1、全套公司績效考核辦法（附表格）為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保 證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外）。二、考核內容和方式（一） 考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪*12X80%X10% ;置業顧問考核工資標準為：基 本工資x10%。（三） 考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四） 考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并

2、由分管領導最終評定。即：1、 公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、 公司副總經理考核部門負責人及分管部門；3、 部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、 財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果考核結果以分數確定，最終轉換為 級AB、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等對應分數及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;B級：全面完成當月工作任

3、務，綜合表現良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數等級98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：（1） 考核結果為A級： 績效工資按100%發放， 并按本人當月考核工資標準的10%另行發放 獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。（2） 考核結果為B級：績效工資按100%發放。（3） 考核結果為C級：績效工資按60%發放。（4） 考核結果為

4、D級：不予發放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累 計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工 作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考 依據。（二）對部門的考核1、 考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70%）、執行力（10%）、下屬督導力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、 自律力（5%）、團隊精神（5%）。2、 考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、 考核結果和

5、獎懲年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給 予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執行程序（一） 計劃制定和返回：1、 員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審 核后返回員工。2、 部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。3、 計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二） 考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1）員工填寫員工月度工作考核表 （詳

6、見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 （詳見附件4），對其他部門月度表現 進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；（2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表 （詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表 （詳見附件6），交公司總經理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（1）

7、每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部；（2）綜合部根據考核結果填報員工月度考核匯總表 （詳見附件7），并于每月10日前交 公司領導審批；（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表 （詳見附件8）和部門年度考核匯總表 （詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項 （一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾 正

8、，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件1：員工月度工作計劃表-月- 部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年月 日序 號工作計劃內容擬完成時 間預計資 金（萬 元）備注12345678910111213141516171819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注：1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件2:部門月度工作計劃表部工作計劃表填報人年 月日序 號工作計劃內容擬完成時間預計資金（萬 元）責任人備注1234567891011121314

9、15小計分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批附件3:員工月度工作考核表月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間:年月日序 號員工月度工作考核內容考核分數備注自評分部門評分評定分 數1月度工作完成情況2月 度綜 合表 現96及以上月度工作優秀，責任感、協作性、紀律性非常強8095:月度工作良好，未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件6079月度工作合格，基本未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件， 但偶有不足60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協作不力，產生一定的不良影響3小計4員 工自 評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等

10、）：本月超額完成工作：5部 門考 評總體表現（日常表現，優秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，土3分）：公公司領導意見：最終評定分數（結合最終評定等級（簽司部門意見及實際考名）:6領 導評 疋核情況）：備注：1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數”欄。每月5日前，由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批。2、員工考評得分二月度工作考評得分X70%+月度綜合表現得分X30%，以公司領導最終評定為準。部門負責人審核：公司領導核準：附件4:部門月度互評表_年_ 月_E互評調查表序 號 考核內 容分值級別 及評分區間評分內容及標準評議部門及分 值備注1

11、團隊精 神A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出 現拖沓C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差2自律力A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共 同遵守B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律3工作失 誤和 安全事故A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B6089月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C059月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）2、本表每

12、月5日前隨績效考核表一起上交部門負責人簽字:月 日填報時間：年備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考附件5:部門月度考核表_年_ 月_部考核表部門負責人簽字：填報時間：年 月 日考核人簽字：序 號 考核內 容權重績效級別 及評分區間評分內容及標準自評 分考評分備注1部門計 劃工作 目標70%0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相 應分數）2執行力 滿意度10%A90100能非常及時有效地執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排B6089總體能按要求執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安

13、排C0-59執行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經常因自身原 因拖沓工作3下屬督 導力滿 意度5%A90100能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或 協調B6089總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提 供應有幫助C059對下屬工作狀況不清楚，放任自流4工作失 誤和安全事 故5%A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B6089月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C059月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）5自律力 滿意度5%A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律

14、及財經紀律并能帶領下屬共同遵守B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律6團隊精神5%A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出現拖沓C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差備注：1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6:高管月度考核表_年_ 高管人員月度考核表姓名：崗位：填報時間：年 月序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備

