1、銷售人員的在崗評價來源：亞太管理網    時間：2006年1月4日11:22作者：秦毅    【本講重點】銷售人員的評價方法三維度評價法評價后的典型行動策略 三維度評價法 銷售人員的在崗評價，就是銷售經理對銷售人員的工作表現所作出的判斷。要正確地評價一名銷售人員并不是一件容易的事，對銷售人員的評價，是一個常常困擾銷售經理的問題。下面介紹一種評價方法，即三維度評價法。三維度評價法，就是從3個方面對銷售人員進行評價的方法。這種評價方法的思路很清晰，效率也很高。三維度評價法主要是從如下3個角度來評價：第一， 評價銷售人員的個性因素

2、，就是看個性是否適合所從事的銷售崗位；第二， 評價銷售人員的動力性因素，看工作是否積極、主動；第三，評價銷售人員的能力性因素，看業務技能是否能夠達到銷售崗位所應達到的要求。 圖13-1  三維度評價法 個性因素在三維度評價中，個性因素是最重要的，有的人天生就不適合做銷售。1銷售人員應具備的個性特點（1）自信自信，是銷售人員應該具備的非常重要的一個特點。自信的銷售人員相信自己可以做好銷售，可以取得好收入，可以成為銷售冠軍，即使做得不好，也不會懷疑自己的能力，而會認真地尋找失敗的原因。（2）平等意識一個好的銷售人員應該有與客戶平等的意識。有了這種平等的意識，客戶購買了

3、公司的產品后，銷售人員就會覺得心安理得。銷售人員會認為，客戶買我的產品，是因為我的產品具有優點，具有很好的售后服務，客戶的貨幣與產品是等價交換。而不好的銷售人員，會在潛意識里覺得比客戶低一等，客戶購買他的產品，是看得起他，他覺得榮幸之至。（3）漠視挫折挫折失敗，對于銷售人員來說，簡直是家常便飯，沒有挫折的銷售幾乎是沒有的。因此，對于一個銷售人員來說，漠視挫折的個性是非常重要的。好的銷售人員遭受挫折后，能夠很快的調整過來，繼續努力。不好的銷售人員一旦遭受挫折，就心灰意冷，低落的情緒要持續很久，需要很長的一段時間來調整，有的人甚至一蹶不振，低落的情緒根本無法調整過來。（4）好爭勝負成功的銷售人員還

4、要具有好爭勝負的個性。具有好爭勝負個性的銷售人員永不言敗，在遇到挫折時，不甘心失敗，會想盡各種辦法把業務做好。這種人也喜歡與自己的同事比較，在業績上總想超過別人。好爭勝負，對于銷售人員來說，是一種積極的心態。 2不適合的個性表象（1）過分抑郁抑郁型人格，又稱情感低落型人格。表現特點是情緒持續低落，壓抑，郁郁寡歡，多愁善感，終日不露笑容。性格沉靜，嚴肅，常把一些小事的得失看得很嚴重，并為此煩惱不已，耿耿于懷。遇到挫折容易自卑自責，作內部歸因，責備自己。對外部事物不感興趣，對自己、對事物的估計多是悲觀低調的，不好交往，精神萎靡，倦怠無力，外部動作也較少。常自認為是世界上最不幸的人。林黛玉

5、就是抑郁型人格的典型代表。有這種個性的銷售人員遇到挫折后，整天非常消沉。過分抑郁的個性，對銷售工作非常不利。（2）過分敏感過分敏感型的人，與人交往中，往往會拿出全部熱情，但受挫折時又容易消沉、失望。這種人對環境過分敏感，客戶的一個小動作，對他的傷害會很大。例如客戶以前對這種人的態度非常好，突然有一天客戶對他比較冷漠了，他的心理馬上開始打鼓：是不是訂單要失去了，是不是以前的努力要打水漂了，經理會不會開除自己等等，他會想到很多糟糕的后果。想的越多，焦慮越大，對銷售工作越不利。（3）煩躁煩躁型的人，表現為煩惱、焦躁、心神不定、手足無措、發怒好動，嚴重的還會失控而向別人挑釁。這種類型的人也不適合做銷售

6、。與客戶打交道時，必須耐心細致，不能太焦躁，否則，是很難贏得客戶的信賴。具有不適合做銷售個性的人，銷售經理應該盡量為他調整工作崗位，否則，這種人的壓力會越來越大，最后會崩潰。 動力性因素動力性因素其實就是指銷售人員的工作狀態，這種工作狀態有四種：圖13-2  四種工作狀況 1積極銷售人員的工作狀態積極主動，是指工作熱情很高，不需要銷售經理的督促或強制，銷售人員能夠積極主動地工作。例如銷售人員在打電話、發傳真、與客戶溝通、參加例會、業務培訓等方面都非常積極主動。 2隨機隨機是僅次于積極的工作狀態，銷售人員的情緒隨著業績的好壞而時好時壞。當上個月的業績突出時

