1、地面供用電管理辦法產業發展部績效考核方案（草案）總貝I一、目的為確保產業發展部發展戰略的順利實施，激發全體員工的工作積極性、主動性和創造性，建立和完善 實體績效考核體系，對各實體負責人、科室管理人員和全體員工的工作業績、能力、態度進行全面、真實、 客觀的評價，特制定本方案。二、基本原則（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因 個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；（二）建立績效考核工作小組與績效考核上訴委員會負責績效管理和考核上訴處理工作，績效考核必須 兼顧實體單位（部門）績效與員工個人績效，兼顧創收部門與行管部門；（三）按照權責對等的要求，對

2、各工作崗位進行描述，明確職責關系，制定考核細則，讓專業技術人員 享受相應待遇；（四）根據我部機關及實體單位實際情況，建立全過程監控的績效考核體系，持續不斷的進行績效溝通 和績效改進。三、指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提 供可靠的依據。四、適用范圍本方案適用于除產業發展部班子成員外全體員工。考核體系一、考核對象A、實體負責人B、工程技術人員（包括教練員及有技術職稱人員）C、工作計劃性、目標性較強的員工（有經濟指標可考核的人員）口行管人員二、基本考核內容1、業績考核：A類人員按全年工作業績考核； C類人員按工作計劃完成情況進行考核；

3、B和D類人員按職位說明書考核；2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。考核內容權重綜合考核得分業績考核55%能力考核25%業績X 55%璀力X 25%態度X 20%態度考核20%三、績效收益員工年績效收益=員工績效收益發放總額X計提系數計提系數=EX P/I2EX PE =某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時間（按月計算）P= 亥員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結果（P）為 D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間 按轉正后計算。四、薪金及獎勵1、

4、A類實體負責人中長期激勵：實行年金制和設立退休（離崗）獎勵金，全面完成三年規劃，產業發展部為實體負責人或 項目經理人設立專項退休（離崗）獎勵金，每年按項目經營利潤的2班項目經理人存入個人退休（離崗）專項獎勵金，待項目經理人退休或調離時， 在無違法違紀前提下一次性計發給本人。也可按項目經理人的意愿，將退休（離崗）獎勵金為其購買商業養老保險。2、B類工程技術人員（包括教練員及有技術職稱人員）具有國家頒發的職稱資格證的B類工程技術人員，由所在單位根據其工作業績、工作態度、工作需要進行評審，重新核定職稱等級后給予相應待遇，原則上月工資發放標準高級職稱（正高）可參照集團公司一級 副工資待遇，高級職稱（副

5、高）可參照集團公司二級正工資待遇，中級職稱可參照集團公司二級副工資待遇，助理可參照集團公司三級正工資待遇，技術員可參照集團公司三級副工資待遇，具體情況根據不同的崗位由 績效考核工作小組制定后報集團公司審批。教練員可參照集團公司三級副工資待遇，并按照教練水平，節能 降耗、安全指數、學員合格率等指標考核獎金發放。3、CD類人員除按標準發放月度工資外，每月根據企業效益情況和個人工作表現、工作業績，采取評定的方式計發獎 金。五、各實體及新開發項目的考核獎勵新開發項目根據項目完成的的周期劃分為短期項目和中長期項目。原則上2年內即完成結束的項目為短期項目；2年以上5年以內的項目為中期項目；5年以上的項目為

6、長期項目。原則上短期項目實行傭金制，中 長期項目實行年金制和退休（離崗）獎勵金制度。實體負責人依據各自實體中期發展規劃提出實體單項發展 課題，經過市場調研后形成專項課題可行性報告，報產業發展部批準，獲得專項課題立項并與產業發展部簽 訂專項課題研發合同書。專項課題的研發推行項目經理人負責制，項目經理人可由實體負責人擔任， 也可由實體負責人在外引進、提名推薦報產業發展部考核后確定聘請（項目經理人負責制也適用于單位全體員工）。項目經理人對項目的研發、實施及管理全過程負總責。引進的項目經理人可根據市場價格協商確定月薪或按完成項目收益情況實行 年金或傭金。A:短期項目（1-2年，經濟收益可計量）短期項目

