1、摘 要近幾年來(lái)，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展迅猛，不僅帶動(dòng)了整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，成為各地經(jīng)濟(jì)支柱行業(yè)，但是由于我國(guó)的房產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不成熟的問(wèn)題對(duì)我國(guó)以后的房產(chǎn)的發(fā)展造成了非常嚴(yán)重的后果，同時(shí)我國(guó)房產(chǎn)行業(yè)的制度管理、薪酬方案以及員工的匹配制度都存在著一定程度的問(wèn)題。一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方案是穩(wěn)定高素質(zhì)銷售人員的關(guān)鍵。因此建立科學(xué)合理的銷售人員薪酬激勵(lì)方案對(duì)一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。本文的主要目的是對(duì)當(dāng)代置業(yè)白金海有限公司現(xiàn)有銷售人員的薪酬方案進(jìn)行深入研究，找出現(xiàn)有薪酬方案中的弊端，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，并且通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際的方法，提出保障措施。當(dāng)代置業(yè)白金海有限公司是當(dāng)代置業(yè)旗下的子公

2、司，本文通過(guò)對(duì)公司的銷售人員進(jìn)行訪談方法，發(fā)現(xiàn)該公司的銷售人員的年齡偏遇年輕化，銷售人員的流動(dòng)性因大，薪酬方案過(guò)于單一，此本文通過(guò)對(duì)周圍相關(guān)企業(yè)的相關(guān)人員的薪酬方案以及當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)的薪酬知識(shí)，對(duì)公司現(xiàn)有的銷售人員的薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，建立新的薪酬方案以及提出保障措施，旨在通過(guò)完善的薪酬方案提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞： 銷售人員； 薪酬方案； 優(yōu)化設(shè)計(jì)；AbstractIn recent years, the real estate industry developing rapidly, not only driving the develo

3、pment of the whole national economy, an economic pillar industry to around, but the relevant laws and regulations system of real estate industry has no synchronization constraints, update and improve enterprise management system of real estate industry, relevant personnel matching system, salary inc

4、entive plan design has certain problem, for the development of the real estate industry caused great negative impact. A set of scientific and reasonable compensation incentive scheme is the key to stable high-quality sales personnel. Therefore, it is very important for a real estate enterprise to es

5、tablish a scientific and reasonable incentive plan for sales personnel.The main purpose of this article is to contemporary home buyers Bai Jinhai co., LTD., the existing sales staff conduct the thorough research to the compensation plan, point out the disadvantages in the existing compensation plan,

6、 combined with the enterprise strategic target, the optimization design of the compensation program, and through the method of theory with practice, puts forward protection measures.Contemporary home buyers Bai Jinhai co., LTD is a subsidiary contemporary home buyers, this article through to the com

7、panys sales personnel interview method, found that the companys sales staff in the younger age, sales staff liquidity due to the large compensation packages are too single, this article through to the relevant personnel of related companies around the compensation plan and understand the local consu

8、mption level, on this basis, combining with the related knowledge of compensation, the companys existing sales staff compensation scheme optimization design, set up the new compensation plan and protection measures are put forward, aims to improve business performance by perfecting the compensation

9、scheme, Achieve long-term sustainable and stable development of enterprises.Keywords:Sales staff; Compensation plan; Optimized design;目 錄摘 要 IAbstract II目 錄 III第1章 緒 論 11.1 課題背景及研究意義 11.1.1 課題背景 11.1.2 研究的目的及意義 21.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 3第2章 薪酬管理的相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 42.1薪酬的相關(guān)概 42.1.1 薪酬 42.2 薪酬

10、的影響因素 52.2.1企業(yè)外部的宏觀因素 52.2.2企業(yè)內(nèi)部組織因素 62.2.3員工及崗位因素 62.2.4工作因素 72.3薪酬體系的構(gòu)成 72.4薪酬理論 72.4.1薪酬激勵(lì)理論 82.4.2薪酬設(shè)計(jì)理論 8第3章 當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司銷售人員薪酬方案狀分析 93.1當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司發(fā)展情況 93.2銷售人員現(xiàn)狀分析 93.2.1銷售人員的年齡偏于年輕化 93.2.2銷售人員流動(dòng)性強(qiáng) 103.3公司薪酬方案問(wèn)題原因分析 103.3.1分析方法 103.3.2分析結(jié)果 113.4薪酬方案存在問(wèn)題的原因 11第4章當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案優(yōu)化 144.1銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的

11、目的 144.2當(dāng)代置業(yè)公司銷售人員薪酬方案優(yōu)化的原則 144.3當(dāng)代職業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬優(yōu)化的基礎(chǔ) 154.3.1工作分析 154.3.2崗位價(jià)值評(píng)估 164.4當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬優(yōu)化方案 164.4.1 當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員的前中期和后期薪酬方案 164.4.2當(dāng)代置業(yè)公司銷售人員中高層和普通員工薪酬方案 184.4.3非經(jīng)濟(jì)性薪酬方案 184.5本章小結(jié) 19第5章當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案實(shí)施保障機(jī)制 215.1建立競(jìng)聘上崗制度 215.2建立基于勝任素質(zhì)導(dǎo)向的職業(yè)成長(zhǎng)通道 215.3建立促進(jìn)員工成長(zhǎng)的培訓(xùn)體系 225.4適時(shí)調(diào)整薪資 225.5重視企業(yè)

12、文化 23結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 25致 謝 27附 錄 28燕山大學(xué)本科生畢業(yè)論文摘 要- 26 - I -第1章緒論1.1課題背景及研究意義1.1.1課題背景隨著社會(huì)的穩(wěn)健發(fā)展，居民對(duì)自己的生活也在提高，同時(shí)也對(duì)自己的住房需求也在提升，快速發(fā)展的房產(chǎn)行業(yè)也成為了各地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引擎，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占著非常重要的地位。房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展雖然促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是同時(shí)也為我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展帶來(lái)了一定的隱患。作為我國(guó)居民的大額投資和生活的必需品，房地產(chǎn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展直接關(guān)系到了居民生活的穩(wěn)定，對(duì)于與生活息息相關(guān)的房地產(chǎn)行業(yè)，我國(guó)和企業(yè)都在不斷的探索和尋找新的發(fā)展思路，國(guó)家在相關(guān)法律和行業(yè)規(guī)范

13、方面不斷地完善，企業(yè)也正在不斷地完善相關(guān)的管理制度以及引進(jìn)專業(yè)的人才，加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和高素質(zhì)營(yíng)銷人員的培養(yǎng)等，對(duì)我國(guó)健康發(fā)展的房產(chǎn)企業(yè)也起著至關(guān)重要的作用。在此情景的發(fā)展下，以往良好外部環(huán)境掩蓋的房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部隱性問(wèn)題逐漸顯性化，使得房地產(chǎn)行業(yè)面臨著在新形勢(shì)下如何生存發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。房在整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)當(dāng)中房地產(chǎn)銷售是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)也對(duì)人才的質(zhì)量和數(shù)量的需求都在不斷的提高。提高營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能水平，營(yíng)銷水平業(yè)務(wù)水平，業(yè)務(wù)水平，能夠提高營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)銷人員的工作熱情和工作態(tài)度成為企業(yè)新的關(guān)注點(diǎn)，而薪酬管理體系在提高營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性及業(yè)績(jī)的重要管理體系。所

