1、企業專業技術人員的激勵研究摘要:文章闡述了企業專業技術人員有效激勵的重要性,指出專業技術人員工作的獨特性，并且基于內容型激勵理論，根據其工作的特點探討了對專業技術人員的激勵措施。得到了不僅要注重物質激勵，更要注重精神激勵；不僅要賞罰分明，而且要按需激勵，才能實現有效激勵的結論。關鍵詞:專業技術人員，內容型激勵理論，激勵措施 The research of incentives to technical personnelAbstract:This paper described the importance of the incentives to technical personnel,an

2、d pointed out the specificities of technical personnels job.It also explored the incentive measures basing on their specificities.At last we concluded that we should pay attention on both material incentives and sipiritual incentives, be strict and fair in rewarding and punishing situations and moti

3、vated people basing on their needs ,so that we can make effective motivation come ture.Key words: coal-mining enterprise，safety culture1 前沿知識經濟時代, 以專業技術人員為主體的人才團隊在企業中所占比重有了大幅度提高, 其所發揮的作用也日益巨大。人力資源激勵是通過各種有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態,發揮潛力,達到預期的目標。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現的。實施正確的激勵

4、機制是調動專業技術人員積極性、創造性, 挖掘他們巨大潛力的關鍵措施。只有從專業技術人員的物質與精神的需求出發, 善于因人、因時、因事地實施激勵機制, 才能充分發掘他們的聰明才智, 進而提高工作效率和創新水平。建立和完善對專業技術人員培養使用的激勵機制, 是企業管理工作中一項非常緊迫而重要的工作。企業必須根據專業技術人員自身的特點樹立全新的激勵機制, 來滿足專業技術人員的需求、吸引人才、留住人才、激勵人才和保持保持企業的核心競爭力。楊寒冰等1 闡述了企業人力資源開發與管理的重要性,探討了專業技術人員的激勵方法,指出通過完善的激勵措施留住人才,發揮人才的最大潛能。劉雪梅2指出我國正處在向高度工業化

5、邁進的道路上，企業的技術力量已成為各企業主要的核心競爭力，企業之間的競爭已演變成了技術人才爭奪戰，企業把薪酬作為吸引、留住技術人才的一個重要的酬碼。張立峰等3指出屈企業傳統的單一的管理職業通道在很大程度上阻礙了專業技術人員的向上發展。2 專業技術人員的特殊性在現代企業中，專業技術人員是一種具有特殊人力資本的勞動者。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：1、培訓費用高。技術人員一般比普通工作人員需要更多的培訓資本，現場講座等傳統的培訓方式不能滿足培養技術人員的要求，必須要有實際操作，并且往往只能是一人對少許人進行培訓，否則就會影響培訓效果。另外，技術的更新，往往又伴隨著新一輪的培訓。2、創造價值大。

6、專業技術人員往往可以通過改進操作方法、設備或者工作流程來大幅度提高生產率，為企業節約生產成本，專業技術人員的貢獻價值往往是普通工人的數倍甚至數十倍。3、可替代性低。在傳統工業社會中由于技術水平的低下，所以勞動力具有相當的可替代性。而在現代信息社會中， 很多專業技術為所在企業所特有，這些技術的特殊性和專有性很難在短時間內找到可替代的專業人員。4、工作的團隊性2。專業技術人員的勞動不同于簡單勞動，大多采用團隊工作方式。優秀的專業技術人才是這個工作團隊的核心，一旦優秀的人才流失，不僅僅會影響整個團隊的工作進程，還會對團隊其他成員造成強烈的心理沖擊，最終導致人心渙散，甚至造成大批人才的流失。5、業績難

7、以量化。在現代企業中特別是高科技企業中，優秀專業技術人才提供的是大量的創造性勞動，這種創造性勞動一般而言是難以有效監督和衡量的。在巨大的研發風險和經營風險面前，如果失敗了，很難判斷是由于外界客觀因素造成的，還是由于企業內部人員主觀上不努力與不負責所造成的，業績往往要經過很長時間才能顯示出來，不易衡量。4.流動意愿強3。企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現在員工頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業無法控制的。由于企業技術的不斷創新和人才爭奪戰，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性。綜上所述，專業技術人員的激勵應根據專業技術人員的工作特

8、點，結合激勵理論基礎和具有的職能，圍繞發揮專業技術人員的能力，提高工作績效等內容考慮激勵措施，才能達到穩定和吸引專業技術人員的目的。3 專業技術人員激勵措施探討內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。 內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。本文分別從三個內容型激勵理論出發，對企業專業技術人員激勵提出建議。3.1 基于需要層次理論馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復

9、雜的需要分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；將七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。根據馬斯洛的需要層次理論和專業技術人員的特殊性，提出如下激勵措施：第一，強化物質激勵, 發揮薪酬作用。物質激勵通常集中表現為薪資激勵。對于專業技術人員特別是

