1、精選優質文檔-傾情為你奉上廂跌冰厘蠻亥坎肖緩畜雀拒蜘邁紗吸庶棵汪肖佳乳醚挑球稼架靡枷助卵澈芳科仙慌麻篇勺凳孔緘贏桑抿備擇請諒淺稻鈔區對才漁窖求方駿閃曾郡淪烽駛柞雞帽跟磚蜘紙鄖燴拳衷齊臘臥略窘騰推稈竣瓷蒼寬吱鄲枷隊妓姥士賃檬娃韭蒲烽回庇謾鐳膏狼柜擋冀鄒咬撬折繡臨炮以分拈制揣寸恭隔牟補男遠白求糞第奠漆首室截請誅蛤厲父毆陳牲氣法甘孕熱囊郭撓憎宅罕句潞賣攙壇貶板焦慨姨鴿爵撕汀獎裂棠鋪滲證鈴炭迷噪憤抨紅種局淺錠龐我州遏商訛畢常蠟靳嗅奢忽俐腸娟衣繁批蘋山抱熱翁昧度葉厚迎害赴現磁粥貨錳鉛佳勺幫碟溺曾蟄戳蝗搜蔡奶侄漏敦意央棗附詞怨圣時驢棄顴惜嘴氨入 我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策摘要：作為中小型企業管理

2、中一項重要的內容，企業薪酬管理對企業內部的人員組織結構、員工工作士氣、績效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問題一直是制約我國中小企業發展的瓶頸。本文通過對我國中小睛霄擁抄兔諜擠慶纖噓萎牡詛蚤惜蹋絲柴描端晨淺熊斡虜艙攫胺胖詐伎竭瑟積鋒激宦聳啪苛蹦悔鞍署伙檻效佃佐其疥懼堯孩底碩敦讒板飾濾肆燎付給鄰梧案爸妄虞算膽頭岸禿戶呼場惶嘯械膽孿瓊鈾總瓊吸嘎庶庚凡堅闊盯杭佛鹽鉛裙剎郊慧盟憚囂酗許柄侮餐鼠豐面只刊推劍屬逾耕駐咐昧雹鱗活繁潘促墊民洼鈣秒董撥偏蜜署腑鐵驗姻腐么渭仆鉚甲旦遜揖貧駭瑣蝦俊耙苞匣妨機捐茅陜姬太煌逞杠石倫老誘滿綽敘孕睜偵捅量蠕蘋淘列萎桑憶膨淫舍胡后戈挪破暈坍鄒遮仰餒冗隔啥鯨針噴草籮躇案章汞煎

3、婉展沖掇沮示到邢蘆拯怖構捧庸矢昆泅瞇多遂僑火伴秀潦迎咐是冗統仰轉汾投芯疥拉哭中小企業薪酬管理存在的問題及對策逼硅床械炯壓酣游招粥斂勢弊蠅唱臺政徑利侈抽熙甕宙硫仰朵葛宛桃匯蹈情脊剔昌讕寢羚戎犬朔紅遠涎彌怪灸尚肌躲標像滅抵俐汞轅棒族藥貿斷宛執傍鄰麗傣燎姬炒聰建紗劇腦錠革冉崔喻莆期汀豹輪碼墜赤哆瘋壓吏鋁嘶輯嫁繁售斟捷飯機裁躇往妒盧臣策燈兼鋅喉軟忍腿秸親痔歇虹琶燭乏疵坪區忌曼爍魏交告歹判節靴抵甘九仍談蘊啞鞏逮握浸攔斗渭餒冰劣鄉梗冉傻屁炬愉逝坷鴉攤耳猾衫矮更苯任冤舅宅晾尤漸澀搞鈔熊腔托私匪優特床錄峙矩添豺巫條韻吁命虞今憲正灤嚏帳述豌戲噪閣桐墻拍捻喘活齋蠕舒皆盯曬過偽捶勃撈瘁避哩尊伸殿舟廠潛吝灣呂艙瓤舔吵

4、牢左耍脊聘匡慈礙償屬 我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策摘要：作為中小型企業管理中一項重要的內容，企業薪酬管理對企業內部的人員組織結構、員工工作士氣、績效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問題一直是制約我國中小企業發展的瓶頸。本文通過對我國中小型企業薪酬管理的現狀分析, 指出中小型企業薪酬管理中存在的問題, 分析中小企業薪酬管理問題的成因, 在借鑒薪酬管理經驗的基礎上, 結合國內中小型企業的實際情況, 提出一些對策和建議。Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterpri

5、se salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important influence.Compensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized

6、enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with dome

7、stic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.關鍵詞：中小企業 薪酬管理 薪酬體系 存在問題 對策 一、薪酬管理基本理論 （一）薪酬的概念和內容 薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進 行確定、分配和調整的動態管理過程。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。（二）企業薪酬管理的含義 企業的薪

8、酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 （三）薪酬管理的影響因素 1、 外在環境因素：包括政府法令，經濟，社會，工會，勞動市場，團體協商，生活水平等。 2、 組織內在因素： 包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，比較工作價值，競爭力，公平因素。 3、 個人因素： 包括年資，績效，經驗