7、的開發根據立項測算的盈利目標，項目經理人按盈利目標的20哪納項目風險抵押金或擔保金。短期項目的開發對項目經理人實行傭金制，即短期項目完成，經產業發展部財務科審計后， 按審計利潤的40%計提項目經理人傭金（含風險抵押金或擔保金）。若項目開發失敗，即與項目經理人解除項目合同，風險抵押金或擔保金不予返還。B:中長期項目（穩定經營2年以上，經濟收益無法可靠計量）中長期項目研發產生的經營利潤 3年內，除上交必要的社保統籌費及折舊費以外，其它經營利潤全部留 實體或產業發展部作為企業發展基金。集團投資的長期項目開發前期招入由項目經理人負責。中長期項目的投資由單位全額出資，實體單位負責人或項目經理人在每年能夠

8、完成項目固定資產折舊的 情況下，給予兩種獎勵方式予以選擇：1、年金；2、退休（離崗）獎勵金。1、年金：項目經理人可額外由集團公司為其購買商業保險一份，年金為社會應投保額的三倍；2、退休（離崗）獎勵金產業發展部為項目經理人設立專項退休（離崗）獎勵基金。新開發項目折舊期內每年按項目折舊總額的 的2 %項目經理人存入個人退休（離崗）專項獎勵金；鼓勵提前完成項目折舊，提前完成項目折舊當年按項 目折舊總額的的5班項目經理人存入個人退休（離崗）專項獎勵金；折舊期外每年按項目經營利潤的29項目經理人存入個人退休專項獎勵金，待項目經理人退休、離崗時，在無違法違紀、無損害單位利益的行為前 提下一次性計發給本人。

9、也可按項目經理人的意愿，將退休（離崗）獎勵金為其購買商業養老保險或調增企 業養老保險投保額。中長期項目穩定經營低于2年，實體負責人未按時完成上交集團費用、利潤、折舊的，退休（離崗）獎勵金不予發放。三、實體考核內容及辦法實體考核的原則是以實現三年發展規劃為努力方向，以利潤費用上繳為保底基數，以擴展經營規模、擴 大市場占有率為加分項目進行考核。A 先行駕校考核內容權重綜合考核得分利潤考核00%禾1潤X 00%赍用X 00%安全X 00%費用考核00%安全考核00%1、 利潤考核：先行駕校 2012年利潤指標為42萬元、2013年利潤指標為45萬元、2014年利潤指標為48萬元；2、 費用考核：以完

10、成基本費用（五保一金、折舊）進行考核；3、 安全考核：責任按集團要求的安全指標進行考核，考核辦法參照集團公司安全管理考核辦法執行。以上三項指標為保底基數，發生有重大社會影響事件或工傷死亡、火災、爆炸等事故，實行一票否決，不進行獎勵兌現。4、 加分項目：對計劃中今年凈增加的利潤部分全部完成的按20%?以獎勵，超計劃目標完成的部分按頁腳內容3地面供用電管理辦法50%F以獎勵，自營學員人數以 700人為基數，增加（人）加 分，以此等比數列類推。加分項目按每加N分給予實體責任人年終獎金 N峨勵。考核實行百分制，年終按獎扣標準考核兌現，如得分在分以下，則B、 子午電腦考核內容權重綜合考核得分利潤考核00

11、%禾1潤X 00%赍用X 00%安全X 00%費用考核00%安全考核00%1、 利潤考核：子午電腦2012年利潤指標為21.6萬元、2013年利潤指標為 萬元、2014年利潤指標為 萬元；2、 費用考核：以完成基本費用（五保一金）進行考核；3、 安全考核：責任按集團要求的安全指標進行考核，考核辦法參照集團公司安全管理考核辦法執行。以上三項指標為保底基數，發生有重大社會影響事件或工傷死亡、火災、爆炸等事故，實行一票否決，不進行獎勵兌現。4、 加分項目：對計劃中今年凈增加的利潤部分全部完成的按20%?以獎勵，超計劃目標完成的部分按50%F以獎勵，IC卡數以57500張為基數，增加（張）加 分，以此

