1、PAGE 永泰房地產集團（北京）有限公司績效管理制度PAGE 29目 錄 TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc156813326 目 錄 PAGEREF _Toc156813326 h 1 HYPERLINK l _Toc156813327 第一章 總 則 PAGEREF _Toc156813327 h 2 HYPERLINK l _Toc156813328 第二章 績效考核內容 PAGEREF _Toc156813328 h 5 HYPERLINK l _Toc156813329 第三章 績效管理的實施 PAGEREF _Toc156813329 h 11 HYP

2、ERLINK l _Toc156813330 第四章 績效考核結果運用 PAGEREF _Toc156813330 h 16 HYPERLINK l _Toc156813331 第五章 績效管理制度修訂 PAGEREF _Toc156813331 h 18 HYPERLINK l _Toc156813332 第六章 績效考核結果爭議的處理 PAGEREF _Toc156813332 h 19 HYPERLINK l _Toc156813333 第七章 績效考核文件使用與保存 PAGEREF _Toc156813333 h 20 HYPERLINK l _Toc156813334 第八章 附則

3、PAGEREF _Toc156813334 h 21 HYPERLINK l _Toc156813335 附表1：績效考核指標修訂提案 PAGEREF _Toc156813335 h 22 HYPERLINK l _Toc156813336 附表2：績效考核申訴表 PAGEREF _Toc156813336 h 23第一章 總 則第一條 績效管理目的績效管理是永泰房地產集團（以下簡稱“永泰地產”）戰略目標實現的基礎之一。績效管理是人力資源管理的核心工作，通過對部門、個人工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高永泰地產整體的工作績效，協助永泰地產實現戰略目標。促進組織和個人績

4、效改善。通過績效指標的設定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法的改進，最終實現永泰地產整體工作績效的提升。綜合考核結果將為激勵（工資調整、獎金發放、評選先進）和人員調整與發展（職務升降、崗位調整、末位淘汰、培訓）提供事實依據。第二條 績效管理原則公平、公開原則。績效考核評價人應公正無私，對同一類別的下級（績效責任人）使用相同的績效考核標準，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結果經雙方確認。客觀原則。考核必須依據可觀察到的事實或行為，避免個人主觀因素和武斷猜想，考核所依據的事實必須與責任人所承擔的工作有關，下級的非工作行為不能作為考

5、核的依據。開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續有效的溝通。在績效計劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級（責任人）的績效計劃，并就考核指標、標準、權重以及考核方式等問題達成一致。在績效實施階段，雙方要進行定期的績效面談，督促計劃的執行，發現偏差，及時糾正。在績效反饋階段，評價人要將考核結果及時反饋給下級（責任人），肯定其成績，指出其不足，并提出其應努力和改進的方向。第三條 績效管理適用范圍本績效管理制度適用于永泰地產全體員工。第四條 績效考核周期績效考核時間安排針對不同的被考核對象和考核重點，永泰地產績效考核總體上分為季度績效考核和年度績效考核；（公司高管根據集團要求實行半年

6、度和年度績效考核）季度考核一年開展四次，每季度的前10個工作日對上季度的業績進行考核。年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月份銷售人員按月進行銷售業績考核。注： 上述考核時間均為建議日期，不包含節假日，描述的皆為工作日行為；實際工作開展可根據公司具體安排和節假日情況予以靈活調整；第五條 績效管理相關組織機構績效管理委員會績效管理委員會組成績效管理委員會主任：總經理；執行副主任：主管人力資源副總經理成員：永泰地產各副總、總經理助理績效管理委員會職責負責監督、指導永泰地產的績效考核工作；就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、表決；負責修正公司現有考核體系與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績

7、效管理制度最終簡明有效并易于操作；負責按季度在規定時間內對公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報；負責審核處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。績效管理執行小組績效管理執行小組組成績效管理執行小組組長：人力資源部經理；成員: 人力資源部副經理、績效管理主管、各項目公司人力資源績效管理人員。績效管理執行小組職責負責績效考核工作的組織，對績效考核過程中出現的問題及時解決；負責收集整理各部門、各項目公司考核結果并統一備案，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議；負責制定并完善永泰地產員工績效管理辦法，并根據績效管理委員會指示不斷

8、完善績效管理體系；負責對各部門人員進行有針對性的績效管理培訓；對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；負責審查日常績效考核過程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見，提交永泰地產領導審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。第六條 考核對象與考核關系考核人和考核對象執行小組組織、監督各部門考核實施過程，并匯總考核結果；績效管理委員會有對考核結果的調整權，并決定相關培訓、崗位晉升以及其它考核結果運用事項；對考核人的要求：考核人應熟練掌握考核相關表格、流程、考核制度，做到與考核對象的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；考核對象適用于公司所有正式聘用的在崗員工，以下員工除外

