1、績效考核手冊PAGE 第 PAGE 25 頁 共 NUMPAGES 26 頁員工(yungng)績效考核手冊目錄(ml) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc176773154 第一章 總則(zngz) PAGEREF _Toc176773154 h 4 HYPERLINK l _Toc176773155 第一條 目的(md) PAGEREF _Toc176773155 h 4 HYPERLINK l _Toc176773156 第二條 釋義 PAGEREF _Toc176773156 h 4 HYPERLINK l _Toc176773157 第三條 定位 PAG

2、EREF _Toc176773157 h 4 HYPERLINK l _Toc176773158 第四條 基本目標 PAGEREF _Toc176773158 h 5 HYPERLINK l _Toc176773159 第五條 基本原則 PAGEREF _Toc176773159 h 5 HYPERLINK l _Toc176773160 第六條 適用范圍 PAGEREF _Toc176773160 h 6 HYPERLINK l _Toc176773161 第七條 考核組織 PAGEREF _Toc176773161 h 6 HYPERLINK l _Toc176773162 第八條 被考核

3、者 PAGEREF _Toc176773162 h 6 HYPERLINK l _Toc176773163 第九條 考核者 PAGEREF _Toc176773163 h 7 HYPERLINK l _Toc176773164 第十條 考核的周期 PAGEREF _Toc176773164 h 7 HYPERLINK l _Toc176773165 第十一條 考核關系 PAGEREF _Toc176773165 h 7 HYPERLINK l _Toc176773166 第十二條 考核步驟 PAGEREF _Toc176773166 h 7 HYPERLINK l _Toc176773167

4、第十三條 申訴 PAGEREF _Toc176773167 h 8 HYPERLINK l _Toc176773168 第二章 績效考核內容 PAGEREF _Toc176773168 h 8 HYPERLINK l _Toc176773169 第十四條 績效考核體系定義 PAGEREF _Toc176773169 h 8 HYPERLINK l _Toc176773170 第十五條 績效考核體系的結構 PAGEREF _Toc176773170 h 9 HYPERLINK l _Toc176773171 第十六條 績效考核指標 PAGEREF _Toc176773171 h 9 HYPERL

5、INK l _Toc176773172 第十七條 績效考核指標制定原則 PAGEREF _Toc176773172 h 10 HYPERLINK l _Toc176773173 第三章 績效考核體系細分 PAGEREF _Toc176773173 h 11 HYPERLINK l _Toc176773174 第十八條 業績考核 PAGEREF _Toc176773174 h 11 HYPERLINK l _Toc176773175 第十九條 能力考核 PAGEREF _Toc176773175 h 13 HYPERLINK l _Toc176773176 第二十條 態度考核 PAGEREF _

6、Toc176773176 h 13 HYPERLINK l _Toc176773177 第二十一條 部門經理的績效考核 PAGEREF _Toc176773177 h 14 HYPERLINK l _Toc176773178 第二十二條 普通員工的績效考核 PAGEREF _Toc176773178 h 14 HYPERLINK l _Toc176773179 第二十三條 考核人培訓目的 PAGEREF _Toc176773179 h 15 HYPERLINK l _Toc176773180 第二十四條 績效考核體系對考核人的要求 PAGEREF _Toc176773180 h 15 HYPE

7、RLINK l _Toc176773181 第二十五條 績效考核人培訓(pixn)內容 PAGEREF _Toc176773181 h 15 HYPERLINK l _Toc176773182 第五章 績效考核結果(ji gu)運用 PAGEREF _Toc176773182 h 16 HYPERLINK l _Toc176773183 第二十六條 季度(jd)績效考核結果運用 PAGEREF _Toc176773183 h 16 HYPERLINK l _Toc176773184 第二十八條 年度績效考核結果運用 PAGEREF _Toc176773184 h 16 HYPERLINK l

