1、第 PAGE8 頁 共 NUMPAGES8 頁最新國家開放大學電大本科公共部門人力資管理名詞解釋題闡述題題庫及答案試卷號：1248最新國家開放大學電大本科公共部門人力資管理名詞解釋題闡述題題庫及答案試卷號：1248一、名詞解釋1人力資管理：是指對與一定物力相結合的人力進展組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進展恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目的。2公共部門工作分析p ：3文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所承受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字

2、性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4.選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識構造狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進展培訓的形式。5.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導才能、行政才能等。6無領導小組討論：是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。7公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現公共效勞的目的，后天獲得的具有經

3、濟價值和社會價值的知識、技術、才能和安康等因素之整合。8.轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進展跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進展轉換任職的人事交流活動。10.調任：是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。11.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術根底上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識程度、才能、個性特征、職業傾向和開展潛力等方面素質進展綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。12公共部門人力資生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部

4、門人力資生存和開展的各種要素的總和，它是公共部門人力資賴以生存和開展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資開展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資的外部環境和內部環境。14角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理才能的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進展觀察和記錄，測評其素質潛能。15交流培訓：是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員施行的培訓，有時也表如今公共部門和私營部門

5、之間的互相調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的才能。16人力鼓勵：是指通過各種有效的鼓勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，到達預期的目的。17合同監控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資的流失。18.文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所承受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。19.職位分類：是以職位為對象，以職位的

6、工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理根底的一種人事分類制度。20.公共部門績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。二、闡述題1試述公共部門人力資在招募與選錄過程中必須遵循的原那么。答：(1)能崗匹配原那么； (2)因事擇人原那么； (3)德才兼備原那么； (4)公平競爭原那么； (5)信息公開原那么； (6)合法原那么。2.試述公共部門與私人部門在人力資管理方面的不同。答：(1)價值取向差異使管理目的不同； (2)管理對象行為取

7、向不同； (3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異； (4)公共部門與私人部門人力資管理重點不同； (5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。3試述工作分析p 的程序。答：(1)合理確定工作分析p 信息的目的； (2)科學確定工作分析p 的執行者； (3)選擇有代表性的工作進展分析p ； (4)搜集工作分析p 信息； (5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息； (6)編寫工作說明書和工作標準書。4試述公共部門人力鼓勵的特殊性。答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，打不破，因此只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力鼓勵的手段賞罰清

8、楚制度打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。(2)層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、別人或自己疏離的情況，繼而阻礙了鼓勵手段的運用。(3)法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式，以及把遵守法規當成第一要務的“目的替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的效勞永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因此產生反鼓勵效果。另外，譬如“圖利別人”的罪刑，也讓許多公務人員

9、生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。(4)預算限制。官僚組織預算有限，而且必需要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。(5)升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和鼓勵上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最

10、適當的人，并把他她放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務體系假如太政治化，可能導致反鼓勵的三種情形：績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；政治橫行，專業棄守：假如公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際溝通關系和組織氣氛不良，甚或互相詆毀、攻擊。5.理論聯絡實際，闡述公共部門如何實現培訓成果的轉化。答：(1)激發受訓者的學習動機； (2)改良培訓工程設計環節(3