1、人力資源管理師（二級）真題及答案2011年11月人力資源管理師(二級)真題及答案（26-125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所有答案的相應字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（ ）變動對工資率變動的反應程度。A、勞動力需求量 B、勞動力需求增長量 C、勞動力供給量 D、勞動力供給增長量27、收入差距的衡量指標是（ ）。A、國民收入 B、基尼系數 C、人均GDP D、需求彈性28、（ ）不屬于勞動系數法。A、促進就業法 B、集體合同法 C、勞動合同法 D、勞動爭議處理法29、影響產業購買者決定的主要因素不包括

2、（ ）。A、社會因素 B、環境因素 C、組織因素 D、人際因素30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（ ）。A、赫茲伯格 B、亞當斯 C、萊文澤爾 D、費洛姆31、典型的人力資本類型不包括（ ）。A、一般型 B、專業型 C、創新型 D、綜合型32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（ ）。A、組織設計理論有動態與靜態之分 B、動態組織理論包含靜態組織理論的內容C、組織設計理論又被成為廣義的組織理論 D、靜態組織理論是組織設計的核心內容33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（ ）。A、地區利潤中心 B、專業成本中心 C、產品利潤中心 D、地區成本中心34、以下關于企業

3、集團智囊機構的說法不正確的是（ ）。A、任務之一是搜集整理儲存相關信息資料 B、可以對集團高層提供給的方案進行決策C、能夠參與制定集團戰略經營規劃 D、又被成為戰略研究部或信息公司35、組織機構設計的影響因素不包括（ ）。A、企業環境 B、企業規模 C、員工素質 D、信息溝通36、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是（ ）。A、是一種改良式變革 B、是組織設計中的第二步工作 C、是企業最常用的組織結構變革方式D、主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現互相協調的要求37、以下關于企業人力資源規劃的說法不正確的是（ ）。A、人員補充計劃于人員晉升計劃相聯系 B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員

4、工C、狹義的人力資源規劃特指企業人力規劃 D、一般來說，三年以上的計劃科成為規劃38、企業人力供給計劃不包括（ ）。A、招聘計劃 B、培訓計劃 C、內部調動計劃 D、晉升計劃39、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（ ）。A、人員規劃是人力資源預測的一部分 B、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益 C、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應 D、要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求40、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是（ ）。A、描述法適合于長期預測 B、可以分為定量和定性兩大類 C、德菲爾法師一種定性預測方法 D、經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上

5、”兩種方法41、反映被測者素質性質的員工素質測評方法是（ ）。A、定性測評 B、定量測評 C、靜態測評 D、動態測評42、可以對不同類別不同性質的素質測評對象進行量化的方法是（ ）。A、等距量化 B、當量量化 C、類別量化 D、模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是（ ）。A、訪談技術 B、FRC技術 C、投射技術 D、問卷技術44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的（ ）。A、暈輪效應 B、感情效應 C、近因誤差 D、離散誤差45、（ ）是促使藐視順利進行的指導方針（ ）。A、面試問題 B、面試評估 C、面試指南 D、面試結果46、在買你是過程中，

6、面試考官應（ ）。A多聽多說 B、多聽少說 C、少聽多說 D、少聽少說47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于（ ）。A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題48、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選撥員工的是（ ）。A、案例分析 B、公文筐測驗 C、管理游戲 D、無領導小組討論49、不屬于無領導小組討論類型的是（ ）。A、無情境性討論 B、指定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是（ ）。A、培訓項目的設計費用 B、教材印發購置的費用 C、培訓項目的評估費用 D、培訓項目的管理費用51、在培訓項目計劃中，課程

7、系列計劃以（ ）為導向，將看似獨立的相關課程練習在一起。A、目標 B、過程 C、方法 D、結果52、培訓的印刷材料中，（ ）是培訓中的指導和參考材料。A、工作任務表 B、崗位指南 C、培訓者指南 D、學員手冊53、（ ）不屬于外部聘請師資的優點。A、選擇范圍較大 B、帶來全新理念 C、提高培訓檔次 D、培訓易于控制54、管理技能開發的模式中，替補訓練的優點不包括（ ）。A、訓練周密 B、管理人員能全力以赴進行學習 C、極大增強開發者的積極性 D、極大增強開發者的主動性55、以下關于培訓效果正是評估的說法不正確的是9 ).A、完全排除評估者主觀因素的影響 B、對評估者的自身素質要求降低了C、容易