15、注1執行力（30%）根據公司目標，能有效規劃部門的 工作；能有效組織部門資源以確保 公司及部門目標的實現；帶動遵守 公司各項規章管理制度，并積極推 動公司各項制度的執行（部門內宣 傳、對下屬提出具體的遵守要求）A級：90-100B級：60-89C級：0-592下屬督導 力（20%）能有效指導分管部門負責人業務工 作保證公司目標的實現；能有效調 動分管部門員工的工作熱情， 并制 造良好部門工作環境，實現公司人 性化管理的目標A級：90-100B級：60-89C級：0-593計戈U力（30%）具全局意識，計劃全面有系統；能 根據公司總體目標，恰當適時地分 解所轄部門工作目標，提出、調整 工作計劃，

16、并適當分權，以達成部 門目標；A級：90-100B級：60-89C級：0-594團隊協作（10%）參與和支持團隊工作，積極推進團 隊目標的達成；能為團隊利益做出 個人的犧牲；愿意與他人分享經驗 和觀點，采用合適的方式表達不同A級：90-100B級：60-89附件7:員工月度考核匯總表意見；與同事和協作部門保持良好 的合作關系C級：0-595自律力（10%）能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制 度及其它管理制度，為人正直，以 公司利益為重A級：90-100B級：60-89C級：0-596其他其他加/減分項目1-10分最終評定分數及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經理審批。年員工月

17、度考核匯總表填報部門：填報時間：年 月 日序號部門姓名考核等級被考核人 簽字備注ABCD123456789101112131415161718年員工月度考核匯總表19附件8員工年度考核匯總表2021222324252627小計備注1、獎懲標準：A級：100%發放，并加發工資總額的10%;B級：100%發放；C級：60%發放；D級：不予發放；2、本表由綜合部根據員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“2”即可；3、員工本人不簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10日前上交公司領導審批。填報人:審批:度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年月 日序號部門姓名月度考核等級年度 評定等級被考核人簽

18、字備注12345678910111212345678910111213141516小計附件9:部門年度考核匯總表1、本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可;備注2、員工本人不簽字的，以考核結果為準；| 3、本表在年終總結前1周上交公司領導審批。填報人：審批：年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年月 日序號部門名稱月度考核等級年度 評定等級被考核部門 負責人簽字備注12345678910111212345678910年度部門考核匯總表11小計填報人:審批1、填報依據員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即AB C D

19、）;3、部門負責人未簽字的，以考核結果為準。說明某集團績效考核辦法總則第一條目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰略目標持續地努力并不斷地作出應 有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業的戰略需要。它體現簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業績反映和代表員工的工作能力和工作態度，不能反映在業績上的能力 和態度是無效的能力和態度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開 崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績 效負責對象本辦法考核對象是企業中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法?？?/p>

20、效考核指標體系業績類指標業績類指標是一些可以量化的工作任務。業績指標內容業績指標主要有部門主管的業績指標和基層員工的業績指標部門主管的業績指標主要是公司層的KPI（Key Performanee Index:關鍵績效 指標）分解指標和部門符合企業戰略的重要職責指標?；鶎訂T工的業績指標是部門主管業績指標的分解指標。部門基層員工的業績指標之和構成該部門主管的業績指標。設計原則及意義指標設計要少而精，一般在3項以內，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業戰略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度

21、指標和協作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管） 對下級工作情況的主觀評價。它包括中 期述職報告、能力運用、工作態度和輔助職責（業績指標之外工作職責）完成情 況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。第十二條上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業績指標的同時保持各自基本 工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。第十三條協作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對

22、基層員工的團隊同事滿意度指標。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。 它是該主管所在部門服 務的主要內部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務 的質量和服務態度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評 價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統一的權重。 第十四條 協作者滿意度指標設計的意義內部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規范管理行為； 提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識， 創建提倡團隊合作的企業文 化；通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部

23、門在一定時期內的重要程 度，從而實施戰略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義： 強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形 成一種一種良好的工作氛圍；激發適度的內部競爭，作為互為既得利益的競爭者， 了解對手可以提高競爭的質量。第十五條績效考核指標小結績效考核指標第三章集團指標體系第十六條 集團業績類指標內容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力 資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數據收集數據來源數據核對統計周期統計方式第十七條 集團滿意類指標內容 主要包括：上級滿意度、協作指標。上級滿意

