1、淺談現代人力資源管理在醫院人才管理中的理論3700字 摘要：通過分析公立醫院傳統人事管理存在的問題及原因，建立現代人力資源開發與管理理念，完善人力資源管理規劃，標準人力資源培訓，建立科學公正的績效管理體系，是加強醫院人力資源管理、開發和利用的重要途徑和手段。 畢業關鍵詞：醫院；人事管理；人力資源中圖分類號：F240 文獻標志碼：文章編號：103217302由于知識經濟時代的到來，知識成為價值創造的根底，掌握知識和技能的人才成為關系到事業成敗的戰略資源。醫院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的專業化程度相對較高。在醫院核心競爭力的諸多要素中，人才是最為關鍵的因素。因此，醫院管理者如何適應新

2、的形勢，盡快地從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源開發與管理的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛惹事業開展的重要課題。一、醫院人力資源管理的現狀及問題的成因人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人的互相關系。目前，我國許多公立醫院人力資源管理還根本處在傳統人事管理階段，留有許多方案經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的開展。一絕大多數醫院采用的仍然是傳統的人事管理形式許多醫院人事部門的主要工作仍停留在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長等方面，被認為是記錄式的檔案管理，是一種專業性不強的事務性工作。另外，大局部管理者都是從臨床轉

3、向管理崗位的，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手法單一、落后，使工作陷于日常事務，缺乏長遠規劃，使醫院人力資源管理程度難以進步。二醫院人事制度僵化醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：根據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。1.醫院無真正意義上的人事權。一方面人才錄用、引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能流入；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險

4、及相關配套政策上的不匹配，使有些想分開醫院的人員很難向社會分流，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的場面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。2.缺少明確的人力資源規劃。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的限制，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及預測，但未能建立與醫院開展戰略相適應的、完善的人力資源規劃。隨著醫院的開展，醫院人才的需求和現狀已不相適應，醫院人員的錄用、員工的培訓以及人員的調配、使用，都存在著短期效應。三醫院綜合考核評價機制流于形式目前大多數醫院的綜合考核評價機制沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有可以與薪酬親密掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在

5、員工培訓、崗位調整、晉升、晉級等方面，使薪酬的鼓勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，影響了醫院醫療技術程度的進步。1.如今醫院一般采取的是每年度進展的干部年度考核。由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉等方面內容的考核登記表，部門主管和醫院的人事機構對員工從以上五個方面進展考核，分別評定為優秀、稱職、根本稱職、不稱職等層次，并以此作為工資、職稱等晉升的根據。這其中存在以下問題：首先，醫院里不管什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，不能反映不同崗位、不同人員的業績奉獻，形式主義嚴重。其次，考核結果與員工的實際績效難以掛鉤，不利于調發動工的積

6、極性。再次，這種考核特別是考核部門對下級員工考核的施行空間不大，加上局部主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好。2.收入分配制度缺乏鼓勵機制。一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱等主要因素決定，與實際奉獻和工作績效的關系不大；另一方面，即使是一些醫院實行了績效考核，但是由于缺乏科學的考核指標和完好的考核體系，也沒有起到真正意義上的鼓勵作用，常造成員工在工作中不求有功，但求無過，難以調發動工的主觀能動性。綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源開發與管理的理念上來，學

7、習掌握現代人力資源管理理論和方法，注重工作內容豐富和工作程度進步，強調員工與組織共同開展。二、醫院建立現代人力資源管理的理論人力資源管理是在人事管理的根底上開展起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進展的方案、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理不僅是對人員量的管理，而且是對人員的心理和行為上質的管理，以人力資源開發為核心，使個人的開展與組織的開展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。1.加強培訓、轉變觀念，學習和掌握現代人力資源管理理念及方法。每一位管理者和員工，必須首先轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者必備理論的意識，并掌握其理論技能。人力資源部門要從管理觀念、管

8、理形式等方面真正認識到人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本轉變到視人力為資源，從“被動反響型轉變到 “主動開發型的管理形式，從以事為重心轉變到以人為重心，把人的開展和組織的開展有機地結合起來。2.以醫院開展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，在新的市場經濟形勢下，風險與機遇并存。醫院應以自身開展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。首先，根據醫院戰略施行的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供應分析，實現醫院人力需求與供應的平衡。其次，定期對組織進展梳理和崗位調整，及時進展工作分析，確定每個崗位的工作標準，建立完善的崗位說明書，做到因事設崗、因崗配

9、人，實現動態的崗位管理。將醫院的總體目的逐一分解到每一個崗位，從而確保各項管理目的的實現。3.強化員工素質管理，標準人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與培養，建立完善標準的培訓體系。醫院人力資源管理部門的工作重點就是要建立學習型組織的培訓方案和員工職業生涯的開展規劃，對員工進展終身的培訓，鼓勵員工加強學習，進步自身競爭力，為員工的職業開展創造條件。從而使醫院建立起具有多項技能、多種程度的員工隊伍，進步整體的管理程度和技術程度。4.建立科學、公正的績效考核制度及有效的鼓勵機制。進一步引入和擴展績效考核制度，醫院在施行考核中，重點是要

10、針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照職業特點、工作量大小、技術勞動的復雜性和承當風險程度等不同情況，將技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，進展360全方位考核，并把考核結果及時進展反響，指導員工的工作行為及工作結果。績效考核要與員工晉升、聘任、培訓以及薪酬分配掛鉤，通過績效考核來實在調發動工的工作積極性，使醫院內部建立起合理有序的競爭機制。參考文獻：1 張德.人力資源開發與管理M.北京Discussion about the practice of the modern human resource managementin the pe

11、rsonnel management in hospitalREN Wen-hui(Hanzhong railway hospital,Hnazhong city,Shanxi province,Hanzhong 723000,China)Abstract: Analysis of public hospitals traditional personnel management problems and reason, to establish a modern human resources development and management, improve the human resources planning and norms of human resources training, scientific and performance