14、以房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要完善，相關(guān)的薪酬管理體系豐富企業(yè)的相關(guān)管理，實(shí)踐結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的和符合其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展薪酬體系。1.1.2 研究的目的及意義理論意義：薪酬體系是影響企業(yè)前景是否能實(shí)現(xiàn)員工與公司關(guān)系的重要原因之一，好的薪酬方案是薪酬管理的關(guān)鍵。合理公平的薪酬管理體系對(duì)提高員工企業(yè)歸屬感，防止高端人才外流，具有非常重要的意義，同時(shí)也能督促員工不斷的更新自己的綜合素質(zhì)。人才競(jìng)爭(zhēng)尤其是高素質(zhì)專業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)成為目前房地產(chǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)，因此有優(yōu)秀的具有非常重要的作用。實(shí)踐意義：本文主要通過(guò)分析當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案來(lái)對(duì)企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，再結(jié)合公司

15、的戰(zhàn)略管理，薪酬管理的實(shí)際情況以及目前較為成功的管理體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化。新的設(shè)計(jì)方案將直接指導(dǎo)企業(yè)的薪酬管理工作，為企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)，做出進(jìn)獻(xiàn)。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀亞當(dāng).斯密工資差別理論主要描述的是由于職業(yè)背景不同、工人的技能水平的不同而帶來(lái)的工資的差別1。威廉.配第的維持生存工資理論，也就是所謂的最低工資理論，工資成為員工維持生活的基本保障，工資的高低參考市場(chǎng)物價(jià)水平的高低，工人需要工資的支付來(lái)維持生計(jì)2。加里S.貝克爾的人力資本理論主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)于人力資本含量的分析，人力資本含量高的工人，貢獻(xiàn)大、產(chǎn)量高、地位重要，理所應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的薪酬，通過(guò)這

16、種分配方式才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和價(jià)值的最大化3。泰羅提出實(shí)行計(jì)件工資制，這種薪酬方式在當(dāng)時(shí)對(duì)于工人的工作效率產(chǎn)生很顯著的刺激作用4。Butlere.Thomas(2003)的觀點(diǎn)是，薪酬體系至少由剛性薪酬和彈性薪酬兩部分組成，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該同時(shí)包含兩個(gè)姐成部分，并將兩者相結(jié)合，否則不利于穩(wěn)定人力資源 5。Janssens(2001)在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)建立崗位職責(zé)為前提條件，這是薪酬設(shè)計(jì)的最廣泛形式，但是這種形式可得到改善6。布魯斯艾力格(2006)在深入研究企業(yè)員工行為的基礎(chǔ)上提出，按照員工適應(yīng)工作風(fēng)險(xiǎn)的能力標(biāo)準(zhǔn)可將薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分7。Gary De

17、ssler(2010)首先研究了相關(guān)實(shí)例，并認(rèn)為薪酬所包含的內(nèi)容并不僅僅限于金錢或物質(zhì)，必須根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及員工工作績(jī)效向工人支付薪酬，同時(shí)還要給予工人適當(dāng)?shù)碾[性薪測(cè)料及其他形式的報(bào)酬，企業(yè)可以根據(jù)際情況建立起可變薪酬制度8。1.2.2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)李佳(2011)認(rèn)為，企業(yè)必須合理設(shè)計(jì)銷售人員薪酬體系，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，控制房地產(chǎn)銷售人員的流動(dòng)9。陳倩以及葛玉輝(2011)兩人以SH房地產(chǎn)公司薪酬體系為研究對(duì)象，分析了其中的問(wèn)題，并提出要建立起體現(xiàn)不同類別、不同層次以及不同銷售階段的創(chuàng)新型薪酬體系10。李永瑞(2009)采用調(diào)查研究法民營(yíng)房地產(chǎn)H置地公司的薪酬管理現(xiàn)狀，歸納和總結(jié)了

18、該公司的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還針對(duì)該公司在薪酬管理方面的不足提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施 11。郝云寵與劉振清(2013 )兩人對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系管理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入研究，總結(jié)了其中存在的不足，并以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的改講策略，為房她產(chǎn)行業(yè)薪酬體系提供積極參考作用12。韓靜(2011)從信任性、專長(zhǎng)性與協(xié)調(diào)性三個(gè)角度分析團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制度13。趙海霞(2011)通過(guò)分析公平理論的相關(guān)內(nèi)容在團(tuán)隊(duì)薪酬中的應(yīng)用，重點(diǎn)分析分配原則14。趙海霞、龍立榮(2012)就我國(guó)近140個(gè)公司的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了實(shí)證分析，提出薪酬分配應(yīng)該參考貢獻(xiàn)率，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目完成的情況和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也就是貢獻(xiàn)率的多少成為衡量營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重

19、要指標(biāo) 15。蘇建鋒(2011)提出了團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效推動(dòng)個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相互激勵(lì)的效果 16。杜映海(2011)提出了可以運(yùn)用EVA實(shí)現(xiàn)公司的銷售業(yè)績(jī)與公司利潤(rùn)最大化的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)部門利益與公司利益之間的共贏，使管理層看到各部門與公司整體利益之間的協(xié)調(diào)發(fā)展的重要性17。第2章薪酬管理的相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1薪酬的相關(guān)概概念2.1.1薪酬薪酬可以說(shuō)在整個(gè)人力資源管理模塊中的最重要的組成部分，關(guān)于它的概念界定是比較寬泛的，不同學(xué)者從不同角度出發(fā)得出了不同的觀點(diǎn)，但總體來(lái)看這些概念多是籠統(tǒng)且描述性的概念。在企業(yè)管理的過(guò)程中，薪酬是管理人員、員工以

20、及企業(yè)管理者都很關(guān)心的重要問(wèn)題，影響到整個(gè)企業(yè)運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)的。薪酬不單單與企業(yè)的利潤(rùn)和本錢有著直接的干系，還和員工的事情表示和事情態(tài)度互相關(guān)注;公司員工的日常收入也就是我們所說(shuō)的薪酬，這一名詞也標(biāo)志著我國(guó)國(guó)民的生活水平和質(zhì)量。在一些相關(guān)的管理類的文獻(xiàn)中以及日常的中經(jīng)常出現(xiàn)將“薪酬”與“工資”二者相互混合使用的現(xiàn)象。事實(shí)上，這兩個(gè)詞所代表的范圍是大不相同的，“薪酬”所代表的意思是勞動(dòng)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“工資”。“薪酬”是指員工在工作的過(guò)程中因?yàn)樽约旱母抖@得的相關(guān)回報(bào)，除了包括工資外，還包括紅利、獎(jiǎng)金、福利以及其他的形式收入。由于情勢(shì)的不同的表現(xiàn)形式，薪酬可以分為非貨泉和貨泉兩種情勢(shì)。貨泉薪酬(有些專家

