1、一、課題名稱基于勝任力素質(zhì)模型的零售連鎖企業(yè)員工績效管理研究以國美電器集團(tuán)為例二、課題來源、類型及性質(zhì)1、課題來源：導(dǎo)師指導(dǎo)下的自選課題；2、課題類型：自選課題；3、課題性質(zhì)：應(yīng)用與理論相結(jié)合的課題。三、選題現(xiàn)實(shí)背景和意義（一）選題背景國美電器集團(tuán)成立于1987年元月1日，是中國最大的以家電及消費(fèi)電子產(chǎn)品零售為主的全國性連鎖企業(yè)。 國美電器集團(tuán)在全國近300個(gè)大中型城市擁有直營門店1300多家，旗下?lián)碛袊馈⒂罉贰⒋笾小⒑谔禊Z等全國性和區(qū)域性家電零售品牌，年銷售能力1000億元。2003年、2006年國美電器相繼在香港、澳門開業(yè)，邁出中國家電連鎖零售企業(yè)國際化第一步；2004年國美電器在香港成

2、功上市，成為具有國際競爭力的民族連鎖零售企業(yè)。迄今為止國美電器集團(tuán)擁有員工（含門店促銷員）近30萬人，每年為國家上繳稅收達(dá)15億元以上。 目前，國美電器集團(tuán)公司在全國推行的績效管理方案項(xiàng)目繁多，采用的考評方法多樣，大多以關(guān)鍵績效考核指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，但在近兩年的員工士氣調(diào)查以及內(nèi)部員工反饋的信息看來，員工對集團(tuán)整體的考核項(xiàng)目存在較多的不認(rèn)同，員工士氣因此也較前幾年降低不少。（二）選題意義1、理論意義勝任力素質(zhì)模型作為一種新型的人力資源分析評價(jià)方法,已逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎(chǔ)。本文從勝任力、勝任力素質(zhì)模型等基本概念及其在現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)發(fā)展匹配入手,闡述勝任力素質(zhì)模型及其數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建，并

3、分析了該模型對大型連鎖企業(yè)員工考核的意義，從而挖掘出能適合大型集團(tuán)公司行之有效的績效管理方案。2、現(xiàn)實(shí)意義本文通過對國美電器有限公司現(xiàn)有的績效管理問題進(jìn)行分析并建立基于勝任力素質(zhì)模型的員工績效考核體系，并對員工績效考核體系和模型的推行和實(shí)施進(jìn)行研究，希望為大型連鎖型企業(yè)對中基層的績效考核體系提供參考和借鑒，增強(qiáng)家電零售企業(yè)的核心競爭力，使大型連鎖型的零售企業(yè)更加易于復(fù)制擴(kuò)張，在理論和實(shí)踐上提供一個(gè)有益的嘗試和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以促進(jìn)整個(gè)行業(yè)和企業(yè)同步持續(xù)發(fā)展。四、研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（一） 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀勝任力的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在美國心理學(xué)

4、家雜志上發(fā)表文章測量勝任特征而非智力認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征,它可用于區(qū)分表層素質(zhì)與底層潛質(zhì)。麥克利蘭的“勝任力”告訴我們?nèi)绾螌⒐ぷ髦凶吭匠删驼吲c表現(xiàn)平平者區(qū)分開來，區(qū)分這兩者的“勝任力”，就是個(gè)人除知識與技能外的深層次特征，包括態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、動機(jī)和特質(zhì)等。研究者通過對不同行業(yè)人員的特征研究，歸納提煉出一套通用的勝任力模型，這套模型包括六大類20個(gè)勝任特征。 勝任力概念由麥克利蘭提出后

5、，勝任力的理論研究和實(shí)際應(yīng)用隨即風(fēng)靡美國、英國等歐美發(fā)達(dá)國家。許多著名的公司，如ATT、IBM等都建立了自己的勝任力體系。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，世界前500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的企業(yè)在使用勝任力模型。美國薪酬協(xié)會曾在2001年做了一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查，在被調(diào)查的1844家企業(yè)中，有68%的企業(yè)已經(jīng)或正在研究使用勝任力模型，31%的企業(yè)正在考慮使用勝任力模型。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以降低員工離職率，從而節(jié)約經(jīng)營成本；由于它具有動態(tài)性，還可應(yīng)付組織突如其來的變化；最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能，提高績效，給組織帶來最大的價(jià)值。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀勝任特征是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題之一,自上世紀(jì)90年代末

