1、濟南舜華園開展建立績效優化方案此報告僅供客戶內部運用。未經博思智聯管理顧問公司的書面答應，其它任何機構不得擅自傳閱、援用或復制方案背景博思智聯管理顧問公司于2000年10月至2001年1月期間為舜華園進展了人力資源管理體系的設計。根據舜華園績效管理體系運轉1年多的實際閱歷，博思智聯對方案提出進一步優化的建議。2目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案3原有績效體系運轉問題績效管理體系的中心思想沒有貫徹到位過程控制本身是一種手段，但是運用不當就會流于方式績效管理需求一種企業文化的支撐4目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案 1、KPI設計思緒 2、部門KPI 3、考核實施優化 4、績效

2、考核結果及運用5公司2002規劃“產質量量和效力年資本擴張戰略KPI設計思緒_流程公司管理措施鼓勵銷售控制本錢加強融資“工程質量承諾制加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化程度強化人力資源管理凝練宣傳企業文化詳細方案分解及KPI銷售傭金鼓勵銷售收入銷售回款加大非人員推行力度非人員推行效率強化預算才干工程預決算準確率控制工程本錢工程預算本錢節約率采購節約本錢節約率控制管理費用管理費用節余責任落實銷售部銷售部推行部、市場部預決算部預決算部工程管理部各部門公司2002目的利潤投資報答率勞動消費率人均效力客戶數員工稱心度度6KPI設計思緒_流程公司管理措施鼓勵銷售控制本錢加強融資“工程

3、質量承諾制加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化程度強化人力資源管理凝練宣傳企業文化詳細方案分解及KPI提高資金運用效率資金運用效率資金周轉率融資本錢從客戶的角度監視質量簽約客戶對效力質量贊揚率工程質量贊揚次數/每戶年提高效力認識贊揚處理率客戶稱心度責任落實財務部客戶效力部客戶效力部工程管理部客戶效力部 一切部門公司2002規劃“產質量量和效力年資本擴張戰略公司2002目的利潤投資報答率勞動消費率人均效力客戶數員工稱心度度7KPI設計思緒_流程詳細方案分解及KPI提高設計質量設計變卦本錢/總造價其他ISO相關質量目的提高工程質量直接質量損失/年銷售收入其他ISO相關質量目的提高

4、預決算質量ISO相關質量目的控制工程進度工程方案完成率其他ISO相關質量目的責任落實開發設計部開發設計部工程管理部工程管理部預決算部工程管理部工程管理部公司2002規劃“產質量量和效力年資本擴張戰略公司管理措施鼓勵銷售控制本錢加強融資“工程質量承諾制加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化程度強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司2002目的利潤投資報答率勞動消費率人均效力客戶數員工稱心度度8KPI設計思緒_流程詳細方案分解及KPI減少管理層級，提高勞動消費率 人均銷售收入人均效力客戶數企業運用軟件推行 運用軟件培訓小時/人年加強網站宣傳效果 經過網站了解的來訪客 戶占一切來訪客戶

5、的百分比責任落實各部門信息運用部信息運用部公司2002規劃“產質量量和效力年資本擴張戰略公司管理措施鼓勵銷售控制本錢加強融資“工程質量承諾制加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化程度強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司2002目的利潤投資報答率勞動消費率人均效力客戶數員工稱心度度9KPI設計思緒_流程詳細方案分解及KPI加大人才貯藏力度 培訓方案制定與需求滿足 招聘勝利率建立合理的用人機制，調發動工積極性 員工稱心度鼓勵創新 員工建議采用條數培育員工歸屬感 人員流動率責任落實人力資源部人力資源部高層各部門人力資源部公司2002規劃“產質量量和效力年資本擴張戰略公司管理措施鼓勵銷