8、_Toc176773185 第二十九條 員工薪酬級別的調整 PAGEREF _Toc176773185 h 16 HYPERLINK l _Toc176773186 第三十條 員工職位變動 PAGEREF _Toc176773186 h 16 HYPERLINK l _Toc176773187 第三十一條 員工培訓 PAGEREF _Toc176773187 h 17 HYPERLINK l _Toc176773188 第六章 績效考核制度修訂 PAGEREF _Toc176773188 h 18 HYPERLINK l _Toc176773189 第三十二條 績效考核修訂內容 PAGEREF

9、 _Toc176773189 h 18 HYPERLINK l _Toc176773190 第三十三條 績效考核修訂程序 PAGEREF _Toc176773190 h 18 HYPERLINK l _Toc176773191 第七章 績效考核文件使用與保存 PAGEREF _Toc176773191 h 19 HYPERLINK l _Toc176773192 第三十四條 績效考核文件保存格式 PAGEREF _Toc176773192 h 19 HYPERLINK l _Toc176773193 第三十五條 績效考核文件分類編號 PAGEREF _Toc176773193 h 19 HYP

10、ERLINK l _Toc176773194 第三十六條 績效考核文件保存方法 PAGEREF _Toc176773194 h 19 HYPERLINK l _Toc176773195 第三十七條 績效考核文件查閱權限 PAGEREF _Toc176773195 h 19 HYPERLINK l _Toc176773196 第八章 績效考核申訴 PAGEREF _Toc176773196 h 20 HYPERLINK l _Toc176773197 第三十八條 申訴條件 PAGEREF _Toc176773197 h 20 HYPERLINK l _Toc176773198 第三十九條 申訴形

11、式 PAGEREF _Toc176773198 h 20 HYPERLINK l _Toc176773199 第四十條 申訴處理 PAGEREF _Toc176773199 h 20 HYPERLINK l _Toc176773200 第九章 附則 PAGEREF _Toc176773200 h 22北京(bi jn)*投資(tu z)有限公司(yu xin n s)文件 績效考核規程（討論稿）說明：依據*現有管理模式，建立基礎績效考核規程。該績效考核尚未設計KPI關鍵數字指標，通過任務績效溝通表的建立及長期管理建立并完善各部門KPI指標體系。績效考核成績將會直接影響員工的晉升、降職、調薪、培

12、訓及獎金。 建議該規程由公司總部先行試用，待完善后再行推廣。第一章 總則第一條 目的為了建立和優化北京*投資有限公司（以下簡稱“*”）的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，保障*的可持續發展與繁榮，實現員工工作能力、工作成績與工作待遇與發展的動態關聯，特制定本規程。第二條 釋義績效考核是根據*核心價值評價理念與標準，依據一定的程序與方法，針對*各管理部門的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。第三條 定位(dngwi)作為(zuwi)*人力資源管理體系(tx)的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客

13、觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第四條 基本目標績效考核規程的基本目標是：1通過績效考核體系實施目標管理，保證*整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與

14、提升。第五條 基本原則*績效考核規程運行的基本原則是：1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則(yunz)：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價(pngji)時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果

15、要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則(yunz)：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。第六條 適用范圍本考核規程適用于*各部門管理者及員工，但下列人員除外：公司集團執行副總裁兼職、特約人員上崗時間不足三個月者考核期休假、停職時間逾半年保潔、保安人員第七條 考核組織1、考核委員會（可以為董事會）

16、成立目的：組織、實施、監督季度和年度績效考核工作主任：集團執行副總裁其它委員會成員：各部門經理執行組長：人力資源經理集團執行副總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現的爭議的最終仲裁人力資源部負責(fz)組織部門考核，搜集數據、統計匯總，提出部門考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施負責組織對員工個人的考核，搜集數據、統計匯總，提出(t ch)對員工考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施第八條 被考核(koh)者在本考核規程中，被考核者為公司正式員工。被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。