6、期勝任特征研究被引入國內(nèi)以來,國內(nèi)研究者對此展開了不少研究,并且通過勝任特征建模,從不同的角度和層面提出了多種勝任特征模型。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大的變化,這對國內(nèi)企業(yè)的管理提出了更高的要求。快速變化的環(huán)境使得企業(yè)對未來績效更加關(guān)注,因此也更加關(guān)注對員工的培訓(xùn)與開發(fā),傳統(tǒng)的建立在工作分析基礎(chǔ)上的人力資源工作已不能滿足戰(zhàn)略人力資源管理的要求。近年來，國內(nèi)學(xué)者在績效管理領(lǐng)域進(jìn)行了大量的研究，同時(shí)也有非常多的企業(yè)將勝任力模型與企業(yè)員工績效管理進(jìn)行結(jié)合，從而構(gòu)建出多領(lǐng)域的模型。如趙淑芳出版的員工勝任素質(zhì)模型全案就提出了通用型崗位的模型全案，為中小型企業(yè)人員模型提供直觀的模式。一些企

7、業(yè)將勝任力模型應(yīng)用到員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績管理等各個(gè)環(huán)節(jié)，并將企業(yè)戰(zhàn)略與勝任力結(jié)合起來，為企業(yè)帶來高效的回報(bào)。因此，吸收先進(jìn)的管理思想，完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系，極大地激活人力資源，已成為我國企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。（二）發(fā)展趨勢現(xiàn)代社會日新月異，企業(yè)的經(jīng)營管理在日常過程當(dāng)中也面臨著無數(shù)新的挑戰(zhàn)，整個(gè)格局都在進(jìn)行著一場深刻的變革。與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效變革也出現(xiàn)了更多的聲音。1)前期所推崇的以財(cái)務(wù)或業(yè)績數(shù)值為基礎(chǔ)的考核方式，隨著新世紀(jì)的逐步發(fā)展已經(jīng)有了重大改變，按現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展趨勢來看，基于勝任力模型的績效管理體系與企業(yè)整體大格局的戰(zhàn)略變得密不可分，具體執(zhí)行人員具

8、備匹配的素質(zhì)對總目標(biāo)的完成產(chǎn)生影響,有效地克服在傳統(tǒng)管理制度下,制訂戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略之間存在差距的問題。2)21世紀(jì)的快速發(fā)展使得企業(yè)戰(zhàn)略在設(shè)定之后的執(zhí)行過程當(dāng)中也存在著非常多的不確定因素，為此強(qiáng)調(diào)和加強(qiáng)過程中的管理也是績效評價(jià)體系當(dāng)中需要重視的方向。對所要控制的項(xiàng)目及個(gè)人進(jìn)行跟蹤監(jiān)視,使問題得到及時(shí)解決,并易于分清責(zé)任,使控制更為有效。如斯蒂芬·羅賓斯在管人的真理中提到的如何有效評估。3)績效考核過程當(dāng)中，人為因素往往能影響績效考核的公允。所以，如何減少人為影響，加大規(guī)范力度也是未來發(fā)展的趨勢。為此加強(qiáng)對崗位分析，構(gòu)建對應(yīng)的素質(zhì)模型，進(jìn)行正確合理的職位分析并將績效考核與職位分析匹配也

9、將提升績效考核在企業(yè)發(fā)展中的效力。利用職位分析明確任職資格，提煉與企業(yè)發(fā)展匹配的素質(zhì)模型，并將其在日常考評當(dāng)中加以運(yùn)用，這在國內(nèi)大部分先進(jìn)的外資企業(yè)中已經(jīng)逐步實(shí)施，未來上述兩項(xiàng)也將成為國內(nèi)企業(yè)績效考評體系的一個(gè)必備依據(jù)。誠如范金在其任職資格與員工能力管理所總結(jié)和提煉的：從任職資格體系設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道、資格等級標(biāo)準(zhǔn)、資格等級認(rèn)證，到任職資格體系應(yīng)用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、能力薪酬體系建設(shè)等在內(nèi)的企業(yè)員工能力提升的整體性解決方案。五、課題論文的寫作框架結(jié)構(gòu)和基本思路（一）基本思路 首先，本文對勝任力素質(zhì)模型的基本理論概述，并對國美電器有限公司的概況和組織結(jié)構(gòu)做進(jìn)行簡單敘述，通過公

10、司目前面臨的困境指出現(xiàn)有的績效考核是制約公司發(fā)展的瓶頸，并對國美電器有限公司目前的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行詳盡的介紹。其次，介紹公司目前績效考核以及已現(xiàn)有中高層崗位的素質(zhì)模型現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代績效考核的基本理論，對國美電器有限公司的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入地分析和研究，解析近兩年全國員工士氣調(diào)查中所反映的事實(shí)和問題，并全面闡析全國員工離職面談時(shí)員工主要離職原因以及面談過程中大部分針對績效方面提出不認(rèn)同點(diǎn)，通過大量的現(xiàn)狀數(shù)據(jù)總結(jié)分析出在企業(yè)績效考核流程、考核指標(biāo)和考核結(jié)果應(yīng)用等方面存在的問題。再次，針對這些問題，對國美電器有限公司的績效考核進(jìn)行重新定位，把提高員工滿意度、實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展和改善、提高