8、將評估的結論用書面的形式表現出來 D、有詳細的評估方案，測試工具盒評判標準56、對培訓效果進行結果評估的時間應為（ ）。A、課程開始時 B、三個月或半年后 C、課程結束時 D、半年或一年以后57、（ ）不屬于培訓情感效果的評估標準。A、質量標準 B、行為方式 C、工作態度 D、對培訓的滿意度58、在評估培訓效果是，（ ）用于評估投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。A、訪談法 B、問卷調查法 C、 觀察法 D、電話調查法59、加權選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。A品質導向性 B、結果導向性 C、行為導向性 D、綜合導向性60、以下關于合成考評法的表述不正確的是（ ）A、有更強的針對性和實

9、用性 B、使用該方法需要因地制宜 C、有助于提高績效管理水平 D、不能進行團隊的橫向比較61、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于（ ）A后繼效應 B、暈輪誤差 C、個人偏見 D、優先效應62、（ ）一般作為生產性組織的主要績效考評指標A、工作效率 B、成本控制 C、工作過程 D、工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標A行為過程型 B、品質特征型 C、工作結果型 D、工作方式型64、將反映績效考評指標內涵及外延等諸多方面的特征作為綜合的績效考評標準為（ ）A、分解提問標準 B、綜合等級標準 C、綜合提問標準 D、分解等級標準65、建立戰略導向KPI體系的

10、意義不包括（ ）A、有助于員工的自我實現 B、對戰略導向起牽引作用 C、最大限度的激發員工的斗志 D、強調對員工股行為的激勵66、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括（ ）A、增值產出的原則 B、習慣導向的原則 C、結果優先的原則 D、設定權重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面，深刻。A、平衡計分卡 B、行為定位法 C、評估中心法 D、360度考評68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（ ）A、企業之間互相調查 B、問卷調查 C、委托中介機構調查 D、訪談調查69、（ ）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群A、職系 B、職組

11、 C、職門 D、職等70、（ ）是以人為標準，人事在先，以人擇事的工作分類標準。A、職務分類 B、崗位分類 C、職位分類 D、品味分類71、工作分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為（ ）。A、一崗一薪工資制 B、薪點二資制 C、職位分類 D、品位分類72、 銷售提成工資制度屬于（ )工資制A、 能力 B、績效 C、技術 D、獎勵73、 應該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為（ ）A、 平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊74、 （ ）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、 以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導

12、向75、 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高（ ）A、5% B、15% C、30% D、50%76、企業年金適用于（ ）A、 全體員工 B、新進員工股 C、臨時員工 D、試用期滿的員工77、 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由（ ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A、 勞務派遣單位 B、被派遣勞動者 C、用工單位 D、勞動合同約定78、 工資集體協商的內容部包括（ ）A、 最低工資標準的確定 B、年度平均工資水平及調整幅度 C、工資分配制度、工資標準和形式 D、工資協議的終止條件與違約責任79、 工資支導線（ ）主要使用與經濟效益較差或虧損企業。A、 上線 B、基準線

13、 C、下線 D、標準線80、 在勞動力市場工資指導價位的制度過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是（ ）A、 兩次調查時間間隔為兩年 B、主要關是通過抽樣調查方法取得 C、調查范圍包括城市行政區域內的各行業多有陳鎮企業 D、調查內容為一年度企業中有關職業在崗職工全年工資收入的情況。81、 在安全生產責任制中，對木單位安全衛生技術負領導責任的是（ ）A、工人 B、企業法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛生的負責人82、 安全衛生認證制度不包括（ ）A、 重大事故隱患分類 B、有關人員資格認證 C、有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證 D、與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證83

14、、 當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（ ）A、 個別爭議 B、集體爭議 C、權益爭議 D、權利爭議84、 勞動爭議仲裁實行一個裁級（ ）裁決制度。A、 兩次 B、多次 C、一次 D、無限、85、 勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）A、合議原則 B、強制原則 C、回避原則 D、證據原則二、多項選擇題（86-125題，每題1分， 共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、多選、少選，均不得分。）86、勞動經濟學的研究對象包括（ ）。A、資本市場 B、就業 C、勞動力市場現象 D、失業 E、勞動力市場運行規律87、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的