24、度主要通過述職報告的綜合評價來完成 第十八條 中期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調對工作過程的描述， 由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋， 對通過述職者給予一定的 考核分值。第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告， 登臺進行述職（一般2030分鐘），評委及聽眾提問（1015分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條 中期述職內容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰與機會（SWO分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標調整及

25、新目標的確定第二十一條 協作指標 包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標， 主要是對被考核者的團隊 意識，責任心，反應速度等指標的考核。業績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統一領導下進行， 接受委員會的 指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行 ?？己酥笜说闹贫ㄟ^程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考 核指標。第二十三條 部門業績指標制定程序在部門業績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委 員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報

26、送，各部門提 供3個以上的職責目標， 通過上下協商， 原則上確定3個以下的職責作為業績類 考核指標。績效管理委員會根據戰略要求確定各項業績指標的權重。 （上級有必 要對下級解釋權重分配的原則 ）簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委 員會授權代理機構人力資源管理部門保留一份。第二十四條 個人業績指標制定程序 由部門主管根據已經確定的部門業績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業績指標 分配權重。簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。 第二十五條上級滿意度指標制定程序上級主管對中期述

27、職報告、工作能力、工作態度和輔助職責完成情況四類二 級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%對下級進行必要 的通報和解釋。第二十六條內部客戶滿意度指標制定程序內部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由績效 管理委員會根據內部客戶數目多少及對當前戰略的重要程度確定參與考核的內 部客戶，一般考核部門不要超過三個。考核部門對服務質量和服務態度兩類二級 指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。第二十七條團隊同事滿意度指標制定程序由部門主管根據部門戰略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標

28、制定部門統一的 考核權重?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓罂己酥攸c。第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條考核輔導具體內容對主管的輔導主要是對目標的分解方法、 預算方法、目標實施的監控和業績 面談技巧等方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條目標實施的監控與指導各級主管必須將監控目標的實施進度和執行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執行情況，并且對出現的新情況要及時進行處理。要對下級進行經常的指導，促進其能力的提高，使目標的執行更加順利?？己顺煽兘y計第三十一條數據的

29、收集各類業績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統計。 各類主觀評 價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件 作為支持，關鍵事件要有記錄 ?？己苏咴诳己私Y束日之前3日內報績效管理委 員會的執行部門。第三十二條數據的統計 主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統計。 數據結果按強制比例分布進行統計。主管考核成績按強制比例分為A、B、C D、E五級。按照以下比例強制分布， 確定出部門主管的相應等級。、等級 項目ABCDE強制比例10%15%50%15%10%部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D E五級。根據主管考核等級,按照以下比例強制分布，確

30、定出部門員工的相應等級。沁等級 主管等紅ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D E10%10%35%25%20%第三十三條業績面談業績面談對于落實考核的結果，實現業績的持續改進和提高，形成良性的業績管 理循環有至關重要的意義。提前對主管進行業績面談的技巧培訓，將業績面談的效果評價計入上級滿意度考 核指標之以內。第三十四條投訴與申訴在業績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業績投訴。 有異議員 工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴， 接受投訴的部門和上級主管在一 周內給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果， 并允許重新計算復核，

31、如有錯誤進行 修改。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核 中的D級和E級時，被考核者要求查閱結果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并 作出認真解釋。第三十五條考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。第三十六條考核結果的運用考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據；是干部選拔重要依據。分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發。作為歷史資料歸檔存放， 可以用作人力資源的研究與分析。附則第三十七條解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修

32、訂。績效管理體系設計員工通用項目考核表編號：任職人：年月 日考核 項目考核 要素考核 內容標準加、扣分分自評考核 小組考核得分職業 道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質熱愛集體，尊重領導，配合支持工作4團纟口精神關心他人，團結協作4業務學習鉆研業務，勤奮好學，要求上進4服務態度對內、外用戶服務周到、熱情4工作 態度（20）遵守制度遵守公司規章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務范圍內的業務的 熱情4工作責任性完成本職工作的持續性和責任性4工作協調性與同事、上司合作的情況4工作 成果（32）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質上的損失8創新能力提出改

