1、開篇案例開篇案例私人銀行投資顧問的薪酬行情飛漲私人銀行投資顧問的薪酬行情飛漲 剛從國內某銀行私人銀行部辭職的陳先生已接到四家銀行拋出剛從國內某銀行私人銀行部辭職的陳先生已接到四家銀行拋出的橄欖枝，其中不乏國際大型銀行，開出的薪酬和職位條件均明顯的橄欖枝，其中不乏國際大型銀行，開出的薪酬和職位條件均明顯優于陳先生此前就職的銀行。優于陳先生此前就職的銀行。 陳先生此前不久組織招聘發現，市場上投資顧問的薪酬行情陳先生此前不久組織招聘發現，市場上投資顧問的薪酬行情已達到年薪已達到年薪50萬萬-60萬元，而次貸危機爆發時投資顧問年薪水平只萬元，而次貸危機爆發時投資顧問年薪水平只有有20萬出頭。萬出頭。

2、私人銀行人才加快流動、薪酬水漲船高的背后，是私人銀行私人銀行人才加快流動、薪酬水漲船高的背后，是私人銀行業務的快速發展，以及因此而加劇的人才匱乏現象。業務的快速發展，以及因此而加劇的人才匱乏現象。開篇案例開篇案例私人銀行投資顧問的薪酬行情飛漲私人銀行投資顧問的薪酬行情飛漲 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 開展私人銀行業務之處，各家銀行普遍采取的做法是，從銀行開展私人銀行業務之處，各家銀行普遍采取的做法是，從銀行內部個人金融業務條線和公司業務條線提拔和培養人才，通過專業內部個人金融業務條線和公司業務條線提拔和培養人才，通過專業培訓迅速提升專業素養和技能。然而，由于私人銀行業務對客戶經培訓迅

3、速提升專業素養和技能。然而，由于私人銀行業務對客戶經理提出的要求，遠遠高于貴賓客戶對客戶經理的要求，從貴賓客戶理提出的要求，遠遠高于貴賓客戶對客戶經理的要求，從貴賓客戶的客戶經理隊伍直接提拔私人銀行客戶經理并非易事。的客戶經理隊伍直接提拔私人銀行客戶經理并非易事。 隨著越來越多的銀行推出私人銀行業務，并加快私人銀行業務隨著越來越多的銀行推出私人銀行業務，并加快私人銀行業務跑馬圈地，私人銀行這一行業對人才的饑渴現狀，恐怕仍將在未來跑馬圈地，私人銀行這一行業對人才的饑渴現狀，恐怕仍將在未來一段時間內持續存在。一段時間內持續存在。第一節第一節 薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬

4、水平及外部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業吸引和保留吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。員工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業的總成本支控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低成本作為競爭手段的企業中。成本作為競爭手段的企業中。 塑造企業形象。酬水平對于企業形象本身的意義也很塑造企業形象。酬水平對于企業形象本身的意義也很大，它不僅直接體現了企業在特定勞動力市場上的相大，它不僅直接體現了

5、企業在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業的支付能力以及對于人力應定位，同時也顯示了企業的支付能力以及對于人力資源的態度。資源的態度。競爭性薪酬政策選擇之一：領袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業吸引來大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業吸引來大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業在員工甄選方面所支出的費用高薪還能減少企業在員工甄選方面所支出的費用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作 績效績效 ；較高的薪酬水平使得企業不必跟隨市場水平經常性地為員工

6、加薪薪較高的薪酬水平使得企業不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪薪 酬，從而節省薪酬管理的成本酬，從而節省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過，充當薪酬領袖的企業往往都有很大的管理壓力不過，充當薪酬領袖的企業往往都有很大的管理壓力 調整數據以反映組織薪資水平政策：領袖政策調整數據以反映組織薪資水平政策：領袖政策 對數據進行調整以對數據進行調整以全額全額反映來年預期的市場增反映來年預期的市場增長幅度。長幅度。 薪資水平調整至年底的預期水平，在全年

7、中都薪資水平調整至年底的預期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。比市場水平高，在年底與市場水平持平。 競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策 力圖確保本企業的薪資成本大體上與產品市場上的競力圖確保本企業的薪資成本大體上與產品市場上的競爭對手相等；爭對手相等； 確保本企業在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與確保本企業在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；勞動力市場上的競爭對手相同； 避免使組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍避免使組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位；方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動力