6、售控制本錢加強融資“工程質量承諾制加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化程度強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司2002目的利潤投資報答率勞動消費率人均效力客戶數員工稱心度度10公司決策團隊：明確公司遠景規劃及戰略目的對目的及規范的設定提供指點意見中層經理團隊：根據戰略目的進展戰術分解，確定行動方案中層經理提出目的及規范設定建議在過程中關注目的的達成對下屬員工分配義務，并監控義務的完成員工：按照績效要求完本錢職任務反響方案運轉中存在的問題，并提出改善建議KPI設計思緒_角色分工11目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案 1、KPI設計流程 2、部門KPI 3、考核實施優化

7、 4、績效考核結果及運用12部門KPI由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以工程的方式進展考核，根據不同的工程階段設定不同的目的，選取不同的權重。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進展考核的部門包括開發部、設計部、工程工程部、預決算部、市場部、推行部、銷售部、客戶效力部。在這里稱為“業務部門其他作為行政支持部門，任務內容比較穩定，目的設定和權重也會在一定時期年度內堅持穩定，以季度為周期進展考核。在這里稱為“支持部門，包括行政部、人力資源部、信息運用部、財務部、計核部、ISO小組13部門KPI_銷售部KPI樣例指標分類關鍵績效指標項目階段策劃前期中期后期建議權重14考核周期季度KPI

8、建議權重費用預算執行率20%對外接待工作30% 內部客戶滿意度50% 重大安全事故基準部分指標說明：內部客戶滿意度：公司其他部門對行政部關于后勤服務的滿意度重大安全事故：由于行政部責任造成的重大交通/失竊/消防/衛生事故部門KPI_行政部樣例15部門KPI建議采用條數和部門本錢節余作為附加獎勵目的，年終時一次兌現。建議采納條數部門獎勵員工獎勵1條2條3條以上部門成本節余提取成本節余的60%作為對部門的獎勵16目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案 1、KPI設計流程 2、部門KPI 3、考核實施優化 中心、部門考核實施 個人考核實施 4、績效考核結果及運用17績效目標確認評價信息收集考核

9、評價分數整合確認績效面談中心、部門考核實施_流程18中心、部門考核實施_角色分工績效目確實認 評價信息搜集 考核評價 分數整合確認績效面談被考核者提出考核指標及標準的建議提供指標評價所需的信息確認考核結果，提出績效改進計劃相關部門提供指標評價所需的信息滿意度評價考核者確認考核指標及具體的標準進行綜合業績評價與被考核者進行績效面談，提出績效改進建議績效管理委員會提出績效指標及標準的原則性意見考核結果整體控制人力資源部匯總指標建議并提出專業意見組織、督促信息的收集，并進行匯總匯總考核結果，進行分數整合并反饋考核結果留存19總經理助理、總監、副總的考核，由總經理進展對部門的考核，由各自分管指點進展中

10、心、部門考核實施_角色分工20對每個目的的考核劃分為5個等級中心、部門考核實施_評價等級闡明等級分數整合分數對應績效工資A100（90100140%B80（7090 115%C60（5070 100%D40（3550 80%E20（2035 50%整合分數是指人力資源部整合后的綜合績效得分21中心、部門考核實施_考核周期及內容被考核者考核周期考核內容業務部門月度指標完成情況支持部門季度指標完成情況副總年度公司整體目標達成及分管部門平均績效的綜合總經理助理、總監季度年度公司整體目標達成及分管部門平均績效的綜合部門經理所在部門考核周期年度部門績效22副總每年度末做一次周邊績效的評議，評議結果作為職

11、業生涯開展規劃的參考總經理助理、總監、部門經理每半年做一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯開展規劃的參考中心、部門考核實施_考核周期及內容23目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案 1、KPI設計流程 2、部門KPI 3、考核實施優化 中心、部門考核實施 員工考核實施 4、績效考核結果及運用24員工考核實施_流程確定工作任務執行工作任務考核評價績效審核績效面談25員工考核實施_流程確定任務義務 任務義務執行 考核評價 績效審核績效面談被考核者進行任務溝通，明確崗位職責執行工作任務，并反饋結果確認考核結果，提出績效改進計劃考核者進行任務溝通，明確崗位職責過程監控，并提供指導嚴格根據崗位