9、：永泰地產試用人員、實習期人員、臨時工、兼職人員、特約人員。績效考核關系按照三級考評體系進行，被考核者的考核人包括：最終決策人，人事負責人和指導人最終決策人：為被考核對象的隔級領導，有權質詢指導人對被評估人的評價，并最終決定評估結果；人事負責人：為公司人力資源專業人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質詢各部門的評估結果；指導人：為被考核人的直接領導，負責提供下屬人員的初步評估，形成初步業績評估建議獎懲決定和個人改進計劃；注：1、一般而言，一個普通的員工的指導人是他的直接領導業務主管；他的考核最終決策人一般是部門第一領導；人事負責人一般由人力資源專業人員擔任；2、項目公司部門部分考核指標由北京公司

10、的業務主管部門評定，以體現總部業務部門對項目公司的監督管理職能； 3、項目公司派駐部門的業績考核以北京公司相關部門的考核為主。第二章 績效考核內容第一條 績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關聯并能較完整表達評價要求的考核指標組成的評價系統。考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。績效考核體系的結構績效考核體系包括以下兩個方面：業績考核衡量各部門、各崗位員工工作的完成情況。包括關鍵業績考核和工作計劃完成情況考核：A：關鍵業績指標（KPI）考核：通過KPI指標衡量各部門關鍵工作指標的完成情況；部門KPI=部門第一負責

11、人崗位KPI。B：工作計劃完成情況考核：動態衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；部門第一負責人除外。 能力態度考核衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力，對待工作的態度、思想意識和工作作風情況。 表1：考核指標體系構成公司副總經理關鍵業績指標（KPI）部門考核指標關鍵業績指標（KPI）部門經理考核指標部門能力態度指標部門副職（含）以下員工考核指標構成工作計劃指標能力態度指標第二條 業績考核總述業績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結果的考核，通過對KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業績指標和工作計劃完成情況進行考核，它是對組織成員重要工作貢獻程度的衡量

12、和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容。KPI考核KPI確定方法確定KPI應以部門職責、崗位說明書為基礎，需要詳細了解主要工作內容、考核期內的業務重點以及重要工作流程；在能夠反映被考核對象主要工作內容、關鍵工作流程、當期業務重點的所有評價指標中，一般選擇3-8個最能反映被考核對象業績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標應能反映出工作的主要要

13、求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標總和應能解釋被考核者80%以上的工作量；結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，其至少應具有下列四個緯度之一：時限、數量、質量、成本。KPI指標的分類KPI考核指標分為定量指標和定性指標兩類；定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標得分；定性指標是由評價者根據平時觀察，對考核對象的業績進

14、行分析，將考核對象的業績歸類到相關的評分等級之中；在制定崗位業績考核指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對考核對象進行全面考核，有助于全面衡量考核對象的績效。KPI指標評分標準考核指標評分標準是考核人衡量考核對象各項考核指標得分的依據；定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標設立基準值、努力值兩個考核標準：基準值代表基本的要求，達不到則考核得分為0；努力值代表工作的目標，達到則考核得分為100； 對于部分指標考核得分超出目標值的情況，考核得分將直接設為120；兩個考核標準同考核分數的對應關系如下：當實際完成值 挑戰值時，考核得分 120；當基準值 實際完成值 努力值時，考核得分 10

15、0(實際完成值基準值) /(努力值基準值)；當努力值 實際完成值 挑戰值時， 考核得分 10020(實際完成值努力值) /(挑戰值努力值)；定性指標類評分標準：通過詳細描述被考核崗位該項指標分別為“優秀、良好、合格、需改進”時考核對象相應的工作表現，在考核時將考核對象歸入相應的類別即可。考核評分標準制定原則客觀性原則：編制考核評分標準時要以崗位的特征為依據；明確性原則：編制的考核評分標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；可操作性原則：考核評分標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；相對穩定性原則：考核評分標準制定后，要保持相對的穩定，不

16、可隨意更改。KPI制定流程（時間：每年1月30日前）各部門負責人參照所在部門的部門職責、永泰地產年度經營目標（包括：財務指標、客戶指標、運營管理指標、學習成長類指標等方面）及分解到部門的經營計劃目標，制定并向直接上級提交本年度年度工作計劃及本部門的KPI考核表。直接上級對管理人員提交的計劃與KPI初稿進行審定并安排進行年度績效面談；在進行績效面談時，直接上級與各管理人員共同討論年度工作計劃及KPI考核表；年度工作計劃及KPI考核表最終確定后，KPI考核表表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執一份，作為本年度的工作指導和考核依據。KPI跟進與指導直接上級應觀察和記錄被考核對象在工

