1、position-related consumption of civil servants has been swept by finance, consumer, regardless of cost, extravagance and waste in the civil service position-related consumption, abuse, corruption and embezzlement, corruption is important. Then, under the conditions of market economy, how to reform t

2、he existing civil duty consumption management, explores a source to prevent and curb the post consumption corruption way, is currently a major issue faced by honest work. Recently, I conducted research on this issue, this problem on some humble opinions. First, the existing public servants duty cons

3、umption the main problems seen from the investigation and reasons, in recent years, public servants duty consumption caused by the abuses and not a person of integrity, is one of the major problems in the party in Government, its operation order have a negative effect on the party and Government org

4、ans, seriously damaging the image of the party and the Government, undermining the relationship between party and the masses, effect, opening up and economic construction. From I County in recent years of governance situation see, positions consumption in the produced of two not phenomenon rendering

5、 four a features: a is positions consumption system lost has due of binding, right is greater than rules, and right is greater than method of phenomenon more highlight; II is in positions consumption in the Camera Obscura operation, using terms, will positions consumption into has personal consumpti

6、on, will corporate points to into personal points to, makes positions consumption in some aspects has into positions enjoy and self-dealing of means; three is to positions consumption for name, fraud, false impersonator, Trend of negative corruption phenomena such as corruption and misappropriation;

7、 four palaces, follow the fashion, rivalries, wasteful, and post consumption became a symbol of showing off their individual capacities. Caused by public servants duty consumption of many two phenomenon in which people reflect the biggest problems are: (a) the official car problems. Mainly in three

8、aspects: one is the larger buses cost expenditure. According to statistics, until November 2003, XX County township Department bus 159 cars, which department owns the bus 145 vehicles, and showed an increasing trend. Financial expenses cost per bus per year to 35,000 yuan, and in fact every cost up

9、to 50,000 yuan. Some units also hiring temporary drivers and expenditure on wages and subsidies. Necessary to keep a car, but also dependants, leading to larger expenses. Second, gongchesiyong breed unhealthy tendencies. Some people believe that now some bus drivers use one-third, one-third leading

10、private one-third used for official purposes. Some public servants, especially leading officials motoring, cars for private purposes, violating the self-discipline regulations, and even lead to traffic accidents. According to statistics from related departments, since 2004, the correct investigation

11、 in our County serves nearly 30 cars for private purposes, only the first half of this year, cars for private purposes or 國家職業資格認證三級人力資源管理師認證培訓考試重點復習綱要使用說明：1、 本資料需在前幾周已對理論比較熟悉并且結合練習融會貫通基礎上，用于檢驗自己知識記憶的工具。2、 會使用的人可通過只看提綱，回憶出書中的細節；（很多細節提綱不會出現，必須以書為本！）3、 這套教材已考了第4年，書中邊角的地方都會考到，請細心。第一章 人力資源規劃一、選擇題：（一）人力資

12、源規劃的內涵（P1）：廣義是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃的統一。狹義是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。（二）人力資源規劃的內容（P1）：1戰略規劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃；2組織規劃：是對企業整體框架的設計；3制度規劃：是企業人力資源總規劃目標實現的重要保證；4人員規劃：是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃；3費用規劃：是對企業人工成本、人力資

13、源管理費用的整體規劃。（三）人力資源規劃與企業其他規劃的關系（P2）：人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。（四）人力資源規劃與企業管理活動系統的關系（P2）：不僅具有先導性和戰略性，人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。（五）工作崗位分析信息的主要來源（P3）：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察；下屬、顧客和用戶等處。（六）崗位規范（P4-6）： 1概念：2主要內容：崗位勞動規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位員工規范。3結構模式：管理崗位知識能力規范；管理崗位培訓規范；生產崗位技術業務能力規范；生產崗位操作規范（生產崗位工作規范）；其他種類的崗位規范。（七）工作說

14、明書（P6）：1概念2分類3內容（八）崗位規范與工作說明書的區別（P7）：1內容差別2主題差別3結構差別 （九）工作崗位設計的基本原則（P15）：1明確任務目標的原則2合理分工協作的原則3責權利相對應的原則4“因事設崗”是設置崗位的基本原則。（十）改進崗位設計的基本內容（崗位設計可從以下四個方面入手）（P16）：1、崗位工作擴大化與豐富化（相應概念以及二者區別要記住）2、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環境的優化（十一）企業工作崗位分析的中心任務（P16）：是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（十二）工作崗位設計的基本方法（P19）：1傳

