源是生產過程必不可少的先決條件或投入要素。它是積累和創造物質資本，開發和利用自然資源，促進和發展國民經濟、推動和促進社會變革的最主要的力量

7、。效率功能：人力資源投入的增加可以提高其自身和其他生產要素的生產效率，或者說降低單位產出的投入成本。第13頁，共44頁。14第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標及內容四、人力資源管理職能的演進第14頁，共44頁。15二、人力資本（Human Capital）的概念及形成 人力資本是指人們以一定代價獲得的，并能在勞動力市場上具有一種價格的素質、能力或技能。 人力資本是人力資源所有者權益的體現。人力資源人力資本第15頁，共44頁。16 人力資本的形成人力資本是通過投資形成的。 人力資本投資：為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在健康、

8、教育、培訓、流動等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。（Thodore W.Schults） 根據投資主體可分為： 個體人力資本投資 家庭人力資本投資 企業人力資本投資 社會人力資本投資第16頁，共44頁。17第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標及內容四、人力資源管理職能的演進第17頁，共44頁。18工人、職員：任務導向問題基層管理者：開始考慮人的問題中層管理者：多數時間考慮如何調動 人的積極性的問題高層管理者：大多數時間考慮人力資源戰 略和政策的問題現代管理的核心任務是對人的管理三、 人力資源管理的目標及內容第18頁，共44頁。1

9、91、人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管理，目的是使全社會范圍內人力資源的數量、質量、結構與物質資源相適應，與社會再生產相適應。其核心是通過人力資源市場和國家計劃調節人力資源的投資、分配和使用。微觀層面：通過對組織內外人力資源的開發和利用，贏得競爭優勢，實現組織的目標。 注意：本課程主要研究微觀層面的人力資源 管理！第19頁，共44頁。20確保組織運作所需的HR供給；開發和管理組織的HR，實現組織目標。提升員工的HC價值，提高其工作生活質量，實現員工自身發展的目標。2、人力資源管理的雙重目標 “你其實無法真正管理別人，最優秀的員工就是那些懂得并且注意自我管理的人。”第

10、20頁，共44頁。21第一個公式：P=FCOS員工對公司的貢獻等于其能力在X軸的投影；其夾角越小，貢獻越大；員工為企業做出最大貢獻的前提是個人目標與企業目標保持一致。X軸的方向表示公司的使命目標；矢量F表示員工追求的目標；f表示矢量的模，即員工的能力；為夾角，即員工個人目標與企業目標的偏差，P=FCOS，表示員工對公司的貢獻。第二個公式：Y=AXY表示人的行為，X表示效用函數，A表示約束條件。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，由于效用函數變化很小，個人所面對的約束條件自然決定了他的行為。第三個公式：HC =（K、S、Ta +B）ETHC表示企業員工為企業創造價值，創造價值的多少取決于員

11、工的知識（knowledge）、技能（skill）、天賦（talent）、經驗（background）、努力程度（effort）和時間投入（time）。第21頁，共44頁。223、實現目標的主要手段 建隊伍：建立一支企業經營發展所需要的員工隊伍 造機制：造就一種能夠激發員工工作動力，發揮員工 潛力的機制 強文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化第22頁，共44頁。23可簡單總結為：選人、育人、用人、留人、裁人。 4、人力資源管理的具體職能工作分析整合開發保持獲取調控規劃規劃：對HR供需進行預測,制定組織 HRM的總目標,明確實現途徑。獲取：為組織吸納所需的人力資源；整合：協調組織中個體及群體行為

12、， 使之與組織發展的要求一致。保持：通過考核、薪酬、職業計劃等 保證員工現有HC的正常發揮。開發：提高員工知識、技能，挖掘潛 力,提升員工的HC價值。調控：通過考核、員工流動等使企 業人力資源保持動態平衡。第23頁，共44頁。24人力資源規劃員工招聘與選拔員工培訓績效考評職業發展人力資源信息系統薪資報酬工作分析人力資源戰略勞動關系內部環境 高層管理的目標 和價值觀 組織戰略 組織文化 技術 結構 規模外部環境 經濟/市場 人的多樣性 價值觀 法律 競爭對手組織目標組織成員的職責 高層管理人員 直線經理 人力資源管理人員 員工員工成長第24頁，共44頁。25人力資源管理過程圖人力資源戰略及規劃招

13、募 甑選確定和選聘有能力的員 工解 聘定 向培 訓能適應組織和不 斷更新技能與知識 的能干的員工績效考評 職業發展滿意的勞資關系能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工薪酬管理 第25頁，共44頁。26角 色任 務行 為產 出最終產出傳統人事管理角色行政專家提高人事管理效率,降低企業經營成本組織流程再造,共享的服務項目建立有效的結構、機制 提高員工滿意度，為員工創造價值；提高產品和服務質量，為顧客創造價值；增強企業的競爭能力，為股東創造價值。現代人力資源管理新增角色戰略伙伴參與制定戰略并保證其實施把人力資源和企業戰略結合起來實施戰略 員工領頭人管理員工的貢獻度傾聽并對員工意見做出反應，為員工提供