7、，銷售員的工作情緒就會高漲；相反，業績做差了，銷售人員就像霜打的茄子，無精打采。 3懶散銷售人員懶散的工作表現是，整天無精打采，好像沒有什么東西可以刺激他，只有不得已時才工作，即使打電話也是懶懶散散的。 4抵觸抵觸的工作狀態，是指銷售人員不愿意做銷售工作。產生抵觸的原因是銷售人員對公司有看法，或者與經理有一些矛盾，思想疙瘩沒有解開。 能力性因素評價銷售人員的能力可以從3個方面進行：知識、技能和努力。圖13-3  能力性因素 1知識（1）產品知識銷售人員應該掌握的產品知識主要包括如下方面：產品的型號，產品的組合，產品在什么情況下適用，產品能給客戶

8、帶來什么利益，等等。（2）客戶知識客戶知識是指銷售人員是否了解客戶，了解到什么程度。銷售人員對客戶的了解是來自于實踐觀察，還是來自于想象猜測。（3）市場知識市場的了解是指銷售人員對市場動態的了解，尤其是對競爭對手的了解。例如了解競爭對手的產品系列、產品的特點、價格策略、服務方式等。（4）流程知識流程知識是指做成業務要經過哪些環節，這些環節中有哪些是關鍵環節，這幾個關鍵環節應該如何來做，在這些環節中存在什么問題。 2技能（1）溝通溝通技能是銷售人員非常重要的一種技能，包括與領導、同事和客戶的溝通，尤其是與客戶的溝通技能非常重要。（2）呈現利益呈現利益是指銷售人員如何有效地把公司產品或者

9、服務的利益呈現給客戶。這里需要注意的是，在呈現利益時，并不是簡單地說公司的產品便宜，公司的產品特別適合客戶。（3）判斷客戶判斷能力是指銷售人員能夠很快判斷客戶類型的能力。客戶的類型有兩類：一類人是有錢但缺少購買公司產品或要求服務的意識；另一類人是現在沒有錢但將來有錢，有購買意識。（4）促單促單，是指促單簽約的能力，或者是投標階段運作的能力，對銷售人員來說，這種能力也是非常重要的。 3努力努力，是指銷售人員每天工作的投入程度?？疾熹N售人員的努力程度可以從如下4個方面來看：努力的次數。例如銷售人員出去拜訪客戶的次數夠不夠，與客戶打電話的數量多不多。努力的方向。例如以效能為導向的銷售團隊，

10、可以看銷售人員的客戶群對不對。努力的內容。例如銷售人員每天工作的內容是否與公司要求的努力方向一致。努力的質量。是指銷售人員最終努力達成的結果和質量。 【自檢】作為銷售經理，也許你常常覺得某個銷售人員還不錯，但又無法明確指出他好在哪里；或者覺得某個銷售人員不行，也無法具體指出他的不足。學習前面這些知識點后，你該如何來評價你的下屬呢？_見參考答案131  評價后的典型行動策略 評價一名銷售人員主要從3個方面：個性、動力和能力，評價之后將采取4種行動策略。圖13-4  評價后的典型行動策略 1輔導針對銷售人員的評價結果，對其進行有針對性的輔

11、導。例如通過分析評價，發現小劉的個性非常適合做銷售，具有自信和好勝心理，動力性因素也不錯，工作積極主動，但是能力性因素中的溝通能力比較欠缺。于是，公司可以有針對性地輔導小劉提高與客戶的溝通能力。 2激勵如果銷售人員的個性和能力都很好，只是動力不夠，那就應該對其進行激勵。例如小王向來都喜歡爭強好勝，而且對客戶的了解也很深入，客戶方面的工作做得不錯，但近來工作很懶散，工作業績也不太理想。憑著小王的個性和能力，本可以做出更好的業績，但是因為缺少動力激勵，導致近來的業績不太理想。因此，公司一定要加強對其激勵。 3觀察如果銷售人員的工作時好時壞，而且公司對他的掌握也不是很清楚，這種情

12、況下就應該對其進一步觀察。例如小李的個性很適合做銷售，工作能力也還可以，幾次產品知識的考核中，成績也不錯，隨訪觀察兩次也沒有什么明顯的毛病，但他的工作就是時好時壞，而且業績也不特別的理想。小李的工作狀態是隨機性的，不能對其過早地下結論，必須進行進一步地觀察。 4調整在萬不得已的情況下，公司就必須調整。銷售人員在如下兩種情況時，公司就要對其進行調整：（1）個性不適合銷售人員具有過分抑郁、敏感、煩躁等不適合做銷售的個性時，銷售經理就要與他談話，分析他的個性特征，建議他到適合自己的工作崗位去工作。（2）基礎太差如果銷售人員的基礎實在太差，對公司的產品、客戶、市場和工作流程的了解太少，溝通、

13、判斷、促單和呈現利益的技能也很差，銷售經理就必須對這樣的銷售人員進行調整，最好是勸其離職。 【自檢】請對你的下屬進行正確的評價，并把評價的情況填寫在下表中。姓名：          評價人：        評價日期：評價指標評價結果行動策略 個性因素   動力因素  能力因素知識  技能  努力   