17、作過程中的重要業績表現（長處與不足），就績效問題與其保持持續的溝通，并定期（建議每12月一次）與其一起就本年度KPI完成情況進行正式的溝通，幫助其分析、解決業績完成中已經存在或潛在的問題。KPI權重根據組成某崗位、部門的2-6個KPI指標對其業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由績效管理委員會/考核人根據本年度考核狀況討論修訂。 KPI考核評定：詳見第三部分績效管理的實施。 工作計劃考核工作計劃考核目的為了突出績效的過程管理，公司需要對員工一定工作周期內

18、的工作計劃完成情況做出評估。具體指針對部門經理級以下員工季度工作計劃完成情況考核。工作計劃完成情況考核內容工作計劃完成情況考核，主要考核員工工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法；員工季度工作計劃完成情況考核分數作為季度業績考核的分數；各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接上級充分溝通后，參考部門下季度工作計劃和部門的實際工作情況，編寫工作計劃，并提交直接上級。直接上級應對員工提交的工作計劃初稿進行審定，經確認無誤后，雙方簽字認可。計劃書一式三份，直接上級、員工、人力資源部各執一份。第三條 能力態度考核能力態度考核總述能力態度考核是考核員工在崗位實際

19、工作中具備的能力態度，根據被考核對象實際的工作表現，參照能力態度考核標準，對被考核對象所擔當的職務與其能力態度匹配程度做出評定，針對不同崗位的人員，分別對應不同的能力態度指標。能力態度考核方式考核對象的考核人對該員工進行能力態度考核，綜合考慮本年度該員工的各項工作能力表現，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果，參考能力態度指標評分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力態度表現最終確定該員工的能力態度指標得分； 員工工作能力態度主要抽取五項指標，具體的通用能力態度名稱與評分標準，參見能力態度指標庫。第四條 考核指標權重分配績效考核的權重分配由企業結合不同

20、發展目標和企業實際情況來決定，處在不同發展階段的企業，對于評估內容側重也不同；企業中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同，隨著企業不斷發展，各項指標的權重可做相應的調整；表2：考核指標權重表被考核對象季度半年度年度工作計劃能力態度工作計劃能力態度副總經理%/%/%各部門100%/100% /部門經理%/%季度總分/48%/季度總分/42%員 工/7%3%季度總分/4%季度總分/43%第三章 績效管理的實施第一條 績效考核人培訓考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核人的

21、要求要求績效考核人對被考核對象的業務有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核對象進行有效的溝通和交流。績效考核人培訓內容根據永泰地產中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括：績效考核標準內容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第二條 績效考核實施過程季度績效考核工作實施季度績效考核結果是季度績效工資發放的依據，考核內容為工作業績考核加上能力態度考核得分，考核對象為本制度所適用員工。第四季度考核采用年度考核指標。季度績效考核流程：表3：季度績效考核流程

22、序號工作項目時間工作內容主要責任部門/人員配合部門工作表單/結果及其他1編寫考核表每考核季度末月的最后一個工作日編寫下季度考核表涉及季度考核的各部門及人員各部門、人力資源部考核人與被考核對象同時簽名生效的考核表一式三份，各部門、人力資源部存檔原件，考核人和被考核對象各執一份2季度績效考核啟動 每考核季度末月的最后一個工作日召開例會，宣布績效考核工作正式開始；確認人員下季度考核表績效管理委員會涉及季度考核的各部門3收集數據下季度首月前二個工作日完成本季度員工考核表；執行小組組織配合部門提供業績考核所需信息，被考核對象提供規定的工作總結報告考核執行小組；考核人涉及季度考核的各部門本季度員工考核表；

23、執行小組匯總各部門人員業績考核相關信息4部門負責人考核下季度首月的第三個工作日-第四個工作日考核人首先按照指標考核標準確定各部門負責人指標考核得分指導人人力資源部5員工考核下季度首月的第五個工作日-第六個工作日考核人按照指標考核標準確定員工指標考核得分，并結合部門負責人考核得分得出最終考核得分指導人人力資源部6績效面談下季度首月的第七個工作日-第八個工作日考核人將考核結果與被考核對象充分溝通，了解被考核對象對考核結果的反饋意見最終決策人；指導人；被考核對象人力資源部6提交考核評分表下季度首月的第九個工作日部門負責人收集并提交本部門員工績效考核評分表指導人人力資源部所有績效考核評分表均提交人力資