21、又稱為焦點(diǎn)薪酬)是企業(yè)以貨泉情勢(shì)來(lái)付出報(bào)答的一種情勢(shì)，比方，補(bǔ)助、基本工資、各類補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等。非貨泉薪酬是指以公司平安保障或物資辦事等情勢(shì)付出給員工的一種報(bào)答情勢(shì)，大多數(shù)表示為分外薪酬或員工福利，它包羅企業(yè)保障打算、和年金打算，供給各種培訓(xùn)、保險(xiǎn)、集體生活舉措措施、帶薪年假和其他辦事。2.2薪酬的影響因素2.2.1企業(yè)外部的宏觀因素對(duì)企業(yè)薪酬有著影響因素的宏觀條件有很多，這其中包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系狀況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境環(huán)境、行業(yè)差別、地區(qū)差異、國(guó)家現(xiàn)有調(diào)控政策。首先，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的情況身分對(duì)人為的影響，和國(guó)內(nèi)生產(chǎn)率的發(fā)展水平有關(guān)。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)，社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)力的快速發(fā)展，為社會(huì)各階層工資水平的提

22、高提供了必要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。可以看出，居民的消費(fèi)水平和平均工資水平都受到國(guó)內(nèi)社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約。第二，人為將遭到國(guó)度宏觀經(jīng)濟(jì)政策的影響。國(guó)家當(dāng)局已經(jīng)制定了預(yù)算政策和補(bǔ)充干預(yù)措施，以確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)作和發(fā)展，取決于經(jīng)濟(jì)危機(jī)或通貨膨脹等不同時(shí)期的經(jīng)濟(jì)情況。例如，一些倡議，例如減少貧窮國(guó)家的最低波動(dòng)幅度，國(guó)家的房?jī)r(jià)上漲，緊縮的財(cái)政政策，銀行貸款等，提高了利率。第三，認(rèn)為遭到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)力供給不敷時(shí)，企業(yè)就會(huì)增添工資，以吸引人材。例如，西部地區(qū)缺乏高水平的工作人員，導(dǎo)致一些公司在東部地區(qū)招聘合格的員工。當(dāng)勞動(dòng)力供應(yīng)超過(guò)需求時(shí)，工人們很難找到工作，而

23、且往往愿意接受低工資的待遇。例如，大學(xué)入學(xué)人數(shù)的增加給學(xué)生和許多低薪工人造成了就業(yè)困難。與此同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給與勞動(dòng)力替換和勞動(dòng)力需求的靈活性有關(guān)。末了，薪酬方面存在行業(yè)和區(qū)域差別。公司在銀行，旅店和制造業(yè)等分歧的行業(yè)和企業(yè)中，他們的員工薪酬程度有很大差別。就拿我國(guó)的一些一頭獨(dú)大的國(guó)有企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)工資水平的，如石油行業(yè)，通信行業(yè)，電力集團(tuán)和房地產(chǎn)行業(yè)。在我國(guó)的發(fā)達(dá)的東南沿海區(qū)域，他們的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)的，因?yàn)楫?dāng)?shù)氐木用袼绞鞘墚?dāng)?shù)氐膬r(jià)格來(lái)影響的進(jìn)而也影響了薪酬的水平。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部在天下100年三個(gè)試點(diǎn)都會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)認(rèn)為水平抽樣調(diào)查的扶植

24、情況，最高10個(gè)都會(huì)的均勻年薪全數(shù)在東部城市，而均勻值年度認(rèn)為起碼的10個(gè)城市都是中西部都會(huì)。2.2.2企業(yè)內(nèi)部組織因素企業(yè)內(nèi)在的組織因素包括以下幾方面:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和內(nèi)容：比擬，與使用比較高級(jí)的技術(shù)和勞動(dòng)了比較多的企業(yè)比較，其業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容不同。這兩類企業(yè)的勞動(dòng)力本錢占總成本的比例一，其薪酬制度和薪酬水平也不盡相同哦不。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略界定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須明確自己的架構(gòu)，決定自己的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系互相匹配。企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好，薪酬水平更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，逐步提升企業(yè)業(yè)績(jī)提升; 對(duì)事跡欠安乃至吃虧的公司，員工的薪酬不克不及保障，薪酬程度低。企業(yè)文

25、化和人類價(jià)值觀:誠(chéng)信和有效的薪酬方案是建立在對(duì)企業(yè)文化的支持基礎(chǔ)上的，薪酬分派將會(huì)影響到分歧的企業(yè)文化和人材價(jià)值觀。公司同時(shí)也可以提倡團(tuán)隊(duì)精神，并且把它作為績(jī)效考核的依據(jù)。2.2.3員工及崗位因素員工的薪酬的多少受許多因素的影響，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的積極性以及員工的接受程度等等都會(huì)影響到員工的薪酬。在企業(yè)一般來(lái)說(shuō)員工的學(xué)歷會(huì)與員工的薪酬形成正比，不同程度的員工薪酬差距是擴(kuò)大的趨勢(shì);對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)中的員工長(zhǎng)期以來(lái)，將工作經(jīng)驗(yàn)，積累了多年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有很大的利用價(jià)值，其自然的收入是比較高的。2003年，在國(guó)家工資價(jià)位調(diào)查的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的工作表明，員工的薪酬水平呈正比他們的技術(shù)

26、水平，其結(jié)果將影響到工資。 員工的工資受到工作中個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)影響，特別是在研發(fā)，銷售等方面; 與此同時(shí)，企業(yè)將斟酌員工的發(fā)展?jié)摿Γ粏螁握遄脝T工當(dāng)前的事情表示。2.2.4工作因素事情身分基本上是位置上的差別。在公司分歧職位上的員工，他們有分歧的薪酬程度。一般來(lái)說(shuō)，職位高、權(quán)力大，責(zé)任重的人工資水平相對(duì)較高。比方大型國(guó)有企業(yè)的老板。下級(jí)銷售人員使用減薪百分比，而工程部門的工人使用一小部分工資。 即使由不同的研究人員擔(dān)任相同的職位，薪酬也會(huì)有較大的差異，這是一種個(gè)人資格，技術(shù)，教育和能力的差異。2.3薪酬體系的構(gòu)成薪酬方案的布局是薪酬辦理中的主要依據(jù)，它對(duì)一個(gè)企業(yè)，一個(gè)部分，乃至一個(gè)地域和國(guó)

27、度的發(fā)展經(jīng)濟(jì)城市產(chǎn)生主要的影響。科學(xué)公道的薪酬方案設(shè)計(jì)能表現(xiàn)全部社會(huì)的公允與效力，增進(jìn)國(guó)度協(xié)調(diào)不變的成長(zhǎng)。從企業(yè)管理者的角度來(lái)看，建立合理有效以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，可以使企業(yè)發(fā)展人才，保證企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的效率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前企業(yè)整體薪酬系統(tǒng)主要依據(jù)薪酬軌制，可變薪酬軌制和寬帶薪酬等技術(shù)。人為方案一樣平常分為經(jīng)濟(jì)抵償軌制和非經(jīng)濟(jì)抵償軌制。經(jīng)濟(jì)包羅直接經(jīng)濟(jì)抵償和間接經(jīng)濟(jì)回報(bào)。直接經(jīng)濟(jì)抵償是指員工的收入，是員工可以直接節(jié)制諸如人為，獎(jiǎng)金，補(bǔ)助等。而不是直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是向企業(yè)顯示支付的錢，員工不能直接用來(lái)控制可以享受零件的處理，如福利等。非經(jīng)濟(jì)范例的嘉獎(jiǎng)可以分為職業(yè)嘉獎(jiǎng)和社會(huì)嘉獎(jiǎng)。2.4薪酬理論薪酬是因

