1、【管理應用】HR如何利用數據分析做好人力資源管理第一頁，共19頁。問題問題為什么老板認為財務很專業，HR工作誰都能做？你愿意讓HR的數據像財務數據一樣有影響力嗎？HR數據如何幫助企業做好精細化管理？人是最重要的資產，但如何去衡量？第二頁，共19頁。目目錄錄數據分析與管理決策12老板在老板在HR工作上最關心的是什么工作上最關心的是什么HR管理體系有效性的衡量管理體系有效性的衡量3HR數據與業務數據的整合數據與業務數據的整合4第三頁，共19頁。數據分析與管理決策管理就是一連串的決策西蒙教授（諾貝爾經濟學獎獲得者）財務+市場+人才商業決策運用數據統計、量化分析，說明未來發展模型，并用事實數據 管理的

2、方式來幫助決策。即基于數據分析來做決策。第四頁，共19頁。數據分析與管理決策第五頁，共19頁。老板在HR上最關心的是什么第六頁，共19頁。老板在HR上最關心的是什么第七頁，共19頁。老板在HR上最關心的是什么第八頁，共19頁。人力資源的核心職責第九頁，共19頁。HR決策科學的思考市場 環境行業 趨勢組織的愿 景和使命戰略重點業務優先組織的能力與容量人的能力與容量組織戰略商業戰略組織核心競爭力組織架構核心業務流程組織行為與文化組織的有效性人才戰略人才選拔與培養績效管理激勵機制人才開發領導力開發員工效能可持續的 卓越業績第十頁，共19頁。HR決策科學的思考姓名姓名管理個性管理個性偏離因素偏離因素職

3、業錨類職業錨類 型型成成 功功 愿愿 望望權權 力力 動動 機機親親 和和 動動 機機活活 力力創創 新新 意意 識識洞洞 察察 力力決決 斷斷 的的理理 性性 的的樂樂 觀觀 的的抗抗 壓壓 性性情情 緒緒 穩穩 定定 性性適適 應應 性性社社 交交 自自 信信影影 響響 的的同同 理理 心心支支 持持 性性責責 任任 感感審審 慎慎 的的條條 理理 性性意意 志志 力力過過 度度 掩掩 飾飾強強 硬硬 專專 制制微微 觀觀 管管 理理消消 極極 抵抵 抗抗自自 我我 中中 心心偏偏 離離 風風 險險第十一頁，共19頁。HR決策科學的思考戰略領導層運營管 理層一線管 理者個體貢 獻者未來目標

4、未來目標-現有人數現有人數-外部招聘外部招聘+離職率離職率-下層晉升下層晉升+晉升上層晉升上層=差距差距73101022510636178035241218621530210901807518353第十二頁，共19頁。Company Logo數據收集分析的企業思戰考略/企業文化人才發展戰略人才激勵組織架構人才保留人才選拔與培養員工關系E-HR系統支持薪酬管理人才招聘收集什么樣的數據？ 如何收集數據？ 如何分析數據？ 如何管理數據？第十三頁，共19頁。HR管理體系有效性的衡量成本：成本：招聘的人均成本（獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差招聘的人均成本（獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成

5、本、差 旅費、專項活動旅費、專項活動成本等）成本等）時間時間招聘周期、招聘人員的時間（篩選簡歷、面試）招聘周期、招聘人員的時間（篩選簡歷、面試）數量數量外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數、候選聘到崗數、候選人才庫人才庫質量質量錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等績效管理人才招聘戰略影響力：高質量的人才戰略影響力：高質量的人才庫、快庫、快速速的到崗的到崗 率、良率、良好的候選人經歷、領先的雇主品牌好的候選人經歷、領先的雇主品牌第十四頁，共

6、19頁。HR管理體系有效性的衡量組織架構E-HR系統支持成本：成本：薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費占比、薪酬占收入比例等薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費占比、薪酬占收入比例等時間：時間：到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等數量數量福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等質量質量薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等戰略影響力：競爭性的薪酬戰略影響力：競爭性的薪酬福福利待利待遇遇、優良的員工優良的員工福利體驗、人工產出

7、福利體驗、人工產出分分析、析、員員工滿意工滿意度度第十五頁，共19頁。HR管理體系有效性的衡量績效管理人才選拔與培養E-HR系統支持成本：人才選拔費用、人才盤點費用、測評工具采購或開發費用、高潛人才 人均培養費用、培訓費用、培訓成本占收入比、第三方服務成本等時間：人高高才潛潛激人人勵才成長到崗時間、才成長到崗時間、組人人織均均架構年培訓時年培訓時間等間等數量數量勝任力模型、被培訓人數、培訓課程數、導師人數和被輔導人數、升勝任力模型、被培訓人數、培訓課程數、導師人數和被輔導人數、升職數、內部流動率等職數、內部流動率等質量質量高潛人才梯隊、接班人計劃、工作效率的提升、技能的提高、行為的高潛人才梯隊

8、、接班人計劃、工作效率的提升、技能的提高、行為的改變等改變等戰略影響力：勝任的員工隊戰略影響力：勝任的員工隊伍伍、優、優秀秀的人才的人才 梯隊、梯隊、成功的領導人才、業界的標桿等成功的領導人才、業界的標桿等第十六頁，共19頁。HR管理體系有效性的衡量成本：成本：人才流失成本、替代成本、缺勤成本等人才流失成本、替代成本、缺勤成本等時間：時間：按照司齡統計離職率、按照年齡統計離職率等按照司齡統計離職率、按照年齡統計離職率等數量數量整體離職率、主動離職率、被動離職率、不同機構整體離職率、主動離職率、被動離職率、不同機構/部門離職率等部門離職率等質量質量離職原因分析、離職返聘人員等離職原因分析、離職返

9、聘人員等人才保留戰略影響力：有效控制離職率、針對性的措施、戰略影響力：有效控制離職率、針對性的措施、留才指數提高等留才指數提高等第十七頁，共19頁。HR數據與業務數據的整合各機構人力資源數據分析預警統計表機構職能/業 務人員 配比人均創收（千元/ 人）人均創利（千元/ 人）人工效益（按收入）人工效益（按利潤）一年以上員工保留率員工產能HR費用占收 入比14Q314Q3/13Q3同期增 長14Q314Q3/13Q3同期增 長14Q314Q3/13Q3同期增長14Q314Q3/13Q3同期增長截止2014 年2月28日14Q3/13Q3同期增長14Q3/13Q3同期增長職能職能/業務人員配比業務人員配比=職能員工人數職能員工人數/業務部門人數業務部門人數 人均創收人均創收=收入收入/全體正式員工全體正式員工人均創利人均創利=利潤利潤/全體正式員工全體正式員工人工效益（按收入）人工效益（按收入）=收入收入/人工成本人工成本 人工效益（按利潤）人工效益（按利潤）=利潤利潤/人工成本人工成本一年以