1、. .PAGE37 / NUMPAGES372003年8月 勞動和社會保障部國 家 職 業 資 格 全 國 統 一 鑒 定職 業：企業人力資源管理人員等 級：國家職業資格三級一、簡答題（共20分，每小題10分）試舉例說明企業制定人力資源規劃應該包括哪些步驟？1企業在對銷售人員進行考評時，應該注意哪些問題？4二、計算題（本題并分） 某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓項目該培訓項目的核心包括八個方面的能力培訓：主管人員的作用和職責：溝通工作的計劃、分配、控制和評估：職業道德領導與激勵；工作業績問題的分析；客戶服務；管理多樣化 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的能力在初級主管人員的

2、日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為元，將這個數字乘以根據各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學員的貨幣價值為元如果在一年某人在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是元 直接上級采用分數制，對新任主管人員在每個方面的技能進行了評定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為，而從事此項工作之前的技能評定分數為也就是 的69%），即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）培訓項目之后的技能評定分數為，也就是取得成功所田要的技能水平的培訓項目成本為1400元學員 調根據實例計算：學員培訓后的投資回

3、報率3 三 、案例分析題（本題共分，每小題分） 1、2002年11月，著名的Z超市在市人才市場召開了專場招聘會，擬在市招聘15名銷售部門經理招聘當天，的招聘工作人員把市人才市場的樓大廳布里得井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺電視機連續播放著介紹資料的影碟 負責招聘工作的邢女士說：T重視流程管理，招聘工作也不例外我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。“TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表進場的應聘十要先在入口處領取一申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題領表，這個看似簡

4、單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯片等基本資料，認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到工作的應聘者。（3）初試。通過Z的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了Z的一個門店的位部門經理（包括4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的狀況，都會寫、的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一

5、輪面試（4）復試。一周會接到 人力資源部的復試通知接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的1位人員約會1位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（2）在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？（3）如果您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。2、哲與化工公司經平等自愿協商一致于年月 簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來約定試用期月日哲自感身體不適，到企業醫院看病，醫生診斷患過敏癥，休假天后痊愈上

6、班一個星期后同樣癥狀再次發生經企業制定醫院診斷為生產中常用的一種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發生，影響患者的健康，同時給假天休息 公司了解了上述情況后，與哲協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業書，能從事辦公室的文書工作他要求到公司的職能科室工作公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了哲的要求雙方協商未果 月日，哲休假后重新上班但他沒有去第一車間工作，而是來到企業勞資科再次要求到科室工作，被拒絕即日哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期，經考察不符合錄用條件，解除勞動合同 對此，哲不服，并上訴到當地勞動

7、爭議仲武委員會，經調解這成協議，解除了雙方的勞動合同 請對上述案例提出您的分析意見6四、方案設計（本題共分） 某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的進入年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重所作了調整 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度這套制度應根據勞動的差別適當拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動 請您根據上述資

8、料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整才能達到該公司領導的要求52003年6月 勞動和社會保障部國 家 職 業 資 格 全 國 統 一 鑒 定職 業：企業人力資源管理人員等 級：國家職業資格三級卷 冊 二：操作技能一、 簡答題（本題共20分，每小題10分）1、 企業計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？2、 企業應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2、 公司目前已有的福利

9、項目如表2所示。公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業補充養老保險4萬元的醫療保險，取消班車，發放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。三、 例分析題（本題共40分，每小題20分）1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查員以與管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安

10、排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉與加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以與程序控制等容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因

11、為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“工程師的課講得不錯，容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1） 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？2、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、2

12、0%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1） 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2） 如果重新設計該公司財務部門的績效考

13、評方案，您認為應該文章哪些問題？四、 方案設計題（本題共20分）FT科技XX公司是一家主要經營光電纜原輔助材料與設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚脂繩以與各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發展迅速，業務圍遍與國通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。該公司技術力量雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請

14、表。人力資源管理人員資格三級答案一、問題（本題共20分，每小題10分）1、在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：（1）所設置的“招聘專員”的數目是否符合最低數量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作；（3分）（2）設立“招聘專員”后，人力資源部的所有崗位是否實現了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、總體任務的實現；（2分）（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協調；（3分）（4）人力資源部所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。（2分）2、訂立集體勞動合同 應該遵循以下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協商

15、；（2分）（3）政府勞動行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。（2分）二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、評分標準：（1）添齊表中空白（6分） （2）崗位正確排序（6分）2、福利總額10+20+21+15+6+30+5+40+4151（萬元） （8分）計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、要點如下：（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況;(2分)培訓時間安排不合理,