11、工作績效作為公司績效考核的根本目的，并對目前在績效考核中存在的問題提出解決思路。最后，在對績效考核進(jìn)行重新定位的基礎(chǔ)上，對國美電器有限公司的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，構(gòu)建一套以勝任力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，更完善的考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施、考核反饋、績效改進(jìn)和考核結(jié)果的應(yīng)用組成的績效考核體系，并對體系進(jìn)行評估和總結(jié)。（二）論文框架結(jié)構(gòu)1.緒論1.1問題的提出1.2課題研究的目的、思路和創(chuàng)新點(diǎn)2研究的理論依據(jù)2.1勝任力素質(zhì)模型的理論和方法概述2.2目標(biāo)管理的概念和作用2.3職位分析的概念和作用3國美電器集團(tuán)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題分析3.1國美電器集團(tuán)概況3.2國美電器集團(tuán)績效管理現(xiàn)狀描述3.3國美電器集團(tuán)績效

12、管理中存在的主要矛盾和問題4國美電器集團(tuán)員工基于勝任力素質(zhì)模型的績效管理方案構(gòu)建4.1公司勝任力素質(zhì)模型特征4.2高層員工績效管理方案構(gòu)建4.3中層員工績效管理方案構(gòu)建4.4 基層員工績效管理方案構(gòu)建（這層次的方案還要嗎？）5國美電器集團(tuán)基于能力素質(zhì)模型的績效管理方案的實(shí)施及后續(xù)工作5.1方案實(shí)施的推動策略5.2方案推行的補(bǔ)救措施5.3績效管理方案結(jié)果的應(yīng)用6國美電器集團(tuán)基于勝任力素質(zhì)模型績效管理體系的評價(jià)和總結(jié)6.1績效管理體系實(shí)施效果分析6.2績效管理體系的評價(jià)和改進(jìn)計(jì)劃結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝六、本課題研究擬采用的方法和手段本文將對國美電器有限公司中基層員工現(xiàn)有的績效管理狀況進(jìn)行充分研究和分析，

13、并結(jié)合績效考核的基本理論以及企業(yè)近幾年在全國1000家門店持續(xù)進(jìn)行員工士氣調(diào)查問卷和日常員工挽留離職面談中員工所反映的各項(xiàng)訴求的分析，找出國美電器有限公司在績效考核中存在的主要矛盾和問題。根據(jù)企業(yè)目前實(shí)際情況和績效考核的未來發(fā)展趨勢，針對國美電器有限公司績效管理中存在的主要矛盾和問題，構(gòu)建國美電器集團(tuán)的績效管理體系供公司應(yīng)用，達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端，真正做到按業(yè)績付酬，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高組織效率，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。并在一定程度上避免人才的流失，使公司吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、保留人才。通過理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合，運(yùn)用案例分析、比較研究等方法對實(shí)證對象進(jìn)

14、行研究。并收集相關(guān)企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析與研究，結(jié)合國美電器有限公司的實(shí)際情況建立適合本企業(yè)的績效管理體系。七、預(yù)計(jì)存在的困難、解決方法以及可能取得的創(chuàng)新之處（一）預(yù)計(jì)存在的困難目前國內(nèi)現(xiàn)有的外資及內(nèi)資型連鎖企業(yè)使用的績效評價(jià)體系種類繁多，所使用的方法和手段均采用現(xiàn)代主流管理方式，最大的問題在于如何將現(xiàn)有的各項(xiàng)資源融會貫通至企業(yè)的經(jīng)營過程當(dāng)中，并與企業(yè)戰(zhàn)略真正匹配。 現(xiàn)有的文獻(xiàn)資源均未能真正解決這一問題，而在一個(gè)體系規(guī)模龐大的企業(yè)需要解決上述問題需要一個(gè)漫長的過程。在過程中將會產(chǎn)生各種問題，如何有效解決過程中的問題也是現(xiàn)在的主要困難，論文所涉及內(nèi)容尚處于初步論證階段。（二）解決方法國美電