28、為員工在做完公司所劃定的事情后而取得的嘉獎(jiǎng)，于此同時(shí)也是公司對(duì)員工的一種吸引和鼓勵(lì)的本領(lǐng)和東西，也能發(fā)生響應(yīng)的鼓勵(lì)感化(Martocchio , 2010 ) 。 薪酬辦理是人力資源辦理的主要內(nèi)容，也是績(jī)效考核系統(tǒng)的主要組成部分。員工薪酬的科學(xué)公道計(jì)劃對(duì)員工的滿意度和保存具備主要的影響。合理且科學(xué)的薪酬體系，不僅具有競(jìng)爭(zhēng)力，還可以吸引優(yōu)秀的銷售人員，讓其努力工作(蔣曉洲，2005)23。薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化可以有用的進(jìn)步發(fā)賣績(jī)效，因此是企業(yè)必需要存眷的要點(diǎn)之一。2.4.1薪酬激勵(lì)理論在對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)制度與其工作效率之間的討論，較為經(jīng)典的是委托代辦置理理論(Bartol,1999)24。拜托代

29、辦署理理論自己是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的主要理論在薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的運(yùn)用，主要是關(guān)注在信息不對(duì)稱的情況下，如何讓銷售員的工作行動(dòng)與企業(yè)的方針?lè)希瑥亩鴮?shí)現(xiàn)鼓勵(lì)相容與權(quán)責(zé)對(duì)等。銷售人員工作可以分為根基的三個(gè)維度:搜集市場(chǎng)的信息、擴(kuò)展企業(yè)的銷售額、晉升主顧的滿意度。企業(yè)可以據(jù)此評(píng)價(jià)員工的事情績(jī)效，實(shí)行響應(yīng)公道的鼓勵(lì)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，可以將此工作維度納入其中。2.4.2薪酬設(shè)計(jì)理論在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮學(xué)者進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步調(diào)、薪酬的模式、必要斟酌的前提條件，和詳細(xì)的實(shí)行步調(diào)等。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和指導(dǎo)思想薪酬既是對(duì)員工曩昔事情的付出價(jià)錢，同時(shí)也是員工對(duì)將來(lái)努力事情取得報(bào)答的預(yù)

30、期表現(xiàn)(袁玲，2004)25。通過(guò)與激勵(lì)理論的結(jié)合，薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)，內(nèi)外部公平性的體現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)性、同時(shí)也符合經(jīng)濟(jì)原則。其中值得一提的是，薪酬制度的設(shè)一計(jì)必須要能夠體現(xiàn)組織戰(zhàn)略要求的企業(yè)目標(biāo)分解后對(duì)個(gè)人的要求。薪酬軌制與計(jì)謀是不是可以或許同一決議了其是不是有用(張建房，2007)26(2)薪酬模式與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)選擇比較薪酬的構(gòu)成是指薪酬的構(gòu)成布局和各個(gè)部門所占的比例。其中每個(gè)組成部分的側(cè)重不同，會(huì)導(dǎo)致不同薪酬職能的產(chǎn)生，從而能夠更好的實(shí)現(xiàn)靈活性充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一般而言，薪酬的組成包羅基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助和補(bǔ)助。從各個(gè)部分的性質(zhì)差異而言，又可以分為基本薪酬、可

31、變薪酬和間接薪酬(福利或其他服務(wù)等)三大部分(張海鈞，2007)27。或可以加倍簡(jiǎn)練的將其分為，牢固部門薪酬和浮動(dòng)部門薪酬。因此按照此中組成部分的分歧，可以將薪酬模式分別為高彈性模式、高不變模式和和諧性模式。對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)一而言，薪酬模式可以細(xì)分為如下四類:項(xiàng)目薪酬制、年薪制、崗?fù)た?jī)效制和發(fā)賣傭金制(崔霞，2004)28。第3章當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司銷售人員薪酬方案狀分析3.1當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司發(fā)展情況當(dāng)代置業(yè)（中國(guó)）有限公司2000年1月成立于北京，具有一級(jí)房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，是中國(guó)最早投身于綠色舒適節(jié)能住宅產(chǎn)品研發(fā)與建造的公司之一。成立以來(lái)，當(dāng)代置業(yè)致力于整合應(yīng)用可持續(xù)發(fā)展技術(shù)及高品質(zhì)生活環(huán)境設(shè)

32、計(jì)的能力，并憑借公司開發(fā)及銷售相關(guān)物業(yè)的出色業(yè)績(jī)，在眾多中國(guó)物業(yè)開發(fā)商中脫穎而出。2013年7月12日，當(dāng)代置業(yè)于香港聯(lián)交所主板上市（股票代碼1107.HK）。當(dāng)代置業(yè)包括房地產(chǎn)開發(fā)、科技研發(fā)、酒店管理、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)等數(shù)十家子公司，具備強(qiáng)勁企業(yè)實(shí)力。上市以來(lái)，當(dāng)代置業(yè)已成功在北京、太原、長(zhǎng)沙、武漢、合肥、南昌、九江、仙桃、上海等城市布局，并在洛杉磯、休斯頓、溫哥華等北美地區(qū)進(jìn)行產(chǎn)品研究與開發(fā)，全力以赴傾注于綠色+舒適+節(jié)能+移動(dòng)互聯(lián)的全生命周期生活家園。由于東戴河得天獨(dú)厚的地理環(huán)境當(dāng)代集團(tuán)秉承著為居住者營(yíng)造最舒適的生活環(huán)境，開啟浪漫濱海生活的新紀(jì)元居住理念，特聘請(qǐng)北京墨臣設(shè)計(jì)研究所進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，

33、采用“棟棟樓王、戶戶觀海”的設(shè)計(jì)理念，并將社區(qū)容積率控制在1.8以內(nèi)，是整個(gè)環(huán)渤海地區(qū)海景高層中最低的，為居住者打造舒適、低密、高品質(zhì)的一線海景社區(qū)。3.2銷售人員現(xiàn)狀分析3.2.1銷售人員的年齡偏于年輕化從該公司人力部提供的資料，對(duì)該公司銷售人員的年齡分布進(jìn)行了梳理，如下圖3-1所示。3- 1銷售人員年齡分布圖銷售人員年齡的分析圖分析顯示:整體來(lái)說(shuō)銷售人員的年齡都是較為年輕的。銷售部門共有銷售人員88人，平均年齡為27.3歲，年齡在26-30歲的之間為53人，占總數(shù)一半以上，年齡在30歲以上的銷售人員僅占18%。銷售人員年齡呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，并且銷售行業(yè)的人員一直維持著較高的新舊交替水平，以至

34、于公司每年都會(huì)收入新的員工，這樣使得公司的員工一直維持著非常高的新人水平，新進(jìn)銷售人員數(shù)量較大影響銷售團(tuán)隊(duì)的銷售能力，使整體水平不高，銷售部門競(jìng)爭(zhēng)力弱。3.2.2銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)因?yàn)槭罴贂r(shí)代在這家公司練習(xí)對(duì)這家公司的職員流動(dòng)性有必然的領(lǐng)會(huì)，全部公司的發(fā)賣職員一共分為兩類：置業(yè)參謀和外拓職員（在表面對(duì)游覽的人舉行先容而且?guī)浠仨?xiàng)目看屋子）置業(yè)參謀的流動(dòng)性相對(duì)于較低可是外拓職員的流動(dòng)性長(zhǎng)短常高，每一年城市大換血，除主管之外都是新的人，如許會(huì)對(duì)全部公司的凝聚力有必然影響，新來(lái)的員工對(duì)公司也沒(méi)有安全感，如許將會(huì)使許多人沒(méi)有事情的積極性，天天混日子。3.3公司薪酬方案問(wèn)題原因分析3.3.1分析方法由于種