15、具體規定”的說法正確的是（ ）。A、前者的明確性高于后者 B、前者覆蓋的事實狀態小于后者 C、前者的明確性低于后者 D、前者所覆蓋的事實狀態小于后者 E、前者的穩定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（ ）A、產品因素 B、市場因素 C、社會因素 E、中間商的特性89、心理測驗的激素標準包括（ ）A、信度 B、效度 C、難度 D、靈敏度 E、標準化90、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即（ ）A、支援性職能 B、產生成果的職能 C、附屬性業務 D、培訓開發的職能 E、高層領導工作91、指定企業人員規劃的基本原則包括（ ）A、確保人力資源需求 B、與企業戰略目標相適應 C、與內外環

16、境相適應 D、與企業績效管理相適應 E 、保持適度流動性92、特殊人力資源與現代高科技發展緊密相聯，在（ ）方面起決定作用。A、提高競爭力 B、支柱產業形成 C、提高科技含量 D、產業結構調整 E、組織結構設置93、企業編制人員需求計劃時，生產性部門應根據( )來確定人員的需求量。A、生產任務總量 B、勞動生產率 C、計劃勞動定額 D、定員的標準 E、組織機構設置94、人力資源需求預測依據的原理有（ ）A、相關性原則 B、慣性原則 C、相似性原則 D、趨勢原則 E、一致性原則95、企業外部人力資源攻擊主要渠道有（ ）A、復員轉業軍人 B、流動人員 C、其他組織在職人員 D、失業人員 E、大中專

17、院校在讀生96、員工素質測評的基本原理不包括（ ）A、個人差異原理 B、同素異構原理 C、工作差異原理 D、目標導向原理 E、人崗配置原理97、員工測評標準體系的結構性要素包括（ ）A、身體素質 B、智能素質 C、技能素質 D、品德素質 E、文化素質98、員工素質測評的文字分析所需材料包括（ ）A、測評手冊 B、測評說明 C、測評示范 D、標準說明 E、專家資格99、在面試過程中要了解紙條語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（ ）A、友好 B、緊張 C、真誠 D、自信 E、冷淡100、機構化面試的開發不包括（ ）A、測評標準的開發 B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試流程的優化

18、E、面試方法的選擇101、關于無領導小組討論評分表的設計、以下說法正確的有（ ）A、應從崗位分析中提取評價指標 B、評價指標不能太多 C、以確定測評平的指標為重點 D、測評指標具有針對性 E、對每一測評指標定量化標準、102、制定培訓規劃的有效性就是要求制定過程必須體現出（ ）A、可靠性 B、先關性 C、針對性 D、普遍性 E、高效性103、在制定培訓規劃時，應進行綜合平衡，及平衡（ ）A、培訓項目于培訓完成期限 B、員工培訓需求與師資來源 C、企業正常生產與培訓項目 D、培訓費用與員工培訓意愿 E、員工培訓與職業生涯規劃104、以下關于培訓教材開發的說法正確的有（ ）A、應切合學員的實際需要

19、 B、實際試聽教材增加趣味 C、可采用建設“教程資料包”的方法來組織 D、利用一切可開發的學習資源組成活的教材 E、盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材105、培訓前效果評估的作用包括（ ）A、確保機會于實際需要合理銜接 B、保證培訓需要確認的科學性 C、幫組實現培訓資源的合理配置 D、保證培訓效果測定的科學性 E、找出不足、發現新的培訓需要106、培訓效果行為評估的具體方法有（ )A、訪談法 B、績效評估 C、提問法 D、行為觀察 E、筆試法107、員工培訓技能成果的測量方法包括（ ）A、工作抽樣 B、筆試 C、現場調查 D、訪談 E、專家評定108、為了保證日清結法得到有效的貫徹和實施，需

20、要堅持的原則有（ ）A、PDCA原則 B、逐步改進原則 C、不斷優化原則 D、目標導向原則 E、比較分析原則109、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）A、考評有客觀依據 B、缺乏量化的考評標準 C、可用于考評團隊績效 D、受考評者主觀因素約合影響、110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）A、個人偏見 B、評價指標對考評的影響 C、自我中心效應 D、評價標準對考評的影響 E、員工績效的分布差距111、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（ ）A、有絕對零點 B數量差距相同 C、數量差距以相同的比例變化 D、沒有絕對零點 E、在一個變量上

