1、酒店人力資源管理缺乏與改善方法2300字 酒店的人力資源管理是指科學地運用現代管理學、心理學等管理知識對酒店的人力資源進展有效的開發、利用、鼓勵，從而獲得最優化的人力資源組合，從而促進企業內部的開展。伴隨著知識經濟時代的開展，酒店企業的生存和開展需要越來越多的高素質人力資源，原有的人力資源管理形式已經落后，企業要確立新的人力資源戰略，最大化地發揮人力資源的作用，促進企業朝著更高的方向開展。 一、目前我國酒店人力資源管理中存在的問題一酒店的人力資源供應與酒店業的開展需求不能保持一致。我國在改革開放以來，酒店行業如雨后春筍般崛起并得到了快速的開展，在我國國民經濟中起著非常重要的作用。隨著我國旅游行

2、業的開展，酒店企業之間面臨著劇烈的市場競爭。但是，大多數酒店企業運營的時間都不長，人力資源管理的環節非常薄弱。對人力資源管理的規劃、構造的分布、工作人員的整體素質以及對工作人員的招聘、培訓、鼓勵和薪酬等方面存在著很多問題。二酒店人力資源構造分布上的不平衡當前，我國人力資源管理的另一個問題就是酒店人力資源構造方面分布的不平衡。從縱向來看，酒店既需要具有高效操作才能的效勞型人才，又需要具有大量知識、具有智慧和決策才能的管理人員。酒店業的開展需要引進素質比擬好、外語才能強、專業根底比擬扎實的高素質人才，但是，到目前為止，這方面的人才還比擬缺乏。二、酒店人力資源管理上存在的問題及原因分析一沒有重視人力

3、資源管理上的規劃大局部酒店在制定開展方面戰略的同時，往往無視了對人力資源管理方面的規劃，在平時企業沒有引進和儲藏人才的意識，等到需要人才的時候，才慌忙對外進展招聘。因為沒有結合企業開展的需要，缺乏科學的人力資源管理方面的規劃，企業日常生活中經常遇到在需求與供應方面各種各樣的矛盾，嚴重的阻礙了企業的進一步開展。因此，如何科學地制定與企業開展相適應的人力資源規劃是我國酒店在人力資源管理中面臨的主要問題。二酒店餐飲部門工作人員綜合素質較低餐廳和廚房小局部員工是初中或者初中以下的學歷，大局部是高中學歷，大專和本科學歷非常的少，因為受到國內文化觀念方面的影響，大學生大多不喜歡做效勞員，甚至以做效勞員為恥

4、。在酒店企業的員工中，大局部具備大學學歷的員工都根本上晉升到了管理層面。三招聘制度不夠標準酒店的企業人員流動比擬頻繁，人才的流失量也比擬嚴重。很多酒店在門口長時間的粘貼著招聘的廣告，工作時間在一個月以上就算資格比擬老的員工，并且由這些員工為新員工做相關的培訓，培訓的質量不高。此外，酒店管理中存在的跳槽現象比擬多，造成人才大量的流失，嚴重影響了酒店效勞的質量，客人的投訴非常多，在職員工經常抱怨，工作效率比擬低等一些問題成為酒店管理者的困擾。造成這些問題的主要原因是企業沒有做好對人才的造就和儲藏方面的工作，對招聘工作不夠重視。此外，很多企業在招聘過程中缺乏嚴格的選拔程序，沒有選拔出高素質的優秀人才

5、。四缺少完善的薪酬與鼓勵機制酒店行業是人力資源比擬密集的行業，很多酒店員工對自己職業的定位主要集中在薪酬上的待遇，獲得更高的薪酬待遇是員工工作的目的和主要動力。酒店管理者往往不重視根底管理方面的工作，薪酬的發放具有一定的隨意性，嚴重的損害了員工的積極性，甚至招來員工的不滿，導致工作效率不高。三、改善酒店人力資源管理的方法一科學地規劃人力資源管理酒店企業要科學的規劃人力資源管理。一方面結合企業自身的開展狀況，對企業所需的質量、數量進展預測；另一方面，對人力資源的供應進展預測，基于與人員需求的比照，制定出詳細人力資源管理的規劃。同時，酒店也要結合自身的開展和經營狀況進展人力資源的招聘、培訓等方面的

6、工作，有效地減少企業招聘上的支出，促進人力資源方面的管理。二建立完善的招聘制度招聘制度是否完善直接影響著企業經營的好壞。企業要樹立正確的人才觀，設立專門的招聘部門，使招聘過程更加科學與標準。改變傳統的用人觀念，任用優秀的招聘人員，打破家族觀念，給員工營造良好的工作環境。三建立科學的績效管理體系要注重建立科學的績效管理體系，注意做到獎罰清楚，在績效管理的過程中，把行為與結果的績效考核相結合。此外，酒店在日常管理的過程之中，要組織員工去學習更多的企業文化、實行崗位的輪換制度，讓員工可以參與企業地決策，增加員工的成就感，滿足員工在自我實現上的需要。四建立以人為本的薪酬管理薪酬是酒店留人的關鍵，酒店企業只有以人為本，制定公平合理的薪酬制度，保證薪酬政策具有公平性，才能使員工相信他們的勞動與支出是成正比的，從而調發動工工作的積極性，進步員工工作的效率。總體來說，我國酒店業必須認識到酒店人力資源管理中存在的各種問題，更新人力資源管理方面的理念，結合實際情況采取有效地措施，建立一個較強的人力資源管理系統，調發動工的積極性和主動性，充分發揮員工的潛力。只有這樣，酒店企業才能進展可持續開展，在劇烈的市場中占據優勢地位。參考文獻：1 許婕 . 淺析中小