15、統的方法研究技術：程序分析（包括作業程序圖、流程圖、線圖、人機-程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖）、動作研究（動作經濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計）2現代工效學的方法3其他可以借鑒的方法：工業工程（IE）的功能具體表現為規劃、設計、評價和創新等四個方面。（十三）人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為行政編制、企業編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區別和聯系（P25）（十四）企業定員管理的作用P26-27（十五）企業定員的原則（6點）P27-28搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。（十六）勞動定員標準的分類P37-38（十七）制度化管理

16、的基本理論P421、概念2、特征3、優點（十八）制度規范的類型（5類）P431、企業基本制度，是企業的“憲法”2、管理制度3、技術規范4、業務規范5、個人行為規范（十九）企業人力資源管理制度體系P441、構成：基礎性管理制度和員工管理制度2、特點（6個）：3、制定人力資源管理制度的基本要求（二十）人力資源管理制度規范的基本步驟（3步）P49（二十一）審核人力資源費用預算P421、基本要求P512、基本程序P523、審核人工成本預算的方法P52年度企業工資指導線：基準線、預警線（上線）和控制下線費用預算的審核，實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規劃和企業人員工資

17、水平兩個重要因素決定的。4、審核人力資源管理費用預算的方法P55這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”（二十二）人力資源費用支出控制P561、作用2、原則（4個）3、程序（3步）二、簡答題（一）工作崗位分析（P2）：1、概念：2、內容：3、作用（P3）：（二）工作崗位分析的程序（P7）：準備階段調查階段總結分析階段（三）起草和修改工作說明書的具體步驟（P9）：1起草工作說明書初稿2組織專家，召開專題研討會，提出具體意見3反復增刪，審查批準（五）核定用人數量的基本方法（會計算）P28-321、按勞動效率定員2、按設備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機構、職責范圍和業

18、務分工定員（六）企業定員的新方法：P32（七）編制定員標準的原則P38-39（八）制定具體人力資源管理制度的程序（10步）P50三、綜合題（一）具體設置崗位時，應充分考慮并處理好的幾個方面的關系（5點）：P16（二）工作說明書和崗位規范的設計第二章 招聘與配置一、選擇題（一）選擇招聘渠道的主要步驟：P60（二）筆試的適用范圍和特點P66-67（三）篩選簡歷的方法（P67-68）： （四）篩選申請表的方法：P68（五）提高筆試的有效性應注意的問題：1、命題是否恰當。命題是筆試的首要問題。2、確定評閱計分規則3、閱卷及成績審核（六）面試問題的設計：P74-75技巧和問題舉例（七）面試提問的技巧：P

19、75主要提問方式有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問。（會判斷相應的問題例句歸類）（八）心理測試的類型P77：1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法（九）應用心理測試法的基本要求P81：（十）人員錄用的主要策略P811、多重淘汰式2、補償式3、結合式在做出最終錄用決策時應注意的問題。P82（十一）信度與效度評估P841、信度，可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數2、效度，主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度（十二）人員配置的原理P861、要素有用原理：2、能位對應原理：3、互補增值原理：4、動態適應原理：5、彈性冗余原

20、理：各個原理相應的概念要記住。（十二）企業勞動分工、企業勞動協作、工作地組織P88-92（十三）對過細的勞動分工進行改進P92-93（十四）勞動環境優化P103-104（十五）人力資源的時間配置P104-對企業來說，工作時間組織的主要任務是建立工作班制以及合理安排工時制度1、單班制2、多班制工作輪班的概念、組織形式（兩班制、三班制和四班制）及其組織應注意的問題四班三運轉制的優點（十六）勞務外派與引進概念、形式、基本程序和管理P109-113二、計算題（一）成本效益評估P831、招聘成本招聘總成本、招聘單位成本2、成本效用評估總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用3、招聘收益成本比

21、（二）數量與質量評估P841、數量評估：錄用比、招聘完成比、應聘比2、質量評估（三）員工配置的基本方法P93-95（四）員工任務的指派方法（匈牙利法）P95-100三、簡答題（一）內部招募和外部招募特點（優點、缺點）P58（二）選擇招聘渠道的主要程序P61（三）采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66（四）面試的目標P701、面試考官的目標2、應聘者的目標3、圍繞面試目標應進行的必要說明（五）情景模擬測試的應用：P79（六）加強現場管理的“5S”活動：P101-103四、綜合題（一）內部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其優缺點P62-65：（二）常用校園上門招聘方式時應注意的問題：P65-6

