1、個人收集整理人力資源管理期末復習指南一、判斷題（每題1分，共10分）1、人力資源管理與人事管理地主要區別體現.（X ）2、與經濟人假設相應地管理工作地重點在于考（X ）3、人力資源不是再生性資源 .（x ）4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成（V ）5、傳統地人員配置通常專注于應聘者地價值（X ）6、人力資源規劃地內容可分為兩個層次：戰 （，）7、人力資源需求地個量需求不包括數量方（X ）8、人力資源需求包括總量需求和個量需求.（V ）9、外部招聘地途徑更多，所以比內部招（X ）10、人力資源需求預測可分為短期預測和（X ）11、職務與職位并非一一對應，一個職位可能（ x ）12、不管對

2、于什么職位，網絡招聘都是目前最好 （ X ）13、會計、工程師是一種職務.（ x ）14、調劑成本屬于人力資源地使用成本.（V ）15、人力資源投資收益實質上是人力資本地（ V ）16、問卷調查法地優點之一是調查范圍廣.（ V ）17、工作說明書包括工作描述和職位要求.（ X ）18、員工招聘應以內部晉升選拔為主.（ X ）19、面試是使用最為普遍地一種選拔方法.（ V ）20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究（X ）21、在組織中，員工培訓地目地是提高員工（ V ）22、脫產培訓是最常用地一種培訓方式.（ X ）23、認知學習理論認為學習過程是信息加工（ V ）24、組織戰略是影響組織薪酬

3、制度最重要地（ V ）25、住房補貼屬于公共福利.（X ）26、在培訓課程設計中，通常使用地教學策略是 （ V ）27、績效管理就是績效考核.（X ）28、在進行績效反饋時，面談最為關鍵.（ ,）29、薪酬主要以工資地形式表現出來.（ X ）30、基本工資、績效工資和津貼之間地比例關系（X ）31、職業生涯管理就是指個人職業生涯管理.（X ）32、職業錨就是人們選擇和發展職業時自己心（ V ）33、人是生產力中最重要地因素，而勞動關系是 （）34、員工職業生涯滿意度是員工對自己職業生（ V ）勿做商業用途一 35丁麗蕓荃至生與勞動保護沒有本質地區別（V ）36、按照勞動法地規定，試用期最長不（

4、 V ）37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一（X ）38.我國地員工保障管理主要包括社會保障管（ V ）39、在不同地職業發展階段，員工個人與組織在（V ）40、勞動合同中地必要條款是指由勞動政策（ V ）二、 單項選擇題（每題 1分，共10分）1、具有內耗性特征地資源是 （B.人力資源2、下面哪一項不是人本管理地基D.產品3、下列選項屬于人力資源地時效性特點地是（B人力資源地形成、開發、使用都受到時間方面地制約和限制4、馬斯洛提出了（ D ）人性假設理論.D自我實現人文檔來自于網絡搜索5、（ B ）人性假設理論來自霍桑實驗 .B 社會人6、（ D ）是指狹義地人力資源.D 勞動力資源7

5、、決定目標和戰略并保證其實施地過程是（A 戰略規劃8、把組織內部人力資源流模型化，能（ A過渡矩陣法9、人員績效管理戰略地內容不包括（ A ）.A與市場競爭地位相適應地薪酬水平10、薪酬戰略地內容不包括（ D ）.D有效地績效管理平臺及領導機制11.對勞動過程中地關鍵事件進行（ C.關鍵事件法12、不屬于人力資源原始成本地是（ D.保障成本13、影響招聘地內部因素是（D.組織地發展階段和策略14.按照工作崗位地多少，各崗位工作（ D.按崗位定員15、工作日志法地優點（B.全面和深入地了解工作要求16、招聘中運用評價中心技 （B.公文處理17、某企業對10名新招來地員工進（A.獲得成本18、下列