14、;【本講總結】本講首先介紹了銷售人員的評價法三維度評價法。這種評價法主要是從3個方面對銷售人員進行評價，即個性因素、動力因素和能力因素。成功的銷售人員應該具備4種個性，即自信、具有與客戶的平等意識、漠視挫折和好爭勝負；過分抑郁、敏感和煩躁的個性不適合做銷售。銷售人員的工作狀態通常有4種，即積極、隨機、懶散和抵觸。考察銷售人員的能力可以從3個方面進行：知識、技能和努力。然后介紹了評價后的典型行動策略。針對評價結果，采取有針對性的輔導、激勵、觀察和調整4種行動策略，才能取得較好的行動效果。 【心得體會】_銷售隊伍的有效激勵來源：亞太管理網    時間：2006年1月4

15、日11:25作者：秦毅    【本講重點】銷售人員的動力性變化曲線赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論在團隊激勵中的應用 銷售人員的動力性變化曲線 一名銷售人員在成長的過程中，他的工作熱情要經過3個波動。銷售人員剛進入公司時，沖勁非常足，因為他要站穩腳跟，要證明自己的能力，并在公司生存發展。銷售人員的動力性變化曲線很自然地出現第一次高峰，但這種高峰不會維持很久。當銷售人員進入市場后，發現市場中不利于自己的方面以及公司內部存在的諸多問題時，他的工作熱情會馬上下降，動力性變化曲線跌到谷底。銷售人員出現低迷的工作情緒后，銷售經理會馬上采取措施設法輔導幫助下

16、屬。經過銷售經理的輔導，銷售人員在工作中遇到的問題解決了，工作出現了轉機，收到了第一張訂單。多次的挫折終于換來了第一張訂單，銷售人員重新看到了希望。于是，工作熱情又高漲起來，動力性變化曲線出現第二次高峰。第二次高峰出現后，銷售人員的工作熱情會維持一段時間。工作穩定一段時間后，由于缺少激勵，銷售人員的工作熱情又開始慢慢下降，跌入第二個谷底。銷售人員從入職到此時，一般經過了一段比較長的時間，公司往往會開始對銷售人員進行一次全面集訓。這次集訓會總結前一段時間的工作，同時進一步提升銷售人員的能力。經過集訓后，銷售人員的工作熱情再次高漲，動力性變化曲線出現第三次高峰。進入第三個高峰后，銷售人員一般已經成

17、長為成熟的業務人員。銷售人員每天重復著熟悉的工作，久而久之，就會疲倦了，工作熱情會再次下降。以上就是銷售人員在成長過程中工作熱情的變化起伏，這是很正常的一種變化過程。圖15-1  銷售人員的動力性變化曲線 【案例】秦經理是公司的管理顧問，他講述了一段自己的經歷：在我參與管理的公司中有一個姓曲的女孩，我的印象非常深刻。她剛進入公司時參加崗前訓練時，沖勁非常足，工作熱情非常高。差不多3周后，進入到“放單飛”的狀態，她的沖勁仍然非常足。公司早上八點半開早會，八點左右，她就來到了會議室，公司會議室的門還沒有開，她就在那兒坐著，把前面所講的產品知識趕緊看一遍，把自己工作計劃也趕緊梳理

18、一遍。但是這種工作狀態維持的時間不是很長，大概維持了三周時間。她的工作熱情為什么會發生變化呢？真正的市場環境狀況超出了她的預料，而且某些競爭對手的產品在性能和價格上確實已超過公司的產品，尤其是她聽到了一些反對意見，同時她也漸漸體會到了來自公司內部的壓力，公司部門之間的配合也存在很大問題。諸多的因素使她的工作熱情急劇地下降，整天非常的沮喪?？吹竭@種情況后，作為公司管理顧問的成員，我找到銷售部的王經理談起小曲的變化，建議王經理與小曲交流一下。王經理與小曲交流后，小曲開始正確認識市場上的困難和公司內部現有流程上存在的問題。她的心態開始改變，對市場情況的考慮更加現實。她以這種平和的心態工作三個月后，迎

19、來了她的第一次豐收，她簽了第一個單子，一共賣了80套產品。我相信，每一名銷售人員都很難忘記自己在公司的第一張訂單，我的第一張訂單至今還印象深刻，開第一張訂單時的情形，也許我一輩子也忘不了。小曲簽單的那天是星期四，她抑制不住內心的喜悅，在舞廳內狂歡了一夜。第二天上班時，她仍然神采奕奕，毫無倦意。接下來的一段時間，她的工作熱情又恢復到剛入職時的狀態。這種工作熱情維持了比較長的時間，她找到了市場的感覺后，后面的訂單就如芝麻開花節節高了，同時客戶也比較穩定。當時我們研究后，覺得她基本上走向成熟了。王經理分給她的區域范圍也擴大了，并且把比較好的區域劃歸她管轄，她也不斷地取得好業績。一年后，顧問任務結束了

