1、I版命渝耕科技職也冷隆JIANGXI YUZHOU SCIENTIFIC & TECHNOLOGICAL INSTITUTE畢業論文設計績效考核在企業中的意義班 級：姓 名：學 號：指導老師：完成時間：2012年4月29日摘要：很多企業都經歷或正在經歷這樣的現象：優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我 們的重托，撒手而去，留給企業無盡的懊惱和嘆息。更讓企業百思不得其解的是， 似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。于是， 也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競

2、爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀 員工的面臨著巨大挑戰。其中最關鍵的因素就是企業的崗位分析、績效考核與薪 酬體系。關鍵詞:效績考核，存在問題，對策，現狀Summary: Many enterprises have experienced or are undergoing the same kind of phenomenon: excellent employee despite our detain, fly away; Potential employees despite our expectations, quietly so far away; Even the k

3、ey develops employees, also regardless of our great trust, give them away, for enterprise endless annoyed and sigh. More let enterprise scratching their heads, always seems to be the go has not gone, shouldnt go but walked; Ordinary no go, good but go. So, always hear HR management personnel again a

4、nd again but song: I take what to keep you? My staff!In the fast changing and competitive society, how to attract, motivation, and rewards, development and retaining qualified employees face enormous challenges. One of the most essential factor is enterprise of position analysis, performance apprais

5、al and compensation system.Keywords: the effect achievement assessment, existing problems and countermeasures, the status quo TOC o 1-5 h z 摘要2刖言4第一章效績考核相關理論6 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 1.1效績考核的概念6 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 效績考核的目的6 HYPERLINK l bookmark21 o Current Doc

6、ument 效績考核的一般程序6 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 第二章效績考核在人力資源管理中的作用7 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 2.1績效考核是人員任用的依據7 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 2.2績效考核是決定人員調配和職務升降的依據7 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 2.3績效考核是進行人員培訓的依據7 HYPERLINK l bookmark43 o Current Do

7、cument 2.4績效考核是薪酬分配的依據7 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 2.5績效考核是員工職業生涯發展的需要8 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document 2.6績效考核是對員工進行激勵的手段8 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 2.7績效考核是平等競爭的前提8 HYPERLINK l bookmark55 o Current Document 第三章效績考核在人力資源管理中存在的問題及現狀9 HYPERLINK l bookmark58 o

8、Current Document 3.1我國企業效績考核的現狀分析9 HYPERLINK l bookmark61 o Current Document 3.2目前績效考核在人力資源管理中存在的問題9 HYPERLINK l bookmark69 o Current Document 第四章有效效績考核的措施與辦法11 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 4.1效績考核的原則11 HYPERLINK l bookmark75 o Current Document 4.2有效進行效績考核的措施11 HYPERLINK l bookmark85 o

9、Current Document 第五章總結13 HYPERLINK l bookmark88 o Current Document 參考文獻14前曰績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目 的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結 果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價 值判斷的過程。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標 責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企 業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資 源作用發揮到極致。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的

10、成功與否直接影響到整個績效 管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學 的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展 情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核主要服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提 高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外， 績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一 到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制 員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效 果，反而會給組織人力資源管理帶來重

11、重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到 損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發 展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人 員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情 況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，它 是整個人力資源管理系統必不可少并與各個部分緊密聯系在一起的，是對員工進 行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。為企業 最高管理者進行企業各項人事決策提供客觀依據，也為員工崗位變動，薪

12、酬分配， 人員任用，干部評價，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據。第一章效績考核相關理論1.1效績考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評 定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行 管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放 及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現 企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個 人發展的雙贏。1.2效績考核的目的企業之所以進行效績考核，是因為通過效績考核，可以為員工的晉升、降職、 調職和離職提供依據；組織對員工

13、的績效考評的反饋；對員工和團隊對組織的 貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據；對招聘選擇和工作分配的決策進 行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要；對培訓和員工職業生涯規劃效果 的評估；對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息等。1.3效績考核的一般程序人力資源部制訂績效考核辦法，發放績效考核表員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員 工由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見， 可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核

14、。員工應理解和服從考核 結果季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總 表，考核表存在各業務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核 分數匯總表一并送交人力資源部員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作 出分類統計分析，報主管總經理簽核第二章效績考核在人力資源管理中的作用2.1績效考核是人員任用的依據人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人 之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職 位，必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素、，知識素質、業務素質、 工作作風、工作態度以及履

15、行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的 能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上 做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素 質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人” 的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。2.2績效考核是決定人員調配和職務升降的依據企業在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度 的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必 須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業決策人的好惡輕 率地決定。通過全面的、嚴格的績

16、效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超 過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發 現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到 與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力 發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。2.3績效考核是進行人員培訓的依據人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確地了解各層面員工 的素質和能力，了解起知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么， 也就是進行培訓需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有 針對性，才能針對員工短處進行補