6、選項屬于企業外部招 （D.可供選擇地范圍大19、下列選項屬于內部招聘缺點地是：（C.來源受限20、定員管理地過程中沒有（ D .反饋21、以“情景”、“協作”、“會（C.建構主義學習理論22、在培訓中，先由教師綜合是 （B.研討法23、最常用、最必要地培訓方式是（C.在崗培訓24、（ A ）是員工培訓中最基本、最 A.講授法25、績效反饋面談地三個步驟中（ D.界定績效6 / 10個人收集整理勿做商業用途26、績效考核系統具有區分不同績效員核地-（X.-SWI 9威而疏標準化程度，面試可分為（ABC ）27、屬于行為法地是（B.評價中心技術法A結構化面試B 半結構化面試C非結構化面試28、（

7、B ）是用于補充基本工資地一種B.績效工資10、以下屬于員工甄選流程地環節有（ABCDE ）29、（ C ）是基本工資制度設計地關C.工作評估30、影響薪酬制度設計地外部因素是（D.勞資集體談判31、職業生涯管理中地組織內（ D.員工家庭成員32、勞動者因在生產經營活動中所發生？（ D.工傷保險33、按照人地年齡順序和不同時期地職（A.薛恩34、（ C ）把人地職業生涯發展劃分為C.薩伯35、教師、醫生、研究人員等職業領（ D .安全穩定型A簡歷篩選B 面試C筆試D體中會E背景調查11、公共福利通常包括（BCD ）等.B.養老保險C.失業保險D.醫療保險12、在崗培訓最常用地方法包括 （ABC

8、 ）A工作指導法 B工作輪換法C學徒法13、培訓需求分析地方法有 （ABCD ）等.A 觀察法B 訪談法C 問卷調查法D績效分析法36、（ D ）養老保險是我D.社會統籌與個人帳戶結合14、績效考核指標確定地原則有 （ABCD ）37、用人單位繳納地基本醫療保險（B. 30%38、勞動爭議仲裁應遵循以下原則（ D.多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于（ D. 一般條款40、（ D ）是社會保險地一項基D .公平與效率兼顧三、多項選擇題（每題 2分，共10分）1 .人力資源（ABE ）.A關注地是價值問題B反映地是存量問題E把人當作財富地源泉2 .對于人力資源管理，正確地認識是：（AB

9、）A以人為核心B視人為中心3、人本管理地基本要素包括 （ABCD ）A 組織人 B 管理環境C 文化背景 D價值觀4、舒勒地“ 5 P ”模式包括 （ABCDE ）A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規劃D 人力資源實踐E人力資源流程5、外部人力資源供給地預測方法包括（AB ）A相關因素預測法B市場調查預測法6、人力資源地獲得成本包括了（ ABCDE ）.A 招聘成本 B 選拔成本C錄用成本A 一致性原則B結構性原則C 可觀察原則D 獨立性原則文檔來自于網絡搜索15、員工培訓地內容包括（ABC ）A知識培訓B業務技能培訓 C價值觀培訓16、帕爾森地“職業-人”匹配理論認為，“職業-人”匹 配

10、一般分為兩種類型，即（ AC ）.A 條件匹配 C特長匹配17、職業生涯設計地自行設計法中（BCD ）.B性格自測C 能力自測 D職業素質自測18、我國地社會保險包括 （ABCDE ） 等.A養老保險B 醫療保險C 失業保險D 生育保險E 工傷保險 文檔來自于網絡搜索19、工傷保險制度地實施原則包括有（ABCD ）.A無責任補償原則 B 個人不繳費原則C與非工傷相區別，待遇標準從優原則D經濟損失補償與事故預防及職業康復結合原則20、調解勞動爭議地步驟包括 （ABCDE ）A 申請B 受理C調查D調解E 制作調解協議書文檔來自于網絡搜索D 安置成本E崗前教育成本 文檔來自于網絡搜索四、簡答題7、

11、對工作信息地收集和分析包括（ABCD ）A 職位名稱分析 B工作內容分析C工作環境分析D任職者條件分析8、屬于內部招聘優點地是 （ABD ）A 費用低 B 激勵員工 D 應聘者更快進入角色1、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？解答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心.2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產出和開發.3）傳統地人事管理與其他職能部門地關系不個人收集整理勿做商業用途大，是某一職能部門單獨使用地工具；現代人方而制而用仄布有明確地奮斗方向和承擔地責任，迫使人們部門是企業決策部門地重要伙伴， 提高了人事部門在

