1、09年助理人力資源管理師考試備考精華（一）一、原則、原理：1、組織機構實施要則：命令管理系統一元化;明確責任和權限;優先組建管理機構和配備人員;分配職責。 2、組織設計要求七原則：目標、任務;分工、協作;統一領導、分級管理;統一指揮;權責相等;精干原則;有效管理幅度原則; 3、崗位設置的原則：因事設崗;崗位精簡;崗位有效配合;發揮積極效應;體現經濟、合理、科學、系統化。 4、HRP費用預算與執行原則：分頭預算;總體控制;個案執行。來源：考試大的美女編輯們 5、HR基本原理：同素異構;能位匹配;互補優化;動態適應;激勵強化;公平競爭;信息激勵;文化激勵。 6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意;激發

2、讀者興趣;創造求職愿望;促使求職行動;真實、合法、簡潔。 7、人員錄用原則：因事擇人;任人唯賢;用人不疑;嚴愛相濟。 人員甄選原則：因事擇人;德才兼備;用人所長;民主集中;回避原則。 8、招聘原則：效率優先;雙向選擇;公平公正;確保質量。 9、人員配置原理：要素有用;能位對應;互補增值;動態適應;彈性冗余。 本文來源:考試大網10、培訓原則：戰略原則;長期性原則;按需施教、學以致用;全員教育、重點提高相結合;主動參與原則;嚴格考核和擇優獎勵原則;投資效益原則。 11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性;使用所有相關信息、數據;保守個人信息、數據秘密;盡量使用最簡單的統計方法。 12、

3、職業發展計劃原則：清晰性;挑戰性;變動性;一致性;激勵性;合作性;全程;具體;實際;可評量。 13、績效管理原則：公開與開放;反饋與修改;定期化與制度化;可靠性與正確性;可行性與實用性(限制因素分析;目標與效益分析;潛在問題分析)。 14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則;注重實績;多途徑、分能級;階段性和連續性結合。 15、崗位評價原則：系統性;實用性;標準化;能級對應;優化原則。(另注意：P259) 16、薪酬管理原則：對外具有競爭力;對內具有公正性;對員工具有激勵性;薪酬成本控制。 17、福利管理原則：合理性;必要性;計劃性;協調性。 18、訂立集體合同原則：內容合法;平等合作、

4、協商一致;兼顧所有者、經營者和勞動者的利益;維護正常的生產工作秩序。 19、集體合同履行原則：實際履行;協作履行。 來源：考試大20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿;協商一致;不違反法律、行政法規。 二、方法、方式： 1、工作崗位評價方法：崗位排列法(定限排列法、成隊排列法);崗位分類法;要素比較法;要素計點法(著名的海氏系統法，又稱相關構成法)。(98) 2、薪酬調查的方法：選擇顧問公司;采訪;集中討論;收集公開信息等。(261) 3、工資獎金調整方式：獎勵性調整;生活指數調整;工齡工資調整;特殊調整。(266) 4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法(公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策

5、模擬競賽法、 訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等); 心理測試法(能力測試、人格測試、興趣測試)。(178) 5、培訓的方法：講授法;示范法;案例研討法。(41) 6、員工滿意度調查方法：面談法;問卷調查表(目標型調查選擇法、正誤法、序數表示法;描述型調查) 7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合職位技術和經驗要求; 審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。(171) 8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。(171) 9、招聘需求信息的整理方法：分類;記錄、保存;打印;報送與審批。(27) 10、組織信息收集的方法：詢問法(當面

6、調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問); 觀察法(直接觀察法、行為記錄法)。(130)09年助理人力資源管理師考試備考精華（二）11、崗位調查方式：面談;現場觀測;書面調查。(12) 12、崗位信息收集方法：調查表;座談;現場考察。(138) 13、組織信息分析方法：最常用的是態勢分析法(SWOT);專家調查法;數理統計法;財務報表分析法;市場預告分析法。(133) 14、工作崗位分析的方法：觀察法;面談法;工作日寫實法;典型事例法;問卷調查表。(98) 考試大全國最大教育類網站(wwwE)工作信息分析方法：觀察法(直接觀察法、階段觀察法、工作表演法);面談法;(個別面談、

