1、人事管理與人力資源區別與聯系人事管理，即人事工作，是組織活動中最早發展起來的管理職能之一，主要指組織獲取所需要的人員，并對已有的組織成員進行合理調配、安排的活動。人事管理的任務是要協調人與人的關系、組織成員與組織目標的關系，創造有益于組織也有益于組織成員個人的環境，使管理系統的目標與組織成員個人的目標結合起來，充分調動起全體組織成員的積極性。  人力資源，是指一個管理系統能夠擁有和已經擁有的具有一定的體質、智力、知識和技能的人員，是一個管理系統中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，推動社會和組織的迅速發展

2、。傳統人事管理和人力資源管理的相同點： 1、管理的對象相同人； 2、某些管理內容相同，如薪酬、編制、調配、勞動安全等； 3、某些管理方法相同，如制度、紀律、培訓等。傳統人事管理和人力資源管理的不同點：1.兩種不同的人力資源管理模式人事管理可以說成是人力資源管理的前身，或者說是人力資源管理的基礎階段，只有將人事管理做好了，才能進入HR的管理。就如同我們劃分社會主義初級階段一樣。那以什么作為標志才能表明我們已經進入了HR管理階段了，這就不得不來說一說人事管理與HR管理的區別。HR將企業的人員作為資源來對待，所以就有資源開發及資源配置及資源的充分利用問題。而人才作為一種

3、特殊的資源，需要在了解這個資源的前提下，才能去開發，去配置，去管理。判斷你這個企業是不是在做Hr管理，不是看你部門的名稱有沒有改，也是看你部門人多不多，而是要看你這個部門所做的工作是不是屬于人力資源層次的工作。大家可以從他的人力資源工作內容來一一識別，這家企業究竟是在做人事管理還是在做HR管理。（1）人力資源規劃人事管理沒有什么規劃，只是按部就班，完成自己的工作，制度不規范，不完整，不合理，需要的時候就制定一個制度，往往前后相互矛盾，相互沖突，人事各個工作相互獨立，不成系統，而HR管理就不一樣，會從企業的整體戰略出發，在分析內外情況的前提下，制定相關規劃及制度，各個制度遙相呼應，環環相扣，協調

4、統一，互為補充。 （2） 招工人事管理的招工是一種被動的招工，部門沒有編制，有需求就要求招，并且是急需人的時候就去招，平時并沒有做人才儲備，所以常常青黃不接，工作受到很大的影響。人事管理招工主要采用外部招聘，內部沒有培養發現人才的機制。招工沒有科學的測評的方法，主要靠經驗，憑印象。HR管理根據人力資源規劃來確定全年的招聘計劃，招聘會根據工作分析形成的職務說明書，采用科學的測評方法，來選擇合適的人才。HR管理主要采用內部招聘的方式，除了高層或一些專業特殊的技術人才，根據內部的人才發現及晉升機制，可以滿足公司的一般人才需求。（3） 培訓與開發方面的不同 人事的培訓，大概就是廠紀廠規，或者

5、是某某工作需要相關技能，為必須要的培訓，廠內是不會開展管理培訓及與工作無直接關系的培訓。他們害怕培訓好了，員工就會提出更高的要求或者要求離開，白白的浪費公司的錢。HR管理針對培訓會考慮員工的個人目標與工廠目標結合，更多的考慮開發員工多方面的技能，在公司需要時可以從內部提升，比如電腦培訓，可以從電腦培訓的人員選拔想要的文員，不會太多考慮人員會流失，相信培訓是員工的一種福利，是對員工的一種回報，是對人力資源的一種開發，即使員工培訓完走了，也不會惋惜錢，而會檢討是否公司各項福利政策需要檢討。相信企業具有培訓的能力遠比培訓出來的人要重要。企業具有培訓的福利，一定會吸引更多更好的人才。（4） 績效考核人

6、事管理的考核是一種形式，是一種由管理層單方設置的考核指標，更多的是印象分，關系分，人情分，考核是分配獎金的一種手段，考核千篇一律。指標大同小異，無公平可言，考核完了就結束并且考核結果不愿意與下屬溝通，也不敢公布。HR管理就不一樣，考核使用的是科學的考核方法，每個人考核的指標不同，以工作，以績效為中心，他會與下屬一起共同制定考核指標，然后考核完了會將考核結果反饋給下屬，會與下屬一起共同探討績效改進的方法，考核不僅僅是了解的績效而且還會針對不足對你進行培訓，績效好的人會過行晉升，績效不佳的會進行崗位調整，永遠讓人才與崗位相適宜。做到人盡其才，才盡其用。而且每個人的績效上升，會推動整個部門績效的上升

7、，從而推動整個公司績效的上升，為實現公司的戰略目標起到直接的作用。（5）薪資福利人事將薪資當成成本，不會多備一個人，相信有一個人就必須創造相應的價值，所以能少用的錢，就不會多出一分，工資的給予也是不能公開的，為了招到一個急需的技術員，可能他的工資比主管還高，要加工資只有和相關人員把關系搞好了才能加。老實人就會吃虧，福利也會能少就少，公司賺錢了這個福利就有了，下個月公司出不了貨，福利就取消掉了。做HR的公司不一樣，工資給予多少，是作了市場調查，考慮了崗位的價值，考慮了內外平衡及崗位的平衡，工資可以透明化，大家知道要加工資就只有努力工作，為公司創造價值才行。工資是對能力及績效的肯定，大家都以工作為中心，努力為公司創造價值，不需要費盡心思去博領導的喜歡。（6）勞動關系人事管理大多被動的適應勞動法律法規，缺乏事先預防勞動法律風險的意識。只有當勞動糾紛出現時，才會去想辦法解決。在解決勞資糾紛的過程中，部分企業存在僥幸心理，喜歡游走在法律邊緣，常常弄巧成拙。以至于引起更大的勞資糾紛。HR管理不同，會從制度上規范，防止出現法律風險，勞動關系出來后，會按照法律的流程來解決，更多的