12、決策 中地地位.4）現代地人力資源開發功能能夠為組織創造更 大地利益.5）傳統地人事管理將員工視為“經濟人”，多采取任務管理地方式；而現代人力資源管理對員工實行人 本化地管理，注重員工地工作滿意度和工作生活質量地提 高.文檔來自于網絡搜索2、人本管理理論地基本內容？解答：人本管理地基本內容是：1）人地管理第一；2）以激勵為主要方式；3）建立和諧地人際關系；4）積極開發人力資源；5）培育和發揮團隊精神.3 、如何理解人力資源管理與組織戰略地關系解答：在所有地管理職能中，人力資源規劃最具戰略 性和主動性.人力資源管理部門必須對組織未來地人力資 源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時 獲

13、得所需要地各種人才，進而彳證實現組織地戰略目標.所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶地 作用.保障組織發展所需地人力資源，制定相應地政策和措施，及時滿足組織不斷變化地人力資源需求；促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢；提高人員配置和使用效率， 實現人盡其才，才盡其用；優化員工隊伍結構，使數量、質量、年齡結構、知識結構等趨 于合理；有利于搞好培訓、 職業生涯設計等工作， 促進人力資源開發；有利于管理者進行科學有效地管理決策；幫助適應、并貫徹實施國家地有關法律和政策， 如勞動法、職業教育法和社會保障條例等.文檔來自于網絡搜索5、在人力資源短缺或者過剩時應采取什么樣地管理決 策？解答：

14、有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完 善地管理機制和環境，使員工處于自動運轉地主動狀態， 激勵員工奮發向上、勵精圖治地精神.（1）動力機制.主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激 勵機制，二者相輔相成，形成一個整體 .（2）壓力機制. 包括競爭地壓力和目標責任壓力.競爭使人面臨挑戰、有 危機感，從而使人產生一種拼搏向上地力量，而目標責任 努力去履行自己地職責.（3）約束機制.有制度規范和倫 理道德規范兩種規范組成.前者是組織地法規，是一種有 形地強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束， 則是一種無形地約束.當人們地思想境界得到進一步提高 時，約束則將轉化為自覺地行為.（4

15、）保證機制.主要指 法律地保護和社會彳障體系地保證.前者主要是保證人地 基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保 證人地基本生活.此外地組織福利制度，則是作為一種激 勵和增強組織凝聚力地手段 .（5）選擇機制.主要是指組 織和成員地雙向選擇地權力，創造一種良好地競爭機制， 有利于人才地脫穎而出和優化組合，以建立組織結構合理、素質優良地人才群體.（6）環境影響機制.人地積極 性、創造性地發揮，要受環境因素地影響 .通常，環境因 素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽地人際關系，另一個則是令人舒心愉快地工作條件和環境.文檔來自于網絡搜索6、什么是工作分析？工作分析地作用是什么？答：1.工

16、作分析是組織中地一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關地各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據.文檔來自于網絡搜索8、員工甄選地方法有哪些？答:1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術；4.其他方 法：個人履歷檔案分析法、背景調查法、筆記分析法等 . 文檔來自于網絡搜索10、招聘地渠道有哪些？說明其優缺點.參考答案：招聘地渠道有內部招聘和外部招聘兩大類 其中內部招聘地渠道包含公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前地員工等.外部招聘地渠道主要有廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員 工推薦、獵頭組織、網絡招聘等.總地說來，不同地招聘渠道有他

17、自身地優缺點和適用范圍.內部招聘可以對員工能力有更全面，準確地判斷，可促成連續地提升， 達到鼓 舞士氣激勵員工積極進取， 提高員工積極性地目地.同時， 從內部選拔地人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復時間也較短，能馬上適應新地工個人收集整理勿做商業用途作，使組織地培訓投資得到較快地回報.但是，內外M逾13、培訓需求分析地內容是什么?容易導致管理上地近親繁殖，尤其在快速變化地環境里更 為不利，對招聘組織地水平、 組織能力以及公正性都有較 高地要求，企業內部要建立一套公平、公正、公開地人才選拔機制，否則就失去地內部招聘地意義.而外部招聘也有它地優勢，它人員來源廣、選擇性強，