35、種原因的題目對(duì)公司的發(fā)賣職員進(jìn)行了訪談查詢拜訪，一共查詢拜訪了20人。3.3.2分析結(jié)果通過(guò)這次訪談，銷售人員對(duì)他們反映的主要問(wèn)題做了歸納:針對(duì)“以您自己的能力和水平，您認(rèn)為自己在公司的薪資收入處于什么水平”這一問(wèn)題，71% C10人)普通銷售人員認(rèn)為與本地區(qū)同行業(yè)同職位銷售人員相比，薪資收入低10%左右，主要是固定工資與浮動(dòng)工資的比例方面不平衡，這樣的薪資結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)作用。針對(duì)“您對(duì)公司今朝的薪酬軌制的公允和公道性的觀點(diǎn)”，這一題目上，不敷公允和公道的比例占到65%，集中反映在崗?fù)ぶg不公允和統(tǒng)一崗?fù)ば吕蠁T工之間不公允上，崗?fù)ぶg不公允首要是崗?fù)と藶榈臄M定都是老板本身決議的，事情量及事情職責(zé)

36、的巨細(xì)，人為上沒(méi)法獲得表現(xiàn); 統(tǒng)一崗?fù)さ穆殕T，本領(lǐng)程度有不同，因?yàn)榉纸M制，組員提成及人為底數(shù)是同樣，沒(méi)法表現(xiàn)員工的程度，因?yàn)橐唤M中總有新老員工，以是新老員工不同不大，造成老員工的強(qiáng)烈不滿。針對(duì)“您對(duì)公司的晉升制度有何意見”這一問(wèn)題，參與坐談人員普遍認(rèn)為銷售人員缺乏晉升空間，公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)自己的激勵(lì)作用，不能為員工提供個(gè)人發(fā)展的環(huán)境和條件，更提為銷售人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。針對(duì)“您認(rèn)為您的薪資比例設(shè)計(jì)合理嗎”這一問(wèn)題，參與坐談的人員普遍認(rèn)為公司設(shè)計(jì)的薪資比例不合理，主要是薪資比例的一成不變性，不管工作難易，固定工資與浮動(dòng)工資的比例總是不變，這樣無(wú)法調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性針對(duì)“您對(duì)公司福

37、利及福利構(gòu)成滿意嗎”這一問(wèn)題，坐談人員普遍認(rèn)為公司的物質(zhì)性福利很好，比如年節(jié)福利、外出旅游，但是對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的環(huán)境和條件提供的不夠。主要表現(xiàn)在:公司為銷售人員提供的培訓(xùn)都是基于提升銷售業(yè)績(jī)的需求，與銷售人員的個(gè)人需求并不完全統(tǒng)一，很難使銷售人員獲得更好的個(gè)人發(fā)展;公司對(duì)于發(fā)賣職員的歸屬感成就感的培養(yǎng)培育存在缺失征象。3.4薪酬方案存在問(wèn)題的原因根據(jù)大家的討論，本文認(rèn)為導(dǎo)致目前存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因可以歸納為:企業(yè)根本不重視銷售人員的激勵(lì)措施，更不要說(shuō)建立起健全、合理的薪酬激勵(lì)體系，這在很大程度上是由公司人力資源管理水平較低所導(dǎo)致。(1)薪酬福利方案有效性差。當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司盡管重視物質(zhì)激勵(lì)，可

38、是銷售人員的銷售業(yè)績(jī)與相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)卻存在不對(duì)稱的情況，獎(jiǎng)酬機(jī)制不健全，公司的工資水平略低于同行業(yè)，雖然與本地區(qū)相比，工資不低，可是卻低于其他房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬水平，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。從另外一角度來(lái)看，薪資的分派存在緊張的平均主義征象，發(fā)賣職員事情事跡與所取得的獎(jiǎng)金其實(shí)不完全對(duì)等，缺少公允公正性，企業(yè)在計(jì)較發(fā)賣團(tuán)隊(duì)的提成金額時(shí)隨意性大，讓公司的發(fā)賣職員不清楚本身的薪酬肯定的尺度是甚么，薪酬是有甚么來(lái)組成的，若何來(lái)算，怎樣來(lái)取得高的薪酬，如許反而輕易引發(fā)員工的不滿，起不到鼓勵(lì)感化，甚至?xí)l(fā)生負(fù)面結(jié)果。薪酬尺度機(jī)器化，企業(yè)在計(jì)劃薪酬鼓勵(lì)時(shí)，依照一刀切，因崗設(shè)事實(shí)上薪酬，疏忽員工的需求，

39、員工的需求才是真正的薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃的切入點(diǎn)，職員需求變了，薪酬鼓勵(lì)也得隨之轉(zhuǎn)變，否則起不到鼓勵(lì)感化。比如在銷售團(tuán)隊(duì)中，一部分人可能更注重工資，而另一部分人希望有更多的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，房地產(chǎn)公司再設(shè)計(jì)銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)體制時(shí)也應(yīng)該將員工的不同發(fā)展需求納入評(píng)價(jià)體系，形成多層次、多維度的薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)體系。(2)忽視員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境與條件是企業(yè)應(yīng)該做到的，但企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)這點(diǎn)的重要性。現(xiàn)在員工的需求與以往有所不同，現(xiàn)代員工更注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。而公司進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)遇與發(fā)賣職員小我職業(yè)規(guī)劃存在著較大的差別，導(dǎo)致發(fā)賣職員小我成長(zhǎng)方針與企業(yè)發(fā)展方針之間的不合越來(lái)越大

40、，不克不及供給發(fā)賣職員提升的空間，不重視發(fā)賣職員的歸屬感、使命感和成就感的培育。(3) 沒(méi)有成立合適員工生理需求的精力鼓勵(lì)辦法。公司采用的薪酬激勵(lì)方案對(duì)于精神激勵(lì)重視程度不夠，包括管理人員日常的稱贊、鼓勵(lì)等語(yǔ)言的應(yīng)用以及獎(jiǎng)狀、證書等榮譽(yù)、精神獎(jiǎng)勵(lì)方面的實(shí)施都比較缺乏，因此很難滿足員工在心理上的需求。(4)沒(méi)有科學(xué)客觀的績(jī)效考核方案。公司對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效核只是單純的業(yè)績(jī)考核，包括銷售額、成交率等硬性指標(biāo)，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的考核，例如對(duì)客戶關(guān)系的建立和應(yīng)用情況等等。同時(shí)還需要注意的是對(duì)于個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)考核形成一定的剝離，對(duì)于個(gè)人的考核應(yīng)該結(jié)合個(gè)人的成績(jī)，團(tuán)隊(duì)成績(jī)可以作為一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)但不

