1、第一章 39-61簡答題：簡述管理的現代職能。17.10-41簡述人的意志行動的特征12.10-45 16.10-45簡述當前我國企業與社會發展追求的人本管理的主要內容。14.10-47簡述有效管理的心理依據與原則16.4-48簡述管理心理學的研究原則18.4-58管理心理學的研究原則主要包括哪些？12.1-58 13.1-58 15.4-58第二章 62-79簡答題：簡述泰勒科學管理理論的局限性14.4-67 17.10-67簡述韋伯“理想組織機構模式”的主要管理理念。 11-69 17.4-69 論述題：聯系實際論述西方管理心理學人性假設與管理理論的發展。13.1-77 14.10-77第

2、三章 80-97簡答題：簡述影響知覺的客觀因素。15.4-85 18.10-85簡述社會知覺的概念及其種類。14.10-86 13.10-86簡述知覺的概念及基本特性。15.10-86論述題：試述社會知覺過程中歸因偏差的克服。16.10-91/93聯系實際論述社會知覺中常見的歸因偏差及歸因偏差的克服。11-91聯系實際論述社會知覺的印象整合與管理。12.1-96聯系社會知覺對管理工作的影響談談社會知覺的應用。15.10-96 案例分析題案例：心理學曾做過一項實驗，這項實驗分兩段進行：第一段，向四組大學生介紹一個陌生人。對第一組人說，這是一個外傾性的人：對第二組說，這個人是內傾性的人：在第三章，

3、先講述這個人的外傾特征，后講述他的內傾特征：在第四組，先講述這個人的內傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四組學生分別想象出對這個陌生人的印象。第一組和第二組學生得到的印象是顯而易見的。在第三組和第四組中，關于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優勢。也就是說，第三組學生普遍把陌生人想象為外傾性，第四組普遍把陌生人想象為內傾性。第二段， 給另外兩組學生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個人，所不同的是在先描述他的內或外特征之后,中間插做其他事情，如讓學生做一些不太復雜的數學習題，然后再描述相反的性格特征。在這種情況下，最好描述的特征會使學生留下深刻的印象根據上述案例回答

4、13.10-931）該實驗所揭示的心理效應。2）結合案例對這種效應進行評述 案例： 某市“奔馳車撞人”事件發生后， 公眾的心理及反應經歷了一個變化的過程：起初，在不知道肇事者是何許人的情況下，只是圍觀并表示譴責。但是，當人們聽說肇事者聲稱“我爸是市長”后（后證實并非如此），群情便開始轉向，圍堵長達五個多小時，公眾不僅要求警察現場做筆錄，而且要求給肇事者拍照等等問題 18.4-94（1）請運用暈輪效應理論解釋上述現象及其后果（2）談談在績效考核中如何克服暈輪效應案例： 美國社會心理學家阿希給被試者看一張列有5 種品質的表格（聰明、 靈巧、勤奮、堅定、熱情），要求被試者想象一個具有這5 種品質的人

5、。被試著普遍把具有這 5 種品質的人想象為一個理想的友善的人。然后， 他把這表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據這5 種品版（聰明、靈巧、勤奮、堅定、冷酷），再想象出一個適合的人。結果發現，被試者普遍推翻了原來的形象，而產生了一個完全不同的形象。結合案例資料回答：16.41）上述實驗證明了何種心理效應？2）這種效應對我們的社會生活和工作有什么啟迪意義？第四章 98-118簡答題：在管理實踐中，如何關注個體能力差異提高管理績效？14.4-104簡述如何根據員工能力差異實施有效的職業技術教育和能力的訓練。18.4-105/107領導者如何才能人盡其才，知人善任 18.10-106/107簡述人的

6、氣質的定義及內涵17.10-107簡述人的氣質對于組織管理、思想教育的重要意義12.10-109 17.4-109簡述人的性格及其特點。11-112 16.10-112簡述斯普蘭格的性格類型14.10-115斯普蘭格從人類社會文化生活與價值取向的角度將人的性格分為哪些類型？13.10-115簡述人類行為的特點。15.4-118 18.10-118論述題：聯系實際論述如何根據人的性格差異實施有效的管理。14.4-117 15.10-117案例分析題：案例：某公司招聘公關部經理，有甲、乙兩人應聘。甲氣質特征是安靜、穩重、反應緩慢，情緒不易外露，意志穩定難以轉移。乙則直率、熱情、精力旺盛，行為的外傾