14、需要的資源提高員工能力和參與度建立領導與員工間的橋梁變化推進者促進企業變革管理變革,保證員工和企業有應變能力創建一個嶄新的組織5、人力資源管理角色定義(Dave Ulrich, A new mandate for human resource. Harvard Business Review, Jan/Feb 1998)第26頁，共44頁。27人力資源管理的角色總經理或總裁負責企業行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創新 制定人力資源規劃 跟蹤不斷變動的法律與規則 分析勞動力變化趨勢和有關問題 參與社區經濟發展 協助企業進行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略

15、招聘或選拔人員填補當前空缺 向新員工進行情況介紹 審核安全和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰略性的經營性的角色側重點匯報對象常規工作第27頁，共44頁。281）掌握專業知識與技能 可信性是指人力資源管理者所擁有的解決棘手的業務問題的專業知識和專業技能程度。下屬對經理人員可信性的等級與他們在各自組織中擔任領導工作的成功表現呈正相關關系；2）人際關系 人際關系技能是指與其他人有效工作的能力。缺乏這種能力已經被確定為經理人員管理“出軌”或在其管理生涯道路上不能繼續的一個主要原因；3）對公司業務的了解 對人力資源管理者來說，僅僅具有本領域的專業

16、知識和水平是不夠的，他們還需要了解本組織的業務功能，這與可信性因素有關。6、人力資源管理專業人員應具備的能力：第28頁，共44頁。294）對顧問方法的運用能力 它是指組織開發一些與生產線經理、雇員及其他利益相關者能夠有效工作的技能，或組織績效開發，幫助他們找到可以解決困難的人際問題的適當方法。也可以稱為“績效咨詢”；5）可信性開發 即贏得他人信任的能力；6）緩解變化 即能使變化和含混不清的情況緩解的能力；7）愿景的創造能力 指創造一種引人注目的“未來應是什么樣子”的愿 景，并鼓勵其他人看到這一切并為之努力。第29頁，共44頁。30人力資源管理專業人員的素質模型經營或業務能力專業和技術知識綜合能

17、力變革管理能力人力資源管理專業人員第30頁，共44頁。31未來人力資源管理能力模型掌握業務業務敏銳顧客導向外部導向個人信譽建立人際關系 保持價值 信任 鼓勵掌握變革革新能力人際能力影響問題解決能力掌握人力資源人事績效評估獎勵系統溝通組織設計第31頁，共44頁。327、誰來進行人力資源管理 每一個管理者都是人力資源管理者 直線經理成為人力資源管理的主要責任者 人力資源部門由行政權力型轉向服務支持型第32頁，共44頁。33人力資源管理是所有管理者的職責！ 人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業 人員的職責，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識地去觀察、

18、記錄、指導、支持以 及合理評價下屬人員的績效改善和職業成長。 在現代企業中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作滿 意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其 他各種待遇的一個重要因素。 每一位管理者對待下屬的態度，尤其是他們創造出的期望愿 景，他們所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所 代表的責任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員 工與公司之間的關系。 第33頁，共44頁。34 直線部門 與 人力資源部門的分工與配合明確工作流程，合理分配職責，建議崗位設置分析崗位內容，提出合理人員編制的建議負責本部門的職位描述更新，參與本部門職位評估確定任職資格，明確招聘需求在公司制

19、定的薪酬構架范圍內，確定個人薪資水平與下屬共同設定合理的目標，進行業績管理考核直接下屬業績，兌現獎金激勵輔導下屬進行職業生涯發展，提出本部門的培訓需求 根據公司戰略需要，核定崗位設置根據公司發展需要，制定人員規劃，核定人員編制組織公司職位描述/職位評估更新收集招聘需求，組織招聘工作制定薪酬構架和定薪政策，輔導個人薪資水平確定設計業績管理流程，組織、協調業績管理制定獎金分配政策，收集業績考核結果收集培訓需求，制定培訓計劃，組織和實施培訓第34頁，共44頁。35第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標及內容四、人力資源管理職能的演進第35頁

20、，共44頁。3618世紀中葉至19世紀中葉人事管理初始階段特點：（1）物質人、經濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以 “目的”為指導，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產者的初步區分（5）職業經理人雛形人力資源管理職能的演進（1）四第36頁，共44頁。37人力資源管理職能的演進（2）19世紀末至20世紀初科學管理階段特點：（1）勞動方法標準化（2）有目的的培訓（3）明確劃分管理職能與作業職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題第37頁，共44頁。38人力資源管理職能的演進（3）20世紀初至第二次世界大

21、戰工業心理學階段 產生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權威人物（3）領導是藝術，重視工會和民間團體利益，以人為核 心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為第38頁，共44頁。39人力資源管理職能的演進（4）二戰后至20世紀70年代人際關系管理階段 美國民權法案、嚴格、規范、系統特點：（1）就業機會均等（2）人事管理規范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發人力資源（4）彈性管理開始出現第39頁，共44頁。40人力資源管理職能的演進（5）20世紀70年代至90年代人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權（2）以管理為主以開發為主，培訓技能和自覺性， 職業道德和職業發展（3）管理剛性柔性，個性化管理，人性化管理（4）重視團隊建