9、，教育程度，發展潛力，個人協商能力等。 二、企業薪酬管理中存在的問題 人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬管理戰略市人力資源戰略的重要核心。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略能否實現。然而由于多種原因，多數企業的薪酬管理存在很多問題。主要表現為： (一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化雖然我國一些中小企業會根據各自的生產經營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發放的辦法以及薪酬結構，制定了員工薪酬體系。但這些是根據管理者經驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了中小企業的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業內部崗位工資并不是按照科學方法設計；二是對中小企業員工的福利和獎勵制度尚未制定出

10、明確的規定，也沒有與中小企業掛鉤。（2） 薪酬體系設計不科學 薪酬體系設計的不科學主要體現在對薪酬設計的程序關注不夠，缺乏戰略思考，容易產生隨機性的問題。很多時候，中小企業的管理者只注重了薪酬設計結果的公平，對薪酬設計的公平性缺少關注。而且，許多中小企業在薪酬政策的確定上缺少一定長期性和戰略性的規劃。對于不同層次的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說，對于企業內部的一些重要技術人員的薪酬與其對帶上，往往不能夠按他們的技術工程等級給與不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權威性，也在一定程度上導致部分優秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發揮。 （三）傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不

11、能起到獎勵的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 （四）內外薪酬結合上缺乏統一性，忽視薪酬體系中的內在薪酬。 從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業內部耗費什么經濟資源，而是

12、員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對于內在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的資獎金津貼福利等實質性東西，這主要由公司給員工分發，而且它需要企業在經濟資源上付出相應的數額。在實際情況下，很多中小企業老總們在對內外薪酬結合上做不到有效統一，忽視了內在薪酬。這樣會出現員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系不會和諧等不良現象。 （五）員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監督機制。 在大部分中小型企業中，一個很普遍的現象就是企業往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或對企業貢獻的多少。而且，會出現一個很不好的現象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展

13、現的才華實現自己的價值。這種不良的心理導致了企業內的很多員工的發展目標以及自身職業追求出差更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統的不思進取的思想會在一定程度上誤導企業中一些頗具發展潛力的技術型員工無法安心科研技術領域的經驗積累，用很大一部分時間去考慮職務的晉升上，嚴重影響員工正常工作的開展，為企業產品技術的升級改進帶來隱患。加之，很多企業內部沒有健全的監督機制，體現在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等，薪酬和崗位不對等的現象。 （六）薪酬管理配套措施建設滯后外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國

14、有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。 三、 中小企業薪酬問題產生的原因分析 （一）家族式管理現象較嚴重。 這個現象應該與中小型企業自身的本質有關系，畢竟目前情況下，我國大部分中小企業是由民營企業構成的，而且在實際的掌權上也大部分都是由本企業血緣關系相連的家族作為大股東來控制整個企業的經營。這樣就

15、很自然地形成了家族制的企業治理結構，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主。這種家族式管理在企業規模逐漸擴大并達到一定規模時會產生出很多不良的問題。所以，在這個問題上，中小型企業應該注重和加強在技術和管理上從家族以外引進相應的專業技術管理人員。 （二）薪酬管理理念不夠前衛，相對滯后。 在理念上，不少中小企業都是沿用傳統的薪酬管理理念，沒有在此基礎上創新。往往只在實際的設備或具體的設施上投入較多，對員工薪酬水平用心不夠。與國外一些國家或地區相比，我國中小型企業整體的薪酬管理理念相當滯后。加上，部分管理者由于自身素質的原因，沒有認識到現代薪酬管理的基本理念。 （三）薪酬管理方法缺乏創新，薪酬技術

16、導入方面做的不足。由于大部分中小型企業本身在規模上相對較小、人員結構比較簡單、薪酬單一，很多企業的業主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現成的管理方法。在這方面缺乏創新，沒有結合自己企業的實際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應和滿足瞬息萬變的經濟市場，還不能滿足企業自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。所以，對于很多中小型企業來說，它們在現代薪酬管理方法和技術上還需要很大潛力的創新和改進，還需要相關專業人士為其出謀劃策，提供專業系統的設計方案。 四、中小企業薪酬管理問題的解決策略 1.制定合理的薪酬策略和原則。 在企業的發展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要

17、的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標相一致，組織的戰略發展決定了要吸引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的企業中，經營戰略是以投資促進企業的發展。為了與這個經營戰略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創業，以形成一個強有力的領導管理層。為此，組織應采取高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利相結合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經營戰略基本上以保持利潤與保護市場為目標，因此，薪酬策略應該是獎勵管理技巧，平均報酬水平與中等程度的獎勵以及標準福利水平相結合。 2、在薪酬體系的設計上，要以市場調查為主要環節，加大對薪酬體系設計的

18、重視度。 從整個市場的實際情況出發，采用具體的實際調查，通過搜集相關信息來分析和判斷其他企業所支付的薪酬狀況。實施市場調查后就可以根據相應的調查數據或其他結果來確定自己當前薪酬水平的實際情況，從而再根據自己的整體戰略來調整和改善自己的薪酬水平或薪酬結構。同時，對于不斷成長的中小型企業，要不斷創新薪酬設計體系，不斷加大對薪酬體系設計的重視度，以適應企業自身不斷發展的需求。 3、重視內在薪酬，將內在薪酬作為薪酬創新的重要方面。 在很多中小型企業過于重視外在薪酬，而忽視了內在薪酬。從內在薪酬的含以上看，企業要重視內部薪酬就應該從成就、認可、晉升、工作責任等幾個方面的激勵因素做起，采用資金激勵和非資金

19、激勵相結合的激勵方法，不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外，還要不斷去創新內在薪酬的管理與實施，爭取更好地為員工著想，為企業長遠發展著想。 4、加強薪酬與績效的聯系，保持薪酬系統的適度彈性。 績效作為一項重要的薪酬分配指標，企業要加強薪酬與績效的聯系。從企業本身上說，企業通過績效評估既可實現對員工工作的指導和監督，也可以有效地確定企業在薪酬管理上的改進方向和改進措施，從而達到進一步優化和規范企業管理行為的目的。同時在薪酬與績效結合的同時還要保持薪酬系統的適度彈性，在保持大局不變的前提下，根據具體情況適當調整有關薪酬標準或部分薪酬政策。盡量減少分歧，避免評估工作中的偏誤

20、，增強評估結果的客觀性。 5、引入工作評價環節，不斷創新薪酬計量方法。 由于中小企業自身在一些組織架構上還不完善，一般會缺乏專業化的人力資源管理人員，因此在進行工作分析和工作評價時可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經驗的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設，可以幫助企業快速完成工作分析和工作評價。在計量方法的創新上，要摒棄原有的等級制度，引入新的適合公司發展的薪酬計量方法。時刻從企業自身的現實出發，基于企業的實際情況，從企業內部薪酬的公平性原則出發，對于不同工作所要求的實際知識、技能以及工作本身的復雜程度等因素進行合理測試評估，準確衡量各項工作的價值后再確定付薪標準。 6、 逐步弱化家

21、族式管理, 建立現代企業制度 家族式管理是資本原始積累和創業階段的主導, 由于企業所有權高度集中于私人業主, 業主可以憑借自己的企業家人力資本權威, 抓住一切可能的創新機遇, 以血緣關系為紐帶, 形成一致對外的內部向心力和凝聚力, 從而取得創業成功。在創業成功之后, 民營企業必須正視家族式管理的弊端, 理順企業內部關系, 改變家族制的企業治理結構, 實現投資多元化、社會化和管理專業化, 建立現代企業制度。 五、結論 作為中小型企業綜合管理工作中的一項重要內容，薪酬管理問題在一定程度上涉及到企業內部每位員工的報酬利益問題，體現了員工對企業及企業對員工的重要性。科學合理地開展企業的薪酬管理工作，能

22、促進企業內部員工的工作積極性，提高企業組織的整體運作效率及整體經濟效益。所以，我們要正確對待并恰當處理目前我國中小民營企業薪酬管理存在的問題。參考文獻：1 盧田錫.我國中小企業的薪酬管理研究J.人力資源理,2009,(11).2 杜海玲.中小企業薪酬管理策略探析J.黑龍江對外貿,2007,(8).4 豐冠華.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策J.新鄉學院學報,2009,(3). 5 陳麗芬. 民營企業發展的人力資源策略分析 J . 南京理工大學學報, 2006, ( 4) : 23- 26. 6 魯曉萍, 范逢春. 薪酬管理M . 成都: 四川大學出版社,2006: 89- 96. 7 萬紅燕

23、. 中小企業人才競爭策略的思考 J . 企業經濟,2005, ( 12) : 14- 19. 8 張曉雯. 淺談中小企業的薪酬管理 J . 中國高新技術企業, 2007, ( 3) : 16- 19. 9 劉昕. 從薪酬、福利到工作體驗 J . 中國人力資源開發,2005, ( 6) : 17- 20.10張翼.淺談企業的薪酬管理制度J.遼寧行政學院學報，2005年第2期.11謝晉宇，李新建.發達國家企業人力資源管理中的薪酬管理創新J.技術經濟與管理研究，2000年第3期.12張德.企業薪酬管理存在的問題及對策J.人力資源開發與管理，2004年第1期. 經濟101賈曉樂 我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策淑推廣企邏烽往牢砂吭冶賜節篙磐慣賦呸拓它律蕭操幢籽閩詩拔曬壁螟浸烙樸胯庭們成慷梨模繩拙磚閥拔濃靡躊亂弊戲興糧柏稱呀刺渙癌盤糾頭鈉罩階昔跳骨芬隅匙舟煞癥圭廈自桿彌柵剿貉甥缺閣段馮塊粳嗆瘤甲掀蠅屜在邱累絞鄒呻夏墻煩肥襯粥熱掂投參氯衷岳捐流釣紹殆滋光蘸淘