22、6（三）面試的基本程序：P711、面試前的準備階段2、面試開始階段。面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問。3、正式面試階段4、結束面試階段5、面試評價階段（四）面試提問時應關注的幾個問題：（5個）P76（五）針對某公司具體的招聘過程進行評價和更正第三章 培訓與開發一、選擇題（一）培訓需求分析P115-118：1、培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程2、培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及

23、時和有效的重要保證。3、具體作用（5個）：4、內容（二）培訓需求分析模型P125：1、循環評估模型2、全面性任務分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓需求分析模型（三）培訓規劃的主要內容P127：1培訓項目的確定2培訓內容的開發，要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講究使用，考慮長遠，提升素質”的基本原則3實施過程的設計4評估手段的選擇5培訓資源的籌備6培訓成本的預算（四）培訓前對培訓師的基本要求P134-135（五）培訓效果信息的收集渠道：P1401生產管理或計劃部門2受訓人員3、管理部門和主管領導4、培訓教師，是了解受訓人員組成需求的關鍵（六）培訓效果評估的指標P141：1認知成果，

24、一般應用筆試來評估認知結果2技能成果，通常用觀察法來判斷3、情感成果，常在課程結束時手機，可通過調查來衡量4、績效成果5、投資回報率（七）培訓效果信息的收集方法P141：1資料2觀察3、訪問4、培訓調查具體可通過調查評估表的形式收集（八）企業培訓制度的構成（P161）六種基本制度：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度其他：培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度（九）崗位培訓制度的內涵（P161）崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分實質是提高從業人員總體素質核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。種類：

25、管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度影響企業培訓活動的因素：P162（十）起草與修訂培訓制度的要求P162戰略性長期性適用性深入實際調查研究（十一）企業培訓制度的基本內容二、簡答題（一）培訓需求分析的實施程序P118-121：（二）分析培訓需求需要關注的問題P120：（三）培訓需求分析報告的主要內容P121：（一）實施的背景（二）目的和性質（三）方法和過程（四）結果（五）參考意見（六）附錄（七）報告提要（四）培訓需求信息的收集方法P122-124：（一）面談法：個人面談法和集體會談法面談中應包括的一些問題P122-123（二）重點團隊分析法（三）工作任

26、務分析法（四）觀察法（五）調查問卷在進行調查問卷的設計時，應注意的問題P124（五）實施培訓需求信息調查工作應注意的問題P126-127：（六）年度培訓計劃的構成：P128-129（七）制定培訓規劃的步驟和方法P129-1331、培訓需求分析2、工作說明3、任務分析4、排序5、陳述目標6、設計測驗7、制定培訓策略8、設計培訓內容9、實驗（八）培訓課程的實施與管理P135-1371、前期準備工作2、培訓實施階段3、知識或技能的傳授4、對學習進行回顧和評估5、培訓后的工作（八）培訓效果信息的種類P139-1401、培訓及時性信息2、培訓目的設定合理與否的信息3、培訓內容設置方面的信息4、教材選用與

27、編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓時間選定方面的信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面的信息（九）培訓效果的跟蹤與監控P143-1441、培訓前2、培訓中3、培訓效果評估4、培訓效率評估（十）培訓效果監控情況的總結主要包括的內容P145（十一）培訓方法P145-156各種類型方法的類別和概念及優缺點、適用性（十二）各項培訓管理制度的內容P163-1661、培訓服務制度P163，包括培訓服務制度條款，包括的內容培訓服務協議條款，包括的內容2、入職培訓制度3、培訓激勵制度4、培訓考核評估制度5、培訓獎懲制度6、培訓風險管

28、理制度培訓服務制度是培訓管理的首要制度三、綜合題（一）企業培訓的實施與勞動關系管理結合在一起考。P137（二）幾種常用培訓方法的應用P157-160（三）培訓管理制度的起草P162-166第四章 績效管理一、選擇題（一）績效管理系統的設計的基本內容：P168包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范.績效管理程序的設計，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（二）對績效管理系統系統的不同認識：P1691國內認為包括四個環節，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展。2國外認為主要由四個部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。（