16、在周五晚上進行培訓,學員心不在焉,影響培訓效果;(2分)沒有對培訓進行全程的監控,不能與時發現問題,解決問題;(2分)對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監管培訓的認識,了解員工的要求;(2分)對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等；選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，與時發現問題、解決問題；（2分

17、）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）對培訓的總過程以與結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（2分）2、要點如下：（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：明確考評目的；（2分

18、）根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要包括；（3分）考評指標的比重分配要合理；（2分）選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分；（3分）重視績效面談的作用。（2分）四、方案設計（本題共20分）求職表應包括以下容：1、個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）3、工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等

19、；（3分）5、生活和家庭情況：家庭成員、關系，興趣，個性與態度；（4分）6、其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分）附件：1FT科技XX公司求職人員登記表填表日期：2003年11月 企業人力資源管理人員（國家職業資格三級）卷冊2：操作技能：一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）1、簡述企業組織信息調研的基本步驟和具體要求。答：參見上冊第127-129頁。1.企業組織信息調研的基本步驟：（1）第一階段，即調研準備階段。它是通過對企業有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題容和圍。這個階段包括初步情況分析、非正式調研

20、和確定調研的目標等三個步驟。（2）第二階段，即正式調研階段。這是市場調研最主要、最關鍵的階段。調研人員確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設計調查表格和抽樣方法、現場實地調查等三個步驟。（3）第三階段，即結果處理階段。正式調查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學的處理，才能獲得由價值的信息資料。這個階段包括整理分析調查資料和寫出調研報告兩個步驟。2.進行組織信息調研的具體要求（1）準確性，即真實性。在企業信息調研中，必須以科學的態度和實事的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。（2

21、）系統性。（3）針對性；（4）與時性；（5）適用性；（6）經濟性。2.試說明企業對管理人員進行考評的步驟和方法。答：參見上冊第235-236頁。1.企業對管理人員進行考評的步驟：（1）科學確定管理人員考評的基礎。它主要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效標準。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環節，也就能夠有效地組織考評；由于績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。（2）評價實施。具體做法是將管理人員工作的實際情況與考評要項注意對照，評判其績效的等級。（3）績效面談

22、。面談是績效管理極為重要的環節。通過面談使管理人員發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待工作。（4）制度管理人員績效改進計劃。績效改進計劃，是績效管理的最終落腳點；計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同。（5）改進績效的指導。上下級主管應經常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。2.管理人員的考評方法適合管理人員的考評方法主要有：（1）量表評定法（2）混合標準尺度法（3）關鍵事件法（4）行為觀察量表法（5）硬性分配法（6）目標管理法（7）書面報告法二、計算題（22分）某企業對生產工人的崗位進行了薪酬市場調查，結果如表1

23、所示。表1. 生產崗位薪酬調查數據企業名稱平均月工資（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，該企業處于初始創業階段，企業管理工作基礎十分薄弱，財力不足，請說明：1.薪酬市場調查的工作程序答：薪酬調查的程序：1.確定企業中需要進行薪酬調查的崗位；2.確定調查的企業；3.確定被調查企業中需調查的崗位；4.確定調查方法，可選擇的調查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。5.確定調查的容；6.薪酬調查統計分析；7.提交薪酬調查分析報告。2.該企業生產人員崗位工資水平應定位何處，其月平均工資為多少元？ 表2.

24、企業名稱平均月工資（元）排列A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004 表3.企業名稱平均月工資（元）排列A30001I25002：90處2500J25003K22004：75處2200C20005D20006：50處2000B18007F18008G18009：25處1800H150010E120011表3的數據是按平均月工資高低順序從高到低進行排列，因此中點（或50）處的工資為2000元/月，90處的工資為2500元/月，75處的工資為為2200元/月，25處的工資為1800元/月。確定企業薪酬水

25、平時，薪酬水平高的企業應注意75點處甚至是90點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業應注意25點處的薪酬水平；一般的企業應注意中點（50）處薪酬水平。因此該企業根據實際管理工作基礎薄弱、財力不足的特點，應選擇25點處的薪酬水平。根據表3的計算可以得到，25點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業的生產崗位的薪酬水平確定為1800元/月。三、案例分析題（每題18分，共36分）1.2000年1月2日，某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，某一直在B商場工作，

26、由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以某違反商場的勞動紀律（即一個月遲到兩次）為由，與某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知某，A公司也以一樣的理由與其解除了勞動合同。經查，某確實在一個月遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。答：A公司和B商場的做法不合法。1.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動合同到期；（2）勞動者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止。因故終止條件包括：（1）勞動合同約定的終止