7、集體面談、管理人員面談)問卷調查法(開放式);工作實踐法;典型事例法;工作日志法。(159) 15、假文憑識別法：觀察法;提問法;核實法;網上查詢。(41) 來源：考試大16、員工上崗后的訓練方法：(現場演練法或錄像觀摩法)(45) 17、工作分析典型模式：個人重點法(PAQ法)作職務分析;崗位重點法(FJA法)作崗位工作功能性分析。(161) 18、內部招募的主要方法：推薦法;布告法;檔案法。(166) 來源：19、外部招募的主要方法：發布廣告;借助中介法(人才中心、招聘會、獵頭);上門招聘法;熟人推薦法。(167) 20、面試提問的技巧：開放式;封閉式;清單式;假設式;重復式;確認式;舉例

8、式(又稱行為描述提問)。(175) 21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式;補償式;結合式。(182)www.xamda.CoM考試就到考試大 22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。(53) 23、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。(55) 24、培訓需求信息的收集方法：面談法;重點團隊分析法;工作任務分析法;觀察法;調查問卷。(200) 25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果;技能成果;情感成果;績效成果;投資回報率。(215) 26、職業發展信息收集方法：通過員工自我評價(寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重

9、要人物”面談、生活方式的描寫); 通過組織評價(人事考核、人格測試、情景模擬、職業能力傾向測驗)。(218) 來源：考試大27、分析考評數據的方法：順序法;能級分析法;對比分析法;綜合分析法;常模分析法。(71) 28、績效管理的考評方法：特征法(量表評定法、混合標準尺度法、書面法);行為法(關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法);成果法(生產能力衡量法、目標管理法)。(237) 29、HR需求預測方法：(定性分析)德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法定量分析)數學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法;勞動定額法

10、;轉換比率法;計算機模擬法;時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。 三、性質、特點： 1、HR特征：能動性;增值性;戰略性;再生性;時效性;物質性;可用性;有限性;磨損性。 2、HRM特點：以人為本;動態管理;人性化管理;戰術及戰略結合;決策層;主動開發型。 來源：考試大傳統人事特點：以事為中心;靜態管理;制度化管理;戰術性管理;執行層;被動反應型。 3、培訓開發工作特性：經常性;超前性;培訓效果的后廷性。 4、信息調研具體要求：準確性;系統性;針對性;及時性;適用性;經濟性。 5、信息處理要求：及時性;準確性;適用性;經濟性。 來源：考試大6、入職培訓的特點：基礎性培訓

11、;適應性培訓;非個性化培訓。 7、晉升培訓的特點：以員工發展規劃為依據;培訓時間長，內容廣;各種培訓方法并用。 8、職業發展計劃的特性：可行性;適時性;適應性;持續性。 9、績效的性質特點：多因性;多維性;動態性。 10、績效考評的特點：關聯性;指向性;層次性與針對性;時限性;過程集合性;嚴肅性(正式性或非正式性) 來源：考試大的美女編輯們11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性;相關性與有效性;明確性與具體性;可操作性與精確性;原則一致性與可靠性;公正性與客觀性;民主性與透明性。 12、職業的特征：目的性;社會性;穩定性;規范性;群體性。 13、勞動要素的特點：動力性;自我選擇性;個體差

12、異性;非經濟性。 來源：14、集體合同的特征：主體平等性;意思表示一致性;合法性;法律約束性。 15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性;勞動合同屬于雙務合同;勞動合同屬于法定要式合同。 16、企業勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性;企業與勞動者的共同行為規范;它是企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。 17、招聘申請表的特點：節省時間;準確了解;提供后續選擇參考。09年助理人力資源管理師考試備考精華（三）四、作用、目標、意義： 1、HRP的作用：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;充分利用現有的人力資源;能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;建設一支訓練

13、有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。(20) 來源：考試大2、制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。(30) 考試大論壇3、績效考評的目的：考核員工工作績效;建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;績效考評制度的促進;公司整體工作績效的改善和提升。(35) 4、實施培訓開發的目的：提高工作績