41、能占據(jù)過(guò)多的權(quán)重，不能讓銷售團(tuán)隊(duì)開成合力。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方案的綜合性企業(yè)，現(xiàn)有在當(dāng)前銷售人員的工作積極性和潛在的問(wèn)題有很大的提升空間。而對(duì)潛力的發(fā)掘有賴于一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系，如何通過(guò)有效的方式建立一個(gè)科學(xué)的、全面的、系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方案是該企業(yè)在后續(xù)工作中的重要內(nèi)容。第4章當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案優(yōu)化4.1銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的目的成立發(fā)賣職員薪酬鼓勵(lì)方案起首明白目標(biāo)地點(diǎn)。在實(shí)際事情中，若何保持不變的發(fā)賣團(tuán)隊(duì)，若何激起發(fā)賣職員的事情念頭是鼓勵(lì)發(fā)賣職員的最主要目標(biāo)。根據(jù)以上方針，不變的發(fā)賣團(tuán)隊(duì)是激起發(fā)賣職員工作積極性的重要保障。(I)維持銷售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定現(xiàn)在，8090后員工成為企

42、業(yè)的主力，他們的就業(yè)觀念與以往不同，忠誠(chéng)度下降，流動(dòng)越來(lái)越頻繁，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)之間也越來(lái)越激烈。企業(yè)爭(zhēng)搶的不再僅限于高層管理人才，對(duì)于優(yōu)秀的銷售人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈，在這樣的大環(huán)境下，隊(duì)伍的穩(wěn)定與優(yōu)化是績(jī)效管理的首在目的。(2)激發(fā)銷售人員的工作動(dòng)機(jī)房地產(chǎn)企業(yè)衡量銷售人員的一個(gè)重要指標(biāo)就是銷售業(yè)績(jī)，對(duì)于銷售員工來(lái)說(shuō)，銷售業(yè)績(jī)主要是由業(yè)務(wù)能力和工作積極性兩個(gè)方面決定的。也即對(duì)于銷售員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)能力越強(qiáng)，工作積極性越高，銷售業(yè)績(jī)就越好。本文以為，進(jìn)步事跡的關(guān)鍵是進(jìn)步發(fā)賣職員的事情念頭，由于員工自己本領(lǐng)的表現(xiàn)是發(fā)賣事跡，這就請(qǐng)求企業(yè)在具有優(yōu)異的發(fā)賣職員的同時(shí)還要知道怎樣去鼓動(dòng)勉勵(lì)發(fā)賣職員。4

43、.2當(dāng)代置業(yè)公司銷售人員薪酬方案優(yōu)化的原則銷售部門有區(qū)別于其他職能部門的特殊性，因此銷售人員的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)也應(yīng)該遵循這一性質(zhì)。C1)全面性原則。根據(jù)馬斯洛需求理論，物質(zhì)需要是人類最基本的需要，可是精神需要同樣不容忽視，因此房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)需要將精神和物質(zhì)的激勵(lì)結(jié)合在一起。公司將用優(yōu)厚的物資來(lái)知足發(fā)賣職員的低級(jí)需求; 員工的積極性是因?yàn)榫Υ碳?lái)變更，經(jīng)由過(guò)程知足員工的精力需求來(lái)到達(dá)鼓勵(lì)結(jié)果。兩種分歧的鼓勵(lì)情勢(shì)可以或許對(duì)發(fā)賣職員發(fā)生分歧的鼓勵(lì)結(jié)果，當(dāng)發(fā)賣職員的物資需求獲得知足以后，他們就會(huì)發(fā)生精力需求，如但愿能在協(xié)調(diào)的情況中事情，但愿實(shí)現(xiàn)本身代價(jià)等，因此在對(duì)當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司發(fā)賣團(tuán)

44、隊(duì)薪酬鼓勵(lì)方案時(shí)，物資鼓勵(lì)與精力鼓勵(lì)的職位地方相稱，絕對(duì)不克不及輕忽此中任一方，如許才氣最大限度地闡揚(yáng)發(fā)賣職員的事情積極性。(2)差異化激勵(lì)原則。不同銷售人員的需求不可能完全相同，必然會(huì)在某些方面存在較大差異，而且銷售人員的需求體現(xiàn)為不同的層次，每當(dāng)他們的生活環(huán)境、工作環(huán)境以及心理情緒發(fā)生變化，他們的需求也會(huì)隨之發(fā)生變化。當(dāng)代置業(yè)公司的薪酬鼓勵(lì)系統(tǒng)并無(wú)體現(xiàn)出員工需求差別，致使鼓勵(lì)結(jié)果不明顯。由于員工的需求層次各不相同，因此公司要想提高激勵(lì)效果，必須對(duì)員工實(shí)行差異化激勵(lì)措施，滿足員工不同層次的需求，將員工的工作潛能發(fā)揮到最大程度。對(duì)公司來(lái)講，當(dāng)前最需要做的是調(diào)查統(tǒng)計(jì)出銷售人員最迫切的需求，對(duì)此一

45、一進(jìn)行歸類，并在這一基礎(chǔ)上制定出有效的激勵(lì)措施。根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理人員的自我實(shí)現(xiàn)需求是最主要的需求，生理需求位列第二;對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)，生理需求是最主要的需求。綜合以上論述可以得出，生理需求是員工的核心需求，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)一定要要注意體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的核心地位。(3)戰(zhàn)略性原則。計(jì)劃薪酬鼓勵(lì)方案時(shí)企業(yè)要站在計(jì)謀的角度，包管與企業(yè)久遠(yuǎn)成長(zhǎng)相適應(yīng)。基于此，“企業(yè)一定要站在戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)薪酬體系，確定必不可少的因素以及沒(méi)有必要存在的因素等，并根據(jù)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)分別賦予這些因素適當(dāng)?shù)臋?quán)重，最終確立這些因素的價(jià)值分配，即確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)”。(4)動(dòng)態(tài)性原則。企業(yè)發(fā)賣團(tuán)隊(duì)薪酬鼓勵(lì)方案的設(shè)立不是原封不動(dòng)的，

46、鼓勵(lì)系統(tǒng)的結(jié)果會(huì)遭到各種因素的影響，以是企業(yè)應(yīng)立足于本身在分歧成長(zhǎng)階段下的氣力、成長(zhǎng)方針，實(shí)時(shí)調(diào)劑鼓勵(lì)系統(tǒng)。主要原因在于，處于不同發(fā)展階段的激勵(lì)重點(diǎn)不相同，因而相應(yīng)的激勵(lì)方式也必然會(huì)隨之發(fā)生改變，所以設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的時(shí)侯要遵守著動(dòng)態(tài)性原則。(5)公平性原則。員工城市拿本身和其他人來(lái)做比力，還會(huì)拿本身的此刻和曩昔舉行比力，若是他以為本身的盡力和支出和其他人同樣，但報(bào)酬卻比其他人的低，他就會(huì)感覺(jué)到不公允，若是他感覺(jué)本身比之前事情的更加盡力，可是報(bào)酬卻與之前同樣，這城市引起他們公允感的缺失，從面下降事情事跡，影響事情積極性。4.3當(dāng)代職業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬優(yōu)化的基礎(chǔ)4.3.1工作分析工作分析又被稱