17、被考核人員和組織有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。第九條 考核者 在本考核規程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級及間接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現與業績是各級考核者績效的重要體現。第十條 考核的周期1、績效考核包括月度、季度考核和年度考核月度、季度考核的周期為每個自然月、季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日2、員工績效考核時間安排月度考核時間為：下個月度第一周完成季度

18、考核時間為：下個季度第一個月第一周完成年度(nind)考核時間為：下個年度第一個月完成以上考核(koh)時間如遇節假日依次順延。第十一條 考核(koh)關系各考核對象在季度、年度考核中的考核者、考核內容分布情況如下：考核對象考核周期考核者考核者考核權重經理年度集團執行副總裁 考核委員會或董事會8020季度員工年度部門經理間接管理者8020季度月度第十二條 考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：由人力資源部將相關考核表格分類型分發至各考核者，根據考核體制，由相應考核者對被考核者實施考核評價；考核者將其考核評價結果交人力資源部，人力資源部進行考核分數的整合、處理

19、，同時人力資源部會同考核者的直接上級共同對考核結果進行審核；人力資源部將處理并審核過的考核結果通知考核者，并與被考核者直接主管進行面談；考核者和被考核者在規定時間內對考核結果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力資源部；對已簽字確認的考核結果，人力資源部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案；對提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關材料呈交高級管理層進行復核；對于(duy)提出申訴者，人力資源部將高級(goj)管理層的結果(ji gu)通知申訴者。由申訴者在申訴表上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；沒有申訴的考核

20、結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。第十三條 申訴各類考核評價結束后，被考核者（包括部門及個人）都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表及相關說明材料。人力資源部需在5個工作日內，對申訴者的申訴做出答復。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結果，同時建議考核者的上級調整該考核者的考核結果。第二章 績效考核內容第十四條 績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指

21、標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位第十五條 績效考核體系的結構在實施績效考核的過程中，考核者所關注的核心內容為被考核者在考核期內的工作表現和工作結果，被考核者工作過程之外的表現及言行不作為績效考核的內容。績效考核的內容可從兩個角度出發進行歸納：從考核對象角度出發(chf)，績效考核分為管理(gunl)類績效考核和職員(zhyun)類績效考核。從內容指標角度出發，績效考核分為業績考核、態度考核和能力考核。業績考核為任務績效

22、考核任務績效是與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯系，從工作的數量、質量和時效等方面加以評價，結合工作產出確定衡量標準。態度考核指衡量各崗位員工對待工作的態度和團隊合作的精神能力考核指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項有效工作能力第十六條 績效考核指標1、績效考核指標定義績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準2、績效考核指標制定流程由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃對通過董事會、上年度工作業績、工作分析設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核指標由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過績效考

23、核指標不是一成不變的，需要根據公司發展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據公司下一年度的工作重點進行修訂第十七條 績效考核指標制定原則1、客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據2、明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等作出明確的界定和具體的要求3、可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(xngzh)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致4、可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度(xind)地符合實際要求5、相對穩定性原則：績效考核指標制定后，要保持(boch)相對的穩

24、定，不可隨意更改6、適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新的變化。第三章 績效考核體系細分第十八條 業績考核1、業績考核定義(dngy)業績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量(hng ling)和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容2、業績考核內容(nirng)業績考核有個人業績與部門業績兩部分，個人業績與部門主管業績掛鉤。3、個人業績考核個人業績考核主要是針對不同層級員工的崗位工作任務和達成率進行核定，以判斷其工作成績。經理年度個人業績考核：年末時根據部門任務績效溝通評價表，由集團執行副總裁和考核委員

25、會進行年度個人業績的評定。（集團執行副總裁打分占80，考核委員會占20）普通員工季度個人業績考核：在每季度初部門責任工作計劃確定之后，各部門負責人根據公司對部門的要求，確定本部門月工作計劃，主管和員工就月計劃的重點工作、工作標準和工作成果，形成半月計劃（每月3號和17號前提交并確認 ），并通過工作日志方式記錄完成和實施情況；月中和月末，普通員工的直接上級通過工作日志的審核，對員工半月工作完成情況打分，綜合確定月度個人業績考核得分（部門經理打分占80，間接主管占20）普通員工年度個人業績考核：年度個人業績考核得分為各月度業績考核得分的平均值4、部門業績考核（本部分亦適用于主管級別考核）是對*各部