21、對事物進行分類112、提取關鍵績效指標的方法包括（ ）A、綜合指標法 B、關鍵分析法 C、目標分解法 D、崗位分析法 E、標桿基準法113、審核關鍵績效指標的要點包括（ ）A是否具有可操作性 B、是否留有可以超越的空間 C、工作產出是否為最終產品 D、多個考評者參與，結果是否可靠、準確 E、KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標114、 薪酬調查時，被調查崗位應該在（ ）等方面與本企業崗位具有可比性A、 工作性質 B、崗位職責 C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作念想115、 在不同企業中，工作內容基本相同的崗位薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）A、 不同行業有不同的慣例 B、管理理念和

22、薪酬策略不同 C、不同企業所處的地理位置不同 D、對企業的價值或貢獻大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、 實行經營者年薪制應具備條件包括（ ）A、 完善的群眾監督體制 B、完善的競爭機制 C、健全的經營者人才市場 D、完善的組織結構 E、明確的經營者業績考核指標體系117、 企業工資制度設計的基本原則包括（ ）A、 互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經濟性原則 E、合法性原則118、 寬帶式薪酬機構要求企業必須具有相應（ ）A、 生產文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化119、 企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（

23、 ）A、 預計晉升職務的員工人數 B、企業現有的員工人數 C、預計崗位輪換的員工人數 D、預計休假的員工人數120、 下列關于“勞務派遣”這一術語的說法，正確的是（ ）A、 “雇員租賃”可以較為妥當的代替“勞務派遣” B、“勞務派遣”可以較為準確的描述勞務派遣的實質 C、“勞務派遣”是一個有多種含義的術語 D、勞務派遣指民事活動中特殊的勞務關系 E、勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關系121、 政府在工資宏觀調控方面的總原則包括（ ）A、 平均工資的增長低于勞動生產力的增長 B、平均工資的增長高于勞動生產力的增長 C、在工資的調控上由總量控制像水平控制轉變 D、在工資的調控上由水平控制向重點

24、控制轉變 E、實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長122、 運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ）的關系A、 “兩低于”原則 B、年工資收入 C、企業經濟效益 D、月工資收入 E、企業短期貨幣工資決定方式123、 傷亡事故報考和處理制度的內容，包括（ ）A、 傷亡事故報告 B、企業職工傷亡事故分類 C、傷亡事故調查 D、傷亡事故賠償支付標準 E、傷亡事故處理124、 以下屬于勞動安排衛生保護費用的有（ ）A、 教育培訓費 B、勞動安全衛生保護設施建設費用 C、工商保險費 D、有毒有害作業場所定期檢測費用 E、人工成本費125、 勞動爭議總裁申訴書應當載明的內容有（ ）A仲

25、裁請求及事實和理由 B、委托的律師及相關資料 C、證據、證人的名字、住址 D、員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位 E、用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務211年11月人力資源管理師二級 技能試卷1、 簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、 簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（12）2、 簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。（14分）3、 簡述因簽訂集體合同發生爭議的處理方法。（16分）2、 綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、 某公司的組織結構如圖1所示。總經理直接負責財務、辦公室、黨群工作

26、部，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門。下設副總經理2名，一名負責企業的行政部、人力資源部，另一名負責技術研發部、質量安全部、銷售部。隨著公司規模的擴大，公司領導感到現在的組織結構嚴重制約企業的發展，許多新的問題開始顯露，如產品、品種和質量無法滿足顧客的需要，產品銷售出現明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業部式的組織結構模式，對公司的進行了必要了的調整和改革。（1） 該公司現有組織結構存在哪些問題？（6分）（2） 該公司組織結構應進行哪些調整？（6分）（3） 該公司可

27、以采取哪些措施推進組織結構變革？（6分）2、 某計算機網絡技術有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務，人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶盡力的勝任能力模型溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和限速準確地把握和理解對方的意圖，讓對方接納自己的建議和想法。應變能力在有壓力的情境下（如發生沒有預料到的不利于目標實現的事件）。能夠隨機應變，做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰精神，能夠

28、為自己樹立新的目標，并堅持不懈地采取一定的行動去實現。 該公司人力資源準備面試方法對應應聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理等，第二輪采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其勝任素質作出相應的評價。 請結合本案例回答下列問題：（1） 在試試面試過程面試考官注意應當掌握哪些技巧？（9）（2） 為應變能力指標設計情境面試問題和評價標準。（11分）表2“應變能力”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題:等級評分標準分值評定結果A級（優） B級（良） C