33、進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大冋題5培養人才參加培訓或對他人進仃培訓 4其他 管理（18）能源管理節約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養好3財務管理節約開支，精打細算，遵守財務制度3物資管理按計劃領用物資，節約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執行計劃生育政策3總計100管理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間范圍自（年/ /月/ /日）: :到（年/ /月/ /日）: :進行此次評估的日期（年/ /月/ /日）: :評估步驟：單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論填寫完畢,注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓

34、名和職位，獨立發送給總部人 力資源部；人力資源部匯總的評估分數和評估意見，暫時作為內部審核參考意見，上交總部 的首席執行官，不向被評估人進行反饋.如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見.請在以下的選擇 中打勾注明你的意愿：可以記名形式_向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式_ 向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以_ 向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力5-非常優秀；4-很好；3-合格/稱職；2-需要改進；1-不稱職1業績表現評定分數5分-非常優秀4分-很好3分-合格,稱職2分-需要改進1分-不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3

35、分以下的評審要提出改進的建議2.專業知識評定熟悉工作要求、技能和程序熟悉本行業及產品熟悉并了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟件等）了解下屬工作及職責評語3.主動性和創造性評定為達到工作目標而積極地做出有影響力的償試主動開展工作而非一味被動服從從有限的資源中創造出盡可能多的成果主動開展工作力求超越預期目標將有創造性的思想加以完善勇于向傳統模式提出挑戰并進行有創造性的償試是否善于發現資源、進行完善及富于創造性評語4.對客戶的關注程度評定對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品及服務對客戶

36、的需求進行積極響應并提出改進辦法以客戶為中心進行交談并付諸行動贏得客戶的信任和尊重評語5.培養及領導下屬的能力評定能夠建立并保持一個高效的工作集體能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源能夠全面、實時并及時地完成工作評估能夠經常提供建設性的反饋及指導意見能夠協助下屬確定未來具有挑戰性的目標能夠與下屬建立雙向溝通評語6.判斷力及時效性評定判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果能夠及時并根據工作時間表做出判斷盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作能夠針對嚴重問題提出解決意見能夠判斷潛在的問題及形式評語7.溝通能力評定能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知能夠征求意見并做出積極的回應能夠通過書面

37、和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生同樣的效果冃匕夠撰與咼水平的局面材料并進仃演示評估人簽名：能夠確保其書面材料在專業上的可靠性能夠在有關交談中引述相關咨訊評語8.工作責任心評定出席會議發問及遵守時間情況可信度和可依賴度接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度樂于與其他人共事并提供協助能夠節約并有效控制開支能夠對其他人起到榜樣的作用評語9.計劃性評定能夠有效制定自我工作計劃并確定資源能夠準確劃定工作和項目的期限及難度能夠預測問題并制定預案評語10.工作質量評定對工作中的細節及準確度給予應有的重視能夠按時咼質量地完成工作準確完成工作并體現出應有的專業水平評語：11.團隊精神評定能夠與本組人員

38、一起有效地工作并共同完成本組織工作目標能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協助同事解決工作中的問題能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述示例 多個崗位的績效標準員工培訓與發展主管的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準制定與實 施員工培 訓發展計 劃1.員工的生產 力有所提高；2.員工能夠達 到學習目標；3.管理人員的 勝任力得到提 高。1.50%70%勺主管人員認為其下屬有如下表現：*員工的生產率明顯提高；*員工能很快掌握新的工作技能；*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%90%勺員工在培訓期未能達到學習目標；3.實際培訓費用與預算

39、的差異控制在5鳩內；4. 98%99%勺培訓項目能在預期內完成；5. 70%80%勺管理者表現出核心領導勝任力。幫助員工 制定職業 生涯規劃員工能夠發展 和管理自己的 職業生涯規劃1.85%90%勺被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工 作；2.裁員后的組織內部員工安置得到管理者的認可。建立員工發展中心培訓的職能滿 足組織發展的需要1.直線管理者認為員工發展中心支持了經營目標的實 現；2.員工發展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3.直線管理者愿意主動提供未來的培訓發展需求；4.一年內只有12次來自其他部門的抱怨；5.實際培訓費用與預算的差異控制在5鳩內。收集與提 供員工培 訓發展方 面的信息 資