7、性明是。根據上述案例回答：12.10-107（ 1）甲、乙兩人各為哪種氣質類型？簡述這兩種氣質的優缺點（ 2）甲、乙兩人誰更適合該崗位？您認為他若在該崗位上應如何從氣質上揚長避短？第五章 119-138簡答題：簡述需要的定義及特征。12.1-123 15.10-123從宏觀和微觀管理的角度簡述激勵應該遵循的原則14.4-126簡述雙因素理論的基本觀點。18.4-129簡述強化管理的主要原則。16.4-136簡述強化管理應該注意的事項。13.1-137簡述強化管理在實際應用時應注意的事項。17.4-137論述題：試述在管理實踐中運用強化理論應注意的事項。12.10-137試述激勵機制的原則和方法

8、14.10-126試述激勵機制的原則和方法，并結合實際談談如何調動員工的積極性。17.4-126案例分析題案例：甲、乙兩人一同大學畢業后進了同一家企業，在同一個科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月2000 元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月2200元，而乙的工資被定為每月2500元。甲拿到2200元工資后很高興，因為比原來工資增加了 200元，但當他得知乙的月工資是 2500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。根據上述案例回答：13.1-135（ 1）運用公平理論分析甲為何會產生這種心理反應？（ 2）針對甲目前的工作狀況，試分析管理者應該采取什么樣的對策？案例：甲、乙兩人大學畢業后

9、同時進入一家公司，兩人在同一科室工作，工資也被定在同一檔次：每月2400 元。一年試用期后，甲的工資被定為每月3200 元，而乙的工資被定為每月3600 元。 甲拿到 3200 元工資后很高興，因為比原來工資增加了 800 元，但當他得知乙的月工資是3600 元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。結合案例資料回答：16.10-135試運用公平理論分析甲為何會產生這種心理反應？針對甲目前的工作狀況，試分析管理者應該采取什么樣的對策？第六章 139-152簡答題：簡述提升工作滿意度的主要方法和策略12.10-141 16.10-141簡述心理契約科學化管理應堅持的原則13.1-144 14.10-

10、144簡述組織承諾及其主要維度13.10-144簡述對員工忠誠管理的策略。17.10-145簡述職業倦息與心理壓力的緩解方法。16.4-148簡述領導者情商管理方法18.10-149論述題：聯系實際論述情緒調節的基本過程及調控消極情緒的具體方法。14.4-149案例： 李華在大學畢業后就進入某公司，從事公司的相關財務工作，在此崗位已有六年。 李華至今還沒有結婚主要是不敢跟女友提婚，因為目前工作依舊，沒有多大提高，收入僅能維持基本生活開銷，無法承擔更多的花銷。且在這六年里，工作沒有多大的突破，每天重復著同樣的工作，他從心底已經深深厭倦這份工作，但迫于生計又不得不維續從事這份工作。李華的心理壓力逐

11、漸加大，在工作中經常感覺身心疲憊，對工作的熱情低，缺乏工作興趣。根據上述案例回答：11-146（ 1）運用職業倦怠解釋上述現象。（ 2）運用所學知識分析緩解職業倦怠與心理壓力的方法148案例： 李華從大學畢業后就進入某公司，從事公司的財務相關工作已經有6 年之久。至今還沒有結婚，主要是不敢跟女友提婚，因為目前工作職位沒提升，收入僅能持基本的生活開銷。在這六年里，李華工作沒有大的突破，每天重復著同樣的工作， 從心底已經深深厭倦這份工作，但是迫于生計又不得不繼續從事這份工作。 由于心理壓力逐漸加大，在工作中往往感覺身心疲憊，對工作的熱情低缺乏興趣等，結合案例資料回答：15.4-146（ 1）結合職

12、業倦怠解釋上述現象（ 2）結合所學知識談談如何緩解職業倦怠與心理壓力。第 7 章 153-205簡答題：簡述維系團體生存與發展的基本條件16.4-153簡述影響人際關系的因素。12.1-180 17.4 -180簡述改善人際關系的原則。16.10-185簡述決策的類型。15.4-190 。簡述團體決策中存在冒險遷移和保守傾向的原因。11-196簡述在團體決策中造成冒險和保守兩種極端傾向的原因。15.10-196簡述團體決策中存在的主要問題。13.1-196簡述團體決策中存在的問題17.4-196論述題：試述影響士氣高低的原因。18.4-162聯系實際論述團體決策的弊端及團體決策的科學化13.1

13、0-196試述解決團體沖突的原則、策略和方法12.1-203 案例分析題：案例：某年J公司遭遇了一場危機。各部門卷入一場內K之中，大家面對問題互相推諉， 彼此指責對方。產品研發部對營銷部大為不滿，認為他們沒有為新產品提供詳細的計劃書，認為銷售人員沒有及時向他們反饋客戶對新產品的意見。生產部的人則認為銷售人員只關心他們的銷售額，不惜犧牲公司利益來推銷產品。同時，他們也信不過市場營銷部的人，因為他們缺乏準確預測市場趨勢的能力。市場營銷部的人認為，生產部的人思想保守，不冒險。 他們也看不慣產品研發部的人， 認為他們動作遲緩，對他們的要求根本沒反應。而銷售部的人則認為營銷部的人根本沒有能力，有時在電話