26、門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關部門評價相結合的方式，在對*部門的工作目標與工作實際進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。部門績效考核的結果將與部門管理者季度績效結果保持一致關系，同時也與部門成員的績效結果有直接聯系。考核(koh)頻次與基本內容部門(bmn)經理(jngl)的績效考核分為季度和年度考核，包括部門的任務績效和態度、能力考核。部門任務績效考核實施任務績效考核分四個步驟進行：計劃擬訂、任務溝通每季度初，集團執行副總裁提出分管各部門季度工作計劃，并將其分解為月度工作計劃，

27、由集團執行副總裁和被考核部門經理進行溝通，確認被考核部門本月/季度計劃工作任務以及工作產出和衡量標準，達成一致意見，并由集團執行副總裁在部門任務績效溝通評價表中加以記錄。計劃實施在集團執行副總裁的工作指導下，被考核部門開展工作，同時制定月工作計劃并在每周工作例會匯報工作進度說明是否可以順利按期完成。集團執行副總裁對被考核部門的重要工作表現進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據進行等級評價。在考核期內，若出現任務變更，則人力資源中心必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。績效評價在每季度考核期末，集團執行副總裁根據事先確定的工作產出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門的

28、任務完成情況進行評價，填寫部門任務績效溝通評價表并轉交人力資源部，由人力資源部對被考核部門本季度任務績效進行分數整合、處理并會同公司考核委員會對考核結果進行審核。評價結果反饋人力資源部將審核過的考核結果通知集團執行副總裁，集團執行副總裁根據審核結果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經理進行溝通和績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。態度、能力績效的評估態度、能力的評估是指根據公司內部工作流程、管理流程、規章制度等方面，由直接上級和間接上級進行的評價，主要體現部門與部門；部門內部的團隊合作、配合支持以及提供服務的態度、水平的滿意程度。部門(bmn)態度、能力

29、績效評估(pn )的實施人力資源部是態度(ti du)、能力績效評估工作的組織者和協調者。每季度考核期末，人力資源部向各相關部門發出相應的員工態度/能力評價表，各部門經理需對其評價員工作出公平、公正的評價，并將考核評價結果上報人力資源部，人力資源部對各部門的評價結果進行收集和整理，通過分數綜合總體績效水平，并將評價結果中的工作改善意見反饋給被評價部門。部門績效考核分數整合部門季度績效水平 = 任務績效0.70 + 態度/能力0.30部門年度績效水平 = 季度/月度績效考核成績平均值第十九條 能力考核1、能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中應具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照

30、能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。公司對員工的考核主要針對該崗位所需幾大核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化。2、能力考核方式考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分。核心能力的考核，最終確定該員工月度、年度能力考核結果第二十條 態度考核1、態度考核定義工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果工作(gngzu)態度考

31、核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。2、態度考核(koh)方式考核人直接領導對被考核人進行態度考核，綜合(zngh)考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態度，參考態度考核打分標準，確定態度考核得分態度指標的考核，最終確定該員工月度、年度態度考核結果第二十一條 部門經理的績效考核部門經理績效考核體系考核對象考核周期考核內容內容權重考核者考核者權重部門經理季度部門業績70%集團執行副總裁100能力15%態度15%年度部門業績70%集團執行副總裁考核委員會8020能力15%態度15%2、部門經理績效考核成績的確定 部門經理的考核成績直接影響員工的績效考核