20、，我離開了公司。后來，我去公司回訪時發現，她的工作熱情維持一段時間后又開始慢慢的回落了。為什么呢？她已經工作一年多了，每天都是同樣的拜訪過程，每天都是那幾個相對穩定的客戶，每天都是收貨、發貨、回款、催款、協調各部門的關系等，日復一日，她感到疲憊厭倦，工作熱情也就明顯下降了。面對第二次工作熱情的回落，公司該如何去調整呢？正好公司當時組織了一次集體培訓，所有員工都參加了。經過三天集訓后，營銷部的王經理反映，他覺得小曲的眼睛又亮了，剛到公司時的那種工作狀態又恢復了。 【自檢】在公司中，我們常常發現這樣的現象：剛來的銷售人員沖勁十足，工作熱情很高，但是過一段時間后，銷售人員的工作熱情就消失了

21、。這是什么原因呢？_見參考答案151  有效激勵銷售團隊的方法 赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的，并且以不同的

22、方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，只有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而

23、高層次的需要相似于激勵因素。雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外部激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。 雙因素理論在團隊激勵中的應用 1必要支持必要支持，也就是雙因素理論中的維持因素，該因素主要包括如下方面：（1）薪資薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高；相反，合理的薪資，就可以

24、調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。（2）考核不同的考核方式，對銷售人員的工作熱情也會產生影響。公正客觀的考核，會使銷售人員信服，調動銷售人員的工作積極性；相反，不合理的考核方式，會降低銷售人員的工作積極性。（3）福利福利包括國家規定的3項基本保險、公司額外的商業保險、額外的補貼、帶薪休假等。福利水平的高低也會影響銷售人員的工作熱情，好的福利能夠激勵銷售人員努力地工作。（4）辦公條件糟糕的辦公條件，即使工資挺高，也是很難留住人才；相反，很好的辦公條件，舒適的辦公環境，也是非常有吸引力的。（5）工作有序穩定有序的、可以預期的工作對銷售人員也是一種激勵。工作混亂，不可預期，甚至經常被打擾

25、，這樣會嚴重地影響銷售人員的工作積極性。（6）崗位安全崗位安全，是指銷售人員的人身安全能夠得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激發銷售人員的工作熱情。 （7）崗位穩定穩定的工作崗位可以使銷售人員產生歸屬感，從而認真地工作，把公司的事業當作自己的事業；相反，不穩定的工作崗位，使銷售人員整天人心惶惶，無法靜心工作，更不能產生工作熱情了。（8）工作支持必要的工作支持，是指公司能在銷售人員需要時，給以人力、物力、財力的幫助。缺少公司的支持配合，銷售人員有時根本無法開展工作。例如公司的一個重要客戶明天過生日，銷售人員想給他送一點生日禮物，但是公司不給撥經費，也許這個客戶很快就會投身于公

26、司競爭對手的懷抱。 2鼓動性激勵鼓動性激勵，也就是雙因素理論中的激勵因素，該因素主要包括如下方面：（1）溝通和關懷溝通和關懷，是指銷售經理要很好地關懷下屬，以合適的方式與下屬進行溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。銷售經理的時間精力有限，不可能關心到所有的下屬，但對于核心的員工，一定要抽出時間與他們溝通。（2）團隊合作氛圍團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。在一支團結合作的團隊中，銷售人員有一種大家庭的感覺，工作熱情很高；在一支勾心斗角、爾虞我詐的銷售團隊中，銷售人員的積極性是不可能調動起來的。銷售經理在必要的時候，可

27、以組織一些活動，加強團隊的團結合作氣氛。例如在銷售淡季，可以組織一次足球賽，這有助于融洽團隊氣氛。（3）領導者個人價值觀領導者的個人價值觀，尤其是領導者寬容的價值觀，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。水至清則無魚，人至察則無徒。如果領導對下屬太嚴格，無法容忍下屬犯錯誤，下屬一般不會認可領導的指責。一般來說，銷售人員偶爾犯錯誤，即使領導沒有指責，也會設法彌補自己的過錯，但領導過分地指責，下屬反而會產生逆反心理。（4）個人及團隊榮譽感個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。每個月評選出銷售標兵或銷售狀元，并把他們的照片貼在公司醒目的

28、位置，這樣對他們會產生很大的激勵。（5）工作成就感作為銷售經理，在領導下屬時，要注意給下屬工作的成就感。如果銷售經理覺得下屬有70%的把握完成工作，就不要指導得太細致，可以放心地讓下屬獨立地完成工作。過于細致的工作指導會扼殺下屬的創造性，銷售人員成了銷售經理的“傳聲筒”，即使出色的完成了工作，他也不會產生絲毫的成就感。（6）成長晉升空間廣闊的成長晉升空間，可以激勵銷售人員去努力工作。大公司提供晉升空間比較容易，因為大公司不斷地有新的產品出來；小公司的成長晉升空間相對來說比較小，但也可以通過薪水的設置來體現成長晉升空間，例如在公司里設置不同級別的薪水，也可以使銷售人員感到有成長的空間。（7）集訓

29、輪訓集訓輪訓，對銷售人員來說，是一次自身能力提升的機會。這種集訓輪訓機會越多，對銷售人員的激勵越大；相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。有人認為，對銷售人員進行培訓是一件得不償失的事情，一旦銷售人員的能力提高，就會跳槽離開，公司的培訓投入白花了。其實，這是一種錯誤的觀念，銷售人員跳槽離開并不是因為自己的能力提高，而是因為公司其他方面的激勵措施做得不好。（8）對比公平感對比公平感，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。例如在一個銷售部里共有5名銷售員，銷售經理要對下屬一視同仁，不能偏袒哪一個，要讓下屬感覺到自己的投入和所獲得的報酬能夠平衡。（9）輪換調崗一成不變的工作崗位會讓員工感