17、充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓 效果的主要手段。2.4績效考核是薪酬分配的依據按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量 和質量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制， 也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考 核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升 一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位 的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有 以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工 的工作積極性

18、和充分發揮員工的潛能。2.5績效考核是員工職業生涯發展的需要與企業內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業生 涯計劃。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不 斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至 達到職業生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層 次的挑戰，員工是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要 對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中 存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差 距。只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工

19、不斷提高自身素質，改善素質結構， 讓員工不斷接受企業培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個 人職業生涯目標和企業目標。2.6績效考核是對員工進行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做 到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據， 決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者， 才能入選年度評先評優，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能；年度績效考核 為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長 處，鼓舞斗志，堅定

20、信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距， 明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的 變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。2.7績效考核是平等競爭的前提在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且 同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次 知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的 環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的 績效。因此，企業必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考 核，才能為員工搭建公平、公正

21、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華， 實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。第三章效績考核在人力資源管理中存在的問題及現狀3.1我國企業效績考核的現狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速， 但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工 的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高， 在一定程度上制約了企業的發展。第一類企業績效考核制度已經和國際接軌，而且已經走向規范化。這類企業由于 在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業發展的績效考核制度，他們 已經將績效考核的作用發揮出來了，在我國，只有

22、像海爾這樣的少數國際化企業 可以歸結到此類型。這類企業嚴格的來說已經形成了完整的績效考核體系。第二類企業的績效考核正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到 績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但 在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學， 考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業 中存在，因此它成為本文論述的重點。3.2目前績效考核在人力資源管理中存在的問題（一）、缺乏明確的績效標準，考核標準可衡量性差。企業的績效考核標準過于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或 用相關性不大的標準對被考核者進行

23、考核，必然導致缺乏客觀的判斷，因 此，很難使被考核者愿意接受考核結果。另外，缺乏明確的績效目標，員 工不清楚如何才能得到企業的認可，不知道該朝著哪個方向努力。調查發 現，一些企業崗位責任不清，根本就沒有嚴格的崗位界限，工作隨意性大。 不少企業在考核中存在的另一個嚴重而普遍的問題是流于形式，考核年年 搞，年年都是例行“走過場”。（二）、績效考核程序不健全。很多企業是為了績效而進行績效考核，沒有可行的績效計劃；如有些 企業績效考核的不到員工的支持，員工不理解企業為何要進行績效考核， 很大程度是因為考核前培訓宣傳工作沒有做好。（三）、缺乏有效的溝通。目前許多企業的績效考核大都忽略了溝通環節，有的企業

24、甚至根本就沒 有溝通，績效考核只是在人力資源部和直線經理之間進行，績效考核成為一種暗 箱操作。原因之一是企業領導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績 效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿；另一方面也有可能是績效考 核結果本身沒有令人信服的依據。于是考核必然流于形式。（四）、考核者主觀因素易導致績效考核的偏差。人力資源主管在績效考核過程中出現各種誤差，造成考核誤差胡原因很 多，如考核項目設立不當，考核各項目之間所給的分值不當，考核程序不嚴格， 暈輪效應，趨中誤差，過寬過嚴誤差，個人偏見，近期效應等誤差。考核者往往 是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。企業領

25、導者 對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋 會引起下屬的不滿；也有可能是績效考核結果本身沒有令人信服的依據。于是考 核必然流于形式。（五）、組織執行力度不夠領導不重視。部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一 項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用， 認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時 間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不 愿意執行績效考核政策第四章 有效效績考核的措施與辦法4.1效績考核的原則實施績效考核時要掌握以下原則：公開性原則：以讓被考評者

26、了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透 明度。客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影 響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與 不足。常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。 及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法4.2有效進行效績考核的措施人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特 長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“

27、德、能、 勤、績”狀況。發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰 明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的 觀念,但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到 是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提 高自己的才干和生存本領、發展空間。各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、 卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百 姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉 陰違，難以充分提高其工作積極性,難以提

28、高工作效率。建立科學考核制度,制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到 考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據德、能、勤、績”的考 核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量 予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門 掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾 正“門難進,臉難看，事難辦”、“干與不十一個樣,十多十少一個樣,十好十壞一個樣” 的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而 影響基層員工的積極性和業績。提倡全局意識、合作意識、服務意識,使各個部門

29、、各個員工都遵守“下 一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮 球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上 不合作導致其他員工業績不佳。把績效考核作為提高員工素質的契機。每個年度組織績效考核前,不但要 集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績 效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使 更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等,主動規范自己的工 作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤,不斷提高自己的績效，從 而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基

30、礎。全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通 常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。 只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距，才可能加深對考核內容、方法、 指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不 記名考評的辦法,更能促進管理人員以身作則，加強合作，搞好服務,為提高企業的 整體績效奠定基礎。第五章總結經濟學家認為，推動企業管理創新的關鍵是建立和健全科學規范的考核體 系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企 業管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響 管理效率和員工積極性的關鍵。企業的考核工作，我們不能簡單地把他當