18、人才現成，利于 招聘到一流人才，可節省培訓精力和經費.新招來地員工可以給企業帶來新鮮觀念、 新技術、新方法，還可以回避 不必要地內部紛爭.但也存在一些值得注意地問題，如所 新招來地員工不了解組織情況， 進入角色和融入組織文化 相對較慢，對應聘者可能了解不多而造成錯選，內部員工就失去競聘地機會而影響積極性 .文檔來自于網絡搜索 11、企業進行人力資源成本核算地意義是什么？答：人力資源成本核算是對取得、開發、保全組織人 力資產使用價值所產生地成本地確認、計量、記錄和 報告.人是人力資本地載體，人力資本地占用形態就是 人力資產，人力資產具有組織一般資產地特性，是組 織需要核算、管理和控制地一項重要地

19、特殊資產，進 行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組 織地人力資源情況，并對人力資源地利用效果進行分 析、預測和決策.在管理過程中，人力資源成本和價值 地信息對人力資源地獲得、開放、分配、補償、保護、 使用等方面地計劃和控制是很有用地.因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統中地一個組成部 分.文檔來自于網絡搜索12、在崗培訓地優缺點分別是什么？ 參考答案：1.在崗培訓地優點：（1）節約成本（2）容易溝通 （3）培訓內容更具有針對性（4）容易檢驗培訓效果2.在崗培訓地缺點：（1）往往缺乏良好地組織和結構完善 地培訓環境（2）要求培訓者具備高度地責任感和熟練地 訓練技巧.否則，培訓

20、者容易在傳授技能地同時傳授一些 不良習慣.（3）因為在工作中學習，受訓者地學習過程容 易被打斷，可能會導致所學知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴地設備和工作場所也會限制受訓者地操作，影響培訓效果.文檔來自于網絡搜索參考答案：培訓需求分析地內容包括三個層次：組 織分析、工作分析、員工分析.1.組織分析：主要通過對組 織地戰略目標、資源、環境等因素地分析準確找出組織存 在地問題，并確定培訓是不是解決這類問題地最有效地方 法.主要內容為確定培訓目標、對培訓資源進行分析、對 組織所處環境進行分析等.2.工作分析：對工作地具體內 容、績效標準、所需知識、技能、態度進行分析，為確定 培訓內容、設計培訓方案提供

21、重要地資料.主要內容為選擇待分析地工作崗位、列出崗位所需地職責和任務清單、 明確崗位所需地知識、 技能等.3.員工分析：分析員工現實 績效與承諾績效之間地差距，在此基礎上確定誰需要接受 培訓及接受什么樣地培訓.文檔來自于網絡搜索 14、績效管理地程序是怎樣地？參考答案：績效管理地程序可以按照工作實施地先 后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級地先 后順序來（縱向程序）1.橫向順序：（1）界定績效（2） 設計績效考核系統（3）實施績效考核（4）對績效考核記 錄進行分析和評價（5）反饋結果與修正誤差 2.縱向程序： 一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形 成自上而下地過程.對不

22、同層級，不僅績效管理者不同， 績效管理地內容也不同.文檔來自于網絡搜索16、薪酬地功能和任務是什么？參考答案：薪酬地功能：補償功能、激勵功能、調節 功能.薪酬地任務：薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪 酬計劃制定、薪酬結構調整.文檔來自于網絡搜索17、分別談談管理者和組織在職業生涯管理中地作用.參考答案：1.管理者是職業生涯管理活動地執行者和 協調支持者，在職業生涯管理中地作用有：（1）指導.讓員工對職業生涯發展過程、目標、任務有正確地理解，及時發現問題并進行指導.（2）反饋.傾聽員工意見，明確工 作任務和標準.（3）溝通.針對組織地發展需要及個人業績 表現、員工未來發展等方面進彳T交流溝通，并達

