1、論企業人力資源管理中的績效獎勵管理2400字 1、企業人力資源管理中的績效獎勵管理的定義所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發生的變化而變化的一種薪酬設計。企業通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一局部隨企業的經營狀況變化而有所升降，以此達成戰略目的、強化組織標準、鼓勵績效以及認可員工的奉獻的目的。2、企業人力資源績效獎勵管理上存在的弊端及其原因2.1 分配中存在不公平性在消費部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素，只根據人數、職務數和獲中級職稱人數、崗位分數進展額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數多、獲聘中級職稱人數多的單

2、位，那么績效獎勵額度高，人均程度高，反之那么少，造成了部門間的不公平感。2.2 缺乏科學合理的分配根據由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和消費部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏根據，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均程度較高，但是員工滿意度低的現象。2.3 績效獎勵與企業消費經營成果脫鉤目前績效獎勵仍未實現浮動管理，使得績效獎勵未與企業的經營成果掛鉤，沒有形成員工的目的、部門的目的、企業的

3、目的的統一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發揮績效獎勵強化組織標準，鼓勵員工調整行為，促進組織目的實現的作用。3、企業人力資源績效獎勵管理上存在的弊端的解決方法3.1 確定適度的績效獎勵總額額度績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高鼓勵越強但是平安性差。綜合分析企業的企業特點，屬于效勞性行業，因此目前占到近50%的比例已根本適宜。3.2 制定績效獎勵總額的分配根據，消除總額分配上的不公平感薪酬的公平性對于員工的績效鼓勵有很大的影響，假如企業所提供的報酬沒有到達員工公平性的要求，那么員工會采取對企業不利的負面行為來試圖找回公平，

4、這對企業開展而言是極為不利的。因此無論是企業的根本薪酬確實定，還是績效獎勵方案，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。由于企業剛改制，人力資源管理根底還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因此無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果，績效獎勵的發放也無法與之直接掛鉤。在此現狀下，為盡可能確保績效獎勵分配的公平性，應客觀對待企業注重資歷和職務的現實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為根底進展績效獎勵總額上分配的主要根據，較為合理。從整個薪酬體系上看，目前企業的薪級工資已在靜態上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素上合理的劃分了員工的根本薪酬程度，是員工心理上較為認可

5、的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各消費單位與機關、各消費單位間的不公平感，同時也根本解決了人員的調動，職務職稱變化引起的額度變化問題。3.3 各部門績效額度的詳細分配方法在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，確實難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現階段，企業的各部門應以此為方向，結合單位實際，逐步開展績效考核，把握好施行要點，探究完善績效獎勵分配的方式。企業在當前階段，各部門應根據自身業務特點和落實到各部門的各項經營管理目的，制定合適本部門的管理細那么，在相關政策、崗位職責的根底上制定

6、盡可能詳細的考勤和考核等相關規定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以標準員工的行為，強化員工的工作動機，到達促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進展績效獎勵分配外，對于業務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各班級制定自己的績效獎勵分配方法。由于企業由于考核體系不成熟，較為實際的動態管理績效獎勵的方法是，首先探究與企業的經營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。詳細的操作方法是：在企業的經濟效益指標中選取較為詳細、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，根據上年消費情況，對各部門的績效獎勵包

7、干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業績考核結果掛鉤的方法，以此實現績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。4、結語績效考核與分配制度是國有企業體制機制創新的重要內容，是一個問題的兩個方面，是企業戰略規劃可以有效執行的制度保障。戰略規劃、績效考核和分配鼓勵約束構成了企業經營開展的內部良性循環體系。為進步企業的競爭力，探究建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業在進展績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目的，要循序漸進，標本兼治。目前，企業應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環節，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業應結合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理方法，積極探究把適宜的獎勵用于適宜的業績、適宜的人才的合理的分配方式，以盡可能