1、 人力資源管理師輔導講義：招聘和人員配置制度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提(一)招聘目標。 人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。(二)招聘前提。1.人力資源規劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數量、時限、類 型等因素。2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據。 二.招聘原則的確定三.人員配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應用:發覺人員可用之處,為人員可用創造條件。能位對應原理:人與人之間不

2、僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標，使組織人 力資源增值動態適應原理:人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態的。彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。四.招聘需求分析(一)招聘需求產生的可能情況。組織人力資源自然裁員。 即因員工的調動，離職，退休，休假等產生的崗位空缺。 組織業務量變化。 因組織成長發展導致的崗位空缺。 現有的人力資源配置不合理。 即人與崗位的不匹配導致

3、的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。1.招聘環境分析。外部環境。(1)經濟條件。市場環境變化導致對產品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。(2)勞動力市場。勞動力市場的勞動力數量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。(3)法律法規。組織招聘應遵循我國勞動法有關規定及相關法律，法規，條例，避免產生法律糾紛，造成不必要的損失。u 內部環境。(1)戰略規劃。 發展創新時期/穩健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。(2)組織生命周期。 擴張期：著重于人力資源招募。 平臺期：著重于人力資源局部調整。衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結構調整。(3)財務預算。財務影響到

4、工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數量及可支付的工資水平。 (4)組織文化及管理風格。組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪 些性格特征。2.組織人力資源配置狀況分析。含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協調合 作，充分開發利用員工，使組織目標得以實現。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也 是招聘工作的核心。分析維度：五個維度。(1)人與事總量配置分析。它是指人與事的數量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數量關系不是絕對的，而是隨 著社會的發展而變化。組織中的任務

5、處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數量匹配是動態 的。實際中三種情況：人力資源過剩利用多種渠道妥善安置。轉業訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務， 提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足單位內部調劑，外部補充。培訓，借調，招聘，任務外包等。人力資源過剩與不足并存調整現有人力資源結構。 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預測產生修正作用的重要因素包括： 提高產品質量或服務質量的決定或者進入新市場的決定。 技術和管理變革導致生產率的提高.可能獲得的財力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發布。(一)招聘需求信息的收集。 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。

6、 招聘信息的內容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。 分類 記錄保存 打印 報送審批 招聘需求信息的發布。 發布范圍由招募對象的范圍決定。 發布時間盡早，或在人才供應高峰期。招聘對象的層次根據崗位要求，向特定層次的人發布特定的信息。第二部分、招聘準備一.工作分析和任職資格的確立。(一)工作分析。1.目標。2.流程：四個階段。(1)準備階段。 確定工作分析的目標和側重點。 制定總體實施方案。 收集分析相關背景資料。(2)實施階段。 與參與工作分析的相關人員進行溝通。 制定具體，可操作的實施計劃。 收集分析工作信息。(3)結果形成階段。 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認

7、工作信息。 形成工作說明書和工作規范。(4)應用反饋階段。 對員工進行工作說明書的使用培訓。 對工作說明書的反饋與調整。 3.方法的選擇。(1) 根據目標選擇。 工作分析結果服務于不同目標，在工作分析的側重點和分析方法的選擇上都有所不同： 用于招聘選用關注任職者特征的方法。 用于薪酬選用定量方法，對不同工作價值比較。(2) 根據崗位特點選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關。(3) 根據實際條件選擇。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預測產生修正作用的重要因素包括： 提高產品質量或服務質量的決定或者進入新市場的決定。 技術和管理變革導致生產率的提高

8、.可能獲得的財力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發布。(一)招聘需求信息的收集。 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。 招聘信息的內容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類 記錄保存 打印 報送審批 招聘需求信息的發布。 發布范圍由招募對象的范圍決定。發布時間盡早，或在人才供應高峰期。 招聘對象的層次根據崗位要求，向特定層次的人發布特定的信息。 第二部分、招聘準備一.工作分析和任職資格的確立。(一)工作分析。1.目標。2.流程：四個階段。(1)準備階段。 確定工作分析的目標和側重點。 制定總體實施方案。 收集分析相關背景資料。(2)實施階段。 與參與工作分

9、析的相關人員進行溝通。 制定具體，可操作的實施計劃。 收集分析工作信息。(3)結果形成階段。 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息。 形成工作說明書和工作規范。(4)應用反饋階段。 對員工進行工作說明書的使用培訓。 對工作說明書的反饋與調整。3.方法的選擇。(1) 根據目標選擇。 工作分析結果服務于不同目標，在工作分析的側重點和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘選用關注任職者特征的方法。 用于薪酬選用定量方法，對不同工作價值比較。(2) 根據崗位特點選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關。(3) 根據實際條件選擇。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。4.工作說明書。(1) 內容

10、： 工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環境，社會環境，工作權限，工作績效標準，工作規范，聘用條件。(2) 編寫要求： 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 按邏輯順序編寫工作職責。 表明各項職責出現的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。(二) 任職資格的確立。1.關鍵勝任能力因素分析。關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格， 人際交往能力等，有時對成功的作用更大。2.勝任特征分析。具體步驟： 通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因常是關鍵勝任特征 常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據。 二.招聘程序。(一)含義。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。(在此，取招聘程序的廣義定義。)(二) 招聘程序。(1)準備階段。 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。對招聘工作進行勝任特征分析。 制定招聘