24、源部7完成考核匯總表下季度首月的第十個工作日匯總完成考核匯總表，并提交永泰地產領導考核執行小組人力資源部完成考核匯總表8績效考核工作實施考核下季度首月的第十一個工作日召開例會，根據考核匯總表對各部門情況進行評價、處理例外狀況，將考核最終結果反饋考核執行小組績效管理委員會人力資源部績效考核最終成績；若有考核申訴，則參照第六部分相關規定9制定績效工資發放方案下季度首月的第十二個工作日將考核領導小組確認的績效考核成績提交人力資源部考核執行小組人力資源部/財務部財務部完成季度績效工資發放工作注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況進行調整。針對高級管理人員的辦年度考核，參照以上執

25、行或有總經理另行規定。年度績效考核工作實施年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲、崗位薪酬調整等，并作為全年獎金發放的依據。考核內容包括工作業績、能力態度考核兩方面，考核對象包括本制度所適用員工。年度績效考核流程：表4：年度績效考核流程序號工作項目時間工作內容主要責任部門配合部門工作表單/結果及其他1編寫工作計劃與KPI考核表12月20日-30日編寫下年度員工工作計劃書及考核表、KPI考核表（年度）涉及年度考核的各部門及人員人力資源部形成員工工作計劃書、KPI考核表2年度績效考核啟動 12月30日考核領導小組召開例會，宣布年度考核工作正式開始；確認員工工作計劃書及考核表、崗位KPI

26、考核表 人力資源部涉及年度考核的各部門考核人/被考核對象同時簽名生效的上述兩表一式三份，人力資源部存檔原件，考核人/被考核對象各執一份3工作業績、能力態度指標考核1月2日-5日考核人根據工作能力態度考核標準確定被考核對象指標考核得分指導人被考核對象涉及年度考核的各部門員工工作業績和工作能力態度考核分考慮全年4個季度考核分加總平均得出4考核成績核實確認1月4日-9日相關方對被考核對象本年度工作能力態度和業績考核結果核實確認最終決策人、指導人考核執行小組人力資源部各部門負責人核實本部門員工指標考核表，簽名后交人力資源部歸檔5年度績效面談1月7日-12日考核人和被考核對象討論考核結果，就本次考核成績

27、與下年績效考核內容進行充分交流與溝通最終決策人；指導人被考核對象人力資源部填寫完成考核表中的溝通評價內容6提交考核評分表1月13日-17日部門負責人收集并提交本部門員工績效考核評分表各考核人和被考核對象人力資源部所有績效考核評分表均提交人力資源部7完成業績考核匯總表1月18日-21日考核執行小組統一匯總年度績效考核匯總表，并提交考核領導小組考核執行小組人力資源完成年度績效考核匯總表8年度績效考核工作實施1月22日-23日考核領導小組召開例會，根據考核匯總表對管理人員進行評價、處理例外狀況，并將考核最終結果反饋執行小組考核領導小組人力資源部若有考核申訴，則參照第六部分相關規定9制定獎金發放方案1

28、月24日-26日制定獎金發放方案、崗位薪酬職級調整與職業發展方案人力資源部、考核領導小組人力資源部財務部完成年度獎金發放工作10評定方案1月27日-28日考核領導小組討論獎金發放方案、確定各崗位薪酬職級調整與職業發展方案考核領導小組人力資源部 下年度考核指標調整方案11下年度績效考核方案調整1月28日-30日考核領導小組組織下年度考核指標調整方案討論會，領導小組成員在會上提交調整方案，經討論通過后交付執行小組備案考核領導小組人力資源部年度考核成績分布表(不公布姓名)12方案執行2月1日2月10日執行獎金發放方案、考核結果確定各崗位薪酬職級調整與職業發展方案，并將完成所有考核資料的整理歸檔工作人

29、力資源部人力資源部歸檔注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況進行調整。第三條 績效面談在考核期結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談時考核人(直接上級)和被考核對象(員工)就考核結果進行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本考核期考核評分和下一考核期的考核表中的考核指標。進行績效面談前，應準備以下材料：員工崗位說明書、本年度的工作計劃/考核表；員工擬訂的下年度工作計劃/考核表；直接上級認為必要的其他材料。績效面談應選擇不受干擾的地點。績效面談結束時，雙方應簽字確認。考核評分以直接上級的評分為準，存在分歧