40、料提供的信息支 持商業目標1.85%90%勺使用者認為得到的信息支持商業目標；2.收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。技術支持人員的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準領導客戶 服務團隊 為客戶提供服務滿意的客戶 （為 客戶解決的問 題和提供的信 息）1.一個月內客戶投訴次數不超過5次；2.一個月內沒有在承諾的期限之內解決的客戶投訴次 數不超過1次；3. 95%以上的客戶能夠對服務中以下方面感到滿意：*客服人員能夠迅速到達；*客服人員能對所有問題做出準確回答；*客服人員非常有禮貌；*問題解決的結果。向領導和 相關人員 提供信息和數據提供的信息和 數據（常規的報 告、對信息要求 做出的應答

41、）一個季度內，信息接收者提出的投訴不超過一次，這 種不滿意可能會來自：*不正確的數據；*想要的東西沒有找到；*提供信息遲到。為解決問 題提供建 議所提供的解決 問題的建議1.客戶對解決問題的建議表示滿意；2.解決問題的方案。對下屬的 管理 下屬的生產力 和工作滿意度1.下屬有能力和按照時間表工作；2.通過調查發現：*員工能夠理解公司的發展方向、部門的目標和自己的 角色；*員工能夠了解上司對自己的期望；*員工能夠了解自己的工作表現以及在哪些方面需要 改進；*員工擁有勝任工作的知識和技能。 優秀績效的表現：培養出可以替代客戶服務經理的員工。財務經理的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準提供財務:財

42、務報告報告的使用者和審計者認為：分析和預*報告中的數據準確；測報告*他們能夠理解報告中的數據和整個報告的組織；*報告完成得及時，報告中的數據對他們有用；*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管 理。優秀績效的表現：報告者能夠提供一些規疋內谷之外的新穎的分析， 這些分析對報告的使用者十分有用。制定和管財務工作流程外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各理財務有或標準個環節的關工作流控制很充分；程和標準2.上級主管人員認為公司的財務流程有效。 優秀績效的表現：其他公司將該公司的財務控制流程視為典范。完成政府政府報告和稅1.沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰；報告和稅 收報告收報告2.報告能

43、夠在指定的期限之前提交。對下屬員 工的工作指導 和管理有生產力的員工1.財務主管的上級主管對下列方面表示滿意：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目 標的貢獻是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產出和 績效標準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪酬的調整基于績效評價的結果。2.對下屬員工的調查表明：*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角 色；*他們了解上級對自己的期望；*他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要 改進；*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；*在工作中他們能得到必要的工具和資源，

44、并且沒 有得到時，他們能理解其中的原因；*他們具有了工作所需的知識和技能；*當工作需要支持時，他們能及時得到來自上司或 同事的幫助；*他們的好的工作績效得到了認可?？冃Э己苏邞莆盏募寄鼙?-1績效評估準備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。你有還是沒有有沒有1.安排會議時間2.給員工發通知及員工自評表格3.核對工作要求4.檢查員工的績效目標和你的標準5.檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓及過去工作業績6.仔細查找存在于既定目標和實際業績之間的“差距”7.尋找員工的態度和言行與其業績間的因果關系8.完成績效評估表格9.給工作績效打分10.注明需討論的問題及列示具體案例11.注明詳

45、細具體的人力狀況及怎樣在有更多挑戰或工作任 務的時期提高或維持人力.制定發展計劃草案表3-2績效評估會議評價表在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后的會議問題是否評議1你是否建立了一種坦誠的氣氛2你和員工在開始評估會議時是否都 清楚此會的目的和程序3你和員工是否都有所準備4.你是否認真聆聽了員工的陳述5你是否提供了清晰而具體的反饋6你是否掌握了任何有利于今后對員 工進行培訓的新情況7你有否了解到關于你自己的任何新 情況8.評估會議結束時是否達成了關于員 工發展計劃的一致意見9.評估會議是否激勵了員工10.員工在離開時是否對你的評價有 一個清晰的理解11.員工是否知道將來應該怎樣做以 提咼