12、職責綜合評價與被考核者進行績效面談，提出績效改進建議審核者考核結果整體控制人力資源部組織績效管理工作的執行匯總考核結果，進行分數整合并反饋考核結果留存26對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績方案進展評價 ，詳見詳細考核表格其他人員考核采取“關鍵事件法，詳見詳細考核表格，需求各部門擔任人及員工逐漸完善 員工考核等級劃分及分數整合：與中心及部門一樣 員工考核頻率：月度員工考核實施27員工考核實施_關鍵事件法關鍵事件描畫的是對任務績效比較關鍵的任務特征和事件，即使任務勝利或失敗的關鍵事件，從而把握任務的實踐完成情況假設員工當月任務表現沒有出現關鍵事件，那么他的任務績效是常態績效關鍵事件可在當月反復

13、出現關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐漸固化下來，作為崗位職責的詳細描畫28員工考核實施_關鍵事件法例如：人力資源部29目錄一、原有績效體系運轉問題二、績效優化方案 1、KPI設計流程 2、部門KPI 3、考核實施優化 中心、部門考核實施 員工考核實施 4、績效考核結果及運用30績效考核結果及運用_績效工資發放部門性質部門考核周期不同項目階段績效工資發放比例項目階段策劃前期中期后期業務部門開發設計部月度10%50%30%10%預決算部10%40%25%25%工程項目部0%20%65%15%市場部20%50%25%5%推廣部0%40%40%20%銷售部0%10%55%35%客戶服務部0

14、%10%30%60%支持部門季度項目周期內均衡確定部門經理績效即為所在部門績效，員工根據職責完成情況確定績效，進而確定績效工資所得31績效考核結果及運用_績效工資發放部門性質部門考核周期權重考核因素公司整體業績所在部門年度績效業務部門開發設計部年度20%80%預決算部20%20%工程項目部15%85%市場部15%85%推廣部15%85%銷售部20%80%客戶服務部15%85%支持部門10%90%部門年度績效即作為部門經理的年度績效，進而確定年度績效工資所得32績效考核結果及運用_績效工資發放公司高層考核周期權重考核因素公司整體業績分管部門年度績效開發設計副總年度40%60%財務副總40%60%

15、行政副總30%70%營銷副總40%60%開發設計總經理助理20%80%營銷總經理助理20%80%工程項目總經理助理20%80%財務總監20%80%副總根據年度績效結果，確定年度績效工資所得33完成年度最低和最高目的，分別提取不同的比例60%獎勵高層管理人員40%獎勵公司其它人員績效考核結果及運用_年終獎勵職務獎勵比例職務獎勵比例開發設計副總20%開發設計總助7%財務副總20%營銷總助7%營銷副總20%工程總助7%行政副總15%財務總監4%獎勵比例，結合年度綜合績效，確定具體發放額度34完成年度最低和最高目的，分別提取不同的比例60%獎勵高層管理人員40%獎勵公司其它人員部門重要性十分重要重要一

16、般重要得分321部門人數5個以上（2，5（1，2得分321績效考核結果及運用_年終獎勵部門的獎勵比例設定，綜合思索部門對公司運營業績實現的重要性和部門人數根據得分，將公司各部門的年終獎勵比例確定為三個等級第一等級：4，6第二等級：2，4第三等級：1，235完成年度最低和最高目的，分別提取不同的比例60%獎勵高層管理人員40%獎勵公司其它人員部門獎勵比例部門獎勵比例開發設計部10%推廣部8%預決算部10%銷售部10%工程項目部10%客戶服務部8%市場部8%其他部門分別占5%年終獎勵，結合部門年度綜合績效，確定部門發放額度。部門內部發放：獎勵基數=年終獎勵部門發放額度/（薪點*年度綜合績效）個人所得=獎勵基數*薪點*年度綜合績效績效考核結果及運用_年終獎勵36部門經理以上員工，一次考核結果評為“E，或者延續兩次考核結果為“D，那么做調崗或下崗處置下崗人員由人力資源部一致進展為期三個月的培訓，三個月經過調查依然不能勝任本職或其它職務的，降職或做解雇處置