10、年輕專業技術人員而言, 薪酬往往起很大的作用。要切實保障專業技術人員的生活質量，才能留住人才。第二，企業要建立專業技術人員體檢和休假制度，為專業技術人員交納養老保險等。關心廣大專業技術人員的身心健康,企業每年為專業技術人員安排一次體檢,并按有關規定安排其健康療養和休假。另外,對那些確實具有較強管理和組織能力的專業技術人員,要及時選拔到各級技術領導崗位上來,關心他們的政治進步,對有入黨要求的專業技術人員,符合黨章規定的條件,應重點發展。消除專業技術人員的后顧之憂，以留住專業技術人員。第三，加大專業技術人才培訓力度，設立人才發展基金。利用各種渠道籌集資金設立人才發展基金,主要用于資助人才開發、扶持

11、高層次人才創業、資助尖端科研項目研究和優秀人才繼續教育、解決高層次人才工作生活中的實際問題。加大對專業技術人員的培訓力度,促使他們及時了解本領域的最新發展動態,更新知識結構,提高技術創新能力。第四，設立“科技英才創新獎”。對在本職崗位上做出突出貢獻、取得重大成果的優秀科技人員,經評選授予“英才獎”。第五，建立命名制度。對于在技術進步、科研創新等方面有重大奉獻、重大突破,為企業改革發展做出重大貢獻的各級專業技術人員,企業將以其本人姓名對其專有成果予以命名,頒發命名證書,并廣泛宣傳,擴大其知名度和影響力。第六，完善崗位浮動科技津貼制度。在生產主體和技術密集型單位的高技術崗位,增發崗位浮動科技津貼。

12、各級管理人員不享受該津貼。專業技術人員被聘任到享受浮動科技津貼崗位工作后,從聘任上崗之次月起享受崗位浮動科技津貼。3.2 基于雙因素理論雙因素理論是由美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度。 那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑

13、戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。 根據雙因素理論和專業技術人員的特點，提出如下幾個激勵措施：第一，為員工提高良好的工作環境，營造良好的工作氛圍；獎罰分明，獎為主罰為輔。這樣才能防止不滿意因素的產生。第二，4 實行目標管理, 暢通激勵通道4。企業應該給專業技術人員制定具有一定挑戰性，但是可以實現的目標。目標管理的內涵在于側重專業技術人員工作的結果, 最終在所有個體目標實現之后, 達到企業目標的實現。即要求企業對于專業技術人員的積

14、極性與創造性、企業意識與道德品質給予高度信任, 不必太多干預工作過程, 或者說影響專業技術人員在工作過程中的創造性、創新性, 以免束縛他們的創新精神。3.3 基于成就需要激勵理論麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和親和需要是人的最主要的三種需要。有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現實的態度對付冒險。他們愿意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得

15、較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。根據成就需要激勵理論和專業技術人員的特點，提出如下幾個激勵措施：第一，對于專業技術人員要分析其的需要特點，有針對性的采取激勵措施。從而滿足有不同需要人的需求，達到更好的激勵目的。第二，對于有成就需要的人，要論功行賞。再做出成就之后，即時給予表彰和獎勵。正如上文所說，對于有突出貢獻者，可以采用名字命名制。第三，對于有權利需要者，要重視權利激勵，可以實行項目責任承包制。項目承包制就是首先引入競爭機制, 通過對比項目完成時

16、間、所需費用、產品成本等決定項目負責人, 再由項目負責人組織項目小組, 此項目小組成員可以組合采購人員、生產人員, 也可以引入公司外的技術人員。總之, 只要完成項目, 方法不限。同時, 對于項目負責人加大獎懲力度, 以調動其積極性。獎勵的方法應與項目相關, 可采取產品提成制, 即項目變成產品后, 從產品的利潤中提取某個百分點來進行獎勵, 以加強開發人員對輔助生產、完善產品性能的積極性。第四，對于有親和需要的人，可以安排其進行協調性的工作。4 結論企業中專業技術人員與普通工人相比，具有培訓費用高、創造價值大、可替代性低、工作的團隊性、業績難以量化、流動意愿強等特點。企業必須根據專業技術人員自身的特點樹立全新的激勵機制, 來滿足專業技術人員的需求、吸引人才、留住人才、激勵人才和保持保持企業的核心競爭力。不僅要注重物質激勵，更要注重精神激勵；不僅要賞罰分明，而且要按需激勵；不僅要防止保健因素產生消極作用，更要注意讓激勵因素發揮積極作用；對有不同需要不同特點的人，安排不同的工作、采用不同的工作方法，最后實現“殊途同歸”。參考文獻1 楊寒冰,張鵬