46、績效12.你是否清楚下次評估會議時你應 做哪些改變關鍵績效指標（KPI）考核表4-1如何測試KPI指標測試方面問題該指標是否可理解是否可用通用業務語言定義 能否以簡單明了的語言說明 是否有可能被誤解該指標是否可控制對該指標的結果是否有直接的責任歸屬 績效考核結果是否能夠被基本控制該指標是否可實施是否可以用行動來改進該指標的結果員工是否明白應采取何種行動對指標結果產生影響該指標是否可信是否有穩定的數據來源來支持指數據能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟標或數據構成數據處理是否引起績效指標計算的不準確該指標是否可衡量指標可以量化嗎指標是否有可信的衡量標準該指標是否可低成本獲取有關指標的數據是否

47、可以直接從標準表上獲得獲取成本的標準是否高于其價值該指標是否可以定期衡量該指標是否與整體戰略目標一致該指標是否與某個特定的戰略目標相聯系指標承擔者是否清楚企業的戰略目標指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰略目標的實現該指標是否與整體績效指標一致該指標和組織中上一層的指標相聯系嗎該指標和組織中下一層的指標相聯系嗎表4-2某公司的KPI指標庫及其定義 財務類指標：指標名稱計劃費用支出率指標詮釋設立此目標是為了合理配置企業的現金流降低財務費用提高企業的計劃能力。指標目的設立此項指標是為了強化資金計劃管理，把管理費用控制在適度的區域。指標測度實際費用/ /目標計劃費用測度時間月度測度備注此項指標使用于各

48、系統、各部門。指標名稱人均成本貢獻率指標詮釋反映了基于組織目標的最大費用支付能力，反映了組織以最低的代價取得最大的效益。指標目的設立此目標是為了將成本費用控制在適度的范圍內，以支持業務的實現。指標測度采購支岀/ /部門費用/ /人；營銷費用/ /部門費用/ /人；ITIT 支岀費用（維修維護費、 軟件開發費用、硬件設備費）/ /部門費用/ /人；測度時間季度或半年備注指標名稱存貨周轉率（次）指標詮釋反映了企業存貨的流動性及合理性，深刻的揭示了企業對市場的預測能力、采購 能力、營銷能力、運營管理等各種能力的協同性。指標目的設立此目標是為了降低庫存、增加商品的銷售量，向市場提供暢銷對路產品和最 新

49、產品。指標測度銷售成本/ /平均存貨成本測度時間季度或半年測度備注指標名稱采購成本的下降率指標詮釋反映了企業供應商管理的水平，最終體現為企業對成本的控制能力。指標目的設立此目標是為了評估采購的效率，采購方式的科學性。指標測度（采購成本基準值- -當期采購成本）/ /采購成本基準值測度時間月度或季度測度備注米購成本基準值為一定時間內的米購成本平均值指標名稱單位建筑面積物業支出費指標詮釋反映企業運營的成本水平，實際上是市場執行的效率和利潤的體現。指標目的設立此目標是為了改善物業的管理水平，加強各市場運營中最大的成本和費用支出的控制。指標測度（物業人員薪酬總額 + +維修費用+ +辦公費用+ +電費

50、+ +水費+ +經營費用+ +米暖費）/ /建筑面積測度時間月度或季度測度備注指標名稱費用利潤率指標詮釋此項指標直接反映岀企業為獲得利潤而付岀的代價，它即反應企業的收益能力， 又反應企業的管理、經營效率。指標目的設立此項指標是為了通過適度控制與約束費用，升組織產岀。來改善和促進組織及組織成員提指標測度利潤總額/ /成本費用總額測度時間季度測度備注此項指標可轉化為系統和部門的效率指標， 管理費用、財務費用等。成本費用包括；銷售成本、銷售費用、指標名稱關鍵商品的周轉次數指標詮釋反映了企業的預貨能力，采購速度，渠道建設能力，倉儲管理及運營管理的協同 性，最終體現企業的經營效益的提高。指標目的設立此目標是為了增加商品的周轉次數，降低庫存量和資金占用額度。指標測度關鍵商品指考核期內采購金額占總資金（20%20%）的商品（銷量占 20%20%）測度時間月度或季度測度備注指標名稱利潤總額指標詮釋反映企業的總體利潤水平。指標目的設立此指標的目的是增加企業的利潤總額。指標測度測度時間年度測度備注指標名稱流動資產周轉率指標詮釋是評價企業資產利用效率的重要指標，指標目的設立此項指標是為了通過改善此項指標的良性程度，