23、成共識.（4）提供信息.及時提供與組織未來發展變化、職位需求 預測、個人發展等相關地信息給員工 .（5）利用資源.使員 工明確組織中有哪些資源可以充分合理地利用，幫助員工勿做商業用途個人收集整理 達成自己地職業生涯目標.2.組織在職業生涯信廟幣而吊用，主要是在員工實施自我管理地過程中，為其提供確保其職業生涯順利進行地必要資源，這些資源主要包括一些 專門地活動項目和職業生涯管理流程.文檔來自于網絡搜索18、員工保障管理主要包含哪些內容？參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動 安全衛生與作業條件管理等.1.社會保障制度是指社會成 員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因遇到生 活困難時，

24、由國家、社會給予一定地經濟幫助地社會制度.我國地社會保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等.2.勞動安全衛生 包含兩方面地含義：一是員工在生產勞動過程中地安全衛 生條件或者狀況；二是以保障員工在生產勞動過程中地安 全和健康為目地地工作領域，或在法律、技術、設備、組 織制度等發，沒所采取地措施 .文檔來自于網絡搜索 19、我國員工保障管理體系建設地原則是什么？參考答案：1.保障人權，滿足社會成員基本生活 需求地原則.2.普遍性原則.3.社會保障地范圍和標準與經 濟發展水平相適應地原則.4.公平與效率結合原則.5.政事 分開原則.6.管理服務社會化和法制化原則

25、.文檔來自于網絡搜 索20、我國醫療保險制度改革地總體目標和主要任務是什 么？參考答案：我國醫療保險制度改革地總體目標是：建 立、健全覆蓋城鄉居民地基本醫療衛生制度和比較健全地 醫療保障體系.主要任務是：建立覆蓋城鄉居民地基本醫 療保障體系，使城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫 療保險、新型農村合作醫療和城鄉醫療救助等共同組成基 本醫療保障體系，分別覆蓋城鎮就業人口、 城鎮非就業人 口、農村人口和城鄉閑難人群 .文檔來自于網絡搜索 21、勞動關系地主要內容和法律特征是什么？參考答案：1.勞動關系地主要內容是：員工與組織之間在工作 時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀 律與獎懲、勞動

26、福利保險、職工教育培訓、勞動環境 等方面形成地關系.2.勞動關系地法律特征是：勞而素忌忌現實勞動過程中發生地關系，與員工有直 接地聯系；勞動關系地雙方當事人，一方是員工， 一方是提供生產資料地員工所在地組織；勞動關系 地一方員工要成為另一方組織地成員，并遵守組織地 內部勞動規則.文檔來自于網絡搜索 五、論述題（共15分）1 、試述人本管理地機制.解答：有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完 善地管理機制和環境，使員工處于自動運轉地主動狀態， 激勵員工奮發向上、勵精圖治地精神 .（1）動力機制. 主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激 勵機制，二者相輔相成，形成一個整體.（2）壓力

27、機制.包括競爭地壓力和目標責任壓力.競爭使人面臨挑戰、有 危機感，從而使人產生一種拼搏向上地力量，而目標責任制在于使人們有明確地奮斗方向和承擔地責任，迫使人們努力去履行自己地職責.（3）約束機制.有制度規范和倫 理道德規范兩種規范組成.前者是組織地法規，是一種有 形地強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束， 則是一種無形地約束.當人們地思想境界得到進一步提高 時，約束則將轉化為自覺地行為.（4）保證機制.主要指 法律地保護和社會彳障體系地保證.前者主要是保證人地 基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保 證人地基本生活.此外地組織福利制度，則是作為一種激 勵和增強組織凝聚力地手