14、上跟生產部的人大吵大鬧，指責生產部的人，對客戶提出的意見根本置之不理。這場危機造成J 公司效率低下，士氣與滿意度下降，決策無法及時準確的執行根據上述案例回答：14.4-170（ 1） J 公司面臨的主要危機是什么？（ 2） J 公司危機產生的原因是什么？（ 3） J 公司怎樣才能走出這場危機？第 8 章 206-227簡答題：簡述組織結構設計時應考慮的關鍵因素。12.1-212 18.4-212簡述組織變革的動力因素。14.10-220 12.10-221組織變革來自組織的阻力有哪些方面18.10-221簡述變革推行者和變革機構克服變革阻力的策略。15.4-224簡述推行者和變革機構克服變革阻

15、力應采取的策略。13.10-224/225簡述組織發展與組織變革的關系15.10-226試述組織發展的內容及其干預措施。16.10-226論述題：聯系實際談談工作設計的主要內容及具體設計方法16.4-218 13.1-218試述組織發展的特點17.10-225案例分析題：案例： 在世界經濟全球化的背景下，企業面臨著空前激烈的全球競爭與日新月異的技術變革，企業的生存環境正處在一個由相對穩定向相對不穩定轉變的過程中。企業自身亦必須作出相應的調整，否則就會遭到無情的淘法。從上世紀80 年代開始的通用電氣（GE改革，是迄今為止取彳#巨大成功的典范。1980年韋爾奇（Welch）接任總裁時，GE是一個非

16、常保守的機構，有值得驕傲的歷史，被公認為美國企業的領導者。面對變化日漸迅速的環境，官僚制度捉襟見肘。GE的官僚制度似乎無法針對顧客的需求，然而顧客卻是企業生命。在這種體制下，創新如同早地行舟，有志難伸。公司精細的管制，從每月詳細的預算竄核，到耗時六至八個月的前期研究分析和策略規劃審查，層層管制。如此煩瑣的程序，使得原本不論多好的創意，在完成這一長串正式報告的考驗之前，都會被視為一文不值。 一但提案的創意通過這種層層考驗，通常它的最佳商機已經錯過。這種結果非常令人沮喪：甚至GE自己的創業產品燈泡也在逐漸失去市場份額。而在消費性電子市場和小家電方面，GE也不再是制造及技術的領導者。強勁的國際競爭對

17、手，如日本的東芝和日立，正在蠶食GE部分關鍵事業的地盤。12.1根據上述案例回答：17.10-220（ 1）組織變革的含義。（ 2）結合所學知識談談通用電氣在改革中遇到的組織變革阻力以及如何克服阻力 224試聯系實際分析團體決策的弊端，并論述如何做到團體決策的科學化17.10第 9 章 228-242簡答題：簡述組織文化的特性。13.1-230 18.4-230簡述組織文化建設的原則。15.10-232 14.4-233簡述組織形象的功能。16.4-236 11-237簡述 CIS 的功能。16.10-240論述題：結合實際論述組織文化建設的步驟及塑造組織文化時應遵循的心理機制13.10-22

18、3/236 15.4-232聯系實際說明CIS戰略系統與組織文化建設的關系，簡述C1S戰略系統設計導入的步驟與環節。12.10-240/241試述提高領導者影響力的途徑18.4-247案例分析題案例：某建筑工程公司10 年前的產值已達10 億元， 3 年前，居安思危的企業老總， 從北京高薪請進一個“高手”構建組織文化， 重新編印了企業畫冊，統一了員工制服，健全了公司的企劃部、公關宜傳部等部門，招聘了一大批具有表演和公關才能的靚女俊男等等，一切都“看上去根美”。 但是公司花了巨額的錢搞所謂的組文件構建，卻遲遲看不見預期的效果。公司員工依舊是老樣子，甚至還養成了務虛不務實、做表面功夫的習性。在接下

19、去的兩年中，公司經營逐步陷入困境，難以維持。這樣的組織文化實際上已經變味為時的“皇帝的新裝”結合案例資料回答14.10-228（ 1）組織文化的概念和作用是什么？（ 2）案例中的建筑工程公司在組織文化建設中走入了什么誤區？為什么？第 10章簡答題：簡述明茨伯格關于領導者角色的功能劃分。14.4-246什么是領導者的影響力？聯系實際論述怎樣提高領導者的影響力。15.4-246簡述西方領導體制的發展階段。13.10-250/251簡述合理的領導素質結構的構成。11-253簡述選拔領導人才的主要方法。12.1-266簡述選拔領導人才必須克服的心理障礙12.10-266考核與評價領導者的方法18.10-267 論述題：聯系實際論述領導者的影響力及提高領導者影響力的