27、條件出現，勞動合同終止；（2）勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（3）勞動關系主體一方消滅（企業破產、勞動者因故死亡）；（4）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰爭、自然災害等）；（5）勞動爭議仲裁機構的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。2.某的一個月兩次遲到的情況還不足構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度，而且某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。（2）某如何維護自己的合法權益？答：在勞動爭議發生后，某應按照下列步驟進行維護自己的合法權益：1.企業調解當勞動合同解除產生的爭議發生后，某應當與A公司和B商場進行協商解決，當企業不愿協商或者協商不成時，可以向

28、企業勞動爭議調解委員會申請調解；經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行； 2.仲裁調解不成時，某應在規定時效可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。3.起訴對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得某個人的合法權益得到維護。2.雙環公司是國知名的建材生產廠商，因業務發展擴大，需要招聘若干銷售代表。公司通過登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？答：可以通過以下方法實現對簡歷中的虛假信息進行甄別

29、。1.分析簡歷的結構，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結果了解應聘者組織和溝通能力；2.對簡歷中的客觀容進行審查。看是否存在有可疑之處，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的容之一進行詢查核對；3.仔細閱讀簡歷，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者；4.審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學歷、經歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；5.審查個人以往的業績和學習成績、以與各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或學校了解情況。6.對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。

30、7.也可以通過讓應聘者填寫應聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答：面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所文的問題、問題見的變換、文化時機以與對方的答復都要多加注意。所提問題可根據簡歷或應聘申請表者發現的疑點，先易后難逐一提出，同時注意創造和諧自然的環境。如以下表明的幾點細節容：1.通過讓應聘者進行自我介紹，來了解個人簡歷中的信息是否屬實；2.對于簡歷中所表明的學歷、

31、工作經歷進行重點詢問核對，我們可以通過應聘者所提供的時間前后次序和準確時間來判斷信息的真實性，對特別可疑的可以重點詢問，一般以專業的問題可以判斷簡歷中的學歷、專業的真實情況；3.對于簡歷中表明的所取成績情況，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗證。4.對于簡歷中表明的能力和素質方面，可以通過結構化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。5.通過案例的分析或對事件的處理來判斷應聘者的能力方面是否具備崗位的要求。四、方案設計題（20分）某公司培訓主管老正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份教學質量評估表，以便發現培訓師以與

32、培訓課程等方面存在的問題和不足，與時采取措施加以解決。假如您是小王，請設計一份教學質量評估表。“管理通用能力培訓”教學質量評估表對教學質量的評估：1.培訓的容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培訓使用的方法有哪些：A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否4.對本次培訓的時間安排A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意5.對本次培訓的會場A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意6.培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）A.優

33、B.良 C.一般 D.差7.本次的培訓師A.優 B.良 C.一般 D.差8.對本次培訓的滿意程度A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意9.對本次培訓的整體評價：A.優 B.良 C.一般 D.差10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力：11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？受訓者：培訓師：時 間：地 點：2003年7月 勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職 業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格二級操作技能部分一、問答題（本題共20分，第小題10分）1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？2、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要容有哪些？二、計算題：（本題20

34、分，每小題10分）1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算）2、某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少？三、分析題（本題共40分，每小題20分）1、 里與發展公司經平等自愿、協商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。里工作表現出色，2001年9

35、月1日公司決定送到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間里的工資照發；6個月培訓結束后，里應為公司服務到勞動合同到期；若由里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，里仍在原崗位從事統計工作。2002年4月1日，里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到里的辭職報告后，人力資源部經理專門與里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司部薪資制度，下半年的適當時間將會給

36、其提薪。同年五一節休假后，里不再到公司上班。公司通過、書信等形式與里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。2、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小

37、王是一個比較“向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結合本回答下列問題：（

38、1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生？四、方案設計題（本題共20分）現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。操作技能部分企業人力資源管理師答案三、技能操作答案：（一）問答：1、崗位分析的容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業來說各自的生產特點不同，面臨的問

39、題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（2）解決企業在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。2、 在績效管理的總結階段，績效依據的主要容是：（1）對企業績效管理制度的診斷。（2）對企業績效管理體系的診斷。（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面過程的診斷。（6）對企業組

40、織的診斷。（二）計算1、據計劃期末需要的員工數量= 目前的業務量+計劃期業務的增長量 目前人均業務量+（1生產率的增長率）= 1500+150 = 1650 =110（人）15+（11） 152、實付員工工資=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元)三、案例分析：1、（1）據勞動法第17條，第19條規定，里與公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。（2）根據勞動法第31條規定，里有權辭職，并符合法律程序。（3）根據勞動法第102條，里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業的損失。2、（1）說明員工績效面談的作用：使考評者與被考