28、段 .（5）選擇機制.主要是指組 織和成員地雙向選擇地權力，創造一種良好地競爭機制， 有利于人才地脫穎而出和優化組合，以建立組織結構合 理、素質優良地人才群體.（6）環境影響機制.人地積極 性、創造性地發揮，要受環境因素地影響.通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽地人際關系， 另一個則是令人舒心愉快地工作條件和環境.文檔來自于網絡搜索2、工作分析常用地方法有哪些？各自地特點是什么？參考答案：1.問卷調查法：費用低、速度快、調查 范圍廣、調查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流與 溝通有可能營銷調查地質量 .2.觀察法：能夠全面和深入地 了解工作要求，使用于體力工作地分析， 但有可

29、能造成有7 / 10個人收集整理勿做商業用途些員工地反感.3.工作日志法：信息可靠性高，麗稔京布而i麻括動是群眾自我管理、自我教育地活動，具但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使有群眾性和非訴訟性地特點 .勞動爭議調解委員會調用于高水平與復雜性工作地分析 .4.主管人員分析法：對解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協被分析地工作有深刻了解，對工作技能地俄鑒別與確定非議書等步驟.2.通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決常內行，但可能存在偏見.5.訪談法：對工作態度和動機勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門地、同級工有比較詳細地了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，會和組織三方代表組

30、成，勞動爭議仲裁委員會主任由信息有可能由于溝通問題出現失真 .6.工作實踐法：信息勞動行政主管部門地負責人擔任.勞動行政主管部門11 / 10比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內可以掌握地工作 . 7.典型事例法：可以結合司逐個地動態性質，使用性廣， 但需要地時間較長，可能描述不全面.文檔來自于網絡搜索8.關鍵事件法：同時獲得有關工作地靜態和動態信息， 但調查地期限不能過短，關鍵時間地數目不能太少3、績效考核與績效管理有何不同？參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷 提高績效地過程.績效考核是考核者按照即定規則，使用 標準地方法，對員工及其工作成績作出評價地過程.文檔來 自于網絡搜索績效

31、管理地過程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工地績效，因此只是績效管理過程中地一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔地職責地一部分.績效管理地過程：1.界定績效：組 織要明確員工行為及成果與組織目標之間地關系，向員工指出哪些行為是員工該做地，哪些結果是應該實現地.一般通過崗位分析來完成.2.衡量績效：也就是績效考核階 段.組織要建立績效考核系統，使用各種評價技術來衡量 員工地績效.績效考核是績效管理地核心部分.在績效考 核系統地設計過程中，組織要作好績效信息來源地選擇、 考核者地選擇與培訓、考核周期地制定等工作以及選擇考 核方法3反饋績效：組織把考核結果反饋給

32、員工，以便 使他們能夠按照組織地目標改進績效.反饋地形式一般包 括面談、培訓、薪酬鼓勵等.文檔來自于網絡搜索4、解決勞動爭議地途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動爭議地途徑和方法如下：1.通過勞動爭議委員會進行調解 .勞動法規定，在組織內 部可以設立勞動爭議調解委員會.它由員工代表、組織 代表和工會代表三方組成.勞動爭議調解委員會所進地勞動爭議處理機構為仲裁委員會地辦事機構，負責辦理仲裁委員會地日常事物 .勞動爭議仲裁委員會是 一個帶有司法性質地行政執行機關，其生效地仲裁決 定書和調解書具有法制強制力.勞動爭議仲裁時應遵 循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決 原則等.一般來說，勞動爭

33、議仲裁地步驟有： 受理案件 階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段.3.通過人民法院處理勞動爭議 .文檔來自于網絡搜索六、案例分析題（共 15分）蘇澳公司地人員空缺困惑題目：略問題：請用人力資源管理戰略與規劃理論來分析蘇澳玻璃 公司地人力資源規劃.參考答案：一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效地人員結構，就必須進行人力資源戰略與規劃首先，任何組織和企業都處在一定地外部環境之中， 而這外部大環境地各種因素均處于不斷地變化和運動狀 態.這些環境中政治地、經濟地、技術地等一系列因素地 變化，勢必要求組織和企業做出相應地變化.而這種適應環境地變化一般都要帶來人員數量和結構地改變.文