30、到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。有的人對員工工作崗位輪換有所顧慮，擔心崗位輪換會傷害客戶。其實這種擔心是多余的，員工工作崗位輪換后，當然會對客戶產生一些影響，但是權衡利弊，崗位輪換的利要大于弊。工作調換后的損失是：銷售人員對新的區域要有一個重新熟悉的過程，客戶也有一個接納的過程，但是，如果銷售人員一直呆在原來的地方，他會變得懶惰和沒有創造性，對公司來說，這也是一種損失。兩害相比較取其輕，工作輪換的利大于弊。（10）休息調整文武之道，一張一弛，工作也是如此。人是血肉之軀，不是一臺工作機器，需要休息調整。合理地安排銷售人員休息調整，可以讓銷售人員充滿活力。一般來說，在緊張工作一段時

31、間后，一定要安排時間讓銷售人員休息調整。 【自檢】你的銷售團隊中采取了哪些激勵方法？對照下表，請在相應的項目后劃“”。銷售人員的激勵方法必要支持鼓動性激勵薪資     溝通和關懷                 考核     團隊合作氛圍          

32、福利     領導者個人價值觀       辦公條件 個人和團隊榮譽感       工作有序 工作成就感                 崗位安全    成長晉升空間        

33、;    崗位穩定    集訓輪訓                工作支持    對比公平感               輪換調崗       

34、60;        休息調整                其他方面      【本講總結】銷售人員在成長的過程中，工作熱情會經歷3次波動，這是非常正常的。即使是工作熱情經過3次波動后的成熟銷售人員，如果缺少必要的工作激勵，工作熱情同樣會發生波動。如何來保持銷售人員的工作積極性呢？赫茲伯格認為，影響職工工作積極性的因

35、素可分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人感受到外在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。根據雙因素理論，本講從必要支持和鼓動性激勵兩方面介紹了激勵員工的18種方法。 【心得體會】_  第16講  銷售經理的自我成長與團隊發展 【本講重點】銷售團隊管理的誤區銷售經理的角色定位團隊管理的原則 案例分析劉經理帶隊伍 在規劃組建、管理控制、評價激勵銷售隊伍中，銷售經理要花

36、很大的精力，如果方法不當，往往會感到力不從心。90%以上的銷售經理都是從一線的銷售人員中提拔上來的，而且這些銷售經理都曾經是公司的銷售精英，但是銷售人員和銷售經理的要求有很大區別，業績突出的銷售人員，銷售經理未必就能做好。 【案例】1997年，劉某畢業于上海某著名高校的財務會計系，學習成績優秀，社會活動能力也非常強。畢業時被一家生產財務軟件的公司相中，劉某作為一名一線銷售員進入了這家公司。在不到半年的時間內，劉某就熟悉了自己的業務和公司各方面的情況。半年后，劉某被公司派往西安做銷售代表。他憑著自己扎實的專業知識和勤奮努力的工作，在小軟件和集成軟件方面都做得很成功。1999年底，隨著業

37、務的飛速發展，公司決定開拓南方市場，把南方劃分為四個市場區域。由于劉某的業績突出，各方面的表現也不錯，而且成長很快，公司很自然地就提拔了他，派他到武漢銷售區擔任銷售經理，當時他是公司最年輕的銷售經理。2000年初，躊躇滿志的劉經理到武漢走馬上任。上任伊始，劉經理就開始招兵買馬，組建自己的銷售團隊。經過一番精心篩選，他招納了4個新人歸入自己的隊伍。面對這支自認為比較精干的團隊，劉經理本以為可以取得好業績，然而，由于管理存在問題，事情的發展并不如意。對4個銷售員的管理方式是這樣的：銷售員具有一定的銷售經驗，在當地也有自己的客戶群，但這個銷售員喜歡提問題，也敢于同劉經理爭執。有一次，銷售員與劉經理就

38、工作總結發生了爭吵。劉經理要求每天早上必須開早會，每星期的一、三、五晚上還要進行工作總結。銷售員覺得武漢三鎮的交通不是特別方便，這么多的工作總結要浪費很多時間，這種形式完全沒有必要。爭論完后沒有多久，劉經理認為這個銷售員不太合適，就把他辭掉了。銷售員剛到劉經理手下時，對軟件銷售基本上一無所知，對產業的了解也非常少，甚至連基本的鍵盤都不是很熟悉，但是這個人工作的干勁比較足。劉經理每天非常認真的輔導他，銷售員也每天跟劉經理在一起，有事情就問，兩個人貼得非常近。5個月后，銷售員有明顯的進步，公司產品的型號基本上熟悉了。銷售員來自于湖北的一個小鎮，幾乎沒有銷售經歷，但他非常乖巧，做事很勤快，而且善于察

