1、電力企業人力資源管理中的鼓勵措施討論3900字 摘要：在社會主義市場經濟環境下，我國電力企業面臨著越來越劇烈的競爭，因此，及時對企業內部人力資源進展正確的管理發揮著至關重要的作用。電力企業的開展離不開職工的熱情與積極付出，本文對電力企業人力資源管理中的對職工的鼓勵策略進展了討論。 關鍵詞：電力企業 人力資源管理 鼓勵措施 負鼓勵中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A人力資源管理指的是在遵循以人為本思想和經濟學理論支持的根底上，為了滿足員工當前及將來的開展，保證組織經濟利益和開展前景最大化，對組織內部人力資源按照嚴格、高效的管理。人力資源管理較傳統的資源管理而言，更加注重“以人為本的管理觀念

2、，強調進步主觀能動性和員工的整體素質，在潛移默化中將企業的戰略思想融入員工的潛意識，以促進企業的良性開展。1 人力資源管理策略1.1強化人力資源管理理念和理論根底人力資源管理和傳統人事管理存在根本意義上的區別，人力資源管理更加注重指導者與員工之間的協調合作，以形成良好工作氣氛，促進員工與企業開展的雙贏。傳統人事管理和人力資源管理之間既存在區別又存在聯絡，區別是：二者觀念不同，人事管理把員工視為企業本錢，而人力資源管理那么視員工為高價值的核心資源；目的不同，人事管理僅保障企業短期目的的實現，而人力資源管理那么既滿足員工的自身開展又保障企業的長久利益；工作方式不同，人事管理注重以高層為中心的控制管

3、理形式，而人力資源管理那么強調以人為本，而且是以員工為重的管理觀念；視野不同，人事管理僅僅注重眼前利益，無視長遠開展，而人力資源管理那么恰恰相反。各個方面說明傳統人事管理的落后，而人力資源管理取而代之勢在必行。所以，強化員工心中人力資源的概念和對人力資源的理解對于實現管理目的非常重要，員工只有更好地理解人力資源和人事管理之間的區別和聯絡，才能更好地理解企業的決策，也才能更高效工作。1.2多層次鼓勵企業的開展注定了員工自身素質的提升，而企業的管理制度也必須與之相適應作出改變，才能到達企業與員工共同進步的目的。員工自身素質的提升同時也注定了員工在工作狀態、需求等方面的多樣性，但假如與之對應的企業鼓

4、勵策略呈現單一化狀態，那么會導致鼓勵途徑僵化死板，除此之外還會出現員工對鼓勵方式表現出厭倦、麻木進而失去工作激情的現象，這對于整個企業的開展而言是非常不利的。因此，鼓勵策略的多樣化是必需的，唯有多樣化鼓勵策略的保證，才能使員工在自己的工作崗位上盡心盡力工作。指導者在制定多樣化鼓勵策略時，必須充分考慮員工在工作中甚至是生活中真正需要的是什么，并在此根底上理清楚哪些具有合理性和非合理性，以及哪些是目前可以做到的，哪些是需要在今后一段時間內付出努力才可以做到的，同時制定出靈敏性高、針對性強的鼓勵手段，然后進展合理分配。鼓勵機制的執行最為重要的一點是目的明確，順著目的使用正確的鼓勵方法才能實現目的與效

5、果的一致性。2 鼓勵的詳細措施2.1薪酬鼓勵薪酬鼓勵是一個企業人力資源管理機制的核心所在，薪酬鼓勵體制是否完善決定了企業人力資源構造是否穩定、員工積極性是否高漲。在企業中，薪酬鼓勵受到高管行為、高管績效和企業績效三大因素影響，其程度、構造及影響因素都在隨時變換。完好的薪酬鼓勵體制應充分考慮到組織內部良性競爭和外部競爭。任何一個企業的開展壯大都必須取決于一個公平、合理、高效的薪酬鼓勵機制，這不僅事關企業的開展，更與員工息息相關。薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工?Y、獎金、年薪，間接薪酬包括福利、紅利和股權。間接薪酬中的福利是指對金錢難以準確反映的情況的一種補充，以帶薪休假、醫療、平安

6、保護和保險等形式存在。高薪只是短期內保證人力資源構造穩定地表達，而福利那么表達了企業對員工的長期承諾，比高薪具有更高的薪酬鼓勵價值。為了更大程度地滿足不同層次的員工福利需求，可采用菜單式福利，即在企業的才能范圍之內，根據員工的特點和需求，列出一局部福利工程并規定一定福利限值，讓員工自行選擇。菜單式福利靈敏性高，選擇性高，所獲得的效果極佳。2.2情感謝勵人是感性動物，不管在生活還是工作中，情感都是最大影響因素。人在受到鼓勵之后的工作表現可高于平常50%左右，可見，充分地情感謝勵對于企業的開展之重要性。在企業中，情感具有極大的鼓勵作用，指導者的情感可以對下屬進展影響和控制，形成情感謝勵，說明在將情