14、效水平，提高員工的工作能力;增強組織或個人的應變和適應能力;提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。(38) 5、崗位調查的目的：崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。收集各種有關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述;為改進工作崗位的設計提供信息;為制定各種人事文件(如崗位規范、工作說明書等)進行崗位分析提資料;為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。(12) 6、崗位調查的意義：崗位調查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調查，才能準確、全面、系統地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質特征，達到崗位研究的目

15、的。 是實現崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環節和重要保證。 7、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為企業的HRM提供依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。(139) 8、入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。(52) 來源：考試大9、入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要;打消新員工對新的工作環境不切實際的期望;滿足新員工需要 的專門信息;降低文化沖擊的影響;避免企業管理人員過多地行使權威。(55) 10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才;對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工;通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相

16、結合，促進公司與員工結成利益共同體關系;合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。(244) 來源：考試大的美女編輯們11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應聘者雙方的目標，對面試考官而言，其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;讓應聘者更加清楚了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;決定應聘者是否通過本次面試等);對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環節處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過面

17、試過程進一步了解用人單位、了解應聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應聘者有下列目標(創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己實際的水平;有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;希望被理解、被尊重，并得到公平對待;充分的了解自己關心的問題;決定是否愿意來該單位工作等)。(177) 來源：考試大12、績效考評的作用：(對公司來說)績效改進;員工培訓;激勵;人事調整;薪酬調整;考察員工工作績效如何;員工之間的績效比較;(對主管來說)幫助下屬建立職業工作關系;借以闡述主管對下屬的期望;了解下屬對其職責與目標任務的看法;取得下屬對主管與公司的看法和建議;提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;共

18、同探討員工的培訓開發需求及行動計劃;(對員工來說)加深了解自己的職責和目標;成就和能力獲得上司的賞識;獲得說明困難和解釋誤會的機會;了解與自己有關的各項政策的推行情況;了解自己在公司的發展前程;在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感)。(35) 13、績效管理的功能：對企業來說(診斷功能;監測功能;導向功能;競爭功能);對員工來說(激勵功能;規范功能;發展功能;控制功能;溝通功能);其他功能(得到完備的績效考核評價的數據和資料;評價一個員工的優缺點和確定其潛能方面;為調整勞動關系提供技術支持)。(75) www.xamda.CoM考試就到考試大14、績效管理的作用：人員培訓與開發;勞動工資與

19、報酬;工作崗位的調整;員工提升與晉級;人力資源管理的專題研究;基礎管理的健全與完善。(74)15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎;避免HR的浪費;科學評價員工實績;人盡其才;有效地激勵員工。 16、工作分析的作用：選拔任用合格人員;制定有效的人事預測方案和人事計劃;設計積極的人員培訓開發方案;提供考核、升職和作業標準;提高生產率和工作效率;建立先進、合理的工作定額和薪酬制度;改善工作設計和環境;加強職業咨詢和職業指導。09年助理人力資源管理師考試備考精華（四）五、種類、類型： 1、廣告媒體的類型：報紙;雜志;廣播電視;互聯網;海報;公告;招貼;傳單;小畫冊等。 www.xamda.CoM考

20、試就到考試大2、內部招聘來源：內部提拔;工作調換;工作輪換;重新聘用;公開招募。 3、外部招聘來源：學校招聘;競爭對手與其他單位;下崗失業者;退伍軍人;退休人員。 4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料;招聘材料;進入單位后的材料;新員工個人資料。 5、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。 6、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息;培訓目的設定合理與否的信息;培訓內容設置方面的信息;教材選用與編輯方面的信息;教師選定方面的信息;培訓時間;培訓場地;受訓群體;培訓形式;培訓組織與管理方面的信息。 7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料;軟資料(P198)

21、考試大論壇8、培訓服務咨詢機構：管理顧問;管理咨詢公司;商務學校;管理學院;培訓公司。 9、員工職業發展途徑：橫向發展;縱向發展(專業技術型、行政管理型、專業技術及行政管理相結合);橫向、縱向結合發展。 10、制定員工職業發展計劃的模式：強調組織作用的模式;強調個人自主發展的模式。 11、績效考評的種類：年度考核;平時考核;專項考核。 12、績效考評的類型：上級考評(60-70%);同級考評;下級考評;自我考評(各10%);外人考評(第三方考評)。 13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析;目標與效益分析;潛在問題分析。 14、績效管理的考評類型：品質主導型;行為主導型;效果主