39、言觀色，經常逢迎劉經理，但業績平平，劉經理對他很滿意。銷售員與客戶說話時比較緊張，而且說話的速度也比較快。有一次他給客戶打電話報價時，把價格報錯了，正好劉經理就在旁邊，劉經理就很嚴厲的訓斥了他。從此以后，銷售員就非常怕劉經理，只要劉經理在場，不管電話鈴怎么響，他就是不敢伸手接這個電話。劉經理對銷售員的評價是很老實，很聽話。劉經理上任后，一直忙個不停，每天都覺得很累。盡管他的下屬有幾個銷售人員，但是整個片區的業績基本上是他一個人負擔下來。他每天都有忙不完的事情，市場區域的開拓，產品的宣傳活動，拜訪客戶，發展小代理商等，幾乎都是他一個人去做。盡管他非常的努力，但是業績的成長仍然不太明顯，年終考核，

40、他沒有通過，公司只好把他撤換掉。劉經理的個人銷售能力毋庸置疑，但作為一個銷售經理，沒有充分發揮團隊的作用，沒有正確地培養自己的下屬，使他們迅速地成長為業務熟練的銷售人員，這是他的管理方式存在問題。  團隊管理的誤區 1感受漂移感受漂移，是指銷售經理把作為銷售人員時的一些感覺帶到管理崗位上。做銷售時，把客戶搞定，拿下訂單，超越競爭對手等都要有沖擊力，要有一種特立獨行的感覺，但是這種感覺不能夠帶到管理崗位上。如果把作為銷售人員時的一些感覺帶到管理崗位上，管理就會缺乏連續性和穩健性。 2過多感性很多一線的銷售人員，自己做銷售時是以目標為導向，但是做經理時卻變成

41、了以感性為導向。做管理的經理覺得誰聽話，能夠順從自己的意思，誰就是好的下屬。在管理中投入太多的感性因素，不僅會傷害直接的受益人，而且對自己也有傷害。 3依賴自我有很多銷售經理常常有這樣的一種毛?。核麄冞^多的依賴自我，任何事情都親自動手。表面上看來，這種依賴自我的表現是經理負責的表現，其實是經理不太相信自己的下屬，不敢放手讓下屬獨立完成工作。銷售經理絕大部分是銷售精英，盡管他們的業務做得很好，但是，銷售經理個人的精力總是有限的，如果事必躬親，結果并不會像他想象的那樣，反而會更糟糕，而且下屬的能力一直都沒有機會得到鍛煉，這對銷售團隊的成長是不利的。 4評價失誤有的銷售經理常常對

42、下屬的評價產生失誤。評價銷售團隊的成員主要應從效率效能的管控方式上進行判斷，主要看銷售人員業績的大小和對整個銷售團隊的績效貢獻多少。銷售經理特別要小心那種溜須拍馬并喜歡看領導臉色做事的下屬人員，不能因為這種人能夠逢迎上司而給出很高的評價，而對那些木訥寡言而勤于做事的下屬視而不見。 5溝通不利與人溝通是一種藝術，需要很高的技巧，尤其是領導與下屬之間的溝通，更要講究技巧。良言亦須善道，如果領導對下屬的溝通方式不恰當，下屬畏懼領導的權威，表面上不敢說什么，但心里可能非常生氣，也許在工作上會與領導不配合。 6目標錯位有一些銷售經理常常發生目標錯位，對自己的定位不準確，甚至進行錯誤的

43、角色定位。在做銷售人員時，這種人常常盼望自己能成為銷售經理，覺得坐上經理寶座后，就可以實現自己的人生價值，可以對下屬發號施令，頤指氣使。其實，坐上經理位置后，肩上的擔子更重，做人應該更加謙遜，自己并沒有什么自我感覺良好的事情，只有自己的下屬都感覺良好，自己才能有好的感覺，自己總要笑在最后。 7缺乏程序和方法有些銷售經理在管理中缺乏程序和方法，管理隨心所欲，結果一團糟。管理是一門實踐性很強的學科，并不是任何人都可以成為成功的領導。在前面15講中，介紹了許多銷售團隊的系統規劃、管理控制和激勵評價的程序和方法，作為管理的銷售經理，可以借鑒這些程序和方法。 【自檢】請你結合本部分介

44、紹的內容分析劉經理管理銷售隊伍中所存在的誤區。_見參考答案161  銷售經理在團隊管理中的典型定位 在銷售隊伍管理當中，一名好的銷售經理主要有以下6種比較好的定位，這些定位一般可以避免以上7種誤區。 1規劃者圖16-1  規劃者一名好的銷售經理，首先應該是一名規劃者。需要規劃整個銷售部門中每個人的工作目標、工作方案、關鍵流程，還要規劃部門的崗位設置、考核體系、激勵評價方式等。作為一名普通的銷售員，這些工作是不會有的，這也是銷售經理與下屬員工不同的角色定位。 2教練員圖16-2  教練員銷售經理的職責包括選拔聘用新人、管理控制