32、成績第二十二條 普通員工的績效考核普通員工績效考核體系考核對象考核周期考核內容內容權重考核者考核者權重普通員工月度周計劃完成情況100%部門經理間接管理者80%20%季度半月計劃完成情況70%能力15%態度15%年度月計劃完成情況70%能力15%態度15%2、普通員工季度和年度(nind)績效考核等級與其所在部門考核成績(chngj)掛鉤(gugu)第四章 績效考核人培訓第二十三條 考核人培訓(pixn)目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享(fn xin)考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十四條 績效考核(koh)體系對考核

33、人的要求要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第二十五條 績效考核人培訓內容人力資源部根據績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：績效考核標準內容；考核指標的計算及評分方式；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第五章 績效考核結果運用第二十六條 季度績效考核結果(ji gu)運用1、績效(j xio)工資(gngz)的發放部門經理季度考核等級與工資掛鉤（績效工資）：本季度考核等級影響下一季度每月的業績

34、工資發放額普通員工的季度考核等級與工資掛鉤（績效工資）：本季度考核等級影響下一季度每月的業績工資發放額新轉正的員工在第一個考核期內業績工資發放規則：按照季度績效系數為100發放。比如，某員工在7月10日轉正，則 該員工7月份業績工資7月10日后實際工作天數/21該員工業績工資基數100%該員工8月與9月業績工資該員工業績工資基數100%第二十八條 年度績效考核結果運用1、員工年度效益獎金的發放部門經理年度效益獎金的發放與年度考核結果掛鉤普通員工年度效益獎金的發放與年度考核結果掛鉤第二十九條 員工薪酬級別的調整年度績效考核結果與其薪酬的調整掛鉤第三十條 員工職位變動1、員工晉升年度績效考核結果是

35、決定員工能否晉升的重要依據，對考核成績優秀（或者態度端正且業績或能力突出）的員工, 人力資源部通過對考核成績優秀者的資料統計，進行優劣勢分析，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會。人力資源部以人事(rnsh)通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。2、工作調動如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度(nind)績效考核結束后1個月內提出工作調動要求。人力資源部通過對該員工的工作(gngzu)業績、工作能力和工作態度的年度考核情況作綜合評估。如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經理和目標部門的經理，

36、讓其三者協商。經所在部門經理和目標部門經理同意后，考核委員會批準后予以實施。3、辭退根據員工年度考核結果，對于考核等級連續兩次為（需改進）的，公司可以終止與員工簽定下一年度勞動合同。人力資源部在每年年度考核結束之后，年度考核連續兩年為優秀的員工名單提交考核委員會決定。第三十一條 員工培訓制定培訓計劃年度考核完成15個工作日內，人力資源部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析，制定針對*員工的年度培訓計劃，并向集團執行副總裁匯報。集團執行副總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案。2、針對有潛力的優秀員工制定有針對性的培訓計劃對于態度端正，

37、在工作業績或者工作能力某一方面優秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案。第六章 績效考核制度修訂第三十二條 績效考核修訂(xidng)內容績效考核內容(nirng)調整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內,對現有考核體系內容(nirng)進行修改,以適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準、考核流程本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配第三十三條 績效考核修訂程序1、績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度

38、考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂：目前績效考核體系不能適應公司的發展及管理，阻礙公司經營公司發生重大變更，必須改變績效考核體系2、修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以按照以下方式提出修訂提案：在修訂期內提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統一轉交考核委員會討論。3、修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經理將在隨后的一周時間內組織考核委員會成員討論考核制度

39、修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定是否按照修訂議案修訂績效考核體系。4、制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過(tnggu)與否采取投票方式決定，得到超過三分之二參會(cn hu)委員贊成票的提案(t n)視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由集團執行副總裁簽發后生效。第七章 績效考核文件使用與保存第三十四條 績效考核文件(wnjin)保存格式員工績效考核(koh)袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間(shjin)順序排列。各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按

40、崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第三十五條 績效考核文件分類編號績效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是考核周期，第二部分是員工編號。 第三十六條 績效考核文件保存方法由人力資源部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。第