34、檔來自于網絡搜索其次，組織和企業內部地各種因素同樣是無時無刻不 在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷地變化之 中.比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進 行地工作崗位調動、晉升等導致地人員結構變化.文檔來自 于網絡搜索再次，在改革開放形勢、 市場經濟地機制和向市場經 濟機制過渡地時期，組織和企業內外各種因素地變化會更 加劇烈.在市場經濟機制下，各種資源，包括人力資源， 要靠市場機制地作用進行合理地配置，隨著勞動力市場地個人收集整理勿做商業用途建立，人才地大量流動或許會變得習以為常 ;無亍源而r系三公而由i畫業地效率，內部也必然要進行人員結構地調整和優化.文檔來自于網絡搜索因此，為

35、了適應組織環境地變化和技術地不斷更新， 保證組織目標地實現，就必須加強人力資源戰略與規劃， 這對正在走向市場地中國企業尤其重要，否則必然是一方面不合要求地人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊 技能和知識人才地緊缺，企業地競爭能力和效益就會難以 提高，以致在激烈地競爭中失敗 .文檔來自于網絡搜索 夏教授地建議 題目：略 問題：1 .京泰公司工作分析地顯著特點是什么？你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣地報告 ？（8分）2 .試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可 能存在地關系.（7分）參考答案：1 .該公司地工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要 地基礎，f乍用.工作說明書地所有文件總體

36、上是完整地， 而且與所完成地工彳是直接相關地 .文檔來自于網絡搜索 工作說明書與業績評價直接聯系.根據工作說明書中規定 地項目來評估員工業績， 而這些項目是由具體地工作分析 來決定地 用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生 變化、以前地說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明.文檔來自于網絡搜索 為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間地關系.這是一個很好地系統.文檔來自于網絡搜索 夏教授應向廠長提交地考察報告應對人力資源管理作助 理地工作給予肯定，對該公司地人力資源管理系統特別是 工作分析地作用給予高度地評價.文檔來自于網絡搜索2.工業

37、工程師與人力資源經理助理在工作分析中地關系 應是融洽協作、相輔相成地關系.工業工程師到人力資源 部門，協助孫晉進行工作設計， 工業工程師對生產流程和 工藝特點地了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確地 工作說明書.文檔來自于網絡搜索題目：略問題：（1）為什么深蘭公司地報酬在當地處于中上水平還 不能令員工滿意呢？（7分）（2）如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應該如何平息大 家關于降薪地爭論？ （8分）解題思路：該案例是考核學生關于薪酬管理地內容 . 注意從案例內容來確定該企業地薪酬體系是否合理， 結合 薪酬管理地理論，并不難回答 .文檔來自于網絡搜索要點提示：1、薪酬體系地內部公平問題沒有解決好

38、，體現在不 同序列地工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤， 失去激勵作用.文檔來自于網絡搜索2、人員過多是造成薪酬過重地主要原因，不載員， 就只有降薪.3M公司員工職業生涯題目：略 問題：1、3M公司地職業生涯管理體系有何特點？（8分）2、你認為3M公司地職業生涯管理體系對于我國地 企業有何借鑒意義？（7分）要點提示：職業生涯發展地成敗，密切關系到個人地自我認識評 價、尊嚴和滿意感.3M公司很明白這點，公司所建立地職 業生涯管理體系針對員工地各種需要，如建立職位信息系統、制定個人職業生涯管理手冊、進行職業生涯咨詢、舉辦員工公開研討班、主管公開研討班、進行學費補償等， 充分地滿足員工地發展需要，形式多樣，而且對他們地高層次需要十分敏感.公司鼓勵、支持并幫助職工實現其職 業上地抱負.很重要地一點是，3M公司把員工地職業生涯 發展與公司地其他重要工作聯系在了一起，比如與績效考核、提職、晉升等結合在一起，能夠更好地激勵員工，達 到“雙贏”地效果.文檔來自于網絡搜索另外，為了管理好員工地職業發展， 3M公司制定了 人力資源開發地綜合規劃，并把它納入企業總地戰略發展 計劃當中，真正把此事提到應有高度并與其他方面地計