45、業務團隊、分析市場形勢、制定銷售目標和銷售策略、觀察下屬的工作、與下屬溝通、培養訓練下屬等，這些職責是一名教練員的工作，因此，教練員也是銷售經理的一個重要定位。 3好家長圖16-3  好家長一名好的銷售經理，在團隊管理中應當是一名好家長，尤其是在外地辦事機構的銷售經理更應該如此。在外地工作的銷售人員背井離鄉，四處奔波，遭受的挫折打擊很多，非常需要關愛體貼。如果銷售經理能夠在生活、家庭、工作上無微不至地關心自己的下屬，下屬一定會非常感激，這是對下屬銷售人員非常好的一種激勵措施。 4大法官圖16-4  大法官在團隊管理中，銷售經理的一個重要角色是大法官。銷售

46、經理要鐵面無私，敢于正確的評判下屬的工作。銷售人員工作做得不好時，要敢于指出來，并要求改正。有的銷售經理喜歡做好人，對下屬的工作失誤或違紀行為不好意思管，擔心指責后會失去民心，或者礙于平時一團和氣的面子，睜一只眼閉一只眼。不敢評判下屬的領導不是一個好領導，有令不行，對銷售團隊和個人的發展都是有害的。 5精神領袖圖16-5   精神領袖在團隊管理中，銷售經理的一個重要角色是精神領袖，是整個銷售團隊的主心骨。在市場動蕩、競爭對手的攻勢很強、團隊內部困難重重、下屬人心浮動時，作為銷售經理要作為精神領袖站出來，與下屬談公司的發展前景和公司困難的原因，鼓舞士氣，讓下屬重新振

47、作起來。銷售經理絕對不能與下屬一起發牢騷，怨天尤人，即使內心如焚，表面上也要處驚不亂，裝作若無其事的樣子，領導的情緒對下屬的影響非常大。 6業務精英圖16-6  業務精英在剛剛組建的銷售團隊中，銷售經理還應該是業務精英，是業務高手，能力要讓下屬折服，使下屬有一個學習的榜樣，這對銷售團隊的成長是非常有利的。但是，應該注意的是，隨著銷售團隊的成熟，銷售經理的業務精英角色應該逐漸淡化，而應該強化前面的幾種角色。因為在成熟的銷售團隊中，銷售經理的個人表現太突出，下屬銷售人員一直工作在經理的光環里，亦步亦趨，只知仿效經理的工作，這樣會扼殺下屬的創造性，對銷售業績的提高和團隊的成長都不

48、利。 【自檢】作為銷售經理，請你檢討一下自己的團隊管理行為，分析是否存在管理誤區，如果存在，應該如何避免這些誤區？_見參考答案162  團隊管理的原則 1慈不養兵，情不立事在管理活動中，越是理性平和的管理行為，越能產生長遠的工作績效。如果銷售經理感情用事，管理的結果往往會適得其反。對下屬的評價要客觀中肯，不能根據個人感情來評價下屬員工。 2距離是管理運作的空間距離產生美，銷售經理要與下屬保持一定的距離。如果與下屬過分親熱，關系太密切，很多管理運作手段和行為定位都很難做好。 3業績為先，能力為基礎這是指銷售經理在評價下屬時要以業績為先，

49、能力為基礎。銷售人員的業績永遠放在第一位，如果一名銷售人員的業績很糟糕，即使其他方面表現很突出，在考核時都不能被認可。 4把握部門目標，拋棄個人好惡每個人都會對他人產生好惡，這種心理很正常，但作為銷售經理應該盡量克制自己的好惡心理，要從公司需求的角度來擺正自己的心理。對本部門業績的完成有價值，或者對公司的長遠發展有價值的人，永遠是銷售經理歡迎的人。 【本講總結】本講首先從劉經理帶隊伍這個案例談起，說明銷售人員與銷售經理有很大的區別，好的業務員未必是好的銷售經理。從銷售人員成長為銷售經理，有許多人的心態并未調整，常常會走入許多誤區，本講剖析了銷售經理的7種誤區及其原因。要避免

50、走入誤區，銷售經理就要正確定位。好的定位有6種：規劃者、教練員、好家長、大法官、精神領袖和業務精英。銷售經理在管理中還要堅持團隊管理的四項基本原則，否則，很難成功地領導銷售團隊。 【心得體會】_針對銷售隊伍實施隨崗輔導來源：亞太管理網    時間：2006年1月4日11:23作者：秦毅    【本講重點】隨崗輔導的特點了解隨崗輔導的需求隨崗輔導的內容要點決定隨崗輔導效果的因素隨崗輔導的步驟 隨崗輔導的特點 針對銷售人員知識和技能上的欠缺，主要是采用隨崗輔導的形式進行提升。隨崗輔導是整個培訓體系里面的非常關鍵的一個部

51、分。隨崗輔導是培訓體系的關鍵培訓的針對性最重要隨崗輔導要有針對性，要針對銷售人員不足的方面進行重點輔導，教給銷售人員的某些技巧，可以隨崗固化，及時運用到工作中。點點滴滴的培養過程隨崗輔導是一個點點滴滴的培養過程，現在輔導的內容不可能很快就領悟，尤其在方法不當的情況下，輔導的內容有一個逐漸消化的過程。因地制宜，觸景生情隨崗輔導具有因地制宜、觸景生情的特點。例如銷售經理在隨崗觀察中，發現銷售人員與客戶溝通時，說話的語速太快，就可以立即糾正他的不足。銷售經理是點點滴滴地發現銷售人員的問題，點點滴滴地處理問題，使銷售人員在不知不覺中提高。 了解隨崗輔導的需求 隨崗輔導要有針對性，要