29、三）績效面談的種類P184：按照具體內容分為：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談按照績效面談的具體過程及其特點，可分為單向勸導式面談（單向指導型面談）、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談（四）績效管理系統運行的原因P185：系統故障；考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障（五）有效的信息反饋應達到的要求：P1871、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應性（六）績效改進的方法與策略P188-193： 1、分析工作績效的差距的具體方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖（魚刺圖）3、制定改進工作績效的策略：預防

30、性策略與制止性策略、正向激勵策略與負向激勵策略、組織變革策略與人事調整策略4、負向激勵策略的三個作用5、為了保障激勵策略的有效性，應當體現的原則要求：及時性、同一性、預告性、開發性（七）績效管理中可能產生的三種矛盾：P1931、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織自我矛盾為了化解矛盾沖突建議采用的措施和方法（八）企業績效管理系統的檢查與評估：P194-196一個科學有效的績效管理系統應當充分地體現出雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發資源的功能。為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常采用的幾種方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法 （九）三大類校標：特征性、行為性和結果性

31、P197（十）績效考評分類：P197-2071、品質主導型：重點考量潛質排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法2、行為主導型：重點考量員工的工作方式和工作行為，適合于管理性、事務性工作進行考評關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法3、效果主導型：更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法4、綜合性績效考評二、簡答題、綜合題（一）各種考評方法的優缺點和工作步驟：P198-207（二）績效管理總流程的設計P170-184：1、準備階段：2、實施階段：3、考評階段：是績

32、效管理的重心。考評的準確性、公正性、考評結果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核兩個保障系統：公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統4、總結階段：5、應用開發階段：（三）為了防止和解決績效考評中的偏誤，應采取的必要措施和方法P207第五章 薪酬管理一、選擇題（一）薪酬的內涵及與薪酬相關的其他概念：P209-2101、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的2、薪資，薪金、工資的簡稱。薪水3、報酬4、收入5、薪給6、獎勵7、福利8、分配（二）薪酬的實質P210：

33、薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。（三）衡量薪酬制度的三項標準：P2141員工的認可度2員工的感知度3員工的滿足度（四）明確和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：P216（五）加班工資的支付比例（會計算）P216（六）工資獎金調整的幾種方式：P2181獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整（七）工作崗位評價的基本理論P222：1、概念2、特點3、原則4、基本功能（八）工作崗位評價指標與標準：P225-2271、工作崗位評價要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素2、工作崗位評價指標的特點和構成影響崗位員工工作的數量和質量的因素：

34、勞動責任要素、勞動強度、勞動技能、勞動環境、社會心理要素（九）確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：P228少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則（十）測評誤差的分類P229-2301、登記誤差2、代表性誤差：隨機誤差、系統誤差。測評誤差的調整，重點是系統誤差，其次是隨機誤差。（十一）工作崗位評價標準P2301工作崗位評價指標的分級標準2工作崗位評價指標的量化標準3工作崗位評價的方法標準（十二）崗位測評信度和效度檢查：P241（十三）工作崗位評價的方法：（P242表5-27）1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法（十四）確定合理人工成本應考慮的因素P2541、企業的支付能

35、力2、員工的生計費用3、工資的市場行情（十五）員工福利管理P2621、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助2、福利管理的主要內容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果3、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、計劃性原則、協調性原則（十六）社會保障P2641、三個基本的要素：2、三個層次：3、構成：圖5-5（十七）員工住房公積金P265-2661、繳費2、提取賬戶余額的條件二、計算題：（一）成對比較法：P245（二）人工成本和工資總額的區別及計算公式P213、P253（三）核算人工成本的指標P256-2571、企業從業人員年平

36、均人數2、企業從業人員年人均工資時數3、人工費用比率4、勞動分配率（四）合理確定人工成本的方法：P2581、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法（基本不考計算）三、簡答題、綜合題（一）影響員工薪酬水平的主要因素P211圖5-21影響員工個人薪酬水平的因素2影響企業整體薪酬水平的因素（二）薪酬管理P212-2131企業員工薪酬管理的基本目標2企業薪酬管理的基本原則（多選）3企業薪酬管理的內容（工資總額要求會計算）企業員工工資總額管理、企業員工薪酬水平的控制、企業薪酬制度設計與完善、日常薪酬管理工作（三）企業薪酬制度設計的基本要求和衡量的三項標準：P214（四）制定企業薪酬管理制