47、作崗位分析或職位分析，主要是通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)崗位的責(zé)任及崗位技能、知識(shí)儲(chǔ)備、學(xué)歷要求、專業(yè)背景的評(píng)價(jià)過(guò)程。工作分析的具體內(nèi)容可簡(jiǎn)單的概括為6W，即用誰(shuí)做(Who)、做什么(what)、何時(shí)做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰(shuí)做(Whom)。工作分析在人力資源的6大板塊中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，它是一切工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也是考核員工績(jī)效和薪資體系優(yōu)化的重要參考依據(jù)。事情闡發(fā)的終究結(jié)果是構(gòu)成崗?fù)し聠危瑣復(fù)し聠蔚氖滓獌?nèi)容有:首要崗?fù)ぢ氊?zé)、對(duì)內(nèi)對(duì)外的干系調(diào)和、任職資歷的請(qǐng)求、權(quán)利的規(guī)模、特別的技術(shù)請(qǐng)求和事情環(huán)境等。崗?fù)りU發(fā)的方式有問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、事情日記

48、法、關(guān)頭事務(wù)法、訪談法和資料闡發(fā)法，當(dāng)代置業(yè)公司經(jīng)由過(guò)程問(wèn)卷調(diào)核對(duì)于營(yíng)銷職員的薪酬滿意度舉行闡發(fā)，首要觸及事情職責(zé)與使命、界定職位權(quán)限、職位在公司中與其他職位的共同度和關(guān)聯(lián)度、闡發(fā)營(yíng)銷職員的事情布景、技術(shù)程度和事情行動(dòng)。4.3.2崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)工作的評(píng)估必須基于對(duì)位置的分析。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的不同職位需要單獨(dú)評(píng)估。評(píng)估指標(biāo)主要包括專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、復(fù)雜性、問(wèn)責(zé)制和其他現(xiàn)代銷售公司，以獲得這些職位。相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)率。關(guān)于房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，當(dāng)代房地產(chǎn)公司的選擇是基于企業(yè)營(yíng)銷人員的特點(diǎn)，以及營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的工作評(píng)估風(fēng)格，最終形成當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司崗位評(píng)價(jià)要素表。經(jīng)由過(guò)程對(duì)今世置業(yè)公司營(yíng)銷職員的事情闡發(fā)和崗?fù)ご鷥r(jià)

49、評(píng)價(jià)為薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化供給了主要參考，同時(shí)為薪酬程度的定位和薪酬布局的選擇奠基了根本，同時(shí)也成為薪酬系統(tǒng)優(yōu)化樂(lè)成與否的關(guān)鍵因素。4.4當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬優(yōu)化方案4.4.1 當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公司銷售人員的前中期和后期薪酬方案銷售人員是員工在企業(yè)做銷售業(yè)務(wù)的人員，在現(xiàn)在商品經(jīng)濟(jì)的年代，市場(chǎng)營(yíng)銷對(duì)公司有著非常的意義。正所謂商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，如果要是做好了銷售就代表著在戰(zhàn)爭(zhēng)中獲得了主動(dòng)權(quán)，就可以做到事半功倍的效果。發(fā)賣職員是公司的焦點(diǎn)職員，也就是說(shuō)他們站在為公司營(yíng)建更多利潤(rùn)的火線。是以，對(duì)發(fā)賣職員的薪酬計(jì)劃是薪酬方案中一項(xiàng)非常重要的關(guān)鍵。為了對(duì)公司的核心的銷售人員進(jìn)行穩(wěn)定和吸收，對(duì)其薪酬方案的設(shè)計(jì)使

50、用的是市場(chǎng)領(lǐng)先型的策略。房地產(chǎn)營(yíng)銷事情首要表現(xiàn)為:門坎較低，事情的疏松性、可量化性和不穩(wěn)定的獨(dú)特性。對(duì)銷售人員的最大的誘惑是高提成，由于其工作成績(jī)可以非常直觀的表現(xiàn)出來(lái)，因此可以非常明確的看到業(yè)績(jī)的指標(biāo)。因此，營(yíng)銷人員除了自身的主觀動(dòng)機(jī)外，在很大程度上還取決于全球經(jīng)濟(jì)的雄心，產(chǎn)品的季節(jié)性銷售，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度等。由于外部環(huán)境的不確定性導(dǎo)致房地產(chǎn)銷售的結(jié)果差異很大，因此增加銷售人員的動(dòng)力以增加銷售人員的穩(wěn)定性是非常重要的，這要在項(xiàng)目商業(yè)化的不同階段完成，具體為:1、項(xiàng)目營(yíng)銷前期和中期:由于項(xiàng)目剛剛開盤，房源還非常的充足，前期的銷售成交量高，營(yíng)銷人員薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)為:營(yíng)銷人員薪酬=基本工資(保障工資+

51、崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+職稱工資)+提成工資十福利在之前發(fā)賣職員的薪酬方案中是沒(méi)有崗?fù)と藶榈模淙藶槭滓怯砂l(fā)賣職員的發(fā)賣總額來(lái)決議的，和發(fā)賣職員的個(gè)人能力、本質(zhì)、事情年限等沒(méi)有直接的接洽。因此在咱們的薪酬方案再計(jì)劃時(shí)加之了發(fā)賣職員的崗?fù)と藶椋l(fā)賣職員的崗?fù)と藶榘凑瞻l(fā)賣職員的資歷品級(jí)來(lái)肯定的。銷售人員的資格等級(jí)每經(jīng)過(guò)一段時(shí)間就會(huì)進(jìn)行新的評(píng)判，根據(jù)員工的個(gè)人能力、銷售額、客戶的滿意度、銷售回款率等方面進(jìn)行考核，也會(huì)參考銷售經(jīng)理的意見，并上報(bào)公司的副總經(jīng)理進(jìn)行審核。其中提成工資=(完成業(yè)績(jī)一任務(wù)業(yè)績(jī))X提成率銷售主管的提成工資構(gòu)成=(完成業(yè)績(jī)一任務(wù)業(yè)績(jī))X提成率+所在隊(duì)伍的銷售總額X管理提成

52、比例2、項(xiàng)目營(yíng)銷后期:房源比較拮據(jù)，尾盤的銷售難度加大，與此同時(shí)營(yíng)銷人員薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)發(fā)生改變:營(yíng)銷人員薪酬=基本工資(保障工資+崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+職稱工資)+提成工資+獎(jiǎng)金十福利其中提成工資=實(shí)際銷售額X提成率銷售主管的提成工資構(gòu)成=實(shí)際銷售額X提成率+所在隊(duì)伍的銷售總額X管理提成比例在全部項(xiàng)目標(biāo)發(fā)賣后期，公司還會(huì)對(duì)公司小我發(fā)賣額舉行排序，而且員工按事跡舉行必然的嘉獎(jiǎng)，發(fā)放獎(jiǎng)金或物資（投其所好），以此來(lái)激起員工的員工的更大積極性。4.4.2當(dāng)代置業(yè)公司銷售人員中高層和普通員工薪酬方案1、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中高層管理人員的薪酬方案當(dāng)代置業(yè)公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司發(fā)展起著舉足輕重的作用，同時(shí)在營(yíng)銷團(tuán)