22、導型。 15、獎金分配辦法：企業效益獎金分配;計件工資;銷售提成工資。 本文來源:考試大網16、企業工資制度類型：績效工資制;工作工資制;能力工資制;組合工資制。 17、常見的幾種企業工資制度：計件工資制;銷售提成制;技術等級工資制;職務等級制;崗位效益制;崗位技能制;薪點工資制。 18、信息溝通制度：縱向信息溝通(上向溝通、下向溝通);橫向信息溝通;建立標準信息(制定標準勞動管理表單;匯總報表;正式通報;企業刊物;例會制度)。 19、HRP可區分為：戰略發展規劃;組織人事規劃;制度建設規劃;員工開發規劃。 考試大全國最大教育類網站(wwwE)20、信息調研的類型：探索性調研(非正式調研);描

23、述性調研(正式調研);因果關系調研;預測性調研。 21、薪酬等級類型：分層式;寬泛式。09年助理人力資源管理師考試備考精華（五）六、內容、因素： 1、收集員工發展規劃信息的內容：收集組織發展信息(HRM活動;公司獎賞升遷制度);收集員工發展信息(員工基本情況;員工職業勝任情況;員工個人發展愿望和未來規劃;所在職業領域構成要素;人事面談資料;員工綜合評價結果)。 2、海氏系統法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷;人際關系及溝通技巧;管理范圍;崗位資源;崗位競爭;任務的艱巨和復雜性(通常采用調查表格形式)。 3、績效考評的內容：業績考評;能力考評;態度考評。 4、福利管理的主要內容：確定福利總額;明

24、確實施福利的目標;確定福利的支付形式和對象;評價福利措施的實施效果。 5、擬定勞動關系管理制度的基本內容：勞動合同管理制度;勞動紀律;勞動定員定額規則;勞動崗位規范則;勞動安全衛生制度;其他制度(工資、福利、培訓、考核、獎懲等)。 6、勞動合同管理制度的內容：勞動合同履行原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關專項協案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分;勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關資料保存辦法;集體合同草案擬定、協商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;修改、廢止的程序。 7、勞動合同的內容：法定條款(合同期

25、限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任); 采集者退散約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。 本文來源:考試大網8、勞動紀律內容：時間規則;組織規則;崗位規則;協作規則;品行規則;其他規則。 9、影響組織結構的因素：信息溝通;經營戰略;技術特點;管理體制;企業規模;環境變化。 10、調整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調查的有關數據和資料;工資崗位分析與評價的數據資料;各級員工績效評的數據資料;現有員工工資水平以及過去薪酬執行情況的數據資料;企業支付能力及財務狀況;勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。 來源：考試大

26、11、人力資源管理工作的內容：制定HR計劃;HR費用核算工作;工作分析和設計;HR的招聘與配置;雇傭管理與勞資關系;入職教育、培訓與開發;績效考評;幫助員工職業生涯發展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案。 12、招聘計劃的主要內容：錄用人數;招聘工作時間表;錄用基準;錄用來源;招聘錄用成本預算。 www.xamda.CoM考試就到考試大13、面試、測試內容：專業知識;技能考試;能力測驗;個性品性測驗;職業興趣測驗;動機和需求測驗;行為模擬測驗。 14、培訓內容：工作內容、性質、責任、權限、利益、規范;企業文化、政策、規章制度;工作流程、技能;企業環境、崗位環境、從事環境。 15、績效考評效果評估：短期一年(考核完成率;考核面試所確定的行動方案;考核書面報告的質量; 員工對考核的態度、認識、公開性);長期效果(組織的績效;員工素質;離職率;員工對企業的認同感)。 16、培訓部的任務：豐富員工專業知識、增強業務技能、改善工作態度、提高員工態度;為提高企業管理水平、產品質量和經濟效益服務;提高員