8、市場上提供競爭優勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優勢。調整數據以反映組織薪資水平政策：追隨政策調整數據以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對數據進行調整以對數據進行調整以半額半額反映來年預期反映來年預期的市場增長幅度。的市場增長幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。下半年中低于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策 制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業吸制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業吸引潛在員工的能力。引

9、潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養合作精神，而這可能么這會增強員工的承諾性以及培養合作精神，而這可能會有利于提高生產率。會有利于提高生產率。調整數據以反映組織薪資水平政策：拖后政策調整數據以反映組織薪資水平政策：拖后政策 對數據對數據不進行調整不進行調整，即不考慮來年可能出現的市，即不考慮來年可能出現的市場增長。場增長。 薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結果導致薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結果導致自己的薪資在全年都低于市場水平。自己的薪資在全年都低于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之四

10、：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關鍵技術群體的薪資高于市場水平；關鍵技術群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場水平低于市場水平 ；4 獎勵性獎勵性薪酬薪酬或獎金高于市場水平；或獎金高于市場水平；4 福利等于或

11、高于市場水平。福利等于或高于市場水平。外部競爭性與勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產品市場產品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業業消消費費者者相關勞動力市場的界定相關勞動力市場的界定F 對同一職業或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一職業或同種技能的員工展開競爭的雇主。F 對同一地理區域內的員工展開競爭的雇主。對同一地理區域內的員工展開競爭的雇主。F 同行業的雇主。同行業的雇主。F 組織規模類似的雇主。組織規模類似的雇主。外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產品市場因素產品市場因素8競爭程度競爭程度8產品需求水平產品需求水平勞動力市場因素勞動力

12、市場因素 需求的性質需求的性質 供給的性質供給的性質組織因素組織因素 行業行業 戰略戰略 規模規模 管理者管理者勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管

13、實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。產品市場對企業薪酬水平的影響產品

14、市場對企業薪酬水平的影響a 產品市場上的競爭程度。企業所在的產品市場結構通常被劃產品市場上的競爭程度。企業所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業產品的市場需求水平。假定企業可以利用的技術、資本企業產品的市場需求水平。假定企業可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業所提供的和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企業能夠出售更多的產品或服務。業能夠出售更多的產品或

15、服務。 企業特征要素對薪酬水平的影響企業特征要素對薪酬水平的影響a 行業因素。企業所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業所在的行業的行業因素。企業所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業所在的行業的影響。而行業特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業所影響。而行業特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業所具有的不同的技術經濟特點。具有的不同的技術經濟特點。a 企業規模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業所企業規模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業所支付的薪酬水平往往要比中小企業支付的薪酬水平要高。支付的薪酬水平往往要比中小企業支付的薪酬水平要高。a 企業經營戰略

16、與價值觀因素。企業經營戰略對于薪酬水平的影響無疑企業經營戰略與價值觀因素。企業經營戰略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。是非常直接的。a 企業的薪酬支付意愿對于企業的薪酬水平決策也有很大影響企業的薪酬支付意愿對于企業的薪酬水平決策也有很大影響薪酬調查的定義與作用薪酬調查的定義與作用 薪酬調查（薪酬調查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統性過程。 薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查的實施步驟薪酬調查的實施步

17、驟準備階段準備階段設計調查問卷設計調查問卷并實施調查并實施調查調查結果分析調查結果分析結果分析報告結果分析報告a 審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實施方式 ；a 選擇準備調查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業及其數量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內容 ；a 核查數據；a 分析數據 ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息薪酬調查信息組織的性質組織的性質 標志性特征標志性特征 財務狀況財務狀況 規模規模 結構結構總薪酬系統的特征總薪酬系統的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨

18、幣形所采取的非貨幣形式式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料薪酬調查問卷節選薪酬調查問卷節選一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯系方式： 第一聯系人 第二聯系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業類型：銀行業石油化工能源業建筑業醫藥保健業消費品行業零售業跨行業集團企業電信業高科技行業交通業保險業貿易制造業房地產業其他行業（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸

19、國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l 非管理人員：負責部門或者公司日常專業或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l 操作人員：執行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。薪酬調查問卷節選薪酬調查問卷節選 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

20、 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ 如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB薪酬調查問卷節選薪酬調查問卷節選4、股票期權、股票期權有資格享受股票期權的員工類型 期權授予頻率 期權授予基準 股票期權計劃（請提供文本復件） 享受員工類型最高可能數量 股票價格或折扣 期權年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據職位等級固定 根據基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年