15、器有限公司是全國最大的家電零售連鎖企業(yè)，有自己的獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)和管理體系，而基于勝任力素質(zhì)模型的績效管理體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要與公司的實(shí)際情況相適應(yīng)，因此，怎樣構(gòu)建準(zhǔn)確的素質(zhì)模型、績效考核指標(biāo)體系和績效考核權(quán)重體系就成為了必須解決的關(guān)鍵問題。針對上述問題，現(xiàn)已進(jìn)行相應(yīng)準(zhǔn)備：1、理論知識準(zhǔn)備：已部分完成閱讀相關(guān)的專業(yè)期刊、理論專著工作，基本完成所需運(yùn)用理論及研究方法的知識準(zhǔn)備。2、數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：已部分完成該理論研究應(yīng)用相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理工作。3、實(shí)踐準(zhǔn)備：已部分完成國美電器有限公司的調(diào)研工作，根據(jù)自己在國美電器有限公司兩年的高層管理工作經(jīng)驗(yàn)，并在工作過得大區(qū)和分部層面試行部分實(shí)施方案以作可行

16、性分析，并取得初步的實(shí)踐結(jié)果。4、通過導(dǎo)師的指導(dǎo)和大量資料閱讀，研究方法和手段得到充實(shí)，研究視野也大大開闊，研究思想得以融會貫通，素材得到擴(kuò)充，為順利完成本論文提供了保證。（三）可能取得的創(chuàng)新之處通過大量的文獻(xiàn)資料以及集團(tuán)在過去的六年中不斷實(shí)踐的案例，將零售型企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)期所能面臨的問題一一體現(xiàn)，通過本次論文，擬將國內(nèi)大型連鎖型企業(yè)的突出問題中高層員工的職業(yè)生涯、能力素質(zhì)要求和日常績效管理的沖突進(jìn)行解決，并給相關(guān)類似企業(yè)一個(gè)全面的借鑒，以減少國內(nèi)連鎖企業(yè)在擴(kuò)張過程當(dāng)中產(chǎn)生的不必要的彎路，提升行業(yè)的整體競爭力，將中國連鎖型企業(yè)放至與國外具有50-60年管理經(jīng)驗(yàn)的連鎖企業(yè)的同類水平當(dāng)中，并能逐

17、步走向世界。八、本課題研究的進(jìn)程計(jì)劃及時(shí)間安排 （1）文獻(xiàn)閱讀：2009年6月至2009年8月（2）開題報(bào)告：2009年9月（3）課題調(diào)研：2009年6月至2009年8月（4）撰寫時(shí)間：2009年10月至2009年12月（5）修改定稿：2010年1月至2010年3月（6）論文答辯：2010年6月參考文獻(xiàn)l裴宏森.績效考核實(shí)務(wù)M.機(jī)械工業(yè)出版社.20082陳中武.卓越績效管理模式M.機(jī)械工業(yè)出版社.20073趙淑芳.員工勝任素質(zhì)模型全案M.人民郵電出版社.20094胡八一.縱橫人心 中國企業(yè)十大管人難題M.北京大學(xué)出版社.20085孫宗虎.績效考核量化管理全案M.人民郵電出版社.20086姜汝祥

18、.差距-中國一流企業(yè)離世界一流企業(yè)有多遠(yuǎn)M.機(jī)械工業(yè)出版社.20037張曉彤.績效管理實(shí)務(wù)M.北京大學(xué)出版社.20048石俊.落在實(shí)處的績效考核M.中外管理,200010安鴻章.工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用M.南開大學(xué)出版杜.200111鄭瀛川.績效評估兵法M.廈門大學(xué)出版社.200612王方華,呂巍.企業(yè)戰(zhàn)略管理M.復(fù)旦大學(xué)出版社.199713毛伯林,趙德武.中國會計(jì)管理模式研究M.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.199014付亞和，許玉林.績效考核管理M.電子工業(yè)出版杜.200215劉蕊.如何進(jìn)行績效管理M.北京大學(xué)出版社.2006.1016胡勇軍.績效考核與管理M.機(jī)械工業(yè)出版社.200717李劍.人力

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20、之人力資源管控M.中國發(fā)展出版社.200826岳陽.讓員工跑起來:授權(quán)與激勵的藝術(shù)M.清華大學(xué)出版社.200927彭劍鋒.績效指標(biāo)體系的構(gòu)建與維護(hù)M.復(fù)旦大學(xué)出版社.200828李玉萍,許偉波,彭于彪.績效.劍M.清華大學(xué)出版社.200829張友棠.財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理制度設(shè)計(jì)M.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.200830哈佛商學(xué)院出版公司.績效管理:員工效能的測評與提高M(jìn).商務(wù)印書館.200831付遙.業(yè)績騰飛:銷售團(tuán)隊(duì)績效管理全攻略M.北京大學(xué)出版社.200532范金.任職資格與員工能力管理M.人民郵電出版社.2008 33SusanE.Jaekson Randal1 Sehuler Managing

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