41、評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以與被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。（2）分析問題產生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的

42、原因可能有下列幾種情況：公司的績效考評系統：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。（3）提出解決問題的對策考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。五、方案設計題1、校園招聘屬于企業外部人員招募的具體形式之一，相對于企業部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業的形象等優點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會

43、招聘形式相比又具有很多優勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業多樣化，可滿足企業多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養一批新的服務對象等。2、校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業方面的一些政策法規：（2）在一部分大學生中經常出現腳踩兩只船或者三只船的現象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業，以與所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。附：招聘方案：人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能

44、力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、 招聘目標。此目標已經確定（即會計人員和一般管理人員）2、 招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環節。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發布、接受申請等容；選擇是組織從“人事”兩方面出發，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等容；錄用是依據選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是

45、對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。4、 招聘準備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設計其主要容有：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、婚姻狀況、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。生活和家庭情況：家庭成員、關系、興趣、個性與態度。其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。5、 招聘實施（1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；（2）參加招

46、聘會的主要程序準備展位；準備資料和設備；招聘人員的準備；與有關的協作方溝通聯系；招聘會的宣傳工作；招聘會的工作；6、 招聘的主要方法（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；7、 初步篩選（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；8、 面試的實施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設計與準備；（3） 面試提問技巧；9、 錄用10、 聘活動評估企業人力資源管理人員國家職業資格四級試題（20030622）二、 計算題（本題共2小題，每小題15分，共30分。只有計算結果沒有過程不得分）1、亞龍公司是一家生產各種體育用品的中型公司，在國市場上其銷售量占

47、50%以上，而且產品的市場占有率以一種穩定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。隨著公司的不斷發展，人力資源部經理認為有必要對公司各類人員的需要進行分析。該公司2002年員工人數為1000人，各類員工分布情況如下表所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預測未來十年這一比例基本保持不變。請您根據以上信息計算2003年亞龍公司的全員與各類人員的需求量。2、由于當地經濟文化的發展，地處某市繁華市區的楨隆制鞋廠決定到遠離市區15公里的郊區另建新廠。該廠因此召開全廠大會，動員員工到新廠上班，并提前60天向員工發放了變更

48、勞動合同通知書，分別與員工辦理變更勞動合同的手續。王平是一位在該廠工作了15年的工人，與企業有無固定期限勞動合同。在接到變更勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部負責人提出，新廠離家太遠，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛5歲的幼兒需要接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區的銷售部門工作。企業經過慎重研究，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無法安排。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒有任何銷售經驗；而且企業為解決員工的上下班問題，已經安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。經幾次協商，雙方均不能達成變更勞動合同的協議。最后企業書面提出：再給王平一個月的時間考慮，如果還不能同意變更勞動合同，

49、企業將解除勞動合同，支付王平10個月的工資作為經濟補償金。王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個月后，鞋廠作出決定：因變更勞動合同達不成協議，王平不服從企業的工作安排，企業解除與王平的勞動合同，支付王平10個月的工資作為經濟補償金。王平對企業解除勞動合同的決定不服，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系，并要求企業安排其到銷售部門工作。請對上述案例提出你的分析意見。企業人力資源管理人員國家職業資格四級試題（20030622）企業人力資源管理人員國家職業資格四級答案二、 計算題（本題共30分，每小題15分）1、 假設亞龍公司2003年的總人數將為Q，那么根據案例中的信息可以得到比例

50、等式：5600：1000=6300：Q從而可以得到Q=1125（人）。即亞龍公司2003年的員工總人數。（6分）由表2可以得到亞龍公司的各類人員的比例：高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產人員=10：20：25：45。從而可以計算出各類人員的人數，如表1所示。（4分）表1： 亞龍公司2003年員工情況預計（5分）2、 答案要點如下：（1） 企業每月四項保險共需繳納的保險費數額=（4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2）*（19%+10%+1.5%+0.3%）=14476(元) (6分)（2） A類員工應繳納的保險費：4000*（7%+2%+0.