7、感謝勵運用于管理工作的關鍵在于進步指導者的指導藝術。“指導藝術只要包括三點：嘴巴甜一點、說話講究一點、行動積極一點。嘴巴甜一點并非倡導一味投其所好拍馬屁，而是用欣賞的目光對待員工，多加贊賞其優點；說話講究一點指的是平時在與員工對話時用語溫和，不要使用過激的語言；行動積極一點那么是在發現員工的出色表現時要及時對其進展表揚，而非拖延。情感謝勵不僅僅是針對指導者對被指導者而言的，同時被指導者對指導者也具有一定的鼓勵作用。欣賞和賞識，表達了人與人之間的情感交流和積極的互相影響，指導者以賞識的目光對待員工的同時，員工也以欣賞的目光對待指導者。所以，一方面企業應該倡導指導者通過自身的言傳身教去感染員工，以

8、促進整個企業都形成一種積極的工作氣氛；另一方面，要結合企業的實際情況對所有員工進展有針對性地賞識教育，盡可能使每個員工都成為被賞識的對象。在這樣一種溫和氣氛中工作，員工與指導者之間極易達成共識和形成高漲的士氣，更好地為實現企業的目的而奮斗。2.3升職鼓勵升職是企業中一種重要的鼓勵措施，目的在于選拔優秀人才和進步員工的工作積極性。對于企業中在關鍵性職位上可以為企業帶來經濟效益的員工，可給其提供循序漸進向上開展的時機，比方有專業技術特長、能解決技術難題、可開拓市場資源等。在企業管理中，受權給員工的力度越大，員工的責任感越大，而對其的控制力度也就越大，同時，員工也會因獲得的工作時機而自豪感倍增，更加

9、珍惜所獲得的工作時機，積極性進步，以更大的熱情和精力投入到工作中。除此之外，員工獲得一定的權利會樹立及增強主人翁意識，有助于權利平衡和制約機制的實現。 2.4融入式鼓勵企業指導盡可能地給予員工參與決策權和管理權，并且與員工共同決策和管理，可以使企業的消費、工作、員工良好情緒及員工間的內部團結程度到達最大化。企業員工是企業的重要組成局部，是企業的根基所在，員工對工作的情緒和狀態直接影響到整個企業的狀況，讓員工參與到企業的一些重大決策中，會使員工感受到強烈的責任感和受重視感，體驗到企業的興榮與自身存在的親密關系，從而促進團隊的穩定和減緩員工的抵觸情緒。企業中員工的參與度越高，越有利于整個組織的積極

10、性調動，可形成一種積極的工作氣氛。企業的開展和壯大重點和難點在于凝聚人心，無視員工的建議和存在不但會導致人心松散，更會傷及企業自身，而讓員工融入企業的決策和管理中，無疑是凝聚人心的最好方式。2.5負鼓勵企業管理中假如只有正面鼓勵，可能會給員工造成一種無拘無束、無管制的管理假象，所以負鼓勵的存在也是必然的。負鼓勵即指員工行為不符合企業的開展目的或制度要求時，企業將會給予懲罰或批評，使之削減進而到達抑制該種行為的目的。在企業中詳細的負鼓勵方式有批評、懲罰、降職、減薪及罰款等方式。負鼓勵的存在是為了標準員工行為，給予一定的壓力，而不是為了損害其身心，所以，負鼓勵也需要按照一定的原那么進展。首先，負鼓

11、勵的執行不能產生偏向，企業的開展必須遵循“以人為本的總原那么才能實現目的，“以人為本表達在負鼓勵的執行上那么是保證人人平等，負鼓勵的執行一旦出現偏向，員工之間就極容易出現矛盾，使指導者權威受損，組織管理失效。其次，管理者要以身作那么，在企業管理中，指導者假設首先做好表率，同時陪同員工一起承當責任，那么會收到意想不到的效果，使員工對指導者心服口服。最后，正確把握負鼓勵的力度和尺度，理論證明，企業中的負鼓勵會給員工造成一種不安定心理，可能會引起上下級之間的緊張關系，此外，還會使員工之間的關系復雜化，甚至破壞組織凝聚力。過強的負鼓勵執行力度會使員工長期處于一種緊張的備戰狀態，過于死板而失去創造力，最后使整個企業失去活力，過弱的執行力度又會使員工無法正視負鼓勵的存在意義，導致管理制度形同虛設，員工行為散漫，無組織性。3 完畢語企業的競爭從根本上講其實是人才的競爭，電力企業亦是如此。人力資源管理越來越受到人們的重視，在電力企業中的應用也越來越深化，這在企業的壯大中發揮著不可無視的作用。但需要正視目前的缺乏，真正“以人為本管理思想的建立與成熟仍需時間的沉淀。電力企業中人力資源管理的開展和完善需要綜合國情，結合消費理論，正確運用激?畬朧?，激發全體員工的工作積極性，使之形成主人翁意識，為企業的騰飛發出自己的光和熱，促進企業的可持續