37、度的基本依據P2141、薪酬調查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業勞動力供給與需求關系4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6、明確企業的使命、價值觀和經營理念7、掌握企業的財力狀況8、掌握企業生產經營特點和員工特點總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。（五）制定企業薪酬管理制度的基本步驟P2171單項工資管理制度制定的基本程序2常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序（六）工資獎金調整方案的

38、設計方法：P218-219（七）工作崗位評價的主要步驟P224-225（八）工作崗位評價與薪酬等級的關系：P224圖5-3曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。崗位等級低的工資水平低，崗位等級高的工資也高第六章 勞動關系管理一、選擇題（一）勞動關系的含義P268通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系勞動關系的主體是特定的（二）勞動法律關系：P270-2721、含義是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。2、特征：勞動法律關系的內容

39、是權利和義務勞動法律關系是雙務關系勞動法律關系具有國家強制性3、勞動法律關系的構成要素：主體（雇主、雇員、工會）、內容與客體工會是團體勞動法律關系的形式主體4、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類：勞動法律行為（以當事人的意志為轉移）和勞動法律事件（不以當事人的主觀意志為轉移）（三）物質利益原則的主要內容P2731、物質利益激勵機制2、物質利益平衡機制3、物質利益調節機制4、物質利益約束機制（四）集體合同：P278-2851、概念：2：特征：3：與勞動合同的區別：4、作用和意義：5、原則6、形式與內

40、容7、簽訂程序8、履行、監督檢查和責任集體合同的法律效力高于勞動合同。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。（五）用人單位內部勞動規則：P287-2901含義2特點：3、內容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規則、勞動崗位規范制定規則、老大那個安全衛生制度、其他制度4、程序：職工參與、正式公布（六）企業民主管理制度P2901、職工代表大會制度2、平等協商制度3、信息溝通制度4、員工滿意度調查的內容：薪酬、工作、晉升、管理、環境5、實施員工滿意度調查的目的（5個）（七）工作時間P302-3031、概念：2、種類：標準工作時間

41、、計件工作時間、綜合計算工作時間、不定時工作時間、縮短工作時間每月標準工作時間為20.92天，新勞動法修改后為20.83。3、延長工作時間：加班、加點限制延長工作時間的措施：條件限制、時間限制、延長工作時間、人員限制（八）最低工資保障制度1、最低工資的含義2、最低工資標準的確定和調整的步驟、應考慮的因素、確定的通用方法“三方性”原則3、工資支付保障：工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付（八）勞動安全衛生管理P309二、簡答題（一）勞動關系調整的七種方式：P274-2771、通過法律、法規對勞動關系的調整2、勞動合同規范的調整3、集體合同規范的調整4、民主管理制度的調整5、企業內部勞動規則的

42、調整6、勞動爭議處理制度的調整7、勞動監督檢查制度的調整（二）員工滿意度調查的步驟P2951、確定調查對象2、確定滿意度調查指向3、確定調查方法4、確定調查組織5、調查結果分析注意事項：降低溝通障礙和干擾、借助專家、相關團體實現溝通（三）工傷管理P311-314三、綜合題：涉及勞動法。根據工程勘察報告揭露，本場地自地表至持力層深度范圍內所揭露的土層主要由飽和粘土、砂土組成，具有成層分布的特點。leaders driving a vehicle accident caused by road accidents, 1, 1 people killed and direct economic lo

43、sses amounting to more than 100,000 yuan. Third, high efficiency and low cost of the bus. Surveys show that, the operating costs of taxis for the 8200/. Is a fundamental priority of the reform, it is a difficult problem that must be solved in the reform process. Clearly, the post consumption average

44、s three years before as a base and fine-tuned on the basis of this single practices must be improved. Improvements to adhere to three principles: first, under the existing policy provisions approved for public servants duty consumption standards, calibration, is not contrary to policy. Second, accor

45、ding to the local financial situation and peoples sustainability, public servants duty consumption standards approved, both financial reach, and people passing through. Third, according to the operational needs of civil servants responsible for authorized public servants duty consumption standards,

46、both high and low positions, but also the nature of the work and the workload. In reform of method Shang, approved civil servants positions consumption standard to big unified, and small dispersed suitable, that most positions consumption project should according to policy provides proposed unified standard, consider to ranks, and units and the work task of differences sex, unified of standard should has elastic of and dynamic of, makes regions, and units in implementation unified standard Shi has must of flexible disposal ri