52、針對銷售人員中存在的問題進行輔導，否則，隨崗輔導的效果不會太理想。因此，在隨崗輔導之前，一定要先了解輔導需求。 銷售人員的不足及其本質原因銷售經理看到銷售人員的不足，一般看到的只是一種表面現象，這種表面現象一定有其本質的原因，銷售經理不能忽略這種本質原因。例如某銷售人員與客戶談話時總是顯得有點緊張，這種緊張只是一種表面現象，銷售人員緊張的行為后面具有兩方面的本質原因：銷售人員的技能不足，對公司的產品了解不深入，對客戶的了解也不多。與客戶交談時，不知道自己的產品能夠給客戶帶來什么，心里沒底。在介紹產品時，銷售人員含糊其詞，在問客戶問題時，也是漫無邊際，沒有針對性。銷售人員的思想觀念存在

53、問題。人的思想觀念總是會影響人的行為習慣。銷售人員一直都喜歡與客戶套近乎，通過與客戶拉關系，靠交情搞定客戶，但是這種方式對大客戶絲毫不起作用，這種固有的銷售觀念導致了他的失敗。因此，銷售經理在觀察銷售人員時，不僅要看表面現象，更重要的是要分析表面現象背后的本質原因。在隨崗輔導前的觀察時，銷售經理一定要注意這一點。圖14-1  銷售人員存在不足的原因分析 如何發現銷售人員的不足隨崗輔導之前，發現銷售人員的不足主要有如下5種方法： 1與銷售精英進行比較與銷售團隊中的精英進行比較，找出他們的差距。銷售業績的比較是顯而易見的。在比較時，應該注意在客戶的拜訪量、拜訪前的準備

54、時間、與客戶的談話方式等方面進行比較。 2依據自我的標準進行隨訪觀察銷售經理可以依據自我的標準對銷售人員的不足進行隨訪觀察。在隨訪觀察時，注意發現銷售人員的不足之處，能夠及時糾正的；不能糾正的，可以把不足之處記錄下來，事后與他交流。 3銷售記錄分析觀察銷售人員的不足，還可以分析銷售記錄，尤其是銷售人員填寫的3張工作表單：月度工作計劃表、周工作計劃表和工作日志表。銷售人員的不足會反映在自己填寫的工作表單中。 4詢問調查對輔導對象作詢問調查，也是一種發現不足之處的方式。要求輔導對象認真填寫調查問卷，分析調查問卷中反映的不足之處。應該注意的是，有些銷售人員填寫的不足，并

55、不是自己的不足，這種不足有可能是別人的不足。 5聘請外部機構分析另外，還可以聘請外部機構對銷售人員進行診斷，找出不足之處。外部的一些診斷機構具有豐富的經驗，而且旁觀者清，他們的診斷一般都比較客觀準確。  隨崗輔導的內容要點 客戶交往客戶交往方式客戶交往的方式也很多，不同風格的銷售者有不同的客戶交往方式。銷售經理要注意引導銷售人員形成自己的客戶交往方式。自我風格定位自我風格定位一般只能在隨崗輔導的過程中才能形成，在前期的培訓中是很難形成自我風格的。以效能為導向的銷售人員一般有3種風格：人際高手。這種風格的銷售人員善于處理人際關系，善于把握客戶的心理，能夠滿

56、足客戶的需求，與客戶打成一片。產品專家。這種風格的銷售人員是產品的專家，對產品的了解非常深入，也能夠與客戶達成長久的合作，這是不錯的一種風格定位。老實人。這種風格的銷售人員誠實守信，能夠取得客戶的信任，客戶覺得這種人比較可信可靠，愿意與這種人達成合作。這3種風格都是比較成功的定位，銷售人員只要形成了其中的一種風格，他的業務都很容易成功。每一種風格都是通過隨崗輔導逐漸形成的，3種風格集于一身的人是很少的。市場規劃市場規劃是指對各類客戶進行分析，例如分析肥羊類、馴鹿類、獵狗類、野兔類等類型的客戶特征?？蛻艄芾硎裁纯蛻粜枰柟剃P系，什么客戶需要進一步投入，什么客戶需要促單簽約等，這些都是客戶管理。客戶管理的知識要及時與培訓對象交流。客戶價值分析銷售人員還要學會有效分析客戶價值，針對不同的客戶，采取不同的銷售策略。時間、精力、財力投放管理銷售人員還要學會經濟合理的分配自己的時間、精力和財力。 心態調整自我放松銷售人員的壓力很大，學會如何自我放松，自我調節，自我疏解，也是很重要的。自信心大多數人的自信心不會持續很久，有時自信，有時缺乏自信。要維持自信，就必須不斷地激勵強化。如何激勵自信心，也是隨崗輔導中