53、隊(duì)中居中高層的管理者們，在部門中成為領(lǐng)軍人物，具有引領(lǐng)作用。管理層對(duì)于公的整體發(fā)展戰(zhàn)略的把握，結(jié)合營(yíng)銷部門的銷售策略和銷售額的考量，制定具有挑戰(zhàn)性的銷售目標(biāo)和營(yíng)銷計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，營(yíng)銷部門中高層管理者的薪酬體系即:綜合薪酬體系二基礎(chǔ)年薪+股權(quán)計(jì)劃+年終分紅2、普通營(yíng)銷人員的薪酬方案當(dāng)代置業(yè)公司普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)為:鑒于營(yíng)銷職員通俗員工的事情特別性和薪酬系統(tǒng)的組成，基本人為所占比例較少，薪酬程度的凹凸與發(fā)賣額的提成和績(jī)效人為密切相關(guān)，為此按照營(yíng)銷職員發(fā)賣的房源范例分成高級(jí)、中高級(jí)、通俗住房賜與必然比例的特別獎(jiǎng)金，對(duì)同時(shí)期房源發(fā)賣堅(jiān)苦的營(yíng)銷職員、月營(yíng)銷量大、季營(yíng)銷量大的員工賜與績(jī)效獎(jiǎng)金外的

54、5-7%的提成嘉獎(jiǎng)。4.4.3非經(jīng)濟(jì)性薪酬方案非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指當(dāng)代置業(yè)公司除了滿足員工的物質(zhì)方面的需求外從而為員工提供的晉升、帶薪培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而帶來(lái)的心里滿足感。包羅發(fā)展性薪酬和內(nèi)涵補(bǔ)償性薪酬。作為員工事情自我代價(jià)實(shí)現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答是賜與員工事情的必定和個(gè)人能力的認(rèn)同。完美的非經(jīng)濟(jì)薪酬方案成立了多樣化的激勵(lì)機(jī)制，知足員工分歧條理上的尋求，對(duì)白金海公司薪酬方案中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答舉行優(yōu)化計(jì)劃，詳細(xì)計(jì)劃方案見下表4-1：表4-1非經(jīng)濟(jì)性薪酬的完善方式設(shè)計(jì)表優(yōu)化方式 具體對(duì)策1、員工工作的彈性決策機(jī)制，提高員工的決策參與度 設(shè)立榮譽(yù)督導(dǎo)、榮譽(yù)協(xié)理等職位，增加晉升渠道 職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃2、增強(qiáng)員工

55、成就感和歸屬感 員工參與公司管理，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新型員工，對(duì)于提供相關(guān)創(chuàng)新性意見的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì) 成立營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量監(jiān)管小分隊(duì)、攻堅(jiān)小組、創(chuàng)意小組等團(tuán)隊(duì)，讓員工參與公司每一個(gè)具體的管理，提高員工歸屬感，提高工作的挑戰(zhàn)性和成就感3、建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 獎(jiǎng)金、帶薪休假、禮品等額外獎(jiǎng)勵(lì)4、專業(yè)技能的培訓(xùn) 作為營(yíng)銷人員需要掌握一定的營(yíng)銷技巧和相關(guān)房地產(chǎn)行業(yè)的專業(yè)知識(shí)，公司進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)對(duì)于提高員工工作業(yè)績(jī)具有重要作用4.5本章小結(jié)營(yíng)銷職員的事情事跡更容易于統(tǒng)計(jì)，仍舊因此提成制的體例為主導(dǎo)地位，為了包管發(fā)賣職員收入的不變康健的競(jìng)爭(zhēng)，在項(xiàng)目發(fā)賣的分歧階段采納了分歧的提成比例。以往銷售人員薪酬水平的高低主要取決于

56、銷售人員所銷售的房屋合同總額，與銷售人員的個(gè)人素質(zhì)、能力、工作年限等沒(méi)有太大關(guān)系。以是咱們?cè)谛碌男匠晗到y(tǒng)計(jì)劃時(shí)應(yīng)計(jì)劃發(fā)賣職員的崗?fù)と藶椋l(fā)賣職員的崗?fù)と藶榘凑帐虑槟晗蕖€(gè)人能力、發(fā)賣事跡、客戶滿意度、發(fā)賣回款率等角度舉行查核。從頭優(yōu)化計(jì)劃的薪酬系統(tǒng)對(duì)營(yíng)銷職員起到極大的鼓勵(lì)結(jié)果，并從實(shí)際上團(tuán)體提高了今世置業(yè)房地產(chǎn)公司營(yíng)銷職員的薪酬程度，確保了該類焦點(diǎn)員工事情的積極性與穩(wěn)定性。為適應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展戰(zhàn)略的需要，公司福利制度應(yīng)進(jìn)一步適應(yīng)人性化，多元化的實(shí)際要求。 其新的薪金系統(tǒng)定為總薪酬的10。 在新的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，為所有員工提供有薪年假制度，員工培訓(xùn)計(jì)劃，員工俱樂(lè)部開放，體檢和旅游。第5章當(dāng)代置業(yè)房地產(chǎn)公

57、司銷售人員薪酬方案實(shí)施保障機(jī)制薪酬激勵(lì)方案的制定一定要科學(xué)而合理，并且保證順利實(shí)施，這是關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)制定了有效的薪酬激勵(lì)方案，但是在具體找操作過(guò)程中遇到了許多困難，沒(méi)能有力的執(zhí)行下去，讓前期的設(shè)計(jì)的方案成為一紙空談。5.1建立競(jìng)聘上崗制度當(dāng)代置業(yè)公司目前人事調(diào)動(dòng)存在很大的主觀因素，這也與它是家庭企業(yè)有關(guān)，人事調(diào)動(dòng)缺乏明確的規(guī)范性，所以，當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺的時(shí)候，人員調(diào)動(dòng)權(quán)實(shí)際上就屬于由部門經(jīng)理，這樣的調(diào)動(dòng)很難保證員工的崗位技能達(dá)到崗位要求，從而出現(xiàn)“人崗不匹配”的現(xiàn)象，影響員工工作積極性。因此zx公司要建立競(jìng)聘上崗的制度，完善人事調(diào)動(dòng)制度，建立起完善的崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升的評(píng)估體系，根

58、據(jù)崗位要求與職務(wù)要求來(lái)考查分析員工的績(jī)效能力，合格者或者優(yōu)秀者給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)，不合格者則應(yīng)該調(diào)動(dòng)其到合適的崗位或者對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。5.2建立基于勝任素質(zhì)導(dǎo)向的職業(yè)成長(zhǎng)通道所謂勝任力模型是構(gòu)成企業(yè)各項(xiàng)工作的必要條件的總和，主要包括結(jié)果、行為和動(dòng)因三個(gè)層面的因素。勝任力模子可以作為是企業(yè)擬定薪酬尺度的主要標(biāo)桿，經(jīng)由過(guò)程勝任力模子可以快速的構(gòu)成對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)直立，進(jìn)而經(jīng)由過(guò)程權(quán)重簡(jiǎn)直定就可以夠得出可靠地績(jī)效評(píng)價(jià)尺度。同時(shí)勝任力模型還有助于員工認(rèn)識(shí)到自身的職業(yè)發(fā)展方向和在工作所要具體掌握的各方面的能力，進(jìn)而有針對(duì)性的形成自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方案的構(gòu)建，針對(duì)銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃方面也展開了相應(yīng)的研究，并設(shè)計(jì)出符合該公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì):首先，建立職業(yè)通道。本論文在對(duì)銷售人員性格、個(gè)人知識(shí)、自身特長(zhǎng)、組織管理等能力進(jìn)行測(cè)試的基礎(chǔ)上，設(shè)立了銷售