51、5%）+3=383(元); (1.5分)B類員工應繳納的保險費：3500*（7%+2%+0.5%）+3=335.5(元); (1.5分)C類員工應繳納的保險費：3000*（7%+2%+0.5%）+3=288(元); (1.5分)D類員工應繳納的保險費：2500*（7%+2%+0.5%）+3=240.5(元); (1.5分)E類員工應繳納的保險費：2000*（7%+2%+0.5%）+3=193(元); (1.5分)F類員工應繳納的保險費：1500*（7%+2%+0.5%）+3=145.5(元). (1.5分)三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、（1）一個完整的招聘廣告應該包含下列的

52、容： 用人單位的簡介 招聘職位的介紹； 招聘職位的任職資格要求； 企業相應的人力資源政策； 應聘者必須的準備工作、材料； 應聘者的聯系方式。（分）而案例中的廣告缺少了太多的基本容，比如最基本的招聘職位任職資格要求、用人單位的簡單介紹、應聘者的準備材料等。（分）（2） 廣告樣本：（分）奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯網核心技術的技術型公司，公司成立于1999年底，總部設在。2000年1月，奇志公司成立了分公司。現有職工280人。在中國互聯網經濟迅猛發展的今天，奇志公司結合世界先進的網絡技術、中國語言特色以與中國互聯網經濟發展的現狀，運用最先進的商業模式，越境為整個中國的互聯網提供高價值的技

53、術性服務產品，是中國最優秀的互聯網技術提供商。奇志公司的目標是提高中國互聯網的技術水平，幫助中國互聯網更快地發展。奇志的核心價值觀是給人們提供最便捷的信息查詢方式；永遠保持創業激發；每一天都在進步；充分信任，鼓勵創新。根據業務發展的需要，奇志現招聘軟件設計工程師（Java）2名。主要職責：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統接口設計；指導合作伙伴實現新產品集成；客戶化工作與二次開發。職位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉java編程；熟悉XML和 協議；有大型軟件產品或項目開發經驗；計算機軟件或相關專業酶以上學歷。有意者請將簡歷與寄至：地址：奇志公司人力資源部黎同星收 ：1000# ：123

54、45678Email：? 四級技能試題與答案一、簡答題（本題共30分，每小題10分）1簡述招聘廣告應具備的主要容2簡述制定員工職業發展計劃須遵循的基本原則3企業勞動關系管理制度由哪些方面構成？集體合同通常包括哪幾部分？二、計算題（本題共20分，每小題10分）1某員工的崗位工資標準是2000元/月，今年的5月2日他加班4小時，5月18日（星期天）又加班6小時，缺勤一天，如果不考慮扣個人所得稅和各項保險，請問他的實際工資是多少？2某企業10位應聘者在5種職位上的綜合測試得分如表1所示表1A B C D E F G H I J1 4.0 3.0 1.5 1.5 1.0 1.0 3.5 2.0 1.5

55、 1.02 3.0 2.5 2.0 2.0 2.0 1.5 3.0 1.5 2.0 1.03 3.5 1.5 3.0 2.5 0.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.54 2.5 1.5 2.0 1.0 1.5 1.5 3.0 1.5 0.5 0.55 3.0 4.0 2.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 1.0 1.0假設職位1、職位2、職位3、職位4、職位5所需的最低測試分數分別為3.0、2.0、2.0、2.5、3.0，以雙向選擇為標準，請問各個職位的最佳人選會是誰？如果以人為標準，則各個職位又由誰來做最合適？并請算出其錄用人員的平均分數。三、案例分析題（本題共30分，每題1

56、5分）1某公司是的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據了解，此次培訓容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小和小錢聽課很認真，對教師所講容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小與小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培

57、訓期間的情況，小、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據案例回答：（1）該公司的小和小錢的培訓效果令人滿意嗎？（2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3）根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。2X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間填完表

58、格，再交回人力資源部。老是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。其中，工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來，因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老感到如此做有些不妥，他決定向人

59、力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？四、方案設計題（本題20分）某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的總獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據。由于原有的方案存在許多問題，需要重做，請設計一個合理的薪酬分配方案。人力資源管理人員理論知識試卷參考答案一、簡答題（本題共30分，每小題10分）（1）招聘廣告應具備的主要容有：A.單位情況簡介B.職位情況簡介C.任職資格要求D.相應的人力資源政策E.應聘者的準備工作F.應聘的聯系方式（2）制定員工職工發展計劃須遵循的基本原則：A.清晰性原則B.挑戰性原則C.變動性原則D.一致性原則E.激勵性原則F.合作性原則G.全程原則H.具體原則I.實際原則J.可評量原則（3）企業勞動關系管理制度的構成：A.勞動合同管理制度B.勞動紀律C.勞動定員定額規則D.勞動崗位規制定規則E.勞動安全衛生制度F.其它制度集體合同通常包括：A.勞動條件標準