30、時，應在考核表的評價欄內注明分歧點；績效面談結果應及時匯總到直接上級，并在規定時間內提交人力資源部審核存檔。第四條 績效考核偏差的避免提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在永泰地產一定范圍內公開；考核人應該經過的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監督；考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核對象的計分，不得修正和更改。第五條 績效考核結果的分布績效考核結果分

31、布定義和范圍績效考核結果分布指績效考核得分的分布情況；分布指的是將部門、部門負責人、員工的考核得分按事先規定好的績效分布方法進行排列；半年度績效考核結果和年度績效考核結果必須強制分布。績效考核結果分布的意義拉開部門負責人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應”、人情分的影響；將員工表現進行排序，體現出員工不僅應當比以前做得更好，而且應該比別人做得更好，促進公司員工之間合適的競爭氣氛；將部門負責人得分與員工考核得分聯系起來，促使員工關心部門的整體績效。考核結果分布的規定首先確定部門及項目公司考核得分；然后，確定員工的考核得分，并進行半強制分布：各項目公司和永泰地產部門經理以下人員的考核結

32、果按照評為“優”的不大于參評總人數的15，評為“需改進”的不小于參評總人數的10的分布標準進行強制排列。（以上比例標準，根據企業實際運營狀況，每考核期末由績效管理委員會確認）第四章 績效考核結果運用第一條 績效考核結果的分級 部門負責人及崗位考核結果依照考核得分分為四個等級，并設定相應的考核系數，如下所示：表5：部門負責人及崗位考核等級和考核系數的確定績效考核分數值 優秀（120分Y 95分）良好（ 95分Y 80分）合格（ 80分 Y 60分）需改進（Y60分）季度考核等級優秀良好合格需改進績效考核系數 1.31.11.00.6注：考核結果由考核人反饋回被考核對象，在公司只公示各級人數。表6

33、：部門考核結果影響個人考核結果所在部門考核結果個人考核結果優秀良好合格需改進優秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改進 1.10.90.80.4第二條 績效工資發放確定季度績效工資的發放確定年終獎金的發放永泰地產員工年終獎發放額根據員工所在部門的年度考核系數、員工的年度考核系數和獎金系數等因數計算發放；各崗位員工年終獎金發放具體見永泰地產薪酬激勵方案。 第三條 員工崗位工資級別調整年度績效考核達到“優秀”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內晉升一檔；連續兩個年度績效考核達到“良好”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內晉

34、升一檔；年度績效考核為“合格”級的員工，其崗位工資等級維持原有薪檔；年度績效考核等級為“需改進”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內降低一檔。第四條 員工崗位調整員工晉升年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對年度考核成績在良（含良）以上的員工，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升提案，上報績效管理委員會。工作調動根據員工年度考核結果，對于考核等級為“需改進”級的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；年度績效考核使被考核對象和公司充分了解其工作業績、工作能力和工作態度，如果被考核對象認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高

35、工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意后，報績效管理委員會批準。 辭退根據員工年度考核結果，對于考核等級連續二年為“需改進”級或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。第五章 績效管理制度修訂第一條 績效考核內容的修訂績效考核內容調整在年度績效考核過程中，績效管理委員會通過把握考核人與被考核對象對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：本年度各部門負責人及員工績效考核指標內容、考核標準、考核流程；工作業績考核中KPI考核指標之間權重分配；本年度員工工作業績、工作能力及工作態度

36、的權重分配。第二條 績效考核修訂程序績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：目前績效考核體系不能適應永泰地產的發展，阻礙永泰地產經營；永泰地產發生重大變更，必須改變績效考核體系；績效管理委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對永泰地產考核制度有疑問的員工都有權向績效管理委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見 HYPERLINK l _附表一_：績效考核指標修訂提案 附表1）并交人力資源部。修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯

37、總后統一報績效管理委員會；績效管理委員會績效管理委員會主任將在隨后的一周時間內組織領導小組成員討論考核制度修訂提案。制度修訂與結果反饋在充分討論的基礎上，修訂提案通過與否采用投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由績效管理委員會績效管理委員會主任簽發后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發起人。第六章 績效考核結果爭議的處理第一條 申訴時限在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導申訴，提交申訴報告，同時申訴報

38、告提交人力資源部記錄備案；隔級主管十日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向人力資源部提請二次申訴。第二條 申訴形式員工申訴時需要以書面形式（ HYPERLINK l _附表二：績效考核申訴表 見附表2）提交申訴報告，并由人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部。第三條 申訴處理隔級主管在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向人力資源部提請二次申訴，并由人力資源部經理對逾期行為進行處罰；人力資源部在接到申訴后10個工作日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，