29、級（中） D級（差） 總分3、 TC公司是一架典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建，劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經歷了調整后形成了現行的工資制度，工資水平處于行業工資水平的50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平均25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現在員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面改革。請結合本案例回答以下問題：（1） 公司現有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）

30、 公司如何確定新的工資體系？應按照什么樣的程序進行設計？（14分）答案2011年11月人力資源管理師考試理論知識參考答案1.A26.C51.A76.D101.ABDE2.B27.B52.D77.C102.ABCE3.D28.A53.D78.A103.ABCE4.C29.A54.B79.C104.ABCD5.A30.D55.A80.A105.ABCD6.B31.D56.D81.C106.ABD7.C32.C57.A82.A107.ACE8.D33.D58.C83.C108.ACE9.BD34.B59.C84.C109.BDE10.ABD35.C60.D85.D110.ACDE11.ABCD36.

31、A61.A86.CE111.BC12.ABC37.D62.D87.CDE112.BCE13.ABC38.B63.C88.ABDE113.ABCD14.ABD39.A64.B89.ABCE114.ABD15.ABC40.A65.A90.ABCE115.ABCDE16.ABC41.A66.B91.ABCE116.ABCE17.C42.B67.D92.ABCDE117.CDE18.C43.C68.C93.ABCD118.BCD19.B44.C69.B94.ABC119.ACD20.A45.C70.D95.ABCDE120.CDE21.C46.B71.B96.ACE121.ACE22.B47.D72.

32、B97.ABDE122.ACE23.D48.D73.C98.ABCD123.ABCE24.A49.D74.D99.ACD124.ABCD25.A50.B75.B100.DE125.ACDE2011年11月人力資源管理師二級 技能試卷答案1、 簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、 評分標準撰寫培訓評估報告的步驟（1） 撰寫導言，介紹評估實施的背景、目的和性質，說明評估方案以往的實施情況（2分）（2） 概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。（2分）（3） 闡明評估結果、應與方法密切相關。（2

33、分）（4） 解釋、評論評估結果和提供參考意見。（2分）（5） 撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（6） 撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。（2分）2、 評分標準（1） 設定關鍵績效指標時常見問題有：1） 工作的產出項目過多 （2分）2） 績效治標不夠全面 （2分）3） 對績效指標的跟蹤和監控耗時過多 （2分）4） 績效標準缺乏超越的空間 （2分）（2） 上述問題的具體糾正方法是：1） 第一種問題的具體糾正方法有：刪除與工作目標不符合的產出項目 （1分）比較產出結果對組織的貢獻率 （1分）合并同類項，將增值貢獻率的產出軌道一個更高的類別 （1分）2） 第二

34、種問題的糾正方法：設定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標 （1分）3） 第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標改為跟蹤“錯誤率”指標 （2分）4） 第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標準確實必須達到100%，那么就將其保留：如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。3、 評分標準因簽訂集體合同發生爭議的處理方法是：（1） 當事人協商。（2分）（2） 由勞動爭議協調處理機構協調處理。包括以下四個方面：1） 申請和受理。當事人一放或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時，自動立案受理。（2分）2）

35、勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬定協調處理方案。（2分）3） 協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表】企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方面首席代表共同進行協調。（2）4） 制作協調處理協議書。協調處理結束后，由勞動保障行政部門制作協調處理協議書，雙方首席代表和協調處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。（2分）5） 此類爭議應自覺決定受理的30日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（2分）（3） 當事人的和平義務。包括以下兩個方面：1） 發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以

36、期取得一致意見。即使不能協商解決，也應通過正常程序向勞動保障行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。（2分）2） 在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同事企業不得解除職工代表的勞動關系。（2分）2、 綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、 評分標準：（1） 該公司組織結構存在的主要問題是：（每項2分，最高6分）三個高層管理者分權不當，入兩個副總之間的工作分工不盡合理，總經理直接分管三個產品部、四個職能部門，不能集中精力考慮企業管理的戰略問題。（2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質相似，職能易有重疊之處。（2分）權利過于集中于上層領導，各生產部門缺乏必要的生產經營自主權。（2分）產品設計、生產與銷售由職能部門和生產部門分別承擔，職能與業務部門缺乏合理分工與協作，難以根據市場的需求，有效的進行產品研發、生