12、等比數列類推。加分項目按每加N分給予實體責任人年終獎金 N噱勵。考核實行百分制，年終按獎扣標準考核兌現，如得分在 分以下，則C、 荊鼎物業考核內容權重綜合考核得分利潤考核00%禾1潤X 00%赍用X 00%安全X 00%費用考核00%安全考核00%1、 利潤考核：荊鼎物業2012-2014年利潤指標均為25.9萬元，主要工作目標是擴大經營規模、提高市場占有率和人才儲備；2、 費用考核：以完成基本費用（五保一金）進行考核；3、 安全考核：責任按集團要求的安全指標進行考核，考核辦法參照集團公司安全管理考核辦法執以上三項指標為保底基數，發生有重大社會影響事件或工傷死亡、火災、爆炸等事故，實行一票否決

13、，不頁腳內容4地面供用電管理辦法進行獎勵兌現。4、 加分項目：對計劃中今年凈增加的利潤部分全部完成的按20%?以獎勵，超計劃目標完成的部分按50%?以獎勵，以小區居住面積20000平方米為基數，每增加一個小區20000平方米以下加 分；20000-40000 平方米加 分；40000平方米以上加 分。加分項目按每加 N分給予實體責任人年終獎金 N唉勵。考核實行百分制，年終按獎扣標準考核兌現，如得分在分以下，則四、考核結果和獎懲設立獎勵基金，年終，產業發展部將根據全年工作任務完成情況，結合當年效益，給予適當獎勵。對于年終考評較差的科室及實體，產業發展部將根據實際情況，給予科室（實體）負責人降職、

14、降薪或 解聘處理。五、考核方式考核實行直接負責人評分和部門領導簽名確認的兩級考核方式。考核實施一、考核機構1、成立績效考核工作小組負責績效考核制度的制定，并組織我部各實體、職能部門員工的績效考核。2、成立績效考核上訴委員會負責考核上訴處理工作及績效改進工作。3、績效考核工作小組由產業發展部班子成員、各實體負責人和黨群科人員組成。績效考核上訴委員會 由產業發展部班子成員、各科室人員和職工代表組成。二、考核周期每月進行考評，年終進行綜合評定，具體時間以通知為準。三、考核流程根據職位說明書和月度工作計劃（職位說明書和月度工作計劃由黨群科和各科室制定交分管領導審定， 實體所屬各部門制定部門月度工作計劃

15、交實體負責人審定），每月5-10號由黨群科協助各實體各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于15日前將考核結果上報各個分管人力資源部門。四、考核結果的應用分數段90-10080-8970-7970分以下等級ABCD意義優良中差連續三個月的綜合考評結果與職工季度獎金發放掛鉤：（1）連續三個月考核結果為 A級的員工，：季度績效獎按100%發放，并按本人季度考核工資標準的15%另行發放獎勵金。(2)連續三個月考核結果中一次為 A兩次為R兩次為A一次為B或C,三次為B、兩次為B一次為C均綜 合考評為B,季度績效獎按100 %發放：(3)三個月中累計兩次為 C及以上的，季度綜合考評結果為 C級

16、：季度績效工資按80%發放。(4)三個月中有一個月為 D的季度綜合考核結果為 D級：不予發放季度績效獎。員工績效考核結果，將作為年度先進生產工作者評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。五、審批流程考核結果處理表按被考核者一一直接主管部門一一績效考核工作小組的流程進行審批，但匯總報表 要報總經理審批。考核面談與績效改進一、考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績 效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優、缺點；(2)對下一階段工作的期望達成一致意見；(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進計劃。二、績效改進每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂員工績效改進計劃書，報黨群科備案